24.Information du personnelPAGEREF _Toc178142269 \h16
25.RévisionPAGEREF _Toc178142270 \h17
26.DénonciationPAGEREF _Toc178142270 \h17
27.PublicitéPAGEREF _Toc178142270 \h17
Entre :
La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Côte d'Opale, représentée par XXXX Directrice,
Et :
Les Organisations Syndicales ci-après signataires,
La CGT-FO ; représentée par XXXX
La CGT; représentée par XXXX
La CFDT ; représentée par XXXX
Il est conclu un accord collectif d'entreprise conformément aux dispositions :
Des articles L 123-1, L 123-2, R 123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité Sociale ;
Des articles L2221-2 et suivants du Code du Travail relatifs à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs de travail ;
De la loi n0 2000.37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
De la lettre de cadrage du 5 février 2001, complétée le 20 février 2001.
PREAMBULE
Le présent texte constitue un avenant à l’accord initialement conclu le 11 octobre 2010 et qui vise à permettre aux salariés de la CPAM de la Côte d’Opale de bénéficier de la réduction du temps de travail sans réduction de la rémunération acquise, y compris pour les salariés à temps partiel.
Cet accord repose sur un certain nombre de principes directeurs :
La nécessité d’articuler étroitement les questions de durée d’aménagement du temps de travail et d’organisation face aux évolutions et aux missions de l’organisme ;
La responsabilisation individuelle et collective dans la gestion du temps de travail afin de concilier les modalités définies avec les exigences du bon fonctionnement de l’organisme ;
La qualité de service en direction de nos publics tout en apportant une amélioration des conditions de travail.
Le présent avenant vise à renforcer l’effectivité de ces principes directeurs en instaurant la possibilité pour certains cadres, de recourir à une convention de forfait en jours, recours qui n’était effectif jusqu’alors que pour les agents de direction.
Cette organisation de décompte en jours du temps de travail pour les personnels concernés a pour objectif :
D’adapter le décompte et l’organisation du temps de travail à leur charge de travail ;
D’apporter plus d’autonomie ;
De permettre de s’adapter à une organisation et à un temps de travail qui ne peut pas toujours être prédéterminé ;
De proposer une meilleure adéquation aux impératifs liés à leurs fonctions ;
Les parties signataires conviennent que le présent accord a pour objet de permettre aux salariés de la CPAM de la Côte d'Opale de bénéficier, conformément à la loi précitée et aux modalités de la lettre de cadrage du 5 février 2001 complétée le 20 février 2001, de la réduction du temps de travail sans réduction de la rémunération acquise à la date de l'accord, y compris pour les salariés à temps partiel. Quant aux salariés nouvellement embauchés, ils seront rémunérés sur tes mêmes bases que les salariés bénéficiant de la réduction du temps de travail.
CHAMP D’APPLICATION
Les principes établis par le présent accord concernent l'ensemble des salariés qui relèvent de :
La Convention Collective Nationale de la Sécurité Sociale du 8 février 1957 et de ses avenants ;
La Convention Collective nationale des Agents de Direction des organismes du régime général de sécurité sociale du 18 septembre 2018.
A l'exception cependant du Directeur et du Directeur Comptable et Financier considérés comme cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail et des articles L122-1 et R122-3 du Code de la Sécurité Sociale.
Ces dispositions concernent tous les salariés à temps plein qu'ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, cadres et non cadres.
Cependant des dispositions spécifiques sont définies dans le présent accord pour :
Les agents dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 36 heures ;
Les agents de direction, autres que le Directeur et le Directeur Comptable et Financier, ainsi que les cadres dont le temps de travail est décompté en jours forfaitairement ;
Le personnel chargé de l'entretien des locaux de l'organisme recrutés à temps partiel et à horaires fixes.
CHAPITRE 1 – DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Durée annuelle de référence
En application des dispositions législatives et conformément aux directives de la lettre de cadrage du 5 février 2001, la durée effective de travail est fixée dans un cadre annuel de référence de :
1607 heures Incluant les dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 instituant la journée de solidarité à savoir une journée supplémentaire non rémunérée.
La durée du travail s'apprécie sur la base de l'année calendaire, sans mise en place de modulation ou flexibilité des horaires de travail telles que prévues à l’article L.3121-44 du Code du Travail.
La durée du travail effectif
La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail, tel que défini ci-dessus, est retenu pour déterminer la durée de travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.
Dès lors, il convient de respecter les amplitudes journalières et hebdomadaires de travail telles que définies au règlement d’horaire variable.
En tout état de cause, seules les heures commandées expressément par l'employeur peuvent donner lieu à imputation sur le temps de travail effectif.
Pour ce qui concerne les temps de mission ou de formation, ils sont définis en deuxième partie (Article 7.2).
Les heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires doit en tout état de cause demeurer exceptionnel.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail compte tenu des modalités de réduction du temps de travail retenues.
Elles seront en priorité compensées ou à défaut rémunérées dans les conditions fixées par le Code du Travail (Articles L.3121-36 et L.3121-33).
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable. Leur comptabilisation tiendra compte des modalités fixées dans le cadre de l'horaire variable.
Les congés payés
Les jours de réduction du temps de travail prévus au point 6.1 du présent accord sont pris en compte pour le calcul des congés payés.
CHAPITRE 2 – APPLICATION DE LA DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d'organisation et de réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail est organisée, en partie, sous forme de jours ou demi-journées de repos dans les conditions définies ci-après, chaque salarié ayant le choix entre les formules proposées.
différentes modalités de RTT
Horaire hebdomadaire de 39 heures réparties du lundi au vendredi, à raison de 5 jours d'une durée journalière théorique de 7 heures 48 minutes (7 heures 80 centièmes) et attribution de :
20 jours de repos RTT
Horaire hebdomadaire de 38 heures réparties du lundi au vendredi, à raison de 5 jours d'une durée journalière théorique de 7 heures 36 minutes (7 heures 60 centièmes) et attribution de :
15 jours de repos RTT
Horaire hebdomadaire de 37 heures réparties du lundi au vendredi, à raison de 5 jours d'une durée journalière théorique de 7 heures 24 minutes (7 heures 40 centièmes) et attribution de :
9 jours de repos RTT
Horaire hebdomadaire de 36 heures réparties du lundi au vendredi, à raison de 5 jours d'une durée journalière théorique de 7 heures 12 minutes (7 heures 20 centièmes), avec possibilité dans le cadre de l'horaire variable, de disposer
D’une demi-journée de repos par semaine
Ou
D’une journée de repos à la quatorzaine et l'attribution de :
3 jours de repos RTT
Modalités de choix de l’horaire hebdomadaire et de répartition
Chaque salarié concerné par l'accord est tenu de faire connaître son choix d'horaire hebdomadaire.
Pour ce qui concerne les agents optant pour l'horaire hebdomadaire de 36 heures et une demi-journée de repos hebdomadaire ou une journée à la quatorzaine, le choix du jour fera l'objet d'un accord préalable de la Direction.
La formule retenue prend effet à la date d'entrée en vigueur de l'accord et se poursuit par tacite reconduction d'année civile en année civile.
Elle pourra, le cas échéant, être modifiée chaque 1er janvier sous réserve d'un délai de prévenance de deux mois et après accord entre les parties. Elle ne pourra être modifiée en cours d’année, sauf circonstances exceptionnelles.
Néanmoins si, en raison des contraintes de service, il s'avère nécessaire pour l'employeur de remettre en cause, lors du choix initial ou à l'échéance annuelle, le choix exprimé par le salarié, ce refus doit être motivé et notifié par écrit, sous quinzaine.
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel exerçant à temps plein, à l'exception :
Du Directeur et du Directeur Comptable et Financier,
Des autres Agents de Direction et des cadres relevant d'un décompte du temps de travail en jours.
Modalités d’acquisition des jours de repos RTT
Les jours de repos RTT ne sont pas des jours de congés payés. Seuls les agents à temps plein bénéficient des jours de RTT. Ils s'acquièrent en fonction du temps de présence au cours de l'année civile et sont équivalents au nombre d'heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Seules les périodes de travail effectif ou légalement assimilées à du temps de travail effectif, ouvrent droit à repos.
Le tableau joint (Annexe 1) fait état de l'incidence des absences pour le calcul des jours de repos RTT.
Cette liste est susceptible d'évoluer en fonction des éventuelles modifications législatives, conventionnelles ou jurisprudentielles.
Pour les agents optant pour un horaire de 39 heures, les 20 jours s'acquièrent à raison d'une demi-journée tous les 5 jours de travail effectif ou assimilés.
Pour les agents optant pour un horaire de 38 heures, les 15 jours s'acquièrent à raison d'une demi-journée tous les 7 jours de travail effectif ou assimilés.
Pour les agents optant pour un horaire de 37 heures, les 9 jours s'acquièrent à raison d'une demi-journée tous les 12 jours de travail effectif ou assimilés.
Pour les agents optant pour un horaire de 36 heures, les 3 jours s'acquièrent à raison d'une demi-journée tous les 37 jours de travail effectif ou assimilés.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, si le cycle d'acquisition d'une demi-journée n'est pas complet mais atteint 50 % ou plus, il donne lieu néanmoins à l'attribution d'une demi-journée.
Les périodes d'absences non assimilées à du temps de travail effectif ont pour effet d'interrompre le cycle d'acquisition pour toute leur durée.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos octroyés au titre de la réduction du temps de travail ne peuvent se prendre par anticipation.
Ils se prennent à l'intérieur d'une période de référence qui court du 1er février de l'année « N » au 31 janvier de l'année « N+1 » et ne sont pas cumulables ni reportables d'une année sur l'autre, sauf cas exceptionnel (comme maladie par exemple).
Sous réserve qu'aucune dégradation ne soit constatée tant au niveau de l'optimisation de la gestion des missions de l'organisme que de la qualité du service à rendre aux usagers, les jours de repos sont pris au choix des agents en demi-journées, journées ou cumulés dans la limite de 5 jours maximum consécutifs, avec possibilité d'être accolés à une période de congés légaux.
Personnel embauche ou quittant l’organisme
Embauche
Le nombre de jours de repos à attribuer sera calculé au prorata du nombre de mois ou de semaines de présence au sein de l'organisme. Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à la demi-journée supérieure la plus proche.
Départ
Lorsqu'un salarié quitte l'organisme au cours de l'année civile (démission, congé sans solde ou sabbatique, mutation, etc..), les jours de repos acquis doivent être pris avant le départ. Le versement d'une indemnité compensatrice calculée sur les bases conventionnelles ne peut s'envisager que s'ils n'ont pu être pris par suite d'une demande de l'employeur ou en cas de force majeure.
Le temps partiel
Définition du temps partiel
Conformément aux termes de la loi du 19 janvier 2000, sont travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Situation des agents actuellement bénéficiaires d'une autorisation de travail à temps partiel (Protocole d'accord du 20 juillet 1976)
Les agents souhaitant poursuivre leur activité dans le cadre d'une autorisation de travail à temps partiel, devront en faire la demande chaque année.
Dans ce cas, les modalités pratiques de cette forme de réduction du temps de travail figureront précisément dans le document autorisant l'activité à temps partiel.
En tout état de cause, il sera veillé au respect du principe d'égalité de traitement de l'ensemble du personnel, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel.
La mesure du temps de travail effectif
dispositif normal
L'ensemble du personnel est tenu de justifier son temps de travail effectif, un suivi étant nécessaire au contrôle et au respect du temps de travail.
A cet effet, la gestion du temps de travail est assurée par une application informatique installée sur les PMF, ce système se devant d'être fiable et infalsifiable.
Il appartient donc à chacun d'enregistrer dans cette application, les entrées et sorties.
missions et la formation professionnelle
Temps de mission
Les agents chargés d’une mission hors de leur site d’affectation, doivent établir un ordre de mission validé a priori, du Directeur ou d’un de ses délégués sur lequel devront être indiquées les heures de départ et de retour validées par le responsable hiérarchique.
Le temps validé correspond à la durée réelle de la mission.
Le temps de déplacement réalisé en cours de journée est du temps de travail effectif. Il est comptabilisé comme tel.
Le temps de déplacement réalisé hors badgeage est appelé temps de trajet et n’est pas du temps de travail effectif. Il est comptabilisé selon les règles suivantes :
Temps de trajet réellement effectué, avec prise en compte uniquement du temps qui excède le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail. La compensation comprendra la déduction du temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et son lieu de travail.
Elle sera donc nécessairement inférieure à 100% du temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation
Temps valorisé sur la base du trajet le plus rapide de l’application Via Michelin
Ces dispositions n’aboutissent pas à une compensation intégrale des temps de trajets entre le domicile et le lieu de mission.
Formation professionnelle
Celles se déroulant sur le site d'affectation de l'agent ou en distanciel sont systématiquement validées pour une demi-journée ou une journée (sauf cas particulier) et sur la base du contrat de travail de chacun. Une liste d'émargement validée par le formateur aura valeur de justificatif de présence au lieu et place des badgeages.
Pour les formations ayant lieu hors site d’affectation, une compensation sera accordée selon les règles susvisés. De même, le temps déplacement réalisé hors badgeage est appelé temps de trajet et n’est pas du temps de travail effectif.
Incidence du temps de trajet sur la durée maximale du travail
Les temps de trajets liés à un déplacement entre le domicile et le lieu de mission/formation ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte pour la comptabilisation des durées maximales de travail prévues par le Code du travail.
Ces mesures ne sont pas applicables aux Agents de Direction et aux cadres au forfait dont le temps de travail est décompté en jours.
Les horaires variables
Conjointement à la mise en œuvre du présent accord collectif, un nouveau règlement définira les modalités de fonctionnement du système des horaires variables.
Conformément à la réglementation, ce règlement fera l'objet d’une présentation au Comité Social et Economique (CSE).
CHAPITRE 3 – FORFAIT JOURS
Préambule
Les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, permettent la rémunération de certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. Ces salariés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues par le Code du travail. Toutefois, l’employeur doit porter une attention particulière à la protection de la sécurité et santé de ces salariés.
C’est dans ce cadre que les parties ont décidé de mettre en place le forfait jours au sein de la CPAM de la Côte d’OPALE. Ce passage d’un horaire variable à la conclusion d’une convention individuelle de forfait nécessite l’accord du salarié.
Le présent accord définit les salariés pouvant bénéficier d’un forfait jours ainsi que les conditions de mise en œuvre de ce forfait.
Cette organisation de décompte en jour du temps de travail pour les salariés concernés vise à promouvoir une certaine flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail et à accroître leur autonomie.
Salariés concernés
Au regard de l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas nécessairement à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’organisme, les agents concernés sont les suivants :
Les agents de direction (à l’exception de ceux bénéficiant d’un statut de cadre dirigeant) ;
Les Cadres managers , hors adjoints et cadres techniques.
Période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait sera décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours à travailler
L’agent de direction bénéficiaire d’un forfait jours devra travailler 211 jours sur la période de référence.
Le cadre au forfait jours devra travailler 206 jours sur la période de référence.
Le nombre de jours de repos attribué aux salariés en forfait jour est déterminé tous les ans par lettre-circulaire de l’UCANSS en début d’année. Ce nombre varie selon les années en fonction du nombre de jours calendaires, de repos hebdomadaires et de jours fériés chômés.
La journée de solidarité est comprise dans ce forfait. Les salariés n’auront pas à effectuer une seconde fois cette journée.
Dépassement du forfait annuel
Le plafond annuel de 211 jours pour l’agent de direction et de 206 jours pour le cadre au forfait jour, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’organisme, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
En cas de renonciation à une partie des jours de repos, une contrepartie est nécessaire. Celle-ci peut prendre la forme :
D’une majoration de salaire d’au moins 10 % ;
Ou
D’un placement de jours de repos sur un compte épargne-temps
Incidences en matière de rémunération
Cette organisation n’impacte aucunement le coefficient et le salaire de l’agent. Les modalités de calcul de l’intéressement restent également identiques.
Absences
Les journées d’absence du salarié au forfait s’imputent sur le nombre de jours travaillés compris dans son forfait.
Les absences rémunérées ou indemnisées n’ont pas d’incidence sur la rémunération. En revanche, en cas d’absences non rémunérées (congé sans solde, maladie sans solde…), la rémunération du salarié au forfait est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Arrivées et départs en cours d’année
Lorsque le salarié arrive dans l’organisme ou quitte celui-ci en cours d’année, sa rémunération est calculée au prorata de son temps de présence.
15.1 Arrivée en cours d’année
Lorsque le salarié est recruté en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait est calculé au prorata de son temps de présence sur la période de référence par mois civils.
Afin de ne pas pénaliser le salarié, le résultat obtenu est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
15.2 Départ en cours d’année
Lorsque le salarié quitte l’organisme en cours d’année, il convient de distinguer deux cas :
La date de départ est connue de l’employeur avant le début de la période de référence : dans cette hypothèse, il convient de calculer le nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence du salarié sur l’année dans les mêmes conditions et selon la même formule qu’en cas d’arrivée en cours d’année ;
La date de départ n’est pas connue par l’employeur avant le début de la période de référence : dans cette hypothèse, il s’agit d’appliquer le plafond de 211 jours pour un agent de direction ou de 206 jours pour un cadre au forfait jours.
Les jours de repos non pris à la date de rupture du contrat de travail d'un cadre au forfait en jours ne font pas l’objet d’une indemnisation.
Conventions individuelles de forfait
Le passage d’un travail en heures à un travail au forfait jours est une modification du contrat de travail. Dès lors, l’accord du salarié et du manager est requis.
L’employeur prendra sa décision au regard de différents critères tels que la qualité du reporting, des missions confiées, l’atteinte des objectifs, l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées.
Ainsi, une convention individuelle de forfait jours matérialise l’accord écrit du salarié et de l’employeur.
Elle comporte les éléments suivants :
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
La période de référence ;
La rémunération ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion.
La conclusion d’une convention de forfait en jours se fait sur la base du volontariat pour les salariés éligibles à la mise en place de l’accord et pour les nouveaux salariés éligibles après la mise en place de l’accord. La convention pourra être conclue dès la prise de poste du nouveau collaborateur selon les mêmes dispositions.
La convention de forfait en jours est signée pour une durée d’un an. A l’expiration de cette période, cette convention pourra être renouvelée par accord du salarié et du manager.
Retour à un horaire de travail « classique »
Le passage d’un travail en heures à un travail au forfait jours est une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours pourront décider de revenir aux horaires variables à l’issue d’une période d’essai de 3 mois, renouvelable 1 fois par l’une des deux parties.
Le fait qu’un salarié prenne tout ou partie des jours de repos auquel il avait droit ou qu’il n’en prenne aucun, est sans incidence financière en cas de rupture du contrat de travail ou d’échéance de la convention de forfait en jours.
Le retour aux horaires variables occasionne la perte des jours de repos acquis durant la période du forfait jours.
Evaluation et Suivi de la charge de travail
L'organisation du travail du salarié au forfait doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui doit veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le décompte du temps de travail se fait en jours et non en heures et sera effectué au moyen d’un badgeage quotidien dans l’outil de badgeage. En cas d’absence complète d’une ½ journée, celle-ci doit faire l’objet d’une pose de congé dans le même logiciel.
Il est rappelé que les dispositions légales en vigueur relatives au repos quotidien restent applicables. A ce titre le personnel concerné bénéficie de 11 heures consécutives de repos quotidien (article L 3131-1 du code du travail) et de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures (L3132-2 du Code du travail). L’amplitude de la journée de travail ne pourra pas dépasser 13 heures. Cette amplitude est une borne maximale que le cadre au forfait jours ne doit pas dépasser afin de respecter le temps de repos minimal entre deux journées de travail.
À tout moment, le salarié peut alerter, par courriel, son manager au sujet d’une surcharge de travail ou d’une difficulté à respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire. A réception de ce courriel, le manager organise un entretien avec son salarié, dans un délai maximal de 7 jours ouvrés. Cet entretien peut aussi être organisé à l’initiative du manager qui détecte des anomalies.
Au cours de cet entretien, les dysfonctionnements sont évoqués et des mesures correctives sont mises en place (adaptation de la charge de travail etc.).
Un entretien de bilan est organisé entre le salarié et son manager, dans un délai d’un mois à compter du premier entretien, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien est organisé entre le salarié et son manager afin d’échanger sur les éléments suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Au cours de cet entretien, s’il est fait mention de dysfonctionnements, les parties décident de la mise en place de mesures correctives. Un entretien de bilan est organisé dans un délai d’un mois à compter de l’entretien annuel, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est garanti à l’ensemble des collaborateurs.
Ce droit permet au salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels visés sont :
Les outils numériques physiques tels que les ordinateurs et les smartphones ;
Les outils dématérialisés tels que les logiciels, la messagerie électronique ou bien encore l’intranet.
Au regard de ce droit, toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant le temps de travail. En dehors de celui-ci, aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle.
L’agent au forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion selon les modalités prévues par la charte relative au droit à la déconnexion applicable au sein de la CPAM de la Côte d’Opale.
Un guide des bonnes pratiques sur l’exercice du droit à la déconnexion est également à la disposition du salarié sur l’Intranet (LIAM).
Au titre de ce droit, aucune mesure notamment disciplinaire, n’est prise à l’encontre de l’agent qui ne répond pas à une sollicitation en dehors des jours travaillés et sur l’amplitude de travail possible au sein de la CPAM de la Côte d’Opale.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du Code du Travail.
Il pourra faire l'objet d'une renégociation en cas d'assouplissement des directives nationales.
Entrée en vigueur
Le présent accord sera applicable au plus tôt à compter du premier jour du mois civil qui suit l'agrément ministériel.
Les dispositions prévues dans cet accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant, soit d’accords collectifs locaux, soit d'usages.
Commission de suivi
Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué entre les parties une commission de suivi.
Elle est composée paritairement des signataires de l'accord et est étendue à tous les partenaires à la négociation.
Elle se réunira au moins une fois par an à l'initiative du Directeur. Elle pourra également se réunir à la demande des organisations syndicales signataires.
Elle sera destinataire des informations lui permettant le suivi de l'accord et sera compétente pour :
Veiller à sa bonne application pratique,
Résoudre les difficultés d'application et de mise en œuvre.
Information du personnel
Une information complète sera assurée par la Direction au travers des publications internes, de réunions d'information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
L'accord sera diffusé auprès des salariés.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le nouvel horaire collectif fera l'objet d'un affichage.
Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment par la conclusion d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation doit faire l’objet d’une notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois prévu par la loi.
Le courrier de dénonciation sera déposé sur la plateforme TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Calais.
Publicité
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent protocole sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud’hommes de Calais. Une version anonyme de ce protocole sera publiée sur la base de données nationales (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Il sera également transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de celle-ci, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité Sociale). Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Fait à Calais, en 6 exemplaires originaux, le 20 janvier 2025
