18Cooper-Standard France S.A.S ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE REELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL, L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS LEUR EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AINSI QUE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE. ENTRE, LES SOUSSIGNES : La société COOPER STANDARD France S.A.S représentée par XXX, en qualité de Responsable des Ressources Humaines France, D’une part, ET Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise : C.F.D.T C.F.E C.G.C F.O D’autre part, ************************************
Table des matières
TOC \o "1-4" \z \u \hPREAMBULE PAGEREF _Toc190778777 \h 4 1L’EGALITE REELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc190778778 \h 5 1.1LES OUTILS DE PILOTAGE PAGEREF _Toc190778779 \h 5 1.2ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE PAGEREF _Toc190778780 \h 5 1.2.1Le recrutement PAGEREF _Toc190778781 \h 5 1.2.2La formation PAGEREF _Toc190778782 \h 5 1.2.2.1Développement de la mixité dans la formation PAGEREF _Toc190778783 \h 5 1.2.2.2Frais garde d’enfants PAGEREF _Toc190778784 \h 5 1.2.3Rémunération et politique salariale PAGEREF _Toc190778785 \h 6 1.2.3.1Egalité salariale dès l’embauche PAGEREF _Toc190778786 \h 6 1.2.3.2Augmentation individuelle à la suite du congé maternité PAGEREF _Toc190778787 \h 6 1.2.3.3Promotion professionnelle, qualification et classification PAGEREF _Toc190778788 \h 6 1.2.3.4Conditions de travail PAGEREF _Toc190778789 \h 7 1.2.3.5Rémunération effective PAGEREF _Toc190778790 \h 7 1.2.4Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale PAGEREF _Toc190778791 \h 8 1.2.4.1L’accompagnement de la maternité et de la parentalité PAGEREF _Toc190778792 \h 8 1.2.4.2Salarié(e) en charge de famille PAGEREF _Toc190778793 \h 9 1.2.5Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. PAGEREF _Toc190778794 \h 10 2QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc190778795 \h 10 2.1ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc190778796 \h 10 2.1.1L’aménagement de la rotation des équipes. PAGEREF _Toc190778797 \h 10 2.1.2Prévenance des séances d’heures supplémentaires et de séances non travaillées PAGEREF _Toc190778798 \h 11 2.1.3Les entretiens professionnels PAGEREF _Toc190778799 \h 11 2.1.4Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc190778800 \h 11 2.1.5Dons de jours de repos PAGEREF _Toc190778801 \h 11 2.2LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc190778802 \h 11 2.2.1Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc190778803 \h 12 2.2.2Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc190778804 \h 13 2.2.3Sensibilisation et formation à la déconnexion et aux risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc190778805 \h 13 2.3DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE PAGEREF _Toc190778806 \h 13 2.3.1Mise en place d’actions, suivi des enquêtes du Groupe PAGEREF _Toc190778807 \h 13 2.3.2Boite à idées PAGEREF _Toc190778808 \h 13 2.3.3Médiation PAGEREF _Toc190778809 \h 13 2.4EVENEMENTS CARITATIFS PAGEREF _Toc190778810 \h 13 2.5BUDGET SPORT PAGEREF _Toc190778811 \h 14 2.6ASSISTANT DE SERVICE SOCIAL PAGEREF _Toc190778812 \h 14 2.7SITUATIONS DE SOUFFRANCE ET TRAUMATIQUE PAGEREF _Toc190778813 \h 14 2.8MOBILITE PAGEREF _Toc190778814 \h 14 2.9MESURES PHARES PAGEREF _Toc190778815 \h 14 2.10ESPACES COMMUNS PAGEREF _Toc190778816 \h 14 3L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc190778817 \h 15 3.1L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc190778818 \h 15 3.1.1La situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc190778819 \h 15 3.1.2L’information et la sensibilisation PAGEREF _Toc190778820 \h 15 3.2L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc190778821 \h 16 3.2.1L’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc190778822 \h 16 3.2.2La prévention des situations de handicap PAGEREF _Toc190778823 \h 16 3.2.3Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc190778824 \h 16 3.2.4La gestion des carrières et le développement des compétences PAGEREF _Toc190778825 \h 17 4PREVENTION DE LA PENIBILITE PAGEREF _Toc190778826 \h 18 4.1Diagnostic préalable des situations de pénibilité PAGEREF _Toc190778827 \h 20 4.2Mesures de prévention des risques PAGEREF _Toc190778828 \h 20 4.2.1Adaptation et aménagement des postes de travail PAGEREF _Toc190778829 \h 20 4.2.2Réduction des expositions aux facteurs de risques identifiés CSF PAGEREF _Toc190778830 \h 21 4.2.3Aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc190778831 \h 21 4.2.3.1Mesures de temps partiel PAGEREF _Toc190778832 \h 22 4.2.3.2Mesures de départ anticipé à la retraite PAGEREF _Toc190778833 \h 22 4.2.4Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité PAGEREF _Toc190778834 \h 22 5DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190778835 \h 24 6ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc190778836 \h 24 7NOTIFICATION PAGEREF _Toc190778837 \h 24 8PUBLICITE PAGEREF _Toc190778838 \h 24
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie, les conditions de travail et à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (article L2242-17 du Code du travail) et des articles L5212-8 et suivants relatifs à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. De plus le présent accord est conclu en faveur de la prévention des risques dans l'entreprise, conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du Code du travail.
Il fait suite au précédent accord entré en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée de trois ans. Pour l’année 2023 un plan d’actions avait été établi. Les parties se sont réunies les 04 juin et 19 juin 2024. Le CSE de Vitré a été consulté le
12 février 2025 et a rendu les avis suivants : 13 avis favorables, 0 avis défavorable et 0 abstention.
Le CSE de Lillebonne a été consulté le
17 février 2025 et a rendu les avis suivants : 5 avis favorables, 0 avis défavorable et 0 abstention.
Le présent accord reprend en partie les thématiques abordées dans les précédents accords ou plan d’action. Tout d’abord sur la poursuite des actions engagées pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. De plus, les parties signataires du présent accord souhaitent également s’engager dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail qui constitue un vecteur du bien-être de chaque salarié, aussi bien de manière individuelle que collective. Le présent accord devra aussi permettre de mieux communiquer sur le sujet du handicap afin de pouvoir envisager des mesures concrètes de reconnaissance du statut, d’accompagnement dans l’emploi et d’aménagement des conditions de travail, le cas échéant. Enfin, le présent accord vise à établir un engagement de la société sur les moyens de prévention et/ou réduction des facteurs de risques professionnels au travers de mesures concrètes, basées sur des objectifs et indicateurs de suivi précis.
L’EGALITE REELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
LES OUTILS DE PILOTAGE Les différents outils existants au sein de CSF sur l’égalité professionnelle nous permettent de poursuivre notre diagnostic établi lors du premier accord du 20 décembre 2019. Pour rappel, les outils existants sont les suivants :
Index égalité professionnelle
Bilan social
ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE Les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
Le recrutement Il est décidé de continuer à former les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche conformément à la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017. Ces formations auront pour but de reprendre les 25 critères de discrimination interdits par la loi et de rappeler les bonnes pratiques à poursuivre pour lutter contre la discrimination de manière générale.
La formation
Développement de la mixité dans la formation Force est de constater qu’en proportion, moins de femmes sont formées que les hommes, même si cet écart est fortuit. Renforcer l’effort de formation pour les femmes de sorte que les écarts s’amenuisent reste une priorité pour l’entreprise. Le résultat souhaité est aussi l’égal accès des femmes et hommes aux postes à responsabilité supérieure. Objectifs Actions Indicateurs Assurer un accès équitable à la formation Inscrire les salariés aux formations de manière équitable entre hommes et femmes Pourcentage d’hommes/femmes formés. (Voir bilan social)
Frais garde d’enfants Pour faciliter le suivi de la formation, l’entreprise prendra en charge les frais de garde de jour (entre 7h00 et 21h00) des enfants de moins de 12 ans et ceux en situation de handicap, dans la limite de 100€ par jour de formation, en échange de la production de justificatifs. Pour les familles monoparentales, lorsqu’une session de formation entrainera un ou plusieurs « découcher » pendant leur période de garde, les frais de garde de nuit seront également remboursés dans la limite de 100 € par nuit, en échange de la production de justificatifs. En cas de formation à distance, le forfait « jour » de 100 € s’additionnera au forfait « nuit » de 100 €. La direction fera en sorte de communiquer sur ces dispositifs auprès des salariés et des responsables.
Rémunération et politique salariale
Egalité salariale dès l’embauche
CSF garantit l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents. Objectifs Actions Indicateurs annuels Ouvrir l’ensemble des postes à tous : hommes et femmes. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : S’assurer que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
Développer les relations avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités.
Mettre en avant, des forums et écoles, les métiers sous représentés au travers des témoignages de salarié.es.
Part de recrutement hommes/femmes par rapport au nombre de postes pourvus.
Actions menées chaque année : présence forums, participation aux conférences etc…
Favoriser l’accessibilité aux différents postes de l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes. Publier en bourse à l’emploi interne tous les postes ouverts. Nombre de postes pourvus en internes/nombre de bourses à l’emploi internes publiées.
Augmentation individuelle à la suite du congé maternité Conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail, la salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés de sa catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations. Promotion professionnelle, qualification et classification Nous réaffirmons notre engagement à promouvoir les mobilités internes au sein de l’entreprise. Nous croyons fermement que la progression professionnelle de nos collaborateurs doit être encouragée et facilitée, indépendamment de leur genre, de leur origine ou de leur situation personnelle. En offrant des opportunités égales de formation et de développement, ainsi qu'un accès transparent aux postes vacants, nous nous assurons que chaque collaborateur puisse évoluer et s'épanouir dans sa carrière. Objectifs Actions Indicateurs Traiter équitablement les demandes d’évolution et de formation. Perfectionner les entretiens collaborateurs afin de permettre une réelle prise en compte de leur souhait d’évolution et de formation. Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes. (Voir bilan social)
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société Cooper Standard s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prenant des mesures en faveur de la qualification des salariés mais également concernant la classification des postes dans la société. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord. L’accroissement des qualifications est un facteur favorisant l’évolution des carrières. A cet égard, la direction veillera à promouvoir les actions de sensibilisation, de communication et de formation visant à favoriser, de manière égalitaire, une évolution interne des qualifications. Objectifs Actions Indicateurs Promouvoir des périodes de professionnalisation et des actions de validation des acquis de l’expérience auprès des salariés de l’entreprise. Informer des dispositifs tels que la VAE, le CIF ou le bilan de compétences, pour accéder à un niveau de qualification supérieur. Taux de dispositifs engagés.
Conditions de travail Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, Cooper Standard France s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la détermination des conditions de travail. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord. Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement en matière de détermination des conditions de travail, la société considère qu’il est important que les mesures prises en matière d’organisation du travail puissent favoriser la mixité des emplois.
Rémunération effective Cooper Standard s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’entreprise, soucieuse depuis longtemps de l’égalité de traitement des collaborateurs en matière de salaire, réaffirme son engagement à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés et formés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles et des éventuelles primes.
Objectifs Actions Indicateurs L’entreprise garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Un bilan des niveaux de rémunération des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. Tableau des salaires effectifs présenté à minima une fois par an aux OS, lors des NAO.
La société affirme sa volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, si des écarts devaient objectivement être constatés en matière de classification – c’est-à-dire ne répondant pas au principe de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables – des mesures correctrices seraient mises en œuvre. Au regard de la situation dans l’entreprise, l’application de la grille de salaires pour les catégories ouvrier assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi. Ces mesures en faveur de la classification ne relèvent que des catégories de salariés concernés par l’application de grilles de salaires ou de classification dans l’entreprise. Objectifs Actions Indicateurs Positionner chaque salarié sur classification d’emploi correspondant à son poste. Analyser annuellement les éventuels écarts et, le cas échéant, repositionner les salariés concernés. Nombre de reclassifications/effectif.
Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. A cet égard, Cooper Standard France veillera, en tenant en compte les spécificités de l’activité exercée, à prendre des mesures afin de favoriser cette meilleure articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. L’accompagnement de la maternité et de la parentalité Un guide de la parentalité élaboré et mis à jour régulièrement est communiqué au sein de l’entreprise. Il permet de recenser les droits des futurs parents et de répondre aux interrogations qui peuvent se poser.
Maternité et santé au travail
Les salariées ayant déclaré leur grossesse sont invitées à communiquer cette dernière, au service de santé au travail, afin que le médecin puisse vérifier dès que possible, la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste. Par ailleurs, les services des ressources humaines s’engagent à permettre à toute salariée travaillant de nuit, de bénéficier d’une affectation sur un poste de jour, pendant sa grossesse.
Gestion des ressources humaines adaptée
La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur sera reçue par son gestionnaire ressources humaines. Ensemble, ils feront le point sur les conditions de déroulement de la grossesse, les aménagements dont peut bénéficier la salariée ainsi que les modalités de son congé maternité. A la fin du congé maternité, un entretien sera organisé entre la salariée, son hiérarchique et le gestionnaire ressources humaines. Cet entretien permettra de déterminer les conditions de retour et d’acter si une formation est nécessaire pour anticiper une reprise dans les meilleures conditions. La salariée sera également informée sur l’actualité de l’entreprise intervenue durant son absence.
Aménagements spécifiques
Pendant leur grossesse, les salariées bénéficient de 30 minutes de pauses supplémentaires par jour pour prendre une collation. A ces 30 minutes quotidiennes s’ajoutent des aménagements d’horaires de début et de fin de séances de travail permettant aux femmes enceintes en production d’éviter les risques de bousculades aux changements d’équipe. Pendant leur grossesse, les salariées peuvent bénéficier d’une place de stationnement réservée située près de l’entrée des vestiaires. La demande de macaron à apposer sur le véhicule est à faire auprès du service santé au travail.
Droits attribués au second parent
Le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte a le droit de s’absenter pour assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. Le deuxième parent est protégé après la naissance de son enfant. En effet, son contrat ne peut être rompu durant les quatre semaines qui suivent l’arrivée de l’enfant ; sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une cause étrangère à la naissance de l’enfant.
Congé allaitement
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. L’employeur s’engage à mettre à disposition un local réservé. Indicateurs sur la thématique « accompagnement à la maternité et à la parentalité » Objectifs Actions Indicateurs Favoriser les temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés. Favoriser la prise de congé paternité. Nombre de jours de congés paternité pris/nombre de jours autorisés. Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial. Proposer un entretien après un congé familial afin de faire un bilan. Nombre d’entretiens effectués/ congés maternité et paternité pris.
Salarié(e) en charge de famille
Congé enfant malade
Les salariés, hommes ou femmes, en charge de famille peuvent bénéficier de 6 jours de congés supplémentaires par an pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 14 ans. Ce congé est accordé et rémunéré à 50% sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un adulte auprès de l’enfant.
Rentrée scolaire
Les chargé(e)s de famille bénéficient d’une autorisation d’absence payée dans la limite de deux heures maximums lors de la rentrée scolaire d’un enfant jusqu’à l’entrée en 6ème ou qui, après la 6ème rentre dans un nouvel établissement scolaire. La journée pourra être complétée en utilisant des absences en heures.
Horaires variables
Les horaires variables, en place sur les deux établissements, ont vocation à permettre aux salariés de conjuguer leurs contraintes personnelles avec leur emploi du temps professionnel.
Conditions d’emploi des salariés à temps partiel
CSF s’engage à garantir les mêmes critères d’embauche ainsi que les mêmes conditions de travail pour les salariés à temps partiel et ce, quel que soit le sexe de la personne. La Direction s’engage à étudier de façon approfondie toute demande de passage à temps partiel y compris en envisageant un changement de poste et notamment les demandes de temps partiel faisant suite à une période où, le ou la salarié(e) était en situation de congé parental à temps partiel. Sauf raisons exceptionnelles ou incompatibilité totale avec le poste tenu, ces demandes seront systématiquement acceptées. La situation de temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle ni aux évolutions salariales des bénéficiaires. Les demandes de passage d’un régime d’équipes ou de fin de semaine au régime de travail en journée seront étudiées par le service des ressources humaines qui tiendra compte de la situation familiale du demandeur, des raisons spécifiques qui justifient la demande et des éventuelles possibilités de l’entreprise. L’étude sera également réalisée pour tout salarié travaillant en régime de fin de semaine et voulant intégrer un régime d’équipe ou inversement. Une campagne de communication régulière assurera un rappel sur ces dispositions.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Comme la loi le prévoit (article L. 2315-18 du Code du travail), chaque établissement a nommé un(e) référent(e) en charge de favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Afin de favoriser les échanges entre les genres chaque établissement nommera un référent harcèlement de chaque sexe. Afin de mener à bien cette mission, la direction s’engage à former les référent(e)s. De plus, des actions de communication permettront aux salariés de mieux identifier les personnes référentes, et d’y faire appel, le cas échéant.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’aménagement de la rotation des équipes. Les salariés de production (MOD et MOI) travaillant en régime d’équipe, de nuit ou de fin de semaine, pourront demander le changement d’équipe, le maintien dans une équipe ou le passage en équipe de journée pour une période déterminée lors de la parution d’événements personnels venant à perturber l’organisation du quotidien (séparation d’un couple avec enfants à charge, maladie …). Dans ce cadre, le collaborateur en régime d’équipes alternantes pourra, par exemple, demander à bénéficier uniquement des horaires du matin ou de l’après-midi pendant une durée maximale de trois mois, dans la limite d’une demande par an. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de cinq jours minimums pour formuler la demande auprès de son manager. Cette acceptation dépendant notamment des possibilités d’organisation de l’équipe. Le manager devra formuler sa réponse au salarié dans un délai de quatre jours maximums.
Prévenance des séances d’heures supplémentaires et de séances non travaillées Eu égard à la variabilité des besoins imposés par nos clients, entrainant des modifications sur les tableaux de travail en cours de mois (H+, activité partielle, changement d’équipe…), la Direction fera son maximum pour faire respecter un délai de prévenance suffisant des salariés, tout en organisant au préalable l’information des représentants du personnel. Par ailleurs, lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires (ou complémentaires dans le cadre d’un temps partiel), et qu’il privilégie la récupération de ces heures en repos (selon les modalités de l’accord d’établissement), plutôt que de se faire payer ces heures, alors la Direction fera en sorte, chaque fois que possible, de permettre cette récupération et ce, même en période de forte activité. L’appel à volontariat doit être privilégié pour la réalisation de ces heures supplémentaires, dans la mesure ou des salariés y répondent.
Les entretiens professionnels A l’occasion de l’entretien professionnel, Cooper Standard France s’engage à donner la possibilité à chaque collaborateur de s’exprimer sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. La question est également posée par le biais des questionnaires cadres (Cadres A1, Cadres A2 et Ingénieurs Cadres).
Congés pour évènements familiaux Si un évènement familial intervient pendant une période de congés payés d’un salarié, ce dernier aura la possibilité de bénéficier de ses jours de congés pour évènements familiaux pendant sa période d’absence. Les jours de congés remplacés et non pris seront recrédités sur leur compteur.
Dons de jours de repos Cet article vient amender le Chapitre 5 de l’accord d’entreprise CSF sur l’Organisation et la durée du travail signé le 15 décembre 2014 comme suit : Les salariés qui le souhaitent peuvent, à leur demande et en accord avec leur hiérarchie, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié d’un enfant ou du conjoint gravement malade. Peuvent faire l’objet de ce don tous les types de repos non pris : les jours RTT, les jours de récupération, les congés annuels, mais pour ces derniers, seulement au-delà du 24ème jour. Le bénéfice des jours cédés est réservé aux salariés de l’entreprise assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou du conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L.1225-65-1, al.1 du code du travail) Le bénéfice des jours non pris par le salarié à l’issue de la période d’un an renouvelable (en fonction des situations) sera géré par le service RH au travers d’un compteur de dons de jours mutualisés.
LE DROIT A LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion peut être présenté comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant le temps de repos et de congés. En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont de plus en plus présentes dans la vie des entreprises et de l’environnement de travail des salariés. Elles peuvent parfois altérer l’équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle et familiale et conduire, dans certains cas, à des situations de stress au travail. Ainsi, le droit à la déconnexion répond aux trois finalités suivantes : assurer le respect des temps de repos et de congés, protéger la santé physique et mentale et préserver la vie personnelle et familiale des salariés. Dans le cadre du présent accord, la Direction et les organisations syndicales se sont entendues pour déterminer des mesures de recommandation de l’utilisation des outils numériques. Une utilisation raisonnée des TIC permet de préserver et maintenir un lien social de qualité entre tous les collaborateurs et de favoriser les relations humaines et le dialogue au sein de l’entreprise.
Réunions tardives
Les services des ressources humaines des établissements s’engagent à rappeler aux hiérarchiques que les réunions de routine (exemple : réunion hebdomadaire fixe) ne doivent pas être positionnées sur des horaires tardifs : c'est-à-dire débuter après 16H pour un non-cadre et après 17H pour un cadre, en particulier lorsqu’ils ont connaissance d’impératifs familiaux pour des participants. Sauf impératif, l’heure du déjeuner sera également préservée pour assurer une pause aux salariés. Pour l’organisation des réunions, il sera rappelé la nécessité de :
Les effectuer autant que possible sur le temps de travail (exceptionnellement elles pourront l’être hors temps de travail pour des contraintes d’organisation ou de production)
Définir un ordre du jour afin de prévoir une durée limitée
Demander uniquement la présence des personnes concernées
Produire une synthèse rapide des décisions prises
Respecter la durée initialement prévue
Limiter autant que possible le nombre de réunions par jour
Le temps partiel
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Cooper Standard France attache une importance particulière au respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail pour l’ensemble du personnel de l’entreprise. En dehors du temps de travail et à partir du moment où le salarié ne se trouve pas sur son lieu de travail, la Direction et les partenaires sociaux affirment les points suivants :
Il est demandé à chacun de limiter au maximum les échanges par voie électronique ou par téléphone à l’intérieur des « plages de déconnexion » (entre 20h et 7h ainsi que les week-ends) ; sauf urgence et exception pour les salariés en déplacement à l’étranger (en raison du décalage horaire).
Les salariés ne sont ainsi pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés dès lors qu’ils se trouvent en dehors du temps de travail.
Il est recommandé de favoriser l’envoi différé de courriels lorsque ceux-ci sont rédigés le soir ou le week-end.
Enfin, il sera rappelé aux responsables que le recours aux salariés en congés ne sera fait qu’en cas de circonstances exceptionnelles.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Même pendant le pendant le temps de travail effectif, les parties signataires ont défini des recommandations afin de lutter contre le stress engendré par un flux d’informations trop important. Il est ainsi recommandé à tous les collaborateurs :
De privilégier le dialogue et les échanges oraux dès que cela est possible afin de favoriser le lien social, la simplicité des échanges entre chacun.
De s’interroger sur le mode de communication le plus adapté entre appel téléphonique, SMS, messagerie instantanée ou e-mail.
D’éviter de solliciter une réponse immédiate et le cas échéant, de préciser à son interlocuteur le délai de réponse souhaité.
Une charte d’utilisation des messageries électroniques a été rédigée et est affichée dans les salles de réunion.
Sensibilisation et formation à la déconnexion et aux risques psycho-sociaux La mise en œuvre d’un droit à la déconnexion effectif passe par la sensibilisation de chacun à une bonne utilisation et un usage raisonné des outils numérique de l’entreprise. Pour cela, un volet intitulé « Utilisation des outils numériques et prévention des risques » sera intégré dans la formation sur les Risques Psycho-Sociaux à destination des managers. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE La possibilité pour l’ensemble des salariés de Cooper Standard France de s’exprimer sur leur travail constitue un élément favorisant la qualité de vie au travail et le sens qui peut être donné au travail de chacun. Mise en place d’actions, suivi des enquêtes du Groupe Le groupe Cooper Standard met en place tous les trois ou quatre ans, une enquête mondiale appelée « Engagement Survey » (« enquête d’engagement ») destinée à mesurer l’engagement et la motivation des salariés. Cette enquête est suivie de la mise en place d’un plan d’actions par usine et par département pour améliorer les sujets considérés par les salariés comme pouvant influer sur leur motivation et leur épanouissement en sein de l’entreprise. Les plans d’actions « Engagement Survey » sont affichés dans les usines afin d’être portés à la connaissance de tous les collaborateurs. Boite à idées Une boite à idées est mise en place pour permettre à l’ensemble des salariés d’exprimer leurs souhaits d’améliorations de leur poste de travail ou de tout autre changement dans l’organisation de l’usine. Ces idées seront étudiées par le responsable Amélioration Continue et mises en place lorsque cela est possible et pertinent. Chaque trimestre sera organisée l’élection des trois meilleures idées qui seront communiquées à l’ensemble des salariés. Médiation Lorsqu’un salarié rencontrera une difficulté relationnelle avec son manager, sans que le dialogue direct permette d’améliorer la relation, il sera reçu sur demande par son Responsable Ressources Humaines, qui jouera le rôle de médiateur afin de chercher toute solution permettant de régler le conflit. EVENEMENTS CARITATIFS La Direction s’engage à organiser, au moins une fois par an, à l’initiative de chaque site, un événement au profit d’une association caritative. Chaque salarié pourra ainsi, s’il le souhaite, participer à une action d’intérêt général par le biais de l’entreprise. Ces événements seront chaque fois que possible associés aux actions de la Fondation Cooper Standard Monde qui pourra apporter son soutien financier. Ce sera également l’occasion pour tout salarié de proposer une association à soutenir localement.
BUDGET SPORT Chaque année et sous réserve d’acceptation, un budget sera réservé pour encourager l’organisation d’événements sportifs au sein de l’entreprise ou des initiatives locales auxquelles participent des salariés ou des proches de ces derniers. ASSISTANT DE SERVICE SOCIAL La Direction s’engage à permettre aux salariés de rencontrer sur site, un assistant de service social. Il intervient sur toutes les problématiques ou difficultés des salariés induites par leur vie personnelle et/ou professionnelle. L’accompagnement s’articule autour de 3 axes :
Accueil, écoute, soutien psychologique
Analyse des situations, diagnostic et plan d’actions personnalisé
Un bilan est établi une fois par an en réunion de CSE.
SITUATIONS DE SOUFFRANCE ET TRAUMATIQUE En cas de situation de souffrance ou traumatique, les salariés peuvent se rapprocher des acteurs déjà existants au sein de l’entreprise : Service Médical, Assistant Social, Service Ressources Humaines. Par ailleurs, un guide « Aide aux situations de souffrance et traumatique » a été élaboré par l’entreprise. Il recense les dispositifs existants proposés par les organismes suivants : Mutuelle, Prévoyance, Caisse de retraite, AMELI, CAF, Action logement, CSAPA… A titre d’exemple : Soutient Psychologique, aide à l’organisation d’obsèques, soutient aux aidants, cellule d’écoute…
MOBILITE L’entreprise s’engage à promouvoir le covoiturage et la mobilité verte par le biais d’actions de communication interne.
MESURES PHARES Chaque année, l’entreprise CSF s’engage à mettre en place une mesure phare sur un thème choisi, mesure destinée à favoriser le bien être.
ESPACES COMMUNS La Direction s'engage à organiser deux fois par an, un état des lieux des espaces communs (douches, vestiaires, WC, salles de pauses...) afin d'identifier les problématiques et engager des actions le cas échéant. La Direction proposera à un membre du CSSCT de participer aux audits mensuels de notre prestataire d’entretien. Nous rappelons également qu’il est de la responsabilité de chacun, de veiller au bon état de ces espaces partagés pour le bien-être de tous.
L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP Avant tout, il importe de procéder à un état des lieux de la situation des personnes en situation de handicap au sein des Cooper Standard France. Il est par ailleurs important de mener des actions d’information et de sensibilisation au handicap dans l’entreprise, tant vis-à-vis des salariés pouvant être reconnus comme personnes en situation de handicap que vis-à-vis du reste du personnel.
La situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap Cooper Standard France s’engage à tout mettre en œuvre au cours des trois prochaines années, pour atteindre un taux d’emploi de personnes en situation de handicap au moins égal à 6% de ses effectifs dans chacun de ses établissements. Au-delà de l’approche purement quantitative visant à respecter l’obligation légale d’emploi de personnes en situation de handicap, l’entreprise souhaite améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap mais aussi améliorer leur employabilité, c’est à dire leur capacité à occuper un ou plusieurs emplois au cours de leur vie professionnelle. Chaque année, les CSE des deux établissements sont informés de l’évolution du taux de réalisation par rapport aux obligations légales et des moyens mis en œuvre dans ce sens, mais également des mesures mises en œuvre dans le cadre du maintien dans l’emploi.
L’information et la sensibilisation La démarche visant à acquérir ou à renouveler une reconnaissance de la qualité de personne en situation de handicap (RQTH) étant de la seule initiative du salarié, l’entreprise ne saurait être tenue à une obligation de résultat dans l’atteinte de ce taux. Cependant, il est du rôle et de la responsabilité de l’entreprise de sensibiliser l’ensemble des acteurs et, en particulier, les salariés susceptibles de bénéficier d’une RQTH, à l’importance d’entreprendre une telle démarche. D’autant plus, que les actions dites « de maintien dans l’emploi » nécessitent souvent des financements extérieurs auxquels ne sont éligibles que les salariés ayant le statut de personne en situation de handicap. Le service de santé au travail joue un rôle important dans cet effort d’information et de sensibilisation sur le thème du handicap et dans l’accompagnement médico-administratif pour constituer un dossier de RQTH. Pour améliorer encore l’information des salariés, de la documentation sur le thème du handicap sera disposée en libre accès dans chaque établissement au service des ressources humaines et au service de santé au travail. Une campagne d’information sera également assurée au moment de la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP Le travail est reconnu comme étant un des principaux facteurs d’insertion des personnes ayant un handicap. Il est essentiel à la fois de développer la prévention des situations de handicap mais également de mettre en œuvre des actions concrètes visant à favoriser le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des travailleurs en situation de handicap. L’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap La Direction de CSF s’engage à indiquer sur les offres d’emploi si le poste est accessible aux travailleurs en situation de handicap.
La prévention des situations de handicap Les causes pouvant aboutir à des situations de handicap sont diverses. Elles peuvent résulter de pathologies ou d’événements extra-professionnels, pouvant avoir des conséquences sur l’aptitude à travailler. Elles peuvent aussi avoir une origine professionnelle, telle que les accidents de travail ou les maladies professionnelles. La prévention du handicap constitue un des objectifs de la politique engagée par l’entreprise en matière d’amélioration des conditions de travail. Elle s’articule autour de deux axes principaux :
La prévention sécurité
La démarche ergonomique
Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi Une cellule de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, se réunit au moins une fois par an de manière plénière et autant de fois que de besoin sur chaque site. Cette cellule est composée des référents handicap de chaque site, des membres du service santé au travail (le cas échéant) et d’un représentant du service ressources humaines. Ces groupes de travail peuvent donner lieu à des rencontres avec les différents acteurs locaux du handicap (Agefiph, Sameth, etc.) pour échanger et bénéficier de conseils sur les dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi. Certains cas individuels sont traités au cours des réunions de cette cellule afin d’adapter de manière individuelle les conditions de travail des personnes handicapées. Parmi les mesures en faveur du maintien dans l’emploi figure la liste non exhaustive d’actions suivante :
Les aménagements de postes de travail : des études ergonomiques sont réalisées. Ces études peuvent ensuite donner lieu à des aménagements de postes, le cas échéant, après sollicitation d’aides financières auprès de l’Agefiph. Par ailleurs, l’employeur met à disposition des personnes reconnues en situation de handicap des équipements de protection individuelle spécifiques (gants, chaussures…).
Les reclassements sur des postes adaptés : lorsqu’un salarié se trouve en situation de « fragilité » dans son poste, la cellule de maintien dans l’emploi recherche la ou les opportunités de repositionnement interne sur des postes plus adaptés à ses contraintes. Il s’agit par exemple de repositionner les personnes en situation de handicap sur des postes pour lesquels la cadence de travail est peu élevée. La problématique du reclassement peut également être soupemise au Service Santé au Travail interentreprise.
L’adaptation des horaires et/ou des cycles de travail : les horaires de travail, en particulier en production, peuvent constituer une contrainte supplémentaire pour les personnes souffrant d’un handicap, a fortiori lorsque ces horaires sont contre-indiqués compte tenu de la pathologie du salarié. Dans ces hypothèses, l’employeur peut proposer aux salariés concernés un aménagement de leurs horaires de travail. A chaque fois qu’une opportunité de poste en horaires fixes de journée se présente, la possibilité d’y affecter un salarié reconnu comme travailleur en situation de handicap sera étudiée.
La réduction du temps de travail en fin de carrière : dans les cinq années précédant leur départ à la retraite, les personnes âgées d’au moins 52 ans et reconnues comme travailleur en situation de handicap peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail motivée par une question de santé au travail. Cette réduction du temps de travail ne peut être supérieure à 50% du temps de travail légal ou conventionnel. Elle peut donner lieu à un maintien partiel du salaire du travailleur en situation de handicap. Ce maintien de rémunération est subordonné à l’attribution d’un soutien financier de l’Agefiph et ne vaut que pendant la période de versement de l’aide. Ainsi, en cas de passage à mi-temps, la rémunération sera maintenue à hauteur de 75% de la rémunération pour un équivalent temps plein. En cas de passage à 4/5ème, la rémunération sera maintenue à hauteur de 90%.
En cas de hausse d’activité, une vigilance particulière sera apportée aux salariés à temps partiel et reconnus comme travailleurs en situation de handicap (avec un handicap impactant les conditions d’exercice du travail). En effet, les heures supplémentaires ou complémentaires ne pourront être imposées à ces derniers.
La gestion des carrières et le développement des compétences En France, le chômage des personnes actives en situation de handicap est en baisse. Cependant ce dernier est de 12%, contre 7% pour tous les publics de salariés (Source : Insee enquête Emploi 2023). De plus, il apparaît que les personnes en situation de handicap occupant un emploi sont plus âgées et moins diplômées en moyenne que le reste de la population en emploi en France. Les actions en faveur des personnes en situation de handicap ne doivent donc pas se limiter à des mesures visant à adapter leur environnement ou leurs conditions de travail. Il est également primordial que les personnes en situation de handicap puissent développer leurs compétences pour évoluer au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci si, malgré les efforts de maintien dans l’emploi, ils venaient un jour à perdre leur emploi. La formation figure parmi les principaux leviers d’élévation des compétences. Cooper Standard France s’assure donc que ses salariés en situation de handicap ont au moins autant accès à la formation que l’ensemble de ses salariés. Au-delà de l’accès à la formation, l’entreprise souhaite garantir l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle du personnel en situation de handicap. Tout au long de leur parcours professionnel, les salariés en situation de handicap doivent bénéficier d’une égalité de traitement leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’entreprise veille à lutter contre toute forme de discrimination à raison du handicap. Une information sur les formations suivies par les salariés en situation de handicap est communiquée une fois par an aux institutions représentatives de personnel au cours de la présentation de la politique formation.
PREVENTION DE LA PENIBILITE Les partenaires sociaux se sont rapprochés aux fins de conclure le présent accord en faveur de la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels, conformément aux dispositions légales et réglementaires des articles L.4161-1 et suivants du Code du travail ainsi que des articles D.4162-1 et suivants du même Code Certains facteurs de risques professionnels font peser sur les salariés un risque d'altération de leur santé au cours de leur carrière qui peut se traduire par une maladie, un accident ou une usure prématurée de l'organisme. Les parties au présent accord ont convenu en conséquence d'œuvrer ensemble pour voir se développer des actions à court, moyen et long terme afin de prévenir les risques liés à certaines tâches et des situations de travail, tant physiques que psychiques, et les supprimer, ou à défaut les réduire. En vertu de ce texte ainsi que des décrets et circulaires pris en application de celui-ci, il est demandé aux entreprises de traiter d’au moins un des trois thèmes suivants :
Réduction des poly expositions aux facteurs de pénibilité ;
Adaptation et aménagement des postes de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques
Ainsi, que de deux des quatre autres thèmes suivants :
Amélioration des conditions de travail ;
Aménagement des fins de carrière ;
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité ;
Développement des compétences et des qualifications.
Le présent accord s’inscrit dans ce dispositif, la société entend, cependant, rappeler que la mise en œuvre d’une politique de prévention et de réduction de la pénibilité a toujours été un enjeu important pour elle, et qu’à ce titre de nombreux dispositifs de prévention et de réduction des risques ont été mis en œuvre. Aussi, après un travail en amont, mené avec la collaboration des représentants du personnel et consistant à faire un état de l’existant, les partenaires signataires conviennent de la nécessité d’adapter le dispositif d’accompagnement et de prévention de la pénibilité des emplois et des métiers en :
Déterminant des actions en faveur de la prévention de la pénibilité sur les 4 thèmes suivants :
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail.
La réduction des expositions aux facteurs de risques.
L’aménagement des fins de carrières.
Le maintien en activité des salariés exposées aux facteurs de pénibilité.
Associant aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’action un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.
Le présent accord témoigne ainsi du souci de poursuivre la mise en œuvre, en concertation avec les partenaires sociaux, de toutes les mesures en vue de prévenir la dégradation de l’état de santé des salariés. Dans le cadre de la politique HSE menée au sein du groupe Cooper Standard, et particulièrement par le pilotage des outils existants tels que le Document Unique (JHRA), les équipes HSE seront parties prenantes dans les actions établis dans l’accord.
Sécurité
La sécurité au travail des personnes est une priorité pour le Groupe et l’entreprise. Cooper Standard France a depuis plusieurs années mis en place et fait animer par les managers, avec l’aide du service Hygiène, Sécurité, Environnement (HSE), un système de management de la sécurité. Ce système vise à insuffler une véritable culture de la sécurité au sein de l’entreprise pour que chaque salarié se sente individuellement et collectivement responsable de la sécurité. Cette politique a permis de baisser significativement le taux de fréquence des accidents du travail et maladies professionnelles avec ou sans arrêt (TIR) au sein de Cooper Standard France. Les analyses sont à présent plus poussées – les presqu’accidents sont également analysés - les actions de formation / information sont renouvelées afin d’améliorer la « maturité sécurité ». Cette politique est renforcée à travers le développement des axes suivants : - Renforcement du plan de prévention des accidents et des maladies professionnelles via une animation quotidienne de l’analyse des évènements HSE - Renforcement du suivi et de l’analyse des évènements HSE (accidents, presqu’accidents, situations dangereuses) via l’approche Fast Response qui vise à améliorer la qualité des analyses, à développer la capacité d’analyse des collaborateurs, de vérifier sur le terrain l’efficacité des actions correctives et préventives. Pour améliorer encore l’information et la sensibilisation sur le thème de la sécurité, des formations sont régulièrement dispensées à l’ensemble des salariés dans les deux établissements. Dans ce cadre, des sensibilisations dédiées à la reprise du travail en sécurité sont assurées après chaque période de congés payés. En outre, la prévention des risques professionnels implique de prendre en compte la sécurité au poste de travail mais, plus globalement, les conditions de travail dans l’environnement du poste de travail et notamment celles des travailleurs en situation de handicap. Chaque salarié doit pouvoir travailler dans un environnement de travail aménagé et adapté à ses propres difficultés. L’entreprise apporte des solutions techniques et organisationnelles aux contraintes auxquelles peuvent être confrontées les personnes en situation de handicap.
Diagnostic préalable des situations de pénibilité Les parties au présent accord ont déjà connaissance de l’existence dans l’entreprise des facteurs de risques professionnels suivants : Vitré :
Travail répétitif
Travail de nuit (1h de travail entre 00h00 et 05h00 à 100 nuits/an)
Lillebonne :
Travail en équipes successives alternantes (1h de travail entre 00h00 et 05h00 à 30 nuits/an)
Mesures de prévention des risques Chaque établissement :
Se donne l’opportunité d’organiser et/ou d’animer certaines thématiques sur les sites et ce, en fonction de l’actualité (ex : journées nationales, interventions d’organismes sur sites, ...)
Le manager évalue la charge de travail de ses collaborateurs via les différents outils à sa disposition (entretien annuel d’évaluation, questionnaire cadre, entretien professionnel...)
Analysera son enquête “maturity model” et engagera les plans d’actions nécessaires
Sera vigilant sur l’intégration de besoin en formation sur la prévention des risques, dans son plan de développement des compétences (formation des managers aux RPS, gestion du stress...)
Formation au poste dans le cadre de BTO. Le formateur alerte sur les bonnes pratiques au poste y compris sur les postures
Adaptation et aménagement des postes de travail Dans le cadre d’études d’aménagements de postes de travail, la Direction s’engage à ce que les opérateurs soient systématiquement entendus afin de mieux appréhender les difficultés et d’apporter des solutions adéquates.
Ergonomie
Une action volontariste sur l’adaptation des postes de travail et des conditions de travail a été engagée par l’entreprise en vue de prévenir l’émergence de problèmes de santé. Ceci se traduit par une recherche suivie d’amélioration ergonomique des situations de travail : étude des postes, des postures et des gestes à l’aide des standards ergonomiques de Cooper Standard développés par un ergonome Groupe et applicables dans chaque filiale de Cooper Standard Monde. Les grandes lignes concernant l’ergonomie sont les suivantes : •
Niveau mondial :
Cooper Standard intègre 8 exigences ergonomiques au sein de l’élément « Programme des exigences critiques Sécurité » de la Safety Balanced Scorecard qui est le système actuel de mesurage global de la performance sécurité comprenant 6 éléments (Enquête de maturité sur la sécurité totale, discussion sécurité, Programme des exigences critiques sécurité, TIR/LDSR, Evaluation des Risques professionnels et validation des analyses d’accidents) = Standardisation de la prise en compte de l’ergonomie dans toutes les usines Cooper Standard •Niveau France & Espagne : Renforcement des compétences ergonomiques sur les fonctions support (process engineering, CI, project/design/launch management) via des analyses ergonomiques sur les postes de travail lors des chantiers KAIZEN et le renforcement du process d’évaluation ergonomique en phase projet (CLAuS) via l’HSE engineering checklist et le project management leadership
Niveau usine :
L’intégration d’un item ergonomique est maintenue dans tous les programmes de prévention de la sécurité et de la santé des usines et amélioration de la qualité des analyses des incidents (AT, premiers soins, presqu’accidents, situations dangereuses). Par ailleurs, les mesures d’ergonomie corrective seront en priorité concentrées sur les travailleurs en situation de handicap. En parallèle des actions curatives visant à améliorer l’ergonomie, l’entreprise a engagé une démarche d’ergonomie de conception. Ainsi, chaque investisseur de moyens et, d’une manière générale, chaque acteur dans le processus d’achat des moyens ou des équipements de production prend directement en compte la dimension ergonomique de façon formalisée dans les cahiers des charges et les procès-verbaux d’études avec les fournisseurs. La prévention primaire passe aussi par la modification et l’harmonisation de certaines méthodes de travail comme la méthode BTO (Building a Talented Organization – Bâtir une Organisation Talentueuse). Les supports de formation sont des standards de postes redéfinis avec le souci d’intégrer la problématique sécurité et ergonomie.
Réduction des expositions aux facteurs de risques identifiés CSF Dans l’intérêt de réduire les expositions aux facteurs de risques identifiés par CSF, la Direction s’engage à maintenir une rotation des équipes. Ne sont pas concernés les salariés historiquement postés de nuit sur le site de Vitré. La direction s’engage à dispenser pour les salariés concernés, une formation sur les bons gestes et les bonnes postures à adopter pour leur poste de travail.
Aménagement des fins de carrière Comme le précise l’accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels de 2021, les compétences clés peuvent se définir comme les compétences détenues par des salariés dont le départ serait préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise et dont le remplacement, tant en interne qu’en externe, serait complexe. Des parcours de formation interne et, le cas échéant, externe seront mis en place pour permettre de former des remplaçants temporaires ou définitifs sur les postes concernés. Les formations internes peuvent être dispensées par des formateurs internes ou des salariés amenés à partir en retraite.
Mesures de temps partiel Comme le précise l’accord GEPP l’entreprise favorise la réduction du temps de travail avec compensation partielle de la perte de salaire pour les salariés âgés de 58 ans et plus afin de faciliter leur maintien en emploi et de permettre un allègement du temps de travail. En fonction des possibilités liées à l’organisation du travail ainsi qu’aux échanges avec le service de santé au travail et à la demande du salarié, il pourra être décidé, en concertation avec les managers, de l’octroi d’un temps partiel à 80%. La rémunération du salarié étant maintenue à hauteur de 90% de son équivalent temps plein. Il est possible de demander cet allègement du temps de travail pour les salariés dont le départ à la retraite est prévu dans un délai de 2 ans. Lorsqu’une telle demande est effectuée de la part d’un salarié, la volonté de l’entreprise est d’y faire droit. Si le manager émet des réserves quant à sa faisabilité, le service ressources humaines s’engage à être proactif et à étudier toutes les solutions possibles sur le site en question. Lorsque cette demande de passage à temps partiel concerne un salarié âgé de plus de 62 ans, l’employeur ne peut la refuser.
Mesures de départ anticipé à la retraite Comment mentionné dans l’accord GEPP, lors de chaque construction budgétaire, le service ressources humaines portera une attention particulière aux dates anniversaire des salariés approchant de l’âge de la retraite. Pour les salariés concernés, un entretien sera organisé dans le but d’anticiper ces départs en retraite et ainsi mettre en place des plans d’action.
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) a été créé pour chaque salarié soumis à un ou plusieurs facteurs de de risques professionnels. Ce compte permettant aux salariés ainsi exposés d’acquérir des points en fonction de l’exposition subie retrace l’exposition de chaque salarié aux facteurs de pénibilité, tout au long de leur carrière. Les salariés exposés voient leur compte crédité de : -4 points par année civile en cas d’exposition à un seul facteur de risque professionnel, -8 points par année civile en cas d’exposition à plusieurs facteurs de risques professionnels. Les points acquis chaque année par les salariés concernés sont reportés sur leur C2P une fois par an, à la suite de la déclaration de l’employeur. Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis jusqu’à ce qu’il les utilise en totalité ou jusqu’à son départ en retraite. Les points accumulés sur le C2P permettent aux salariés de : Financer tout ou partie d’une action de formation permettant d’accéder à un poste moins ou pas exposé à certains facteurs de risques, -Réduire son temps de travail et de financer un complément de rémunération et des cotisations sociales, - Partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse.
DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Une commission est mise en place pour suivre les dispositions de l’accord qui ne seraient pas couvertes par des commissions obligatoires. Cette commission est composée de deux membres par Organisation Syndicale et se réunit une fois par an. Un point de suivi sera assuré à la suite en réunion de Comité Social et Économique Central de fin d’année. ENTREE EN VIGUEUR L'accord entre en vigueur à compter du 01/04/2025. NOTIFICATION Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. PUBLICITE Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes. Vitré, le 18 février 2025
