Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et conditions de travail
Entre
La Société
IMERYS TALC EUROPE, Société par Actions Simplifiées à Associé Unique (SASU) au capital social de 27 409 783,10 €, dont le siège social est situé 2 Place Edouard Bouillière – 31100 TOULOUSE, immatriculée au RCS sous le numéro 599 802 006 RCS Toulouse – Code NAF/APE 7010Z, N° SIRET 599 802 006 000 57.
Représentée par ________________, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet.
CI-APRÈS DÉNOMMÉE “L’ENTREPRISE”
d'une part,
et
La Confédération Française et Démocratique du Travail (CFDT), organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise,
Représentée par ______________, agissant en qualité de déléguée syndicale ;
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise,
Représentée par _______________, agissant en qualité de délégué syndical ;
CI-APRÈS DÉNOMMÉES “LES ORGANISATIONS SYNDICALES”
d'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise se sont réunies afin de négocier le contenu d’un accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées sur ces thématiques au sein de l’Entreprise, visant ainsi à renouveler et améliorer les engagements pris par les parties prenantes.
La Société
IMERYS TALC EUROPE réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-13, L.2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, s’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et conformément à l’article L. 1142-9 du Code du travail, les entreprises dont la note globale de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié chaque année au 1er mars est inférieure à 75 points doivent fixer et publier des mesures adéquates et pertinentes de correction ainsi que des mesures financières de rattrapage salarial et la mise en place d’objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte.
En 2025, au titre de l’index 2024, l’Entreprise a obtenu une note globale de 70/100.
En conséquence, l’Entreprise doit mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial.
En outre, les indicateurs pour lesquels l’Entreprise est tenue de prendre des objectifs de progression sont les suivants :
Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions (15 points sur 35)
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (0 point sur 10)
Ces objectifs de progression ne seront plus applicables lorsque la note globale sera supérieure à 85 points.
L’Entreprise s’efforcera d’atteindre les objectifs fixés de bonne foi dans le cadre du présent accord, notamment en mettant en œuvre les actions qui y sont associées. Toutefois, l’Entreprise ne saurait garantir que les objectifs de progression ainsi fixés seront nécessairement atteints.
Le présent accord a été conclu dans le cadre des discussions qui se sont tenues les 20 janvier, 24 janvier et 18 juin 2025.
Les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables à son succès dans les dispositions ci-après définies.
ARTICLE 1 – LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à compter de sa date de signature à l’ensemble des salariés de la
Société IMERYS TALC EUROPE.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’Entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes, et à y apporter des mesures correctives adaptées.
Sur la base du principe d'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois (3) domaines à savoir :
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
La formation.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord intègre les actions et engagements en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail et de l’accompagnement des salariés rencontrant des problématiques particulières temporaires ou durables pouvant interférer dans leur travail.
Tout ce qui ne serait pas prévu dans le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et conditions de travail des salariés et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourront être ultérieurement conclus et annexés au présent accord.
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC ET ANALYSE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ
3.1. BILAN DES ACTIONS PASSÉES
Le bilan des actions mises en œuvre au sein de la Société dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle signé le 14 juin 2021 est le suivant :
Objectifs de progression décidés Bilan Pour les postes de niveau L3 et L4, au moins une femme dans la sélection finale de candidats pour un poste interne à pourvoir. Aucun poste L3 n’a été ouvert en recrutement pendant la durée de l’accord et les postes L4 ouverts ont tous été couverts avec au moins une femme dans la selection finale de candidat. 100% des managers formés au recrutement et à la sensibilisation des biais dans le recrutement à l’issue de la période triennale.
Formation “identifier les biais dans le recrutement” effectuée en 2023. 100% des salariés sensibilisés aux problématiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Imerys Connect Day 2022 : intervention théâtrale de sensibilisation à l’égalité professionelle Homme / Femme. Au moins une femme dans la sélection finale de candidats pour un poste externe ou interne pour lequel les femmes sont sous-représentées (services informatique et finance).
Objectif atteint.
Au moins un homme dans la sélection finale de candidats pour un poste externe ou interne pour lequel les hommes sont sous-représentés (services customer service et ressources humaines).
Objectif atteint.
Pour les postes de niveau L3 et L4, au moins une femme dans la sélection finale de candidats pour un poste externe à pourvoir.
Aucun poste L3 n’a été ouvert en recrutement pendant la durée de l’accord, les postes L4 ouverts ont tous été couverts avec au moins une femme dans la selection finale de candidat.
Améliorer l’indicateur écart de rémunération femmes-hommes
A l’indicateur “écart de rémunération femmes-hommes” de l’index égalité professionnelle publié le 1er mars 2024, l’entreprise à obtenu la note de 40/40.
A performance équivalente, avoir une proportion équivalente de femmes et d’hommes accédant aux augmentations au mérite : 100% d’atteinte.
Totalité des points à l’index égalité professionnelle : pas d’écart d’augmentation constaté entre 2021 et 2023. L’écart constaté sur l’index publié le 1er mars 2025 au titre de l’année 2024, doit faire l’objet d’une mesure spécifique dans le présent accord.
A performance équivalente, avoir un taux d’augmentation moyen équivalent pour les hommes et les femmes : 100% d’atteinte.
Totalité des points à l’index égalité professionnelle : pas d’écart d’augmentation constaté.
A performance équivalente, proportion équivalente de femmes revenant de congé maternité augmentées par rapport à la proportion de salariés augmentés : 100% d’atteinte.
Totalité des points à l’index égalité professionnelle : pas de problématique d’augmentation des femmes revenant de congé maternité constatée. Atteinte d’au moins 35 points sur 40 sur l’indicateur relatif aux écarts de rémunération d’ici juin 2024.
Objectif atteint.
Avoir 3 personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations d’ici Juin 2027*.
Objectif en cours de réalisation.
*Sous réserve d’avoir des candidatures du sexe sous-représenté
3.2. ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de l'élaboration d'un diagnostic partagé portant sur les effectifs en contrat à durée indéterminée (CDI) des services les plus représentés dans l’Entreprise afin que l’analyse soit la plus juste possible.
Les éléments retenus pour ce diagnostic sont :
3.2.1 Eléments de cartographie hommes / femmes dans l’Entreprise
3.2.2 Rappel de l’Index égalité professionnelle publié le 1er mars 2024 et portant sur l’année 2023
3.2.3 Index égalité professionnelle publié le 1er mars 2025 et portant sur l’année 2024
3.2.4 Analyse des services les plus représentatifs de l’Entreprise (plus de 10 personnes). A ce titre, les services choisis sont le Customer Service et la S&T pour les salariés ETAM, et la S&T et l’informatique pour les salariés Cadres.
3.2.1. Cartographie des hommes et des femmes dans l’Entreprise L'analyse de la situation de ces services, au 31/10/2024, fait apparaître les éléments suivants :
Sur l’effectif de 149 salariés en CDI au 31/10/2024, 62% des salariés sont des femmes, 38% sont des hommes.
Sur les 79 salariés Cadres, 54% sont des hommes.
Sur les 70 salariés ETAM, 81% sont des femmes.
Au 31/10/2024, les différentes fonctions de l’Entreprise sont représentées de la façon suivante :
Fonctions
Nombre de femmes
% de femmes
Nombre d’hommes
% d’hommes
Total
Administration / Support
4 100% 0 0% 4
Business Planning & Supply Chain
7 47% 8 53% 15
Finance
2 40% 3 60% 5
Innovation / Groupe R&D
25 43% 33 57% 58
Opérations
3 50% 3 50% 6
RH
1 100% 0 0% 1
IT
5 50% 5 50% 10
Ventes & Marketing
57 86% 9 14% 66
Total
104 63% 61 37% 165 *
* effectif en CDI/CDD au 31/12/2024
3.2.2 Rappel de L’index égalité professionnelle publié le 1er mars 2024 au titre de l’année 2023
Au titre de l’année 2023, l’index calculé et publié le 1er mars 2024 pour l’Entreprise totalise un nombre de 89 points :
indicateur 1 : 39 points pour l’écart de rémunération hommes femmes ;
indicateur 2 : 35 points pour l’écart d’augmentation individuelle ;
indicateur 3 : 15 points pour le nombre de salariés augmentés au retour d’un congé maternité ;
indicateur 4 : 0 point pour le nombre de salariés dont le sexe est sous-représenté dans le top 10 des rémunérations.
L'analyse de cet index met en lumière les efforts significatifs de l'Entreprise en matière d'égalité salariale et d'augmentations individuelles, tout en révélant un besoin d'amélioration concernant la représentation équilibrée des sexes dans les postes les mieux rémunérés.
Les actions de progression devront pouvoir cibler des mesures permettant d'améliorer la représentation équilibrée des sexes dans les postes les mieux rémunérés, tout en maintenant les efforts déjà entrepris sur l'égalité salariale, les augmentations individuelles et le soutien aux salariés au retour de congé maternité.
3.2.3 Index égalité professionnelle publié le 1er mars 2025 au titre de l’année 2024
Au titre de l’année 2024, l’index calculé et publié le 1er mars 2025 pour l’Entreprise totalise un nombre de 70 points :
indicateur 1 : 40 points pour l’écart de rémunération hommes femmes ;
indicateur 2 : 15 points pour l’écart d’augmentation individuelle ;
indicateur 3 : 15 points pour le nombre de salariés augmentés au retour d’un congé maternité ;
indicateur 4 : 0 point pour le nombre de salariés dont le sexe est sous-représenté dans le top 10 des rémunérations.
L'analyse de cet index met en lumière les efforts significatifs de l'Entreprise en matière d'égalité salariale mais pointe cette fois-ci un écart d'augmentations individuelles. Le besoin d'amélioration concernant la représentation équilibrée des sexes dans les postes les mieux rémunérés perdure.
En conséquence l’Entreprise doit mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction et fixer des objectifs de progression des indicateurs n°2 et n°4 n’ayant pas eu la note maximale. 3.2.4 Analyse des services les plus représentatifs de l’Entreprise
Le Customer Service comprend 43 salariés ETAM en CDI, dont 4 hommes (9,3%).
Le métier d’Assistant(e) commercial(e) est fortement féminisé dans le monde du travail et le marché des candidatures est donc très féminin, notre Customer Service en est l’illustration. Tous les CV masculins reçus en candidature au Customer Service ont été considérés en priorité dans nos process de recrutement. L’Entreprise s’engage à maintenir cette démarche.
La fonction S&T comprend 20 salariés ETAM en CDI dont 11 femmes (55%) et 9 hommes (45%).
A ancienneté et expérience égales, aucun écart de rémunération significatif n’a été constaté entre les femmes et les hommes.
Le fonction S&T comprend 31 salariés Cadres, dont 12 femmes (38,7%) et 19 hommes (61,3%).
Il a été relevé qu’en moyenne, un homme gagne 1,25 fois plus qu’une femme. Cet écart de rémunération s’explique à la fois par le départ de la directrice S&T FLS en 2024 et par un écart d’ancienneté et d’expérience entre les hommes et les femmes. En effet, l’âge moyen des hommes est plus élevé que l’âge moyen des femmes (45 ans contre 38 ans en moyenne). De la même manière, les hommes ont une ancienneté moyenne plus élevée que les femmes (14 ans contre 8 ans d’ancienneté en moyenne).
Le service Informatique comprend 10 salariés Cadres dont 5 femmes (50%) et 5 hommes (50%). Aucun écart significatif de rémunération n’a été constaté.
Il est à noter qu’en 2021, sur 10 cadres, 3 étaient des femmes.
ARTICLE 4 – FIXATION DES MESURES DE CORRECTION, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET MISE EN ŒUVRE
A la suite de cette analyse, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre des mesures de correction et des objectifs de progression tels que définis ci-dessous.
Ces actions ont été discutées entre les parties signataires afin de répondre aux problématiques soulevées plus haut et notamment dans le but d’améliorer à l’avenir l’index de l’égalité professionnelle. Les trois domaines choisis pour ce faire sont :
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
La formation.
Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détaillent les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
En outre, les parties conviennent de mettre en place des mesures de correction permettant d’éviter tout écart de traitement en matière de rémunération, de promotion et d’augmentation individuelle.
Il est précisé que ces mesures de corrections ne seront plus applicables lorsque la note globale sera devenue supérieure à 75 points. De même, ces objectifs de progression ne seront plus applicables lorsque la note globale sera devenue supérieure à 85 points.
L’Entreprise s’efforcera d’atteindre les mesures de correction et les objectifs de progression fixés de bonne foi dans le cadre du présent accord, notamment en mettant en œuvre les actions qui y sont associées. Il est entendu cependant que ces mesures et objectifs n’instaurent pas d’engagement de l’Entreprise que les mesures et objectifs ainsi fixés seront nécessairement atteints.
4.1. PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1.1. Objectifs
L’Entreprise se donne pour objectif d’atteindre 3 salariés du sexe sous-représenté dans le TOP 10 des rémunérations de l’Entreprise d’ici à 2027 et, ainsi à augmenter le nombre de points obtenus à l’indicateur n°4 portant sur le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Elle s’engage à rééquilibrer la part des femmes dans les fonctions à plus hautes responsabilités.
Enfin, elle s’assure d’un équilibre de représentativité hommes / femmes parmi les cadres de l’Entreprise.
4.1.2. Actions associées et indicateurs de suivi
L’Entreprise souhaite améliorer l’accessibilité des femmes à des postes à plus hautes responsabilités. Ainsi, elle s’engage, pour les postes de niveau L3 et L4, à compter au moins une femme dans la sélection finale de candidats pour un poste interne à pourvoir.
Indicateur de suivi : 1 profil féminin dans chacune des shortlists des postes L3 et L4.
En outre, l’Entreprise s’engage à encourager le développement de carrière des femmes en luttant contre les discriminations de genre.
A ce titre, elle s’engage à l’organisation annuelle de sessions de sensibilisation et formations sur au moins une thématique en lien avec la discrimination de genre à l’attention de 100% des managers et de l’ensemble des collaborateurs.
Indicateur de suivi : 1 action de sensibilisation / formation par an sur le thème de la discrimination de genre.
Enfin, l’Entreprise s’engage à promouvoir les parcours de “réussite” de personnes du sexe sous-représenté à travers des témoignage de femmes ambassadeurs.
Indicateur de suivi : 100% de réunion plénière ou événement collectif avec une mixité dans les interventions, au moins 6 communications / an relayées sur site portées par des femmes managers.
4.2. RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
4.1.1. Objectifs
De manière générale, l’Entreprise se donne pour objectif d’obtenir un index égalité professionnelle supérieur à 80 points pour les 3 années d’application du présent accord et atteindre plus de 85 points à l’issue du présent accord en 2027.
L’Entreprise s’engage à maintenir un indicateur n°1 portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 35 points.
Elle se fixe comme objectif d’atteindre 35 points sur l’indicateur n°2 portant sur les écarts de taux d’augmentations individuelles comme ce fut déjà le cas par le passé.
4.1.2. Actions associées et objectifs chiffrés
Sensibiliser 100% des managers au biais de genre lors de l’attribution des augmentations individuelles.
Analyser les salaires une fois par an en amont de la campagne d’augmentation individuelle et identifier la nécessité d’ajustements lorsque des écarts ne sont pas expliqués par des facteurs objectifs de fonction, d’ expérience, de responsabilités, d’ancienneté, de performance.
Les mesures de corrections ne seront plus applicables lorsque la note globale sera supérieure à 75 points.
4.3. FORMATION
4.3.1. Objectifs chiffrés
Il est précisé que 69% des actions de formation délivrées par la Société Imerys Talc Europe ont bénéficié à des femmes en 2024. L’entreprise s’engage à encourager l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés quels que soient leur genre, leur catégorie socio-professionelle (CSP), leur handicap et leur origine.
L’Entreprise s’engage à maintenir en faveur du sexe sous représenté dans les plus hautes rémunérations, un taux au moins proportionnel à la répartition Homme / Femme de l’effectif dans l’accès à la formation. Elle s’engage également à favoriser l’accès pour les femmes à une action de formation en développement professionnel (compétence technique, interpersonnelle, managériale) pendant la durée de l’accord.
4.3.2. Indicateurs de suivi
Pourcentage des actions de formation de la Société Imerys Talc Europe bénéficiant aux femmes.
Nombre d’actions de formation liée au développement professionnel bénéficiant aux femmes/ nombre d’actions de formation liée au développement professionnel déployées au sein de la Société Imerys Talc Europe.
4.4. NON-DISCRIMINATION
L’approche de recrutement de l'Entreprise respecte les engagements éthiques établis par le Groupe Imerys afin d’assurer transparence, équité et respect. Le Groupe Imerys, et de fait l’Entreprise, s’engagent à recruter des candidats divers en termes notamment de genre, de nationalité et d’expérience.
Le processus de recrutement repose uniquement sur des critères objectifs. Les décisions de recrutement que prend l’Entreprise ne sont pas fondées sur des motifs discriminatoires.
Le service des Ressources Humaines a quant à lui l’obligation de suivre des formations sur le thème de la non-discrimination disponibles via leur profil du portail Imerys Learning Hub (ces formations sont appelées “Uncounscious Bias training”, “Implementing diversity into your daily working”).
Les sujets de Diversité, Équité et Inclusion sont au cœur de la feuille de route Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) du Groupe Imerys avec la création d’un nouvel index Diversité, Équité et Inclusion et une ambition d’atteindre 100% des objectifs définis d’ici 2025.
ARTICLE 5 – QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
5.1 . DISPOSITIONS RELATIVES AUX RELATIONS DE TRAVAIL ET AU CLIMAT SOCIAL
Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d'interdépendance qui s'établissent entre les individus, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation sociale. Les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés. Ces relations sont la base de la construction d'un climat social favorable au sein de l'entreprise.
5.1.1 Événements conviviaux
Afin d'apporter de la convivialité au sein de l'Entreprise et davantage de cohésion entre les salariés, ces derniers sont régulièrement invités à se réunir lors d'événements conviviaux qu'ils soient organisés :
par la Direction de l’établissement (cohesion day, lunch and learn, new comers day, connect Day, vœux, réunion plénière…) ;
le management (participation à des séminaires) ;
ou à l’initiative des salariés et/ou du Comité Social et Économique de l'Entreprise. Ce dernier propose régulièrement aux salariés qui remplissent les conditions d'accès, dans le cadre de ses œuvres sociales et culturelles, un voyage à tarif préférentiel, un événement convivial et une action dédiée pour les fêtes de fin d’année à l’attention des enfants des salariés.
5.1.2 Lieux partagés
Chaque étage de l'établissement, du 1er au 3ème, dispose d'un espace pour se retrouver et échanger avec une fontaine à eau pour se désaltérer. La cafétéria est accessible à tout moment de la journée et équipée d'une machine à café, de fours à micro-ondes et d'un réfrigérateur en libre accès ainsi que de tables et fauteuils. Un écran diffuse les actualités du Groupe Imerys ou du site. Un second réfrigérateur est disponible au 2ème étage pour davantage d’accessibilité pour tous. Au 3ème et dernier étage, la rotonde est accessible pour se réunir en journée entre salariés de différents services, partager une pause. Elle est aussi une alternative pour prendre sa pause déjeuner. Enfin, à cet étage, les salariés peuvent accéder à la terrasse en libre accès, avec tables et chaises à disposition.
5.2. ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET SOLIDARITÉ
La Société Imerys Talc Europe participe activement à l’engagement du Groupe dans ses valeurs “chaque personne compte” et “une équipe soudée”. Elle encourage ainsi ses collaborateurs à participer à des actions en faveur de la diversité, de l’égalité et de l’inclusion. Elle s’engage à promouvoir et faciliter la participation des salariés à ces actions ainsi qu’à des actions solidaires à visée sociale ou environnementale au travers de projets tels que “SPARK” et/ou du SD Challenge. 5.2.1. Salariés Aidants
Les salariés proches aidants peuvent déposer un dossier auprès du service RH dans le but de discuter de dispositions spécifiques temporaires (utilisation de jours de Compte Épargne Temps (CET), mise en place d’acompte, dérogation ponctuelles aux horaires obligatoires…).
Le service RH informera les salariés proches aidants des dispositifs de congés légaux à sa disposition conformément à l’article L. 3142-16 du Code du travail.
Ce dispositif permet au proche aidant, de bénéficier, sous réserve d’éligibilité réglementaire, d’un congé pouvant aller jusqu’à 3 mois avec une compensation de la perte de salaire sous forme d’indemnité : l’allocation journalière du proche aidant (AJPA).
Un certificat médical ou tout autre justificatif nécessaire à expliquer la situation traversée par le salarié bénéficiaire sera demandé par l'employeur.
Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier de deux demi journées de congé rémunéré par année civile pour aider et accompagner un ascendant direct (parent, grand parent) dont l’état de santé le nécessite, sur présentation d'un certificat médical qui exige la présence d'un "aidant" ainsi que d’une attestation sur l'honneur du lien familial entre le salarié et la personne aidée.
5.2.1.1 Don de jours
Le don de jours est la possibilité pour tout salarié titulaire d'un contrat de travail de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à un ou plusieurs jours de repos au bénéfice d'un autre salarié se trouvant dans une situation exceptionnelle.
A compter de la date de signature de cet accord, l'Entreprise s'engage à proposer un dispositif spécifique de dons de jours à ses salariés. Ce dispositif prévoit d'aider les salariés dans des situations particulières.
Notamment, ce dispositif s'applique aux salariés :
qui ont fait une demande de congé de présence parentale ;
qui ont fait une demande de congé de solidarité familiale ;
qui ont fait une demande de congé de proche aidant;
qui ont perdu un enfant de moins de 25 ans.
Préalablement, le salarié bénéficiaire aura dû effectuer une demande de don de jours par écrit auprès de l'employeur. Il est précisé que le salarié bénéficiaire qui effectue une demande de don restera anonyme, tant lors de l'appel au don que lors de l'attribution des jours de don.
Un certificat médical ou tout autre justificatif nécessaire à expliquer la situation traversée par le salarié bénéficiaire sera demandé par l'employeur.
Il est également précisé que le salarié bénéficiaire doit avoir épuisé tous ses jours de congés rémunérés acquis pour pouvoir en bénéficier et ne pas disposer de jours disponibles sur son CET. En outre, il ne sera pas possible de verser au CET des jours issus de don.
Les salariés souhaitant effectuer un don de jours devront quant à eux faire la demande auprès du service des Ressources Humaines. Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie.
Le salarié donateur devra disposer d'une ancienneté minimale d'un an au jour de la demande et pourra donner de 1 à 5 jours ouvrés par année civile. Une fois le don de jour réalisé, ce don ne pourra plus être rétracté.
Enfin, les jours éligibles au don correspondent à la 5ème semaine de congés payés, les RTT, les congés d'ancienneté et les congés de convenance personnelle. Ces jours doivent être disponibles, il n'est pas possible d'effectuer un don de jours par anticipation. Ils peuvent provenir du CET.
5.2.2 Handicap
L’Entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs et managers au sujet du handicap, mais aussi de mieux comprendre et de mieux agir et/ou réagir face à des personnes en situation de handicap.
Les formations e-learning et les initiatives France et encouragées par le groupe Imerys seront communiquées et relayées systématiquement sur le site de Toulouse.
L’Entreprise a à cœur de sélectionner des prestataires qui emploient des personnes en situation de handicap.
Enfin, un référent handicap sur site est nommé pour répondre à toute question relative au handicap, qu’il s’agisse d’un besoin d’aménagement de poste ou de questions relatives à la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par exemple.
Ce référent est le responsable RH du site.
Toute politique Handicap France mise en œuvre postérieurement audit accord, sera appliquée à l’ensemble du personnel de la Société Imerys Talc Europe et activement communiquée.
5.2.3 Accompagnement supplémentaire
L’Entreprise informera par tout moyen les collaborateurs du site de Toulouse de la disponibilité d’une offre de service dédiée notamment aux proches aidants et aux salariés RQTH ou traversant des difficultés personnelles de santé :
auprès de notre organisme de complémentaire retraite AG2R : 01 41 05 27 58,
auprès de la médecine du travail et du relai Cap Emploi,
auprès de la cellule d’écoute Umanove.
ARTICLE 6 – PRISE D’EFFET, DURÉE ET PÉRIODICITÉ DE LA RENÉGOCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur le 30 juin 2025
Il cessera, par conséquent, de s’appliquer le 29 juin 2028.
A l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Les parties conviennent d’adapter la périodicité de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, visée à l’article L.2242-1, 2° du Code du travail, conformément à l’article L.2242-12 du même Code.
Ainsi, les parties conviennent que ce thème sera renégocié dans trois ans. Les parties se reverront sur ce thème, par conséquent, dans le cadre des négociations obligatoires portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise pour 2028.
ARTICLE 7 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale et la qualité de vie et des conditions de travail sont l’affaire de tous, aussi l’Entreprise s’engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'Entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 8 – MODALITÉS ET COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent du besoin d’un suivi du présent accord. Ce suivi sera réalisé une fois par an, au moment des Négociations Annuelles Obligatoires. Seront présentés les indicateurs de suivi pour chacun des trois domaines (et pour rappel : formation, promotion professionnelle, et rémunération effective). Les délégués syndicaux feront partie de la commission de suivi et pourront être accompagnés d’un élu du CSE.
ARTICLE 9 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En tout état de cause, dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.
ARTICLE 10 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS de la Haute Garonne.
Un exemplaire du présent accord sera remis dans un délai de huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires.
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
la procédure de révision pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail,
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 12– PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation non signataire présente lors de la séance de signature,
un exemplaire sera notifié par courrier recommandé avec AR et/ou courrier électronique avec demande d’accusé de réception, à l’initiative de la Direction, à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Fait à Toulouse, le 26/06/2025
En autant d’exemplaires que requis par la loi.
Pour le syndicat CFDT
_____________
Pour le syndicat CFTC
_____________
Pour l’Entreprise
______________________
ANNEXE A L'ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
