ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A SON ORGANISATION AU SEIN DE LA SAS LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La société
LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES SAS,
Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 433 565 819, ayant son siège social 1, chemin de la Croix Catelan - Paris 16ème (75), représentée par XXX dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Directeur Général Délégué,
Ci-après dénommée la « SAS »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales suivantes en place au sein de la société :
La Confédération Générale du Travail (ci-après dénommée la "CGT"), représentée par XXX, délégué syndical,
Le Syndicat National des Métiers des Sports (ci-après dénommée la "SNMS-CFTC"), représentée par XXX, délégué syndical,
Le Syndicat National des Artistes et des Professionnels de l’Animation, du Sport et de la Culture (ci-après dénommée la "SNAPAC-CFDT"), représentée par XXX, délégué syndical,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’AUTRE PART,
Collectivement dénommées ci-après les « parties ».
TOC \o "1-5" \h \z \u
ARTICLE 1 – OBJET PAGEREF _Toc149305464 \h 4
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc149305465 \h 4
ARTICLE 4 – STATUT CONVENTIONNEL AU SEIN DE LA SAS PAGEREF _Toc149305466 \h 4
ARTICLE 5 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc149305467 \h 4
5.1 Durée de travail PAGEREF _Toc149305468 \h 4 5.2. Temps de travail effectif PAGEREF _Toc149305469 \h 5 5.3. Durées maximales journalières et hebdomadaires PAGEREF _Toc149305470 \h 5 5.4. Heures supplémentaires et heures complémentaires PAGEREF _Toc149305471 \h 6 5.4.1 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc149305472 \h 6 5.4.1.1. Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc149305473 \h 6 5.4.1.2 Contrepartie en repos PAGEREF _Toc149305474 \h 6 5.4.2 Heures complémentaires PAGEREF _Toc149305475 \h 7 5.5. Repos hebdomadaire et jours fériés PAGEREF _Toc149305476 \h 7 5.5.1. Travail le dimanche et les jours fériés PAGEREF _Toc149305477 \h 7 5.5.2. Travail exceptionnel un jour de repos PAGEREF _Toc149305478 \h 8 5.6. Planification, décompte et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc149305479 \h 8
ARTICLE 6 – LES FORMES DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc149305480 \h 8
6.1. Organisation hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc149305481 \h 8 6.2. Organisation du travail sur périodes supérieures à la semaine (ou cycle) PAGEREF _Toc149305482 \h 8 6.3. Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc149305483 \h 9 6.3.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc149305484 \h 9 6.3.2. Durée du travail et de repos PAGEREF _Toc149305485 \h 10 6.3.3. Rémunération PAGEREF _Toc149305486 \h 10 6.3.4. Modalités de Contrôle PAGEREF _Toc149305487 \h 10 6.3.5. Dépassement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc149305488 \h 11
ARTICLE 7 – SPECIFICITES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc149305489 \h 11
7.1. Les changements d’horaires PAGEREF _Toc149305490 \h 11 7.2. Le travail de nuit PAGEREF _Toc149305491 \h 11 7.2.1. Modalités et contreparties PAGEREF _Toc149305492 \h 12 7.3. Le temps de déplacement PAGEREF _Toc149305493 \h 12
ARTICLE 8 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc149305489 \h 11
8.1. Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc149305494 \h 13 8.2. Alimentation du compte PAGEREF _Toc149305495 \h 13 8.2.1. Alimentation en temps PAGEREF _Toc149305496 \h 13 8.2.2. Alimentation en argent PAGEREF _Toc149305497 \h 13 8.3. Utilisation du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc149305498 \h 14 8.4. Rémunération du congé PAGEREF _Toc149305499 \h 14 8.5. Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc149305500 \h 15 8.6. Clôture anticipée du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc149305501 \h 15 8.6.1. En cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc149305502 \h 15 8.6.2. En l’absence de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc149305503 \h 15 8.7. Transfert des droits PAGEREF _Toc149305504 \h 16
ARTICLE 9 – CONGES PAYES ET JOUR DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc149305505 \h 16
ARTICLE 10 - FERMETURE DE SITE POUR CAS DE FORCE MAJEURE PAGEREF _Toc149305507 \h 17
ARTICLE 18 – FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc149305559 \h 22
PREAMBULE
Il est rappelé que si la convention collective nationale du sport « CCNS » conclue le 7 juillet 2005 est pleinement applicable à la SAS, la loi n° 2008- 789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet désormais, dans une large mesure, aux accords collectifs d’entreprise de régir l’organisation du temps de travail de façon autonome par rapport à l’accord de branche.
Il est également rappelé, à titre liminaire, que les organisations syndicales représentées au sein de la SAS et la direction de l'entreprise ont engagé dans le courant de l’année 2009 une négociation visant à organiser dans les meilleures conditions l’activité et ont conclu, le 16 février 2010, un accord régissant l’organisation du temps de travail des différents secteurs d’activité de la SAS.
Le 24 mai 2012, cet accord a été modifié dans le cadre d’un avenant destiné à déterminer les règles en cas de fermeture d’un des sites de la SAS pour cas de force majeure. Le 30 avril 2014, il a été modifié par un second avenant destiné à déterminer les règles de gestion des jours fériés, de compensation du temps d’habillage et déshabillage pour certaines catégories de salariés et la gestion du Compte Epargne Temps.
Toutefois, jugeant que l’accord d’entreprise et ses avenants mentionnés ci-dessus ne correspondaient plus aux besoins actuels de l’activité de la SAS, les parties se sont rapprochées et n’ont, dans un premier temps, pas abouti à la conclusion d’un nouvel accord collectif d’entreprise, la SAS maintenant les avantages acquis.
Le 11 mai 2023, les organisations syndicales ont souhaité ouvrir de nouvelles négociations.
Plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes : 11 mai 2023, 1er septembre 2023, 8 septembre 2023 et 7 novembre 2023.
A l’issue de ces échanges, les parties sont parvenues à la conclusion de l’accord collectif d’entreprise suivant.
Le Comité Social et Economique (CSE) a été consulté sur le présent accord, à l’état de projet, au cours d’une réunion tenue le 6 décembre 2023.
ARTICLE 1 – OBJET
Les organisations syndicales représentées au sein de la SAS et la direction de l'entreprise ont engagé une négociation visant à organiser dans les meilleures conditions l’activité en concluant un accord régissant l’organisation du temps de travail des différents secteurs d’activité de la SAS.
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la SAS.
L’accord définit les règles communes et les cadres possibles de décompte du temps de travail, pour l’ensemble des secteurs d’activité de la SAS.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt prévues à l’article 18 du présent accord.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS.
ARTICLE 4 – STATUT CONVENTIONNEL AU SEIN DE LA SAS
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l'article L 2261-10 du Code du travail.
Il annule et remplace tout autre accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail et à son organisation.
ARTICLE 5 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
5.1 Durée de travail
La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures, indépendamment des périodes de cycle telles que visées à l’article 6.2 du présent accord, conformément à la loi et aux dispositions conventionnelles de la branche.
Tout horaire contractuel en deçà de 35 heures hebdomadaires constitue du travail à temps partiel et est traité conformément aux dispositions légales, conventionnelles et au présent accord.
Les organisations syndicales conviennent que compte tenu de son activité, la SAS met en place des mesures de forfaitisation dans les conditions définies au présent accord. Il convient d’entendre par forfaitisation la globalisation du temps de travail permettant de rémunérer un salarié sur la base d’un nombre d’heures ou de jours forfaitaires de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.
5.2. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif, dans le cadre des horaires collectifs ou individuels fixés par la Direction, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, sont considérés notamment comme temps de travail effectif et rémunérés ou compensés comme tel :
Les durées nécessaires à la douche, l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail pour les salariés éligibles ;
Les temps nécessaires à la mise en œuvre de l’activité, au contrôle et à la maintenance du matériel ;
Les temps de déplacement pour se rendre d’un lieu d’activité à un autre au cours d’une durée journalière de travail à l’exclusion du trajet domicile-lieu de travail ;
Les temps de repas inférieurs ou égaux à 30 minutes lorsque le salarié demeure à disposition de l’employeur sur le lieu de travail.
5.3. Durées maximales journalières et hebdomadaires
La durée maximale journalière du travail autorisée est de :
10 heures de travail effectif pouvant être porté à 12 heures. Cette dernière disposition, dont le recours est motivé par un évènement à caractère exceptionnel, ne peut s’appliquer plus de 2 fois dans la même semaine, ni plus de 3 fois par mois, ni plus de 12 jours par an ;
8 heures pour les apprentis mineurs et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans avec un maximum de 4 heures 30 consécutives et 35 heures au cours d’une semaine. Une dérogation exceptionnelle est possible sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail et dans la limite de 5 heures par semaine.
Une pause de 20 minutes doit être accordée dès qu’un temps de travail quotidien atteint 6 heures, à la suite immédiate de ce temps ou, le cas échéant, avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Toutefois, il est convenu que ce temps de pause soit inclus à l’intérieur du temps de travail quotidien et non en sus, constituant du travail effectif, rémunéré comme tel. Son organisation, conformément à la volonté des parties, relève de la mission des responsables hiérarchiques qui en assurent le suivi et veillent à ce que les salariés n’en soient pas privés.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale journalière de travail (comprenant des plages d’inactivité) ne peut dès lors dépasser 13 heures.
Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures (avec un maximum de 48 heures après avis du CSE et sur autorisation de l’inspection du travail) est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être obligatoirement de 35 heures au plus.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas à l’organisation du temps de travail de nuit et aux salariés titulaires d’une convention de forfait, sauf lorsqu’une disposition légale le prévoit.
5.4. Heures supplémentaires et heures complémentaires
Les heures supplémentaires et complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande des chefs de service et après autorisation de la Direction, préalablement à leur réalisation.
5.4.1 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. La Direction peut librement y avoir recours dans la limite du contingent annuel fixé par la loi. Le contingent d’heures supplémentaires par année civile est fixé par la loi à 220 heures et dans les conditions suivantes :
Jusqu’à 90 heures, le salarié est tenu d’effectuer les heures supplémentaires que l’employeur lui demande de réaliser.
Au-delà et dans la limite du plafond fixé par la loi, le salarié peut refuser de les effectuer.
Les heures supplémentaires donnent lieu aux contreparties suivantes :
5.4.1.1. Repos compensateur de remplacement
Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail et toute majoration qui en découlerait donnent lieu à un repos compensateur équivalent.
Les heures effectuées entre la 36ème et la 43ème heure ouvrent droit à une bonification de 25%.
Le principe est que ces heures et leur bonification sont par défaut récupérées, sauf demande expresse du salarié. Ainsi les parties conviennent qu’il est possible de substituer au repos compensateur de remplacement une rémunération, sur demande expresse du salarié qui préfère se les faire rémunérer au mois le mois. Dans cette hypothèse, l’engagement écrit vaut pour l’année civile en cours au moment de sa conclusion.
Les heures effectuées au-delà de la 44ème heure font l’objet d’une bonification de 50% accordée sous forme de repos.
Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès la première heure, sur demande du salarié et après accord de sa hiérarchie. Les heures récupérées en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, à la différence des heures payées qui s’imputent sur ce contingent.
5.4.1.2 Contrepartie en repos
La réalisation d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d’heures (220 heures) ouvre droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100% de ces heures.
La réalisation d’heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent légal annuel d’heures (220 heures) ouvre droit à une rémunération de ces heures ou à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50% du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel, sous le seuil des 41 heures hebdomadaires, ne donnent pas lieu à une contrepartie en repos ou en rémunération.
5.4.2 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail des salariés travaillant à temps partiel. La Direction peut y avoir recours dans les conditions suivantes :
Jusqu’à 10% de l’horaire contractuel le salarié est tenu de les effectuer ;
Au-delà des 10% et dans la limite de 33% de l’horaire contractuel, le salarié peut refuser de les effectuer.
En tout état de cause, la durée du travail devra demeurer inférieure à la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées au tarif normal tant que le volume horaire total n’excède pas l’horaire contractuel augmenté de 10%. Au-delà de 10% et dans la limite de 33%, les heures sont bonifiées avec une majoration de 25%.
5.5. Repos hebdomadaire et jours fériés
Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du Travail, les salariés bénéficient obligatoirement à minima d’une journée de repos hebdomadaire (égale à 24 heures), qui doit en principe être donnée le dimanche. Toutefois la SAS s’efforcera de rechercher la possibilité d’accorder deux jours de repos consécutifs.
Cependant, certains emplois supposent de déroger à la règle du repos dominical et au chômage des jours fériés, ainsi qu’il est prévu par la convention collective nationale du sport à l’article 5.1.4.2.
5.5.1. Travail le dimanche et les jours fériés
Les salariés dont l’emploi est directement lié à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives peuvent travailler habituellement le dimanche et les jours fériés.
Au sein de la SAS, sont notamment concernés les responsables sportifs, éducateurs et entraîneurs sportifs amenés à enseigner, encadrer et accompagner le cas échéant, des groupes ou des individus sur des compétitions, manifestations ou entraînements le dimanche et les jours fériés (hors 1er mai). Cette journée constitue alors une journée de travail habituelle.
Dans cette hypothèse, la SAS organisera le travail de manière à ce que les salariés concernés bénéficient :
Soit de 2 jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé ;
Soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés.
Pour les autres activités, les heures travaillées le dimanche seront payées avec une majoration de 100% du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent à la majoration (soit une journée de repos pour un dimanche travaillé), au choix du salarié. Il en est de même pour les jours fériés travaillés. Dans l’hypothèse où le 1er mai ne peut être chômé, le salaire de la journée est majoré de 100%.
Le présent article ne peut conduire à la suppression du jour de repos hebdomadaire.
5.5.2. Travail exceptionnel un jour de repos
Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, sur la base du volontariat, les heures effectuées ce jour-là seront, au choix du salarié :
Rémunérées à hauteur de 150% d’une journée de travail (soit une majoration de 50%), ce choix ne conduisant pas le salarié à être privé de journée de repos hebdomadaire ;
Ou rémunérées à hauteur de la rémunération usuelle, le salarié bénéficiant d’un repos égal à 50% de la durée de travail effectuée ce jour-là.
5.6. Planification, décompte et contrôle du temps de travail
La répartition des horaires de travail est établie par les chefs de service et relève de leur responsabilité sous la forme de l’élaboration des plannings, après information préalable de la direction. Elle est portée à la connaissance du salarié par voie d’affichage sur le lieu de travail. Les chefs de service en assurent le contrôle sur la badgeuse.
ARTICLE 6 – LES FORMES DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail au sein de la SAS est susceptible d’être aménagée selon différentes modalités.
6.1. Organisation hebdomadaire du travail
Le travail peut être organisé de manière régulière sur une semaine de 5 jours à raison de 7 heures de travail effectif par jour, ces heures pouvant toutefois selon les besoins être réparties de manière inégale sur les jours de la semaine dans le respect des contraintes de durées maximales du travail.
6.2. Organisation du travail sur périodes supérieures à la semaine (ou cycle)
Ce dispositif consiste à répartir la durée du travail effectif des salariés sur des périodes de deux semaines consécutives ou plus, dans une limite de quatre semaines maximums, de façon à être égale à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur chaque période.
La SAS communique à chaque salarié concerné ou affiche sur les lieux de travail, 7 jours calendaires au moins avant chaque début période, un programme indicatif de répartition de la durée du travail sur la période à venir. Ce programme peut inclure des jours de repos sur la période.
Ce programme peut fixer une durée hebdomadaire de travail différente pour chaque semaine incluse dans une période de deux semaines ou plus, mais doit nécessairement conduire à une durée hebdomadaire effective de travail appréciée en moyenne sur cette période égale à 35 heures, sous réserve du possible recours à des heures supplémentaires. En cas de modification de la répartition de la durée du travail sur une semaine de la période de deux semaines ou plus en cours, chaque salarié en est informé individuellement ou par voie d’affichage 48 heures au moins avant sa prise d’effet. La rémunération mensuelle des salariés est calculée de façon lissée sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine.
Toutefois, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles (au titre du mois considéré) les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence retenue. En cas d’arrivée ou départ en cours de période, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires appréciées en moyenne sur la partie de la période de deux semaines ou plus travaillées sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Si la durée de travail est inférieure à 35 heures sur l’une des semaines de la période en cours, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
6.3. Forfait annuel en jours
6.3.1. Salariés concernés
Le mécanisme des forfaits n’est pas applicable aux cadres dirigeants tels que définis par l’article L 3111-2 du Code du travail, qui sont exclus des règles existantes en matière de durée du travail.
Ce forfait est applicable aux cadres autonomes, dont la durée du travail et les horaires ne peuvent être prédéterminés compte tenu de leurs responsabilités particulières pour la bonne marche de la SAS, leur autonomie dans l’accomplissement de leurs missions, la nature et les conditions d’emploi et leurs contraintes d’emploi.
Les salariés ainsi concernés appartiennent nécessairement aux groupes 6 ou 7 de la classification.
Il est également applicable aux entraîneurs sportifs non-cadres associés à des compétitions. La nécessaire adaptation de l’organisation de leur travail en fonction des aléas liés à la compétition, implique de mettre en place un forfait sans référence horaire. En effet, durant les périodes de compétition, les entraîneurs sportifs sont amenés à se déplacer régulièrement en France et parfois à l’étranger.
Dans ces conditions, il est difficile d’appréhender ces temps de travail dans la mesure où ils dépendent, notamment, des choix d’organisation et de la stratégie adoptés par les entraîneurs, en fonction du déroulement des compétitions. Par ailleurs, durant la période d’entraînement, les exigences de préparation des sportifs dont les entraîneurs ont la charge les amènent à s’adapter et organiser de manière autonome la préparation qui leur est alors demandée.
Les salariés ainsi concernés appartiennent nécessairement aux groupes 4 ou 5 de la classification.
Il est rappelé que les fonctions d’entraîneurs sportifs liés à la compétition supposent la participation :
À des périodes de face à face pédagogique et de réunions pédagogiques et techniques ;
Aux entraînements, à la préparation et au suivi des pratiquants (notamment individuel et ou collectif, d’évaluation, d’observation, …) y compris en dehors du lieu de travail, aux fins de maintenir le niveau technique personnel (stages) ou de suivre les groupes ou individuels entraînés en compétition ;
À des actions promotionnelles et/ ou commerciales à la demande de la direction dans la mesure où ces actions sont prévues dans le contrat de travail ;
Aux séances avec les médecins, kinésithérapeutes, diététiciens, au suivi longitudinal concernant les groupes ou individuels entraînés,
À la mise en œuvre de l’activité, au contrôle et à la maintenance du matériel ;
Au travail dominical, en soirée et les jours fériés ;
Au temps de trajet pour se rendre aux compétitions et stages ;
Au temps nécessaire à la mise en œuvre de l’activité, au contrôle et à la maintenance du matériel.
6.3.2. Durée du travail et de repos
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque cadre ou entraîneur sportif non-cadre en lien avec la compétition dont le temps de travail est mesuré en jours sans référence horaire ; elle indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire annuel.
La durée du travail prévue par cette convention ne peut excéder un nombre de jours égal à 215 jours de travail par année civile, incluant la journée de solidarité.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de 12 jours de repos supplémentaires, s’ajoutant aux congés payés.
Ces jours de repos, indivisibles en demi-journées, sont fixés sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie de manière à concilier aux mieux, dans le cas des entraîneurs sportifs, impératifs sportifs (périodes de compétition) et desiderata des salariés concernés. Ils doivent être pris au cours d’une période de douze mois correspondant à l’année civile.
Les départs et arrivées en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de travail et de repos en proportion de la durée de présence du salarié sur l’année civile.
Les salariés concernés bénéficient des règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de repos quotidien (11 heures à ce jour) et hebdomadaire (35 heures à ce jour). Toutefois, afin de répondre aux besoins spécifiques des compétitions qui sont caractérisées par l’éloignement entre les différents lieux de travail d’une journée sur l’autre, le repos quotidien pourra être ramené à 9 heures. Cette dérogation est strictement limitée aux compétitions particulièrement éloignées du lieu de travail habituel des salariés concernés pour le personnel lié au suivi des compétitions (entraîneurs, direction sportive…).
6.3.3. Rémunération
La rémunération des salariés concernés est lissée sur l’ensemble de la période des douze mois de l’année civile, nonobstant la prise des jours de repos. Cette rémunération est fixée en considération des responsabilités et sujétions imposées aux salariés dans le cadre de leurs fonctions. 6.3.4. Modalités de Contrôle
Les modalités de décompte des jours travaillés se feront sous une forme auto-déclarative, les salariés concernés badgeant une fois par jour -et une seule- sur leur lieu de travail.
L’employeur tiendra ainsi à disposition des salariés un document de contrôle permettant un suivi mensuel des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires).
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Lors des déplacements en compétition, les salariés concernés informeront leur supérieur hiérarchique de leur présence hors lieu de travail habituel. Ce dernier informera alors la Direction des Ressources Humaines par la remise d’un tableau récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées dans ce cadre.
En outre, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours bénéficie d’un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
6.3.5. Dépassement du forfait annuel en jours
Lorsque le forfait annuel est dépassé, le forfait de l’année suivante est réduit du nombre de jours de dépassement de l’exercice antérieur.
Les jours non pris seront récupérés dans les trois mois suivant l’exercice au cours duquel le forfait aura été dépassé.
Ce mécanisme n’est pas applicable en cas de de versement d’une partie des jours non-pris sur le Compte Epargne Temps visé par le présent accord. Au maximum, la moitié de ces jours de repos peut être versée sur ce compte.
Dans tous les cas, le salarié ne pourra bénéficier du report que :
S’il a été mis dans l’impossibilité de prendre ses jours de repos ;
En cas d’accord écrit et signé par le Responsable des Ressources Humaines.
Le nombre de jours travaillés au cours de l’année civile ne peut en toute hypothèse excéder 230 jours après application de mécanisme d’affectation au compte épargne temps.
ARTICLE 7 – SPECIFICITES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
7.1. Les changements d’horaires
En cas de changement imprévu d’horaire, un délai minimum de prévenance de 48 heures sera observé. Chaque salarié sera informé par écrit et/ou affichage de la modification par son supérieur hiérarchique.
Lorsqu’il sera fait appel au salarié moins de 48 heures avant le remplacement prévu, le remplacement ne pourra se faire que sur la base du volontariat.
Le présent article n’est pas applicable aux modes d’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, pour lesquels des délais de prévenance particuliers sont applicables en cas de variation d’horaires ou de la durée du travail.
7.2. Le travail de nuit
Certains emplois pourvus au sein de la SAS peuvent impliquer un travail occasionnel ou régulier de nuit compte tenu de l’amplitude de l’horaire d’ouverture du centre sportif et de la nécessité d’en assurer le contrôle, la surveillance, l’entretien et l’animation.
Est considérée comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures.
A ce titre est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
Dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail habituel quotidien dans la plage de nuit
Ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours de l’année civile.
7.2.1. Modalités et contreparties
Pour les travailleurs de nuit tels que définis ci-avant, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 33%. Les durées maximales légales de travail sont de 8 heures par nuit et de 40 heures par semaine.
Pour les salariés n’étant pas considérés comme travailleur de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduit à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues à leur contrat de travail. Ils bénéficieront d’un repos équivalent à 25% de la durée du travail effectuée au-delà de cet horaire.
Aucun temps de travail nocturne ne peut atteindre 5 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
Les heures de repos sont prises sur demande du salarié et après accord de sa hiérarchie.
7.3. Le temps de déplacement
Le temps de trajet domicile – lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, hormis pour les salariés titulaires d’une convention de forfait jours, le temps de trajet effectué entre le domicile et le lieu de travail, dans le cadre d’une mission, d’un stage ou d’une compétition nécessitant un déplacement sur un lieu autre que le lieu usuel de travail, donne lieu à contrepartie mais n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif.
Cette contrepartie consiste en un repos compensateur d’une durée de 10% du temps de déplacement jusqu’à 18 heures cumulées par mois civil, et 25% au-delà.
ARTICLE 8 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Le compte épargne temps a pour objet, pour les salariés qui le souhaitent, d’affecter des temps de repos non pris, périodes de congés ou des majorations de salaire sur un compte et de se constituer progressivement une épargne dans le but d’indemniser, sous forme de salaire, un congé à venir.
Il permet également de se constituer une épargne en argent et de compléter leur rémunération.
Le Compte Epargne Temps contribue ainsi à une gestion du temps de travail dans une perspective à moyen ou long terme permettant de disposer d’un capital temps afin, par exemple, de prendre un congé de plus ou moins longue durée, d’engager un projet de développement professionnel ou d’avancer la fin de sa carrière professionnelle.
8.1. Salariés bénéficiaires
L’ouverture d’un compte épargne temps est ouvert à tous les salariés de la SAS le souhaitant et se réalise ainsi exclusivement sur la base du volontariat. La demande d’ouverture est obligatoirement écrite et adressée à Direction des Ressources Humaines, dès lors que les salariés justifient d’une ancienneté minimale de 3 mois (étant entendue au-delà de la période d’essai éventuelle).
Une fois mis en place, le CET est utilisé par le salarié comme il le souhaite dans le respect des règles d’utilisation définies dans le présent accord, l’employeur ne pouvant en aucun cas imposer la prise (ou la non prise) de jours de congés affectés au CET.
8.2. Alimentation du compte
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par du temps ou de l’argent.
8.2.1. Alimentation en temps
Sont susceptibles d’être affectés au compte épargne temps :
- Les jours de compensation de temps d’habillage, de déshabillage et de douche ;
La moitié au plus des jours de repos supplémentaires octroyés aux salariés ayant conclu une convention de forfait-jours ;
Le repos compensateur acquis en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;
La contrepartie en repos des heures de travail supplémentaires effectuées au-delà du contingent (220 heures) ;
La 5ème semaine de congés payés et les éventuels congés supplémentaires pour fractionnement, ou tout autre congé payé autre que ceux octroyés par la loi.
Les salariés n'auront pas la faculté d'épargner des jours ou des heures qu'ils n'ont pas encore acquis.
Le nombre total de jours affectés au CET annuellement ne peut en aucun cas dépasser 22 jours.
8.2.2. Alimentation en argent
Tout ou partie des primes conventionnelles ou primes de fin d’année ;
Tout ou partie des sommes acquises au titre de la participation à l’issue de leur période d’indisponibilité (5 ans) ;
Les augmentations du salaire de base avec un placement autorisé uniquement au cours de l’année d’octroi de l’augmentation ou compléments au salaire de base (primes exceptionnelles).
Ces montants sont alors ramenés au taux horaire de base du salarié en vigueur au jour du placement pour aboutir à la conversion en jours de repos.
8.3. Utilisation du Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps peut être utilisé pour :
Indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés non rémunérés (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour reprise ou création d’entreprise, congé pour convenance personnelle, absence en raison de longue maladie du salarié ou pour accompagner en cas de maladie grave ses ascendants ou enfants, etc.) ;
Indemniser tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel ;
Indemniser un congé sans solde ;
Financer des actions de formation effectuées en dehors du temps de travail, à l’initiative du salarié ou avec son accord, en complément le cas échéant de l’indemnisation reçue ;
Financer des congés de fin de carrière pour les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité, de manière progressive ou totale pour une durée minimale d’un mois ;
Financer un congé de solidarité internationale.
De même, les droits placés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés sous une forme monétaire pour :
Financer le rachat de trimestres de cotisations auprès du régime d’assurance vieillesse de base dans les conditions définies à l’article L351-14-1 du Code de la sécurité sociale, ainsi que le rachat de points auprès des régimes Arrco-Agirc au titre de périodes d'études supérieures , pour les participants ayant versé à ce titre des cotisations auprès du régime général ; ce mode d’utilisation suppose la présentation de justificatifs du rachat effectué ; le déblocage des droits est limité au coût du rachat ;
Bénéficier d’un complément de salaire, dans la limite d’une demande par an et d’une somme au plus égale à 3000 Euros bruts ;
Effectuer un placement sur le plan d’épargne d’entreprise.
Pour utiliser ses droits placés sur le Compte Epargne Temps, en cas de prise de congés ou de passage à temps partiel, le salarié bénéficiaire devra en faire la demande écrite au moins deux mois avant la date effective ; en cas de déblocage monétaire, ce délai est ramené à un mois et peut être encore réduit en cas de situation d’urgence.
La prise de congés ou le déblocage monétaire sont limités au montant des droits acquis. En aucun cas les jours de congés payés placés ne peuvent être utilisés sous une forme monétaire.
8.4. Rémunération du congé
Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités prévues ci-dessus est indemnisé au taux du salaire mensuel de base applicable au salarié concerné au moment du départ en congé.
L’indemnité versée en cas de déblocage sous une forme monétaire est calculée en convertissant le temps placé en rémunération au taux de salaire mensuel de base applicable au salarié concerné.
Au regard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, les sommes versées ont la nature d’un salaire.
La nature du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l’échéance habituelle.
Un jour, une semaine, un mois de congé indemnisé est réputé correspondre respectivement à l’horaire collectif journalier, hebdomadaire ou mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
Toutefois, l’indemnisation versée en cas de congé peut, à la demande du salarié, être lissée sur toute la durée de l’absence ou du temps partiel, si la valeur du compte épargne temps est insuffisante pour indemniser la totalité du congé ou du temps partiel.
Pendant la durée du congé, le salarié perçoit une indemnité de CET correspondant à sa situation au moment du départ (en fonction du nombre de jours acquis dans le CET) et continue de bénéficier des garanties du régime de prévoyance et de la mutuelle.
8.5. Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.
8.6. Clôture anticipée du Compte Epargne Temps
Le salarié peut demander à solder partiellement ou totalement son Compte Epargne Temps dans les cas suivants :
8.6.1. En cas de rupture du contrat de travail
Les droits à congés constitués donnent lieu à une liquidation financière en cas de rupture du contrat de travail.
L’intéressé perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET et calculé sur la base du salaire mensuel brut perçu au moment de la rupture.
Cette indemnité est versée en une seule fois sous forme d’une indemnité compensatrice distincte de celle des congés payés, avec le solde de tout compte.
8.6.2. En l’absence de rupture du contrat de travail
Dans certains cas précis définis ci-dessous, tout salarié pourra renoncer à tout ou partie de ses droits à congés et obtenir en lieu et place le versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET et calculée sur la base du salaire mensuel brut perçu au moment du dépôt de la demande du salarié sur la base de justificatifs à fournir à la Direction des Ressources Humaines et attestant de la situation.
Les cas sont les suivants :
Chômage du conjoint / concubin ;
Décès du conjoint / concubin et descendants ;
Invalidité du salarié ou du conjoint / concubin et descendants ;
Divorce ou dissolution d’un PACS ;
Situation de surendettement tel que défini par les dispositions légales en vigueur
Création d’entreprise ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
Naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d’un premier enfant, puis de chaque enfant suivant.
En cas de décès du salarié bénéficiaire, les congés acquis seront versés sous la forme d’indemnité compensatrice aux ayants droits.
8.7. Transfert des droits
En cas de changement d’entreprise par le salarié (et à condition qu’il existe dans l’entreprise d’accueil un mécanisme de CET), la valeur du compte peut être transférée au nouvel employeur par accord écrit des trois parties, cet accord devant notamment définir la valeur en temps ou en argent du transfert.
La SAS se réserve le droit de refuser le transfert, notamment si elle ne s’accorde pas avec le nouvel employeur sur sa valeur, qu’elle est appelée à prendre en charge.
Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif relatif au CET applicable dans la nouvelle entreprise.
ARTICLE 9 – CONGES PAYES ET JOUR DE SOLIDARITE
La loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant, pour les salariés, la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée et, pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires.
Cette disposition s'impose à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI temps plein ou à temps partiel, CDD, contrat intermittent…).
A ce jour, les salariés de la SAS à temps complet bénéficient de 27 jours ouvrés de congés payés (à l’exception des salariés sous contrat à durée indéterminée intermittents bénéficiant du versement d’une indemnité compensatrice de congés payés).
Le droit aux congés est acquis dès lors que le salarié a effectué dix jours minimums de travail effectif sur la période de référence.
La période de prise de congés s’étend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Les jours de congés non pris avant le 31 mai de l’année suivante et non imputés au CET ne pourront pas être reportés, ni donner lieu à versement d’une indemnité compensatrice.
La durée des congés est proportionnelle à la durée du travail effectif accompli pendant la période de référence.
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
Les jours fériés ;
Les périodes de congés annuels ;
Les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail et de trajet, maladie professionnelle ;
Les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.1 de la convention collective en vigueur ;
Les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
Les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
Les congés exceptionnels ;
Les autorisations d'absence pour la défense nationale visées par le code du travail (journée défense et citoyenneté, réserve militaire opérationnelle) ;
Les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues à l'article 3.1.3 de la convention collective en vigueur ;
Les congés de formation cadre et animateur de la jeunesse.
Les jours de congés sont exprimés en jours ouvrés, c'est-à-dire autres que samedi, dimanche et jours fériés légaux.
La durée du congé principal est en principe de 20 jours ouvrés, sans pouvoir être inférieure à 10 jours ouvrés pris en continu, hors jours de repos hebdomadaires.
Dans le cas particulier de l’apprentissage, afin de préparer les épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage qui doivent être obligatoirement présentées, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables. Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves.
En conséquence, il appartient à chaque chef de service d’organiser les congés payés compte tenu des contraintes liées au bon fonctionnement, dans le respect dispositions du code du travail qui prévoient, qu’il doit être tenu compte de la situation de la famille des intéressés et notamment des possibilités de congés des conjoints et de l’ancienneté de service dans la SAS, et par roulement.
Il doit également tenir compte de l’ancienneté du salarié, de l’activité du salarié, de l’activité du salarié chez un autre employeur en cas de contrat à temps partiel, de sa situation familiale (les conjoints salariés de la même entreprise ou deux personnes liées par un PACS travaillant dans la même entreprise).
Sauf cas exceptionnels, l’ordre et les dates de départ fixées par l’employeur ne peuvent être modifiés dans un délai d’un mois avant la date prévue pour le départ.
Compte tenu des impératifs liés aux enseignements sportifs qui suivent un rythme scolaire, les entraîneurs sportifs s’efforceront de poser leurs congés sur les périodes de vacances scolaires, et prioritairement à l’intersaison afin de permettre leur présence auprès des adhérents et d’assurer leur présence sur les compétitions le cas échéant.
L’employeur prendra soin d’indiquer sur les fiches de paie la date des congés compris dans la période de paie considérée et le montant de l’indemnité correspondante.
ARTICLE 10 –FERMETURE DE SITE POUR CAS DE FORCE MAJEURE
Les parties conviennent qu’en cas de fermeture d’un des sites de la SAS pour cas de force majeure, et donc impossibilité pour les salariés de venir sur leur lieu de travail, les membres du CSE seront saisis pour l’organisation d’une réunion extraordinaire afin qu’ils puissent donner un avis sur les mesures envisagées par la Direction générale.
Il est également convenu que la première journée non travaillée est prise en charge à 100% par l’employeur. Les autres journées feront l’objet d’un examen spécial par le CSE, en prenant en considération les dispositifs de chômage technique ou partiel et d’un complément de salaire versé l’employeur pouvant être mis en place.
En cas de besoin, et conformément à la règlementation, le CSE pourra être consulté pour avis sur les questions d’hygiène, de sécurité ou de condition de travail, liées au cas de force majeure entraînant la fermeture du site.
Pour indication, les parties conviennent que les cas de force majeure peuvent être définis par les éléments suivants : incendie, inondations, tempête, travaux sur la voirie rendant l’accès ou l’exploitation du site impossible, etc. Ces exemples ne sont toutefois pas exhaustifs.
ARTICLE 11 – CONGES SPECIAUX
Les parties décident d’aménager les congés pour évènements familiaux existant des éléments relatifs à l’article 7.2 de la CCNS.
Ils sont accordés à l’ensemble du personnel dans les cas suivants dans un délai raisonnable proche de l’évènement, sur justificatif :
Mariage ou pacs du salarié : 5 jours ouvrés consécutifs ou non ;
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré si le mariage a lieu dans la région Ile-de-France, 2 jours ouvrés consécutifs si le mariage a lieu en dehors de la région Ile-de-France ;
Décès d’un conjoint (marié ou pacsé) ou d’un enfant déclaré du salarié : 5 jours ouvrés consécutifs ou non si l’évènement a lieu dans la région Ile-de-France, 6 jours ouvrés consécutifs ou si l’évènement a lieu en dehors de la région Ile-de-France ;
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié : 3 jours ouvrés consécutifs ou non ;
Déménagement du salarié : 1 jour ouvré ;
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours consécutifs ou non ;
Survenue d’un handicap d’un enfant : 2 jours consécutifs ou non.
Maladie d’enfant de moins de 16 ans : 1 à 4 jours consécutifs ou non (avec un maximum de 4 jours par an et par enfant) ;
Hospitalisation d’enfant de moins de 16 ans : 1 à 4 jours consécutifs par hospitalisation, sur justificatif (avec un maximum de 10 jours par an et par enfant) ;
Rentrée scolaire : dans la limite d’une demi-journée par enfant pour les parents dont les enfants vont à l’école maternelle et/ou primaire (ce temps pouvant être réparti sur l’amplitude d’une journée).
Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable en lien avec l'événement.
Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération.
ARTICLE 12 – COMPENSATION DES TEMPS DE DOUCHE, D’HABILLAGE ET DESHABILLAGE
Les parties conviennent que les services dont les salariés, à temps partiel, doivent utiliser une tenue de travail spécifique fournie par la société, sans relever des dispositions définies article 1 de l’arrêté du 23 juillet 1947, et dont l’horaire de début de service correspond exactement à l’horaire auquel ils doivent être à leur poste, bénéficieront d’une rémunération équivalente à un jour de travail, soit 7 heures de temps de travail effectif, au tarif normal.
Les parties conviennent également que les services dont les salariés, à temps plein, doivent utiliser une tenue de travail spécifique fournie par la société, sans relever des dispositions définies article 1 de l’arrêté du 23 juillet 1947, et dont l’horaire de début de service correspond exactement à l’horaire auquel ils doivent être à leur poste, bénéficieront de trois jours de repos supplémentaires sur l’année.
Enfin, les parties conviennent que les salariés, à temps plein, éligibles à la douche et par conséquent à l’habillage et au déshabillage, conformément aux dispositions visées par le décret susmentionné, et dont l’horaire de début de service correspond exactement à l’horaire auquel ils doivent être à leur poste, bénéficieront de cinq jours de repos supplémentaires sur l’année.
Ces repos supplémentaires peuvent être utilisés à la convenance des salariés (et donc apposés à des congés payés) sous réserve des nécessités de service.
ARTICLE 13 – TELETRAVAIL
Le télétravail regroupe toute forme d’organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié en alternance en dehors des locaux de façon volontaire. Le télétravail peut être régulier (qui sur une période donnée se reproduit d’une semaine sur l’autre) comme occasionnel (qui répond à des situations exceptionnelles ou d’urgence).
13.1. Salariés éligibles
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions à distance et de manière autonome.
Par conséquent le télétravail est ouvert aux seuls salariés employés à temps plein quel que soit le type de contrat de travail, ayant une ancienneté suffisante dans la fonction occupée, et qui compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leur expérience et des responsabilités qu’ils exercent bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps.
Seuls les salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel équipé d’un outil d’accès à distance sécurisé (VPN) sont éligibles au télétravail.
En outre, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent disposer d’un lieu de télétravail :
Déjà protégé par une assurance multirisque couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail ;
Déjà équipe d’une connexion internet avec wifi et consommation de données illimitée, ainsi que des équipements bureautique et informatique ;
Déjà conforme au télétravail notamment en matière de normes électriques et de risques incendie. Cette conformité relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance.Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont les fonctions requièrent par nature d’être exercées dans les locaux de l’entreprise, en raison notamment des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. 13.2. Volontariat de principe et modalités d’acceptation du télétravail par le salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du manager du salarié concerné, validé par le Responsable des Ressources Humaines. En cas de refus, le manager doit motiver sa décision lorsque cette demande émane d’un salarié occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions préalablement citées.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser sans que cela constitue un motif de sanction ou de licenciement.
Le manager et le Responsable des Ressources Humaines peuvent toutefois imposer le télétravail au salarié en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 14 – DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. 14.1. Outils concernés
Les managers accompagnent leurs collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels utilisés : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones etc.) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
14.2. Périodes concernées
Le droit à la déconnexion doit être particulièrement respecté en dehors du temps de travail, soit : lors des repos quotidiens, hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés ou encore des arrêts de travail pour maladie ou accident.
Le salarié n’a aucune obligation de répondre à ses mails ou appels professionnels.
14.3. Exceptions
En cas de circonstances particulières et exceptionnelles liées à des impératifs métiers (échéance stratégique, organisation d’évènements, sujet particulièrement important, grave ou urgent etc.) déterminées par la Direction, il peut être demandé au salarié de déroger aux périodes pendant lesquelles le droit à la déconnexion doit être observé.
ARTICLE 15 – INDEMNITES DE DEPART EN RETRAITE
15.1 Indemnités de départ en retraite
Le départ à la retraite, accompagné d’une demande effective de liquidation d’une pension vieillesse, donne droit au salarié à une indemnité égale à :
1,5 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
2 mois après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
5 mois après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
6,5 mois après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
15.2 Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite ouvre les droits à indemnité prévus à l’article 15.1 du présent accord.
ARTICLE 16 – REVISION
Les parties ont la faculté de réviser totalement ou partiellement le présent accord, notamment en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
La révision de tout ou partie du présent accord peut intervenir à tout moment. La demande de révision devra préciser la ou les clauses visées et être portée à connaissance des autres parties signataires par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Le début des négociations devra s’engager au plus tard dans les trois mois suivant la date de remise ou de première présentation aux parties destinataires de la demande de révision.
ARTICLE 17 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur, à tous les signataires de l’accord.
ARTICLE 18 – FORMALITES DE DEPOT
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé à la diligence de la SAS de manière dématérialisée sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail. Par ailleurs, un exemplaire sera adressé par LRAR au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux d’affichages de l’entreprise, un exemplaire de l’Accord étant tenu à la disposition des salariés pour consultation éventuelle.
Fait à Paris, le 11 décembre 2023 en six (6) exemplaires originaux.
Pour la SAS :
XXX Directeur Général Délégué
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la SNAPAC-CFDTPour la SNMS-CFTC XXX XXX
Pour la CGT XXX
Annexe à titre informatif :
Convention individuelle de Forfait Jours
Entre les soussignés :
La société LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES SAS,
Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 433 565 819, ayant son siège social 1, chemin de la Croix Catelan - Paris 16ème (75), représentée par Monsieur XXX dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Directeur Général Délégué, (Ci-après : « la SAS »)
D’une part,
D’une part,
ET
Monsieur/Madame XXX
Né(e) le XXX à XXX (XXX), de nationalité XXX, Immatriculé(e) à la sécurité sociale sous le n° XXX, Demeurant XXX à XXX (XXXXX)
(Ci-après : « Le Salarié »)
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommés les « Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à titre d’avenant au contrat de travail :
Article 1 : Dispositions conventionnelles
La conclusion du présent avenant au contrat de travail du Salarié est la conséquence de l’entrée en application au sein de la SAS de l’accord collectif relatif au temps de travail qui vise notamment le forfait annuel en jours en date du 26 février 2010. Ainsi, l’article 6.4 dudit accord définit les catégories de personnel pour lesquelles il est prévu la conclusion d’une convention de forfait en jours, catégories à l'une desquelles appartient le Salarié, compte tenu des caractéristiques de son emploi et de sa classification.
Article 2 : Fonctions et classification conventionnelle
En application de la Convention Collective Nationale applicable, le Salarié exerce les fonctions de XXX, statut cadre, niveau XXX. Compte tenu de l’exercice de ses fonctions visées en annexe du présent contrat de travail, le Salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et la nature de ses responsabilités, de ses fonctions et de ses missions le conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société. Le Salarié reconnaît que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions, du niveau de responsabilités qui est le sien, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 3 – Durée du travail
Le Salarié relève, pour le calcul de son temps de travail, d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. A ce titre, le Salarié est soumis aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et s’engage à travailler 215 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce forfait correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Ainsi, le Salarié dispose de 27 jours ouvrés de congés et vous bénéficiez de 12 jours de repos (RTT), étant rappelé que la période d’acquisition des jours de repos s’établit sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre. En outre, il est expressément convenu que la rémunération forfaitaire de base versée au Salarié rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre annuel de jours de travail fixés par le présent contrat. Il appartient au Salarié de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève. En dehors de cette contrainte, il dispose de la pleine autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Compte tenu de cette liberté d’organisation, le Salarié s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le Salarié devra se conformer à toute procédure en vigueur au sein de la Société, destinée à récapituler périodiquement le nombre et la date des journées travaillées. Le forfait jours s’accompagne d’un suivi et d’un contrôle du nombre de jours travaillés dont les modalités sont précisées à l'accord relatif au temps de travail. Un bilan individuel sera notamment effectué chaque année pour s’assurer de la bonne adéquation entre la charge de travail du salarié, le nombre de jours travaillés et l’organisation du travail dans l’entreprise. En outre, seront évoqués à ces occasions l’amplitude des journées d’activité qui doit demeurer raisonnable, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale du Salarié ainsi que son niveau de salaire. Le Salarié en forfait annuel peut à tout moment actionner un mécanisme d’alerte en exprimant ses difficultés en cas de surcharge de travail. Dans cette hypothèse, le Salarié peut informer son supérieur hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines en demandant à être reçu en entretien dans les meilleurs délais. Les modalités de décompte des jours travaillés, du contrôle du temps et de la charge de travail ainsi que de l’exercice du droit à la déconnexion sont précisées à l'accord relatif au temps de travail.
Article 4 – Rémunération
La rémunération mensuelle brute forfaitaire du Salarié correspondant à la durée du travail mentionnée à l’article 3 du présent avenant demeure inchangée. Les stipulations du présent avenant entreront en vigueur à compter du XXX. Tous les autres termes du contrat de travail du Salarié demeurent inchangés. Fait en deux exemplaires originaux, à Paris, le XXX
right
XXX
Directeur Général Délégué
XXX
Directeur Général Délégué*XXX
Le Salarié
*Faire précéder la mention « Lu et approuvé, bon pour accord »
