Nielsen Media Services France S.A.S, société par actions simplifiée au capital de 47.272 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 883 252 207, dont le siège social est situé au 1, rue Julius et Ethel Rosenberg, 95870 Bezons, représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de Président (ci-après dénommée « Nielsen Media Services France »),
Nielsen Media France S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 178.150 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 883 228 264, dont le siège social est situé au 1, rue Julius et Ethel Rosenberg, 95870 Bezons, représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de Président (ci-après dénommée « Nielsen Media France »),
Nielsen Media France et Nielsen Media Services France constituent ensemble une unité économique et sociale et seront ci-après désignées, ensemble, l’ «
UES Nielsen Media »,
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Économique de l’UES Nielsen Media, représenté par son membre titulaire, XXXXXXXXX, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles (ci-après dénommé le « CSE »),
D’autre part.
L’UES Nielsen Media et le CSE seront ci-après dénommés collectivement les «
Parties » et individuellement une « Partie ».
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article I.Champ d’application de l’Accord PAGEREF _Toc188628834 \h 4 Article II.Définition de la durée du travail effectif PAGEREF _Toc188628835 \h 4 Article III.Semaine de travail, temps de repos et durée maximale de travail PAGEREF _Toc188628836 \h 4 Article 3.1 – Semaine de travail PAGEREF _Toc188628837 \h 4 Article 3.2 – Repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc188628838 \h 4 Article 3.3 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc188628839 \h 5 Article IV.Heures supplémentaires et contingent annuel PAGEREF _Toc188628840 \h 5 Article 4.1 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc188628841 \h 5 Article 4.2 – Contrepartie des heures supplémentaires PAGEREF _Toc188628842 \h 5 Article 4.3 – Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc188628843 \h 6 Article V.Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés ETAM PAGEREF _Toc188628844 \h 6 5.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc188628845 \h 6 5.2 – Organisation du temps de travail sur la semaine PAGEREF _Toc188628846 \h 6 5.3 –Dépassement des heures de travail incluses dans le forfait hebdomadaire PAGEREF _Toc188628847 \h 7 5.4 – Prise des jours de repos compensateur PAGEREF _Toc188628848 \h 7 Article VI.Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés cadres PAGEREF _Toc188628849 \h 8 6.1 – La modalité de « réalisation de missions » PAGEREF _Toc188628850 \h 8 6.1.1 Champ d’application PAGEREF _Toc188628851 \h 8 6.1.2 Durée du travail et nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc188628852 \h 9 6.1.3 Décompte des jours travaillés, année incomplète et prise des jours de repos PAGEREF _Toc188628853 \h 9 6.2 – Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc188628854 \h 10 6.2.1 Champ d’application PAGEREF _Toc188628855 \h 10 6.2.2 Conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc188628856 \h 11 6.2.3 Nombre de jours de travail PAGEREF _Toc188628857 \h 11 6.2.4 Année incomplète PAGEREF _Toc188628858 \h 12 6.2.5 Nombre de jours de repos et impact des absences PAGEREF _Toc188628859 \h 12 6.2.6 Rachat de jours de repos PAGEREF _Toc188628860 \h 13 6.2.7 Temps de repos et déconnexion PAGEREF _Toc188628861 \h 13 6.2.8 Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc188628862 \h 14 6.2.9 Forfait-jours réduit PAGEREF _Toc188628863 \h 16 Article VII.Situation des télétravailleurs PAGEREF _Toc188628864 \h 16 Article VIII.Validité de l’Accord – suivi – dénonciation et révision PAGEREF _Toc188628865 \h 17 8.1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord PAGEREF _Toc188628866 \h 17 8.2 – Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc188628867 \h 17 8.3 – Dénonciation – Révision PAGEREF _Toc188628868 \h 17 Article IX.Communication – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc188628869 \h 18
PRÉAMBULE
Le présent accord (ci-après, l’
« Accord ») a pour objet de fixer les nouvelles dispositions applicables au sein de l’UES Nielsen Media en matière d’organisation du temps de travail tout en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment :
à simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’UES Nielsen Media ;
à garantir la santé et la sécurité des salariés en s’assurant que leur charge de travail est raisonnable et que l’amplitude de leur journée de travail est conforme aux exigences légales ;
à donner une meilleure visibilité aux salariés et au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.
L’Accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, avenants, usages, engagements unilatéraux, etc.), portant sur le même objet.
L’Accord étant conclu sur la base des relations de confiance entre les salariés et le représentant légal de l’UES Nielsen Media, il pourra être révisé ou dénoncé par les représentants du personnel et /ou le représentant légal de l’UES Nielsen Media, dans les conditions exposées à l’article 8.3.
En outre, les Parties conviennent que la conclusion de l’Accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.
Champ d’application de l’Accord
Est concerné par l’application de l’Accord, l’ensemble du personnel non-cadre (ETAM) et cadre, ainsi que les cadres dirigeants de l’UES Nielsen Media, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des mandataires sociaux.
Définition de la durée du travail effectif
L’article L.3121-1 du Code du travail précise que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail ainsi définie exclut les pauses telles que les temps consacrés au déjeuner et les pauses prises au cours de la journée de travail.
Semaine de travail, temps de repos et durée maximale de travail
Article 3.1 – Semaine de travail
Les Parties rappellent les dispositions légales suivantes :
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
Une semaine de travail ne peut comporter plus de six (6) jours consécutifs de travail.
Article 3.2 – Repos quotidiens et hebdomadaires
Sauf dérogations prévues par les dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et celles de l’Accord, tous les salariés de l’UES Nielsen Media bénéficient :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les onze (11) heures consécutives de repos quotidien prévues au (i) ci-dessus, soit au total trente-cinq (35) heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche. Par principe, les salariés bénéficieront de deux (2) jours consécutifs de repos hebdomadaire articulés autour du dimanche.
Article 3.3 – Durées maximales de travail
A l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours qui ne sont pas soumis aux règles suivantes, les Parties rappellent que, sauf dérogations prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles :
La durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder dix (10) heures ;
La durée hebdomadaire maximale de travail ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de travail effectif au cours d’une même semaine ;
La durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives, ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures ;
Les salariés bénéficient d’un temps de pause de vingt (20) minutes consécutives, après six (6) heures de travail.
Heures supplémentaires et contingent annuel
L’UES Nielsen Media pourra avoir recours, le cas échéant, aux heures supplémentaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande exclusive de la Direction et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire doit avoir été préalablement validé par la Direction.
Article 4.1 – Décompte des heures supplémentaires
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une base hebdomadaire, les heures supplémentaires se décomptent sur une période hebdomadaire, au-delà de trente-cinq (35) heures de travail.
Les salariés visés à l’article 6.2 ne sont pas concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Article 4.2 – Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur donnent lieu, soit à une majoration salariale, soit à un repos compensateur de remplacement, dans les conditions exposées ci-après :
Lorsque les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration salariale, cette majoration s’élève à vingt-cinq pour cent (25%) jusqu’à la quarante-troisième (43ème) heure hebdomadaire de travail incluse. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de cinquante pour cent (50%). A cet égard, toute heure supplémentaire commencée est payée intégralement ;
Alternativement, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement, plutôt qu’à une majoration de salaire. Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, égale à cent pour cent (100%) de ces heures supplémentaires.
Par principe, et sauf disposition contraire prévue à l’Accord, les heures supplémentaires accomplies le cas échéant au-delà de 35 heures ou du forfait en heures stipulé au contrat de travail, sont rémunérées dans les conditions visées au (i) ci-dessus jusqu’à la quarante-troisième (43ème) heure de travail incluse, et compensées en repos au-delà dans les conditions visées au (ii) ci-dessus.
Par exception, selon les souhaits du salarié et les nécessités du service, la Direction pourra choisir une autre répartition, ou fixer une contrepartie à l’accomplissement d’heures supplémentaires exclusivement en temps ou en argent.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement peuvent être pris par journée ou par demi-journée à la convenance du salarié, après autorisation du Manager.
Le salarié doit demander l’approbation auprès de son Manager au moins 24 heures à l’avance le jour de repose qu’il souhaite poser. Le salarié est informé de son droit à repos et notamment du nombre de jours de repos effectivement pris par un document mensuel annexé au bulletin de paie.
Article 4.3 – Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à deux cent vingt (220) heures, par année civile et par salarié.
Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés ETAM
5.1 – Champ d’application
Sont concernés par cette modalité, l’ensemble des salariés relevant du statut ETAM.
5.2 – Organisation du temps de travail sur la semaine
L’organisation du temps de travail des salariés concernés correspond à la réalisation de trente-neuf (39) heures hebdomadaires de travail, selon un forfait en heures sur une base hebdomadaire fixant un nombre global d’heures de travail à effectuer sur la semaine, conformément aux dispositions des articles L.3121-56 et suivants du Code du travail.
Les salariés éligibles sont ainsi soumis à la réalisation forfaitaire de quatre (4) heures supplémentaires par semaine travaillée.
Les heures supplémentaires incluses dans le forfait sont compensées à la fois :
Financièrement, par le paiement de quatre (4) heures supplémentaires par semaine, sans majoration. Dans ce cadre, les bulletins de paie mentionnent, sur une ligne dédiée, le paiement de ces heures supplémentaires incluses dans le forfait ;
Et en repos, par l’octroi de 20 jours de repos compensateur de remplacement pour une année complète (la période de référence étant l’année civile), visant à compenser la majoration liée à la réalisation de quatre (4) heures supplémentaires par semaine. En cas d’année incomplète, le nombre de jours de repos compensateur sera proratisé.
5.3 –Dépassement des heures de travail incluses dans le forfait hebdomadaire
Le forfait décrit au point 5.2 ci-dessus n'exclut pas qu'il puisse être demandé aux salariés éligibles d'effectuer, si nécessaire, des heures supplémentaires au-delà de la trente-neuvième heures de travail hebdomadaire prévu à leur forfait.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande exclusive de la Direction et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement du forfait hebdomadaire doit avoir été préalablement validé par la Direction.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait, à la demande de l’employeur, donnent lieu à une compensation dans les conditions édictées à l’article 4.2 de l’Accord.
5.4 – Prise des jours de repos compensateur
Le repos compensateur de remplacement octroyé au titre de la réalisation des heures supplémentaires devra être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de l’année civile en cours.
Pour ce faire, chaque salarié devra
se connecter sur son compte personnel OHRIS
Les jours de repos qui ne seraient pas pris avant le terme de l’année d’acquisition seraient perdus sauf :
Dans des cas exceptionnels de report sur autorisation du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines ;
Si le salarié a été empêché de les prendre en raison d’une absence assimilée à du temps de travail effectif (notamment en cas de congé maternité, paternité, d’accueil de l'enfant ou d'adoption, ou en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle).
Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés cadres
Deux (2) modalités d’organisation du temps de travail ont été prévues par les Parties, à savoir :
La modalité de « réalisation de missions » ;
Le forfait annuel en jours.
Les cadres “missions” et les “cadres autonomes” , en cas de travail à temps partiel soit suite à la demande du salarié et en accord avec l’employeur , soit pour raison thérapeutique) le nombre de repos soit réduit proportionnellement. Nous avons des cas de salariés travaillant à temps partiel et souhaitons pérenniser leurs RTT.
6.1 – La modalité de « réalisation de missions »
6.1.1 Champ d’application
Les Parties sont convenues de mettre en place la modalité dite de « réalisation de missions » consistant en un forfait en heures sur la semaine assorti d’un plafond annuel en jours travaillés. Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, les salariés ingénieurs et cadres :
qui relèvent au maximum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective ;
dont la rémunération annuelle globale est au moins égale à 115% du minimum conventionnel de leur catégorie (sans condition d’atteinte du plafond annuel de la sécurité sociale) ;
disposant d’une autonomie moindre par rapport aux salariés concernés par le forfait annuel en jours visés à l’article 6.2 ;
et dont la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, etc.) ne leur permet pas de suivre strictement un horaire prédéfini.
6.1.2 Durée du travail et nombre de jours travaillés
La durée du travail hebdomadaire du salarié est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année dans la limite de 210 jours travaillés (incluant la journée de solidarité), et ce pour une année civile complète d'activité.
La durée de travail hebdomadaire pourra atteindre 38 heures 30 exceptionnellement pendant les périodes hautes. A cet égard, les Parties précisent que :
les variations d’horaires, dans la limite de 38 heures 30 hebdomadaires, sont incluses dans la rémunération mensuelle du salarié ;
les heures de travail réalisées exceptionnellement au-delà de 38 heures 30 hebdomadaires sont compensés par des « périodes de sous activité », par tranche de 3 heures 30 cumulées, prenant la forme de jours de repos supplémentaires.
6.1.3 Décompte des jours travaillés, année incomplète et prise des jours de repos
Le nombre exact de jours de repos sur l’année sera déterminé pour chaque année civile en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Il sera communiqué aux salariés concernés avant chaque début de période. En cas d’année incomplète, le nombre de jours travaillés sera proratisé, selon la formule suivante :
nombre de jours à travailler = 210 x nombre de semaines travaillées par le salarié / 47 [ 52 semaines – 5 semaines de congés payés]
En cas d’année incomplète, les jours de repos dont bénéficieront les salariés éligibles seront également fixés en tenant compte des éventualités du calendrier et notamment du nombre de jours chômés.
Les salariés concernés s’engagent à respecter toute procédure en vigueur au sein de l’UES Nielsen Media, destinée à comptabiliser le nombre d’heures et de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos, et à assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Dans ce cadre, ils devront notamment renseigner l’outil de gestion interne SIRH - OHRIS.
A ce titre, et compte tenu de la latitude dont les salariés concernés disposent dans la détermination de leur temps de travail, ils s’engagent à veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires, suivant les dispositions qui leur sont applicables, dans le respect de l’article 3 de l’Accord.
6.2 – Le forfait annuel en jours
6.2.1 Champ d’application
Le dispositif du forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en jours sur l’année, et non en heures sur la semaine civile ou une autre période. Ainsi, ne sont pas applicables aux salariés au forfait annuel en jours, les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail de trente-cinq (35) heures, aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail rappelées aux articles 3.3 et 4.
Cependant, les Parties sont attachées à ce que les salariés au forfait annuel en jours respectent une durée raisonnable de travail, sous le contrôle de leur hiérarchie, et ne se voient pas imposer des sujétions excessives.
En particulier, les salariés au forfait annuel en jours bénéficieront, comme les autres salariés, dans les conditions visées à l’article 3.2 de l’Accord, des règles afférentes au repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives et au repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente-cinq (35) heures consécutives.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et aux stipulations de la Convention Collective, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui, cumulativement :
Relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective, ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux (2) fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
Bénéficient d'une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base du forfait défini au sein de l’UES Nielsen Media ;
Exercent des responsabilités de management élargi, des missions commerciales, de consultant ou accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ;
Disposent d'une large autonomie, d’une liberté, d’une indépendance et d’une latitude dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, l’organisation de son travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.
Il ne peut en conséquence lui être appliqué aucune référence à un horaire collectif de travail, celle-ci étant susceptible d’entraver sa capacité à assumer les missions et les responsabilités qui lui sont confiées.
Il est cependant rappelé que la notion d’autonomie ne fait pas échapper les salariés éligibles au pouvoir de subordination de l’employeur, qui peut leur imposer par exemple d’être présents à des réunions, de respecter les délais pour la prise des congés ou la restitution de travaux, etc.
6.2.2 Conventions individuelles de forfait
Les salariés éligibles devront nécessairement conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite et signée (qui sera stipulée au contrat de travail ou dans un avenant), comportant les mentions suivantes :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
L’existence du présent Accord ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Les Parties rappellent que la rémunération de base des salariés éligibles est forfaitaire et totalement indépendante du temps de travail qu’ils consacrent effectivement à l’exercice de leurs fonctions, sans qu'ils ne puissent prétendre au paiement d’une rémunération complémentaire.
6.2.3 Nombre de jours de travail
Les Parties sont convenues que le nombre annuel de jours de travail est fixé à deux cent treize (213) jours (incluant la journée de solidarité) pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés.
Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait, en veillant à répartir les jours travaillés de telle manière qu’ils soient présents sur la période de référence de façon équilibrée.
Les bulletins de paie font apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, qui est précisé.
6.2.4 Année incomplète
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
nombre de jours à travailler = 213 x nombre de semaines travaillées par le salarié / 47 [52 semaines – 5 semaines de congés payés]
Dans ce cas, l’UES Nielsen Media déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée comme suit : nombre de jours de repos pour 12 mois x [nombre de jours travaillés sur la période de présence / 213], arrondi à l’entier supérieur si le nombre est supérieur à X,5 et à l’entier inférieur si le nombre est inférieur ou égal à X,5.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours annuels travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Inversement, les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, peuvent réduire à due concurrence le nombre de jours travaillés stipulé ci-dessus.
En revanche, les Parties conviennent que le fractionnement éventuel des congés payés ne donne pas lieu à des jours de congé supplémentaires et n’impacte pas, en conséquence, le nombre de jours de travail dû.
6.2.5 Nombre de jours de repos et impact des absences
Le nombre exact de jours de repos résultant du forfait annuel exprimé en jours sera déterminé pour chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le repos accordé aux salariés est pris par journée entière, dans les conditions visées à l’article 6.2.8 de l’Accord.
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits aux jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les jours de « formation professionnelle continue ».
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif.
Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde, événement familial, etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.
6.2.6 Rachat de jours de repos
Les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos, sous réserve du respect d’un plafond maximal annuel de deux-cent trente (230) jours travaillés.
Ce nombre de jours travaillés est compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés au sein de l’UES Nielsen Media, ainsi qu’avec celles afférentes aux congés payés.
En contrepartie de ces jours effectués au-delà de 213 jours dans la limite précitée, et sous réserve de l’acceptation préalable expresse de la Direction, le salarié bénéficie d’une majoration de son salaire, fixée à :
20% pour les jours travaillés au-delà du 213ème jour jusqu’au 222ème jour ;
35% au-delà.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit, par voie d’avenant à la convention individuelle de forfait, lequel fixe le nombre de jours travaillés pour l’année concernée (entendue comme la période de référence) et rappelle le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant à la convention individuelle de forfait n’est valable que pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
L’employeur pourra s’opposer au rachat de jours de repos, notamment en raison d’impératifs liés à l’organisation du service, en cas de charge de travail insuffisante, ou pour des raisons de coûts.
6.2.7 Temps de repos et déconnexion
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Indépendamment des règles afférentes aux repos quotidien et hebdomadaire visées à l’article 3.2, les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail, équilibrée dans le temps. En effet, les Parties rappellent que ces règles n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize (13) heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’UES Nielsen Media affichera dans les locaux le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, visioconférences, courriels, messagerie professionnelle, etc.).
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, du droit à la santé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Sauf situation d’urgence exceptionnelle, les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et leurs absences autorisées.
Réciproquement, sauf situation d’urgence exceptionnelle, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, visioconférence, messagerie ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties conviennent que le droit à la déconnexion concerne les salariés soumis à un forfait annuel en jours, mais plus largement tous les salariés amenés à utiliser des outils numériques. Enfin, à la demande d’un salarié concerné, une visite médicale peut être organisée, portant sur la prévention des risques de recours au forfait annuel en jours, ainsi que sur sa santé physique et morale.
6.2.8 Suivi de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées et non travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Les salariés sont tenus d’enregistrer et de tenir à jour sur OHRIS, l’outil de gestion RH interne de l’UES Nielsen Media, le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, jour d’absence autorisée par exemple pour événement familial, etc.).
La prise des jours de repos sera régulière dans l’année, étant entendu que ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, sauf de façon exceptionnelle, à la demande de la hiérarchie et de la direction RH et avec l’accord du salarié intéressé.
Les jours de repos ne pourront être cumulés avec les congés payés et/ou conventionnels et les ponts, sauf accord de la hiérarchie et de la direction RH.
Le décompte des jours travaillés et non travaillés est effectué par chaque salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique et/ou du service des ressources humaines.
L’outil OHRIS assurera également le suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire de chaque salarié concerné.
Par ailleurs, au moins 1 fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours bénéficiera d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique lors duquel seront notamment évoqués :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
la rémunération du salarié.
A cette même occasion, les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique feront le bilan sur :
les modalités d'organisation du travail du salarié ;
la durée de ses trajets professionnels ;
sa charge individuelle de travail ;
l'amplitude des journées de travail ;
l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, les salariés et leur responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Par ailleurs, en cas de difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail, l’isolement professionnel ou dans la mise en œuvre de la convention de forfait, chaque salarié concerné pourra déclencher une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines, par courriel.
Dans ce cas, une réunion sera automatiquement organisée, dans un délai de huit (8) jours. Si des mesures sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, elles feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié concerné et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.
6.2.9 Forfait-jours réduit
Chaque salarié a la possibilité, lors de son embauche, ou en cours d’exécution de son contrat de travail, de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à celui prévu à l’article 6.2.3, dit « forfait-jours réduit ».
La mise en place du forfait-jours réduit nécessite :
L’accord de la Direction, qui peut s’y opposer en raison d’impératifs liés à l’organisation du service ;
Sa formalisation dans le contrat de travail ou un avenant contractuel.
La charge de travail des salariés au forfait-jours réduit devra tenir compte de cette réduction convenue.
La rémunération des salariés au forfait-jours réduit doit, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait non réduit.
Le nombre de jours de repos sera augmenté à due proportion.
Situation des salariés en contrat à durée déterminée Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Situation des télétravailleurs
Considérant que le télétravail représente une opportunité pour les salariés d’organiser de manière plus souple leur travail, de permettre une amélioration de leurs conditions de travail et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce mode d’organisation est une option possible au sein de l’UES Nielsen Media.
En termes de durée du travail, ce mode d’organisation ne doit pas avoir d’incidence sur les règles précitées, tant pour les salariés ETAM que pour les cadres et cadres dirigeants.
Le suivi s’effectuera donc via OHRIS, accessible à distance.
Les préconisations ou alertes relatives à l’organisation et à la charge de travail, en ce compris les conditions de réalisation d’éventuelles heures supplémentaires, sont pleinement applicables aux télétravailleurs.
Ce faisant, les salariés et leur équipe et/ou leur responsable hiérarchique n’étant pas physiquement au même endroit, un dialogue régulier sur l’organisation et la charge de travail est essentiel pour que ce mode d’organisation soit satisfaisant.
De même, ce mode d’organisation ne saurait fonctionner sans un rapport de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Chacun doit donc s’employer à s’inscrire dans ces principes de dialogue et de confiance pour que cette solution, que l’UES Nielsen Media entend continuer à valoriser, soit un atout pour l’entreprise comme pour les salariés.
Validité de l’Accord – suivi – dénonciation et révision
8.1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
8.2 – Suivi de l’Accord
Afin d’assurer le suivi de l’Accord, un point d’information pourra être fait, chaque année, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties.
8.3 – Dénonciation – Révision
L’Accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail et, le cas échéant, des articles L. 2232-21 à L. 2232-29-2 du Code du travail.
Quelle que soit la Partie prenant l’initiative de la dénonciation, elle doit notifier sa décision à l’autre Partie, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de trois (3) mois. Les déclarations de dénonciation de l’Accord font l’objet des mesures de dépôt et de publicité visées à l’article 10.
Le présent Accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les Parties. Chacune des Parties à la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l’autre Partie.
Les modalités de conclusion des avenants de révision sont les mêmes que celles pour la conclusion des accords collectifs. Elles dépendent des effectifs de l’entreprise et de la présence, ou non, d’un CSE et/ou de syndicats représentatifs. En tout état de cause, il est fait application des dispositions légales, en particulier celles des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 et, le cas échéant, des articles L. 2232-21 à L. 2232-29-2 du Code du travail.
Les avenants de révision font l’objet des mesures de dépôt et de publicité visées à l’article 10.
Communication – Formalités de dépôt
Un exemplaire original de l’Accord est remis à chaque Partie.
L’UES Nielsen Media procède aux formalités de dépôt et de publicité suivantes :
Une version intégrale et une version publiable anonymisée de l’accord sont déposées sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords » ;
Une version intégrale de l’accord est déposée auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Argenteuil ;
L’existence du présent accord est mentionnée sur le panneau d’affichage et /ou via l .
