ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au Travail.
Du 19 Janvier 2022
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u DEFINITION DES Parties3 PREAMBULE3 chapitre I. Actions en faveur de l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE4 ARTICLE 1 embauche4 Article 1.2 Objectifs de progression4 ARTICLE 2. formation5 article 3. LA REMUNERATION5 ARTICLE 4. Promotion professionnelle – qualification – classification6 ARTICLE 5. L’articulation entre VIE professionnelle et VIE privée7 Chapitre II. action en faveur de la qualité de vie au travail9 ARTICLE 1. Santé et sécurité au travail9 ARticle 2. Communication Interne10 Article 2.2. Droit d’expression directe et collective11 article 2.3. Moyens d’expression directe et collective11 Article 2.4. Organisation des réunions11 ARTICLE 2.5. PARTAGE ET COMMUNICATION12 article 3. L’accompagnement des changements pour une Qualité de Vie au Travail et une performance durables12 article 4. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS13 article 5. PRÉVOYANCE MALADIE13 Article 13. Durée / révision de l'accord14 Article 14. Formalités de dépôt et de publicité14
DEFINITION DES Parties
ENTRE-LES SOUSSIGNES : La Société CFCAI S.A.S au capital de 1 040 002,5 €uros Dont le siège social est situé, route de Montgérain - 60420 TRICOT Immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro B 450 920 038 Représentée par en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à effet des présentes, Ci-après désignée la « Société »,
D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives : - le Syndicat CGT, représenté par, en qualité de délégué syndical, - le Syndicat CFE-CGC, représenté par, en qualité de délégué syndical, - le Syndicat UNSA, représenté par,en qualité de déléguée syndicale D’autre part,
PREAMBULE
La société CFCAI et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Au regard des éléments de diagnostic fournis (index), les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Les parties ont également, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, introduite la thématique qualité de vie au travail lors de la négociation. Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ére réunion : le 4 mai 2021
2ème réunion : le 4 juin 2021
3ème réunion : le 27 juillet 2021
4ème réunion : le 2 décembre 2021
5éme réunion : le 19 janvier 2022
chapitre I. Actions en faveur de l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les parties visent à réitérer leur volonté de s’inscrire dans la modernité d’un enjeu sociétal d’aujourd’hui.
ARTICLE 1 embauche
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. La Société tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise. La Société veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article quelle que soit la catégorie professionnelle concernée.
Article 1.2 Objectifs de progression
Un très grand nombre de nos métiers sont occupés par des hommes. Nous avons pu constater que nos effectifs comprennent 10% de femmes. Notre objectif est d’atteindre 12% de femmes toute catégorie confondue sur les trois années à venir. Les actions mises en œuvre énoncées ci-dessous ont pour objectif d’assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes. Dans ce cadre, les signataires décident de fixer les objectifs suivants :
Accroître la mixité pour les postes CADRES, ADM et OUVRIERS (production, chantiers, méthodes, bureau d’études…) ;
Sensibiliser les principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place.
ARTICLE 2. formation
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et d’accéder à la promotion. La société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation à l’ensemble des salariés sans distinction. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera, comme c’est déjà le cas aujourd’hui, à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès. Pour cela il est indispensable de veiller à la planification préalable de ces actions. Pour assurer l’égalité d’accès à la formation professionnel, la société veillera à organiser les formations en tenant compte des obligations familiales et l’éloignement géographique (recours à la formation intra entreprise, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés).
article 3. LA REMUNERATION
Les parties soulignent que les analyses des différences existantes entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte. L’évolution de la rémunération des salariés doit être fondée uniquement sur des critères objectifs tels que notamment le niveau de formation, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée ou dans la famille professionnelle. Par ailleurs, la Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles telles que par exemple un congé maternité ou adoption. La société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. Au retour du congé, la société s’engage à examiner le salaire de l’intéressé. Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise consulte chaque année le CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte notamment sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les informations seront versées dans la BDES au cours de l’année à venir. Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la société s’engage par ailleurs à mettre en place un suivi triennal de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs. Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la société. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. L’évolution de carrières des salariés doit être basée uniquement sur des critères objectifs, notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance individuelle. Ainsi, il sera vérifié que le nombre de promotions et d’évolutions professionnelles des femmes soit proportionnel à leur représentation au sein de chacune de leur catégorie. Pour tout nouveau poste à pourvoir, nous nous assurerons d’attirer aussi les candidatures féminines pour les mobilités internes, l’objectif étant de favoriser la mixité. Dans cet objectif, nous nous assurerons que les parcours féminins sont valorisés au même titre que les parcours masculins.
ARTICLE 5. L’articulation entre VIE professionnelle et VIE privée
Afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et privée, la Direction prévoit quatre plans d’action :
Parentalité
Avant le départ en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, le/la salarié(e) pourra solliciter un entretien auprès du services des Ressources Humaines afin d’organiser son départ en congé et lui communiquer les informations administratives liées à son absence. Aussi, au retour du congé, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines pour échanger sur les évolutions intervenues pendant l’absence et préparer les conditions de son retour dans la Société. La raison même de ce type de congés ne doit pas être prise en considération, à son retour, pour décider de l’évolution de la rémunération de la personne concernée pendant et à la suite de son absence.
Temps partiel
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a limité le recours au travail à temps partiel à hauteur de 24 heures minimum par semaine. Toute demande de passage à temps partiel est étudiée en fonction des possibilités des services. La Direction est tout à fait favorable à l’étude attentive des demandes. Pour la période du 1er janvier 2020 au 31décembre 2020, une demande a été effectuée. Toute demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie. Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales et qu’il s’adresse autant aux hommes qu’aux femmes. Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à ceux à temps plein, notamment en ce qui concerne l’évolution de la rémunération, l’accès à la formation et l’évolution professionnelle.
Planification du temps de travail
Pour améliorer l’organisation vie professionnelle/vie personnelle de chacun des salariés, la Direction s’engage à une planification rigoureuse et fiable à la semaine sur l’ensemble des services via Kélio. Les changements « en urgence » doivent rester exceptionnels et s’appuyer sur un caractère d’urgence en lien avec une nécessité de service. Il est convenu que, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours, cette répartition pourra être modifiée en cas de nécessité de service.
Utilisation des Nouvelles Technologies
Les lignes téléphoniques mises à la disposition du personnel ne peuvent être utilisées à des fins personnelles qu’exceptionnellement et que si celles-ci sont liées aux nécessités impératives de la vie privée. L’utilisation d’Internet à des fins privées est tolérée dans des limites raisonnables et à condition que la navigation n'entrave pas l’organisation du travail et les besoins de service.
Chapitre II. action en faveur de la qualité de vie au travail
L’épanouissement et la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine. Il convient alors de mettre en place des actions permettant aux salariés de travailler mieux, de communiquer mieux et de se sentir mieux. Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs, qui doivent, à tous les niveaux, être partie prenante et contribuer au « bien vivre ensemble ». Ainsi, une contribution bienveillante de la part de tous est essentielle afin de favoriser la cohésion sociale.
ARTICLE 1. Santé et sécurité au travail
Le recensement des risques professionnels en vue de leur traitement est un élément essentiel dans la préservation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail au sein de la Société. Il a vocation à permettre la mise en place d’une démarche pérenne de prévention et de maîtrise des risques professionnels et s’inscrit également dans la perspective de développer et de promouvoir une culture « Santé et sécurité au travail ». La Direction s’engage à la mise à jour annuelle du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Il ne saurait y avoir de bien-être au travail sans une culture forte de la sécurité et de la santé au travail. L’ambition de la Direction consiste à garantir, à l’ensemble des salariés, partenaires et intervenants, quel que soit le lieu où ils exercent leur activité professionnelle, un meilleur niveau de sécurité. C’est dans cet esprit que la Société promeut une politique globale d’amélioration continue de la santé et la sécurité. A ce titre, la Direction réaffirme sa volonté de former les Sauveteurs Secouristes de Travail (SST) et de réaliser des stages de sensibilisation en partenariat avec Médisis. L’impératif de sécurité s’étend au-delà des lieux physiques de travail en englobant les temps de déplacements de l’ensemble des salariés, qu’il s’agisse des déplacements au sein du territoire Français métropolitain ou à l’international. A ce titre, la Direction et le réfèrent sécurité pourra éventuellement mettre en place un groupe de travail inter-service sur la thématique santé et sécurité au travail afin d’identifier les actions à mener et d’assurer un suivi.
ARticle 2. Communication Interne
Au-delà d’un rôle purement informatif, les parties s’entendent sur le fait qu’une communication interne efficace permet d’améliorer le climat général et les performances de l’entreprise en fédérant autour d’un projet, en renforçant le sentiment d’appartenance, en stimulant la motivation, l’efficacité et la créativité de l’ensemble des salariés. Dans cette perspective, la Direction se fixe pour objectif de développer sa communication interne en favorisant la communication ascendante et descendante par le biais des différents outils déjà présents dans l’entreprise :
L’accueil de tout nouvel arrivant par une présentation générale de l’entreprise, son fonctionnement au quotidien et une sensibilisation aux règles générales de sécurité, santé et environnement ;
L’accueil et l’accompagnement de tout nouvel arrivant au poste de travail incluant présentation du service, de l’environnement de travail et formation au poste.
Par affichage sur les panneaux réservés à cet effet et/ou par courriel pour les salariés dotés d’une adresse mail :
Diffusion de Notes de Service ;
Diffusion des PV des réunions avec les Instances Représentatives du Personnel ;
D’une façon plus générale, de toute information devant être portée à la connaissance de l’ensemble des salariés ;
Réunions de service ;
Réunions d’informations générales organisées par la Direction, à destination de l’ensemble des salariés.
Cette communication interne devra se doter d’un langage et d’un vocabulaire appropriés et accessibles à tous. Elle devra rapprocher les enjeux économiques, sociaux et humains du quotidien des salariés, par une information claire et régulière au travers de la prise en compte des défis tels que la qualité, la cohésion sociale et la performance. Ceci dans le but de favoriser une compréhension commune, éviter toute interprétation, toute fausse rumeur et entretenir un dialogue social efficace.
Article 2.2. Droit d’expression directe et collective
L’ensemble des salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production ou du service.
article 2.3. Moyens d’expression directe et collective
Le droit d’expression s’organise dans le cadre d’atelier de travail lors de réunion trimestriel. Un atelier de travail est composé de salariés appartenant à un même service ou une même communauté de travail ou, occasionnellement, à plusieurs services comportant un intérêt commun. Un atelier de travail ne peut comporter plus de 20 salariés. Les temps d’échanges d’un atelier de travail visent à formuler des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, ou à échanger sur le travail et l’évolution des pratiques professionnelles. Ces temps ont également vocation à permettre un dialogue sur les difficultés rencontrées afin d’améliorer la qualité du travail et de prévenir, le cas échéant, les conflits éventuels. Des ateliers de travail spécifiques pourront être constitués pour tenir compte des spécificités du personnel d’encadrement. Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant les heures des réunions trimestriels. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.
Article 2.4. Organisation des réunions
Les Parties conviennent que les réunions se tiennent par trimestre, après concertation avec l’encadrement concerné qui est responsable de leur organisation (date et lieu), l’ordre du jour étant également fixé par concertation et adressé aux membres de l’atelier quelques jours avant la réunion. Les formulations et avis émis par l’atelier de travail sont consignés par écrit à l’issue de la réunion par le supérieur hiérarchique. L’encadrement donnera une réponse aux vœux et avis émis par chaque atelier de travail dans un délai maximum de trois mois (trimestre).
ARTICLE 2.5. PARTAGE ET COMMUNICATION
La Direction s’engage à favoriser des moments de partage et de convivialité pour l’ensemble des salariés notamment via l’organisation des moments collectifs (ex : repas de Noël, barbecue durant la période estivale, …).
article 3. L’accompagnement des changements pour une Qualité de Vie au Travail et une performance durables
La Direction s’engage à mieux prendre en compte l’ensemble des dimensions humaines le plus en amont possible dans les projets qui ont des impacts sur le travail et son organisation. Une approche qui passe à nouveau par une collaboration transversale entre les différents acteurs. Il nous faut réinvestir le champ du travail et de l’organisation, décoder et analyser les impacts d’un projet sur les situations de travail, à la fois en termes de performance, de conditions de travail, d’employabilité et d’engagement des salariés. Au regard de ces enjeux, la Direction s’engage à compléter la méthodologie d’accompagnement des projets et permettre une conduite du changement bénéficiant à l’ensemble des salariés. Cette méthodologie sera réfléchie au regard des principales étapes suivantes :
Une analyse d’impact sur les situations de travail ;
Un processus de co-construction avec les salariés impactés ;
Le déploiement de formation si nécessaire pour permettre une bonne adaptation des collaborateurs aux changements ;
Une communication régulière tout au long du projet de sa phase de lancement à sa phase de déploiement ;
Un suivi du projet avec un retour d’expérience ;
Une formation des collaborateurs en cas de besoin.
article 4. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés auprès de l’AGEFIPH est effective. La Société Applications Industrielles remplit son obligation d’employer 5 bénéficiaires au sein de son établissement. Au sein de la Société CFCAI, il manque deux unités de travail. La Société a donc prise des actions en faveur d’entreprise adapté pour montant total de 12 180 Euros HT. Ce qui ramène la contribution nette après écrêtement à 4466 euros. La Direction s’engage à favoriser l’ouverture des postes aux personnes en situation de handicap, ainsi les offres d’emploi seront systématiquement envoyées aux organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Le maintien dans l’emploi, lorsqu’il est possible, s’opérera via des aménagements du poste de travail et/ou aménagements des horaires si nécessaires, mais également par des actions de formations, mais aussi via l’entretien.
article 5. PRÉVOYANCE MALADIE
Le salarié bénéficiera des avantages sociaux consentis au personnel de sa catégorie, notamment en ce qui concerne les régimes de prévoyance et de santé : Pour les non-cadres :
D’une mutuelle obligatoire souscrite dont le contrat est souscrit auprès de la CCMO 6 Avenue du Beauvaisis – PAE du Haut Villé – CS 50993 – 60014 BEAUVAIS CEDEX.
Régime de prévoyance dont le contrat est souscrit auprès d’April, 90 avenue Félix Faure, CS 63341, 69439 Lyon Cedex.
La Direction et les Organisations syndicales considèrent qu’il serait opportun de revoir le contrat de prévoyance des non-cadre dans le cadre du projet de fusion-absorption dans un soucis d’harmonisation. Pour les cadres :
D’une mutuelle obligatoire souscrite dont le contrat est souscrit auprès de la CCMO 6 Avenue du Beauvaisis – PAE du Haut Villé – CS 50993 – 60014 BEAUVAIS CEDEX.
Régime de prévoyance dont le contrat est souscrit auprès MALAKOFF-HUMANIS, 06 Bd de Belfort – 80 000 AMIENS.
Article 13. Durée / révision de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé si l’une des parties le souhaite. Celle-ci devra alors adresser aux autres parties sa proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception et une négociation devra s’engager, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation. A cet effet, la Direction convoquera l’organisation syndicale représentative à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Article 14. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en sept exemplaires. La société CFCAI procèdera auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire de cet accord est tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise et au service des Ressources humaines.
Fait à Tricot, le 19 janvier 2022 En 7 exemplaires originaux
