L'OPAC de l 'Oise représenté par, Directeur Général, d'une part,
Et les Délégués des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
- Confédération Française du Travail représentée par , Délégué Syndical,
- Force Ouvrière représentée par , Délégué Syndical,
- Union du personnel représentée par ,Déléguée Syndicale,
d'autre part,
Préambule
Les Offices Publics de l'Habitat d’au moins 300 salariés doivent conventionnellement, en principe tous les trois ans, engager une négociation en matière de GEPP selon l’article L 2242-13 du code du travail.
Le présent accord vient se substituer à l’accord relatif à la formation professionnelle et développement des compétences des salariés du 08 Juin 2020 et à l’accord Contrat de génération du 27 Septembre 2013.
Il a pour objet de définir les conditions de mise en place d’une démarche GEPP permettant d’un côté de réfléchir aux moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs de développement de l'Office et de l’autre de permettre aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteur de leur parcours professionnel.
La GEPP constitue une démarche globale qui a pour objet :
D’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications induits par les changements environnementaux, économiques et sociaux et pris en compte dans la stratégie de l'OPAC de l'Oise,
D’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés ainsi que les aspirations professionnelles,
D’évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre ces évolutions et les compétences et qualifications,
D’élaborer les plans d’actions et mobiliser les moyens appropriés en tenant compte de la structure des effectifs pour réduire les écarts.
La démarche GEPP est initiée par la direction et coconstruite avec différents acteurs :
la direction dans le cadre de sa stratégie, de ses besoins actuels et futurs en compétences et maintien dans l’emploi,
le salarié qui porte le développement de ses compétences et de son parcours professionnel,
les partenaires sociaux dans le cadre du dialogue social.
Elle s’appuie entre autres sur :
L’analyse des différents entretiens
Les anticipations de départ en retraite
Le suivi des mouvements d’effectifs entrées/sorties, les indicateurs RH (absentéisme, pyramide des âges et des anciennetés…)
L’identification régulière des métiers cibles, sensibles
Les emplois Cibles et prioritaires : sont les emplois nouveaux nécessitant de nouvelles compétences, emplois clés pour le développement de l’entreprise
Les emplois sensibles : sont susceptibles de modifications ou transformations à moyen terme
LIVRE 1 : Dispositif d’accompagnement d’entrée dans le parcours professionnel
Chapitre 1 : Le processus de recrutement
Une sélection non discriminante
Les mises en situations professionnelles
Les préparations opérationnelles à l’emploi
La fin du processus
Les réponses
Proposition d’embauche
Chapitre 2 : Accueil et intégration des nouveaux arrivants
Formation / intégration
L’immersion
Tutorat/mentorat
Outils d’attractivité : favoriser les partenariats
Suivi des périodes d’essai et probatoires
LIVRE 2 : Dispositif d’accompagnement pendant le parcours professionnel
Chapitre 1 : Les outils d’accompagnement et suivi des salariés
L’entretien annuel d’évaluation individuelle
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel de retour
Chapitre 2 : La formation au service du développement des compétences et maintien dans l’emploi
Objectifs de la formation
Une attention particulière aux publics prioritaires
Personnes en situation de handicap
Métiers en tensions ou menacés
Les axes stratégiques à 3 ans déclinés en plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences
Financement des formations inscrites au Plan de développement des compétences
L’évaluation des formations pour une optimisation des actions
Engagements des salariés dans le cadre de leur participation à la formation
Les nouveaux modes d’apprentissage en lien avec la transition écologique
Les dispositifs complémentaires
Le CEP
Le bilan de compétences
La validation des acquis de l’expérience
Le passeport formation
Le CPF de transition professionnelle
Les modalités de financement des formations hors Plan Développement Compétences
Formation en lien avec le poste occupé et facilitant sa tenue
Formation en lien avec le poste occupé mais non indispensable pour sa tenue
Formation sans lien avec le poste occupé
L’abondement spécifique
LIVRE 3 : La mobilité comme dispositif du parcours professionnel Chapitre 1 : La mobilité au sein de
Chapitre 2 : Les mesures d’accompagnement de la mobilité :
Mobilité sans changement de classification
Mobilité avec changement de classification
Mobilité géographique
Fin de la période probatoire
LIVRE 4 : dispositifs d’accompagnement de fin de carrière
Chapitre 1 : Objectifs
Chapitre 2 : Les outils mis en place et conditions d’accès
Temps partiel et aménagement du temps de travail
Information
Chapitre 3 : Employabilité des séniors
Entretien de 2ème partie de carrière
Visite médicale annuelle pour les plus de 55 ans
Consultation du CSSCT
Journée de formation spécifique sénior
Chapitre 4 : Bilan spécifique. LIVRE 5 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail, temps partiel, stages
Chapitre 1 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail
Chapitre 2 : L’alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage)
En amont
Objectifs
Modalités
Chapitre 3 : Les stages.
LIVRE 6 : Informations aux entreprises sous-traitantes
LIVRE 7 : Déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Rappel du principe de non-discrimination
Les entretiens début, mi et fin de carrière
La certification relative aux compétences
LIVRE 1 : Dispositif d’accompagnement d’entrée dans le parcours professionnel
Chapitre 1 : Le processus de recrutement
Une sélection non discriminante :
En fonction de la nature du poste (CDD/CDI) et des compétences recherchées, une offre interne et/ou externe sera diffusée suite à une demande de recrutement émise par le responsable hiérarchique concerné.
Les supports de diffusion externes sont régulièrement réexaminés pour leur pertinence et efficacité.
Afin de garantir un recrutement non discriminatoire, l'Office s’engage à ce que l’ensemble des chargés de recrutement dispose d’une formation sur le « recruter sans discriminer » renouvelée tous les 5 ans.
Un guide des bonnes pratiques du recrutement sera remis aux managers pour garantir des pratiques éthiques et conformes à la législation en la matière.
Pour les candidatures internes, l’intégralité des candidatures est présentée au responsable hiérarchique concerné, accompagné d’un avis circonstancié.
Les MES (Mises en Situations professionnelles)
Afin de pouvoir évaluer les compétences du candidat, des mises en situation sont réalisées lors de l’entretien pour les postes le permettant (par ex: les métiers de la proximité, du syndic ou encore les postes à dimension managériale).
Il s’agit de proposer aux candidats des situations représentatives de la réalité du métier sur lequel ils se sont positionnés.
Les préparations opérationnelles à l’emploi
Recours à l’utilisation des POEI POC (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel et Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective)
L'OPAC de l'Oise s’engage dans le cadre de son partenariat avec France Travail à utiliser les périodes d’immersion des publics en difficultés d’insertion comme source possible dans ses recrutements.
Indicateur : nombre de périodes en immersion réalisées ou nombre de conventions d’immersion réalisée au cours d’une année sur le nombre total de recrutement réalisés à l’issue de ces immersions
La fin du processus
Les réponses
Lors des recrutements internes, dans la mesure du possible, les candidats non retenus pour le poste sont informés en premier lieu.
Une réponse est apportée à chaque candidat qui se positionne, en interne ou en externe en justifiant les motifs.
Proposition d’embauche
Lors d’un recrutement externe, une proposition d’embauche est établie au candidat retenu.
La signature du contrat est une 1ère étape clé. Afin de favoriser le début du parcours salarié, un entretien est prévu lors de la signature du contrat, par un représentant de la DRH ou par le manager. Ce temps d’échange est le ciment de la relation contractuelle qui débute.
Chapitre 2 : Accueil et intégration des nouveaux arrivants L’accueil des nouveaux salariés est une étape primordiale dans la réussite d’un recrutement et dans la fidélisation des salariés. C’est pourquoi, l’organisme met en place, pour tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, un parcours d’accueil, composé de deux grandes étapes : la formation intégration et l’immersion.
Le rôle du responsable hiérarchique est essentiel dans ce parcours :
fournir au nouveau salarié toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension de son rôle au sein de l'OPAC de l'Oise.
détailler au nouveau salarié ses missions, l’informer des procédures, modes de fonctionnement et outils professionnels en vigueur au sein de l’organisme et l’accompagner, dans les premiers mois de l’embauche
Formation / intégration
Tous les salariés nouvellement embauchés (en CDD et CDI) bénéficieront dès que possible et au plus tard dans les six mois qui suivront leur recrutement, d’une formation intégration afin de mieux appréhender leur environnement professionnel et faciliter leur intégration dans l’organisme.
L’immersion
Le parcours de formation du collaborateur se poursuit par la réalisation d’une immersion au siège pour les collaborateurs nouvellement arrivés en agence et en agence pour les collaborateurs nouvellement arrivés au siège. Cette immersion se déroule, le plus souvent, dans les 6 mois qui suivent l’arrivée du collaborateur.
Indicateur : nombre de salariés nouvellement embauchés ayant suivi la formation intégration sur le nombre de salariés nouvellement embauchés
Tutorat/mentorat
Tutorat
Le tutorat est mis en place :
sur demande du responsable hiérarchique dans le cadre de l’arrivée d’un nouveau collaborateur ou de l’intégration d’un collaborateur ayant évolué professionnellement. La mise en place de ce tutorat est fonction du besoin d’accompagnement de ce nouveau collaborateur.
obligatoirement pour les collaborateurs réalisant un parcours de formation interne (exemple cycle gardien) ou effectuant une alternance/stage.
Le tuteur, professionnel expérimenté et aux compétences reconnues, contribue à l’acquisition et à la validation de savoir-faire professionnels auprès du tutoré. Pour pouvoir mener à bien ses missions, il doit exercer ou avoir exercé, au moins pendant deux ans, un emploi dans une qualification en rapport avec le poste tutoré ou l’objectif de professionnalisation.
Les salariés âgés d’au moins 55 ans seront prioritaires mais non exclusifs pour exercer des fonctions de tuteur.
Un appel à volontariat sera organisé chaque année
Les tuteurs désignés bénéficieront d’une formation spécifique leur permettant d’exercer ces missions dans de bonnes conditions.
Les missions de tutorat, déterminées par la Direction, seront considérées comme du temps de travail effectif.
Selon la nature, la durée et les conditions des missions de tutorat, une prime forfaitaire spécifique pourra être attribuée à l’issue de chaque mission de 6 mois. Son attribution et son montant seront fonction de la qualité de l’accompagnement réalisé.
Indicateur : nombre de salariés embauchés sur l’année N sur le nombre de salariés embauchés sur l’année N
Le Monitorat :
Le monitorat est mis en place de manière automatique pour le personnel de terrain sur les thématiques suivantes : sécurité/maintenance, nettoyage et applications informatiques métier (GABI).
Le moniteur est un professionnel expérimenté (expérience d’au moins un an dans l’emploi sur lequel le monitoré est positionné). Le moniteur ne peut pas être le responsable hiérarchique du monitoré.
La transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés représente un enjeu de performance important pour l’organisme.
Outils d’attractivité : favoriser les partenariats
Un réseau de partenaires a été développé au fil des années auprès des acteurs locaux du département.
Dans le cadre de ce réseau plusieurs actions sont réalisées au fil de l’année : participation à des rencontres de l’emploi, des forums, réalisation d’informations collectives, participation à des jurys professionnels, proposition d’immersion, convention de partenariat avec le SDIS...
L’ensemble de ces actions permet de fidéliser le réseau partenarial et d’être identifié comme un acteur actif sur le territoire.
Chaque année la direction des ressources humaines œuvre pour développer et valoriser ce réseau.
Suivi des périodes d’essai et probatoire
Parce que les conditions de recrutement et d’accueil au cours des premiers mois d’activité constituent le socle de la réussite des collaborateurs, plusieurs outils de suivi sont mis en place.
Entretiens de période d’essai :
Le collaborateur recruté en CDI bénéficiera, a minima, de deux entretiens avec son manager (un à mi période d’essai et un à la fin de période d’essai).
Le collaborateur en CDD bénéficiera, a minima, d’un entretien avec son manager (avant le terme de la période d’essai).
Ces temps d’échanges sont aussi le moment idéal pour évoquer les outils qui pourraient être mis en place afin d’accompagner le collaborateur dans la réussite de sa prise de fonction : tutorat, formation, immersion, ... mais aussi les raisons expliquant éventuellement une fin de collaboration.
Entretiens de fins de période probatoire :
Dans le cadre d’une mutation interne, le salarié bénéficiera d’une période probatoire. Au même titre que la période d’essai, cette période probatoire permet au collaborateur de valider son intérêt pour le poste et au manager de valider l’adéquation des compétences et connaissances avec les attendus du poste.
Chaque salarié bénéficiera avant le terme de sa période probatoire d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour s’assurer de la poursuite ou non de la collaboration.
Entretien avec un représentant de la DRH :
Tout salarié validé en CDI bénéficiera d’un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines dans les mois qui suivent l’embauche pour s’assurer de la qualité de l’intégration et du maintien de la motivation du collaborateur nouvellement embauché.
L’entretien de fin de CDD/intérim/alternance :
Chaque salarié en fin de contrat temporaire (CDD, intérim, alternance…) bénéficiera d’un entretien avec son manager afin de faire un point sur la mission réalisée, évaluer ses compétences sur le poste, les points à cultiver et ses axes d’amélioration.
LIVRE 2 : Dispositif d’accompagnement pendant le parcours professionnel
CHAPITRE 1 : Les outils d’accompagnement et suivi des salariés
L’entretien annuel d’évaluation individuelle
Chaque salarié bénéficiera d’un entretien d’évaluation individuelle chaque année avec son responsable hiérarchique. Cet entretien permettra à chaque salarié de faire un point avec son responsable hiérarchique notamment sur :
les objectifs passés et à venir,
les compétences acquises, attendues et à développer.
Il a pour objectif :
de faire le bilan de l’activité de l’année écoulée et des missions réalisées,
de développer la motivation des collaborateurs et la cohérence des actions menées par la fixation d’objectifs individuels d’activité et de progrès en cohérence avec les objectifs collectifs de l’organisme,
de développer la transversalité et la communication interne par le dialogue et les objectifs de coopération,
d’adapter les moyens sur la base des constats réalisés.
La synthèse de ces entretiens sera capitalisée dans le parcours professionnel de chaque salarié, dans la mise en œuvre de la mobilité et dans la réalisation du plan de développement des compétences.
Les besoins de formation identifiés et/ou validés au cours de l’entretien annuel d’évaluation individuelle seront intégrés, dans le respect des priorités, dans le plan de développement des compétences de l’année qui suit l’entretien.
Un entretien spécifique complémentaire sera tenu annuellement pour les salariés titulaires d’un contrat de travail forfait jours.
L’entretien professionnel
Chaque salarié bénéficiera au minimum tous les deux ans d’un entretien professionnel.
Cet entretien permet d’aborder ses perspectives et ses souhaits d’évolution professionnelle. Il permet notamment de faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses souhaits de mobilité et ses souhaits de formation.
C’est le responsable hiérarchique direct qui conduit l'entretien professionnel. La Direction des Ressources Humaines accompagne les managers, et le cas échéant les collaborateurs dans cette démarche.
Un guide de préparation à l’entretien professionnel est remis avant la tenue de l’entretien à tous les managers et à tous les collaborateurs.
Un support spécifique est proposé pour compléter l’entretien professionnel des salariés bénéficiant ou venant de terminer un mandat électif.
Les demandes de formation identifiées et/ou exprimées au cours de l’entretien professionnel seront intégrées, dans le respect des priorités, dans le plan de développement des compétences de l’année qui suit l’entretien.
Tous les 6 ans, à compter de la date d’arrivée du collaborateur, ce dernier bénéficiera d’un temps d’échange spécifique avec son responsable hiérarchique sur sa carrière. En effet, un bilan récapitulatif dressant un état des lieux de son parcours salarié au sein de l’organisme lui sera présenté (récapitulatif des formations suivies, des certifications obtenues et de la progression salariale et/ou professionnelle).
L’entretien professionnel de retour (+60j absence)
Un entretien professionnel de retour est organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné dans le mois qui précède ou qui suit son retour d’absence.
Cet entretien permettra notamment de présenter les évolutions survenues depuis le départ de l’intéressé, et les mesures de réadaptation qui s’avèreraient éventuellement nécessaires.
Au cours de cet entretien, les actions de formation nécessaires pour la tenue de son poste et /ou pour la préservation de son employabilité, seront identifiées et mises en place.
CHAPITRE 2 : La formation au service du développement des compétences et maintien dans l’emploi
Objectif de la formation
Le développement des compétences de l’entreprise se réalise dans une dynamique annuelle et pluriannuelle
La formation permet également d’aider les salariés dans la construction de leur parcours professionnel et de préserver leur employabilité au sein ou en dehors de l’organisme.
Une attention particulière aux publics prioritaires
Maintenir l’employabilité des collaborateurs est un objectif affiché. A ce titre, des actions particulières sont mises en place.
Indicateur : nombre entretiens professionnels réalisés chaque année
Personne en situation de handicap
L’organisme s’engage à porter une attention toute particulière aux collaborateurs en situation de handicap afin d’adapter, autant que faire se peut, leurs conditions de travail aux restrictions et contraintes imposées par leur situation de handicap (matériel bureautique adapté, repose pieds, fauteuil ergonomique…) et mettre en place des mesures d’accompagnements si nécessaire
Métiers en tensions ou menacés
Une attention particulière sera amenée pour les situations à risque détectées, avec la mise en place d’un parcours spécifique.
Des mesures complémentaires comme le tutorat pourront être déployées.
Les situations qui ne pourraient évoluer favorablement seront évoquées avec le CSSCT lors des réunions ordinaires. Concernant les postes identifiés comme pénibles un plan de formation spécifique sécurité est mis en place chaque année. Le travail pénible est défini comme l'exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, tels que des contraintes physiques Cela peut entraîner des douleurs, des troubles musculo-squelettiques (TMS) et d'autres problèmes de santé.
Lors des études de postes, une priorité sera donnée aux actions de formation et accompagnement pour les postes nécessitant un aménagement particulier.
Les axes stratégiques à 3 ans déclinés en plan de développement des compétences
L’organisme s’engage à accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences mais également dans l’adaptation à leur emploi et/ou à leur poste de travail, en lien avec les besoins en innovations, transitions énergétiques, développement managérial...
Le plan de développement des compétences
s’engage à élaborer le plan de développement des compétences en concertation avec l’ensemble des directions. L’ensemble des besoins individuels et/ou collectifs des directions sont recensés.
Les principales actions de formation collectives et/ou individuelles organisées de façon récurrentes figureront dans un catalogue de formation consultable.
L’orientation du plan de développement des compétences sur 3 ans sera aligné sur :
Les besoins à court terme d’adaptation au poste de travail
Les besoins à moyen et long terme identifiés par les orientations stratégiques de l’office et ses effets sur les compétences à développer
Les parcours individuels du salarié, concordant avec un besoin identifié de l’office
Sa construction veillera à respecter les éléments suivants :
Fléchage vers les besoins cibles et court terme d’évolution des compétences
Non discrimination
Accent mis vers les personnes en situation de handicap dont la situation nécessite une formation pour une adaptation au poste
Lutte contre l’éloignement numérique
Responsabilisation des équipes et accompagnement managérial
Orientation vers l’efficacité de nos actions sociales et environnementales
Financement des Formations inscrites au Plan de Développement des Compétences
prendra en charge les formations retenues au titre du Plan de Développement des Compétences.
maintiendra la rémunération des salariés concernés et prendra en charge les éventuels frais d’hébergement, repas et de transport, conformément aux règles en vigueur.
L’évaluation des formations pour une optimisation des actions
Bilan fin de formation :
Un Bilan est réalisé auprès des collaborateurs présents en formation le dernier jour de la formation. Ce bilan fait l’objet d’un échange collectif sur l’action de formation menée (durée, richesse du contenu, animation, locaux…).
L’évaluation à chaud :
L’évaluation à chaud est envoyée au collaborateur à l’issue de la formation dans l’espace de l’outil dédié. Elle permet de recueillir le premier degré de satisfaction des stagiaires au regard de l’organisation et du contenu de la formation.
L’évaluation à froid :
Cette évaluation est générée 6 mois après la fin de la formation dans l’espace de l’outil dédié du responsable hiérarchique du collaborateur ayant suivi la formation. Elle permet de vérifier les acquis du collaborateur à la suite de la formation suivie.
Engagements des salariés dans le cadre de leur participation à la formation
Le salarié est le premier acteur de sa réussite.
Une action de formation représente un investissement financier et un investissement de temps pour les services organisateurs et les participants. Elle est un outil essentiel à la bonne tenue des fonctions au sein de l’office.
L’engagement du collaborateur est donc indispensable.
La formation est considérée comme du temps de travail effectif. Elle est obligatoire lorsqu’elle est programmée.
En cas d’absence, le collaborateur s’engage à prévenir l’unité DCR et son responsable hiérarchique. Toute absence à une formation doit faire l’objet d’un justificatif.
Les nouveaux modes d’apprentissage en lien avec la transition écologique
Afin de fluidifier l’accès aux formations et dans l’objectif de participer à la transition énergétique, l'OPAC de l'Oise propose de nouveaux modes d’apprentissage en distanciel, sous forme de tutos, podcast, MOOC, lorsque l’objectif pédagogique s’y prête.
L'OPAC réitère son engagement à favoriser le covoiturage et l’utilisation des transports collectifs pour les déplacements formation.
La numérisation et la mise en ligne des supports pédagogiques sera privilégiée à tout autre support.
Les dispositifs complémentaires CPF, VAE, bilan de compétences, passeport formation, CPF transition professionnel, CEP
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
L'OPAC de l'Oise s’engage à orienter et à accompagner tout salarié dans ses projets professionnels dans le cadre du dispositif CEP. Ce dispositif sera rappelé au cours de l’entretien professionnel.
Le CEP peut se dérouler durant le temps de travail. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’une information préalable et d’une validation auprès de la Direction des Ressources Humaines quant aux modalités envisagées.
Le bilan de compétences
L'OPAC de l'Oise s’engage à orienter et à accompagner tout salarié dans ses projets professionnels dans le cadre de la réalisation du bilan de compétences.
Le bilan de compétences peut se dérouler durant le temps de travail. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’une information préalable et d’une validation auprès de la Direction des Ressources Humaines quant aux modalités envisagées.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un dispositif permettant au salarié de faire reconnaître une qualification acquise par son expérience professionnelle ou extra-professionnelle d’au minimum 1 an, et d'obtenir un diplôme.
La VAE peut se dérouler durant le temps de travail. Dans ce cas, elle doit faire l’objet d’une information préalable et d’une validation auprès de la Direction des Ressources Humaines quant aux modalités envisagées.
Le passeport formation
Chaque collaborateur bénéficie d’un passeport formation constitué par un récapitulatif de son parcours de formation au sein de l'OPAC de l'Oise
Chaque passeport est unique et personnel et permet au collaborateur d’identifier les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises (habilitation notamment).
Ce passeport est mis à jour automatiquement lors de la réalisation d’une nouvelle formation.
LE CPF de transition professionnelle
Mis en place le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle est à l’initiative du collaborateur et se substitue à l’ancien CIF (congé individuel de formation).
Par ce dispositif, le collaborateur mobilise les droits inscrits sur son CPF pour contribuer au financement d’une formation certifiante (RNCP, bloc de compétences ou répertoire spécifique), destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de reconversion interne ou externe.
Pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, qu’elle qu’ait été la nature des contrats successifs.
Indicateur : nombre de Vae, de bilan de compétences, de CPF de transition réalisés chaque année
Les modalités de financement des formations hors Plan de Développement des Compétences
Formations en lien avec le poste occupé et facilitant sa tenue
Le salarié doit formuler une demande d’autorisation d’absence six mois avant le début de la formation.
L'OPAC de l'Oise peut différer la demande une fois, notamment pour des contraintes budgétaires et/ou organisationnelles.
L'OPAC de l'Oise formulera une réponse au plus tard un mois à réception de la demande, en justifiant le cas échéant les raisons à l’origine de son ajournement. L’accord de l’OPAC de l’Oise est en particulier subordonné au choix du prestataire, au contenu du programme et aux lieux de réalisations de la formation.
L'OPAC de l'Oise prendra en charge ces formations et mobilisera tout ou partie du CPF des salariés concernés.
L'OPAC de l'Oise maintiendra la rémunération des salariés concernés dans sa totalité et prendra en charge les éventuels frais d’hébergement et de transport, conformément aux règles en vigueur.
Formations en lien avec le poste occupé mais non-indispensables pour sa tenue
Le salarié doit formuler une demande d’autorisation d’absence six mois avant le début de la formation.
L'OPAC de l'Oise peut différer ou refuser une telle demande, notamment pour des contraintes budgétaires et/ou organisationnelles. L’accord de l'OPAC de l'Oise est en particulier subordonné au choix du prestataire, au contenu du programme et aux lieux de réalisations de la formation.
L'OPAC de l'Oise formulera une réponse au plus tard 1 mois à réception de la demande, en justifiant le cas échéant les raisons à l’origine de son ajournement ou de son refus. Le cas échéant, il subordonnera son accord à la signature d’une clause de dédit-formation.
En cas d’acceptation, L'OAPC de l'Oise prendra à sa charge le coût des formations acceptées dans la double limite de 50% du coût de la formation et du plafond global de 10% du budget dédié aux actions de formation, sous réserve que le salarié accepte de mobiliser tout ou partie de son CPF. Le cas échéant, le salarié peut également prendre en charge le différentiel de coût, c’est aussi en cela qu’il est acteur de son parcours professionnel.
L'OPAC de l'Oise maintiendra la totalité de la rémunération annuelle des salariés concernés pendant la moitié de la durée de la formation et dans la limite de 30 jours de formation. Le reste est à la charge du salarié, qui pourra notamment utiliser, à cet effet, les congés payés, RTT, congés d’ancienneté et les journées épargnées sur le CET.
Pour les repas, le salarié conservera le bénéfice des titres restaurants, durant la période de maintien de sa rémunération par l'OPAC de l'Oise .
Formations sans lien avec le poste occupé
Le salarié doit formuler une demande d’autorisation d’absence six mois avant le début de la formation, lui permettant de planifier la prise de ses congés (payés, RTT…) et/ou sans solde aux dates de formation souhaitée.
Le financement de cette formation ainsi que les frais annexes seront assurés dans sa totalité par le salarié concerné.
L’abondement spécifique
Pour la VAE et le Bilan de compétences, l'OPAC de l'Oise s’engage à compléter le financement par abondement, pour le cas où le salarié ne disposerait pas de droits suffisants dans le cadre de son CPF.
L’abondement de l'OPAC de l'Oise pour le bilan de compétences est subordonné au choix du prestataire et aux lieux de réalisation de la formation.
LIVRE 3 : la mobilité comme dispositif du parcours professionnel
La mobilité est à la fois un moyen de réaliser les adaptations organisationnelles, de développer et conserver des compétences spécifiques et d’offrir aux salariés des perspectives de carrière valorisant l’engagement et l’expérience inhérents aux parcours professionnels internes. Chapitre 1 : La mobilité au sein de Des appels à candidatures internes pourront être effectués à l’occasion de départs de salariés ou de créations de poste.
Chaque candidature interne sera examinée et fera l’objet d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines A l’occasion de cet entretien, une analyse des atouts et des motivations de chaque salarié sera faite.
Ces éléments, qui seront capitalisés, permettront, en fonction des opportunités, d’orienter au mieux les salariés dans l’évolution de leur carrière.
La Direction des ressources humaines, de manière discrétionnaire, pourra envisager pour certains cas un positionnement de compétences individuelles afin d’évaluer l’écart entre les compétences détenues par le candidat et les attendus du poste et établir un plan de formation individualisé.
Si la candidature est retenue, le collaborateur signe un avenant dans lequel sont indiquées les modalités de mise en œuvre de sa mobilité (la date de prise d’effet, la période probatoire, les fonctions…).
Chapitre 2 : Les mesures d’accompagnement de la mobilité
Mobilité sans changement de classification
Si l’emploi sur lequel le collaborateur de l'OPAC de l'Oise se positionne fait partie de la même classification que son emploi actuel, il s’agit alors d’une « mobilité fonctionnelle ».
Le positionnement en termes de classification et de rémunération du collaborateur ne connaîtra pas d’évolution.
Mobilité avec changement de classification
Si l’emploi sur lequel le collaborateur se positionne s’accompagne d’un changement de catégorie ou de niveau, induit par des compétences spécifiques, une étude salariale sera menée.
Mobilité géographique
Si le poste ouvert en interne engendre, pour le collaborateur retenu sur le poste, une distance géographique plus conséquente (+50 Kms par rapport au trajet habituel) que sa distance géographique actuelle (trajet domicile lieu de travail), la direction pourra mettre en place, à discrétion et selon les cas, une prime de mobilité mensuelle d’un montant forfaitaire de 20 euros qui sera versée, au maximum, pendant un an à effet de la prise de fonction.
Indicateur : nombre de mutations sur nombre de postes ouverts en interne
Fin de période probatoire
Dans le cadre d’une mobilité interne, le salarié voit son changement de poste accompagné d’une période probatoire.
Au même titre que la période d’essai, cette période probatoire permet au collaborateur de valider son intérêt pour le poste et au manager de valider l’adéquation de ses compétences et connaissances avec les attendus du poste et pourra être prolongée une fois, pour une durée maximale de 1 an.
Si la période probatoire n’est pas validée, le collaborateur retrouvera sa classification et rémunération antérieure. Il réintégrera son précédent poste ou un poste équivalent.
LIVRE 4 : dispositifs d’accompagnement de fin de carrière
CHAPITRE 1 : Les objectifs
Les salariés âgés d’au moins 55 ans avec expérience seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur. La Direction se réserve le droit d’affecter les salariés volontaires vers des missions de tuteur en fonction des besoins.
La transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés représente un enjeu de performance important pour l’organisme.
CHAPITRE 2 : Les outils mis en place et conditions
Temps partiel et aménagement du temps de travail
Les salariés âgés de 55 ans et plus qui le désirent et qui ont au moins quinze ans d’ancienneté dans l’organisme peuvent :
Dans les deux ans qui précèdent le départ à la retraite solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein à durée déterminée, dans le cadre de la réalisation de 70 heures de travail sur :
- 9 jours, soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours pour le personnel administratif,
- 10 jours, soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et demi et 31 heures sur 4 jours et demi pour le personnel d’immeubles. Cet aménagement du temps de travail s’effectuera sans le bénéfice de jours de RTT.
Le passage à temps partiel à 80% dans la limite d’un accroissement de 50%
du nombre de salariés de 55 ans et plus à temps partiel à 80% à la date du 19/09/2024. Dans les deux ans qui précèdent le départ à la retraite, l’organisme s’engage à bonifier la rémunération desdits salariés à hauteur de 90 %.
La demande devra être effectuée trois mois au moins avant la date envisagée de la mise en place du temps partiel.
Le salarié devra transmettre un courrier à la Direction des Ressources Humaines indiquant la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite, en communiquant son relevé de carrière.
Un avenant au contrat de travail, reprenant la date envisagée de départ à l’initiative du salarié, sera rédigé et signé par les parties afin d’acter les engagements réciproques et d’acter la fin du bénéfice de la mesure du temps partiel ou de l’aménagement du temps de travail.
Information
L’organisme permettra à tous les salariés de 55 ans et plus qui en feront la demande de bénéficier d’une information sur les dispositions en matière de retraite. L’objectif est que 100 % des demandes puissent être satisfaites.
Chaque année, l’organisme sollicitera les salariés âgés de 55 ans et plus afin qu’ils fassent connaitre leur date de départ prévisionnelle.
Les salariés devront faire connaître leur date de départ prévisionnel à la retraite au moins un an à l’avance.
L’organisme mettra à la disposition de tous les salariés un an avant leur date de départ à la retraite des services spécifiques facilitant la constitution de leur dossier de retraite.
CHAPITRE 3 : Employabilité des seniors
Entretien de deuxième partie de carrière
Afin d’accompagner l’élaboration et le suivi du projet et du parcours professionnel tout au long de la vie, les salariés auront la possibilité de bénéficier d’un entretien « deuxième partie de carrière » afin de faire le point sur leur parcours et projet professionnel.
Cet entretien est accessible aux salariés dès leur 50ième anniversaire
et ayant 15 ans d’activité professionnelle à l'OPAC de l'Oise, et ensuite tous les 5 ans. Cet entretien réalisé sur la base du volontariat et à la demande du salarié, est destiné à faire le point sur le déroulement de carrière du salarié. Cet entretien sera mené par le responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines.
Visite médicale annuelle pour les salariés de 55 ans et plus
Les salariés âgés de 55 ans et plus se verront proposer systématiquement une visite médicale annuelle, visant notamment à détecter de manière anticipée les risques de troubles musculo squelettiques (TMS) ou la charge mentale ou physique excessive pour prendre les mesures de correctives nécessaires.
Consultation du CSSCT
Au moins une fois par an, le CSSCT sera consulté sur les changements de postes, adaptations et aménagements de postes des salariés de 50 ans et plus.
Formation spécifique des + de 50 ans :
Afin d’entretenir un niveau de compétences en lien avec les orientations de l’organisme,l'OPAC de l'Oise s’engage à proposer une action de formation au personnel de 50 ans et plus et n’ayant pas eu de formation depuis 3 ans, d’une durée minimale d’un jour et dont l’objet sera défini après analyse individuelle des besoins.
CHAPITRE 4 ; Bilan spécifique
Un bilan spécifique des actions de maintien dans l’emploi et formations spécifiques sera présenté auprès du CSSCT une fois par an. LIVRE 5 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail, temps partiel, stages
CHAPITRE 1 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail
Le recours aux contrats à durée indéterminée est la norme sauf cas particuliers (surcroit, remplacement…) pour lesquels un contrat à durée déterminée pourra être utilisé.
Comme le prévoit la convention collective, l’organisme se réserve la possibilité d’avoir recours au contrat dit d’opération ou chantier – sous réserve de l’entrée en vigueur du décret d’application - pour réaliser un ouvrage ou des travaux très précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à son origine, notamment dans les domaines de la maitrise d’ouvrage, opérations d’aménagement, construction neuve ou réhabilitation. Il pourra également être mobilisé pour d’autres domaines de l’organisme, correspondant à la réalisation de projet ou travaux ponctuels nécessitant le recours à des compétences et expertises spécifiques dont l’organisme ne dispose pas en interne. L’éventuel recours à ces contrats d’opération ou chantier fera l’objet d’une information préalable au CSE. Leur nombre ne pourra pas excéder 5% de l’effectif global.
Le recours au temps partiel concerne le temps partiel choisi. Les demandes doivent être faites à la direction des ressources humaines au moins 1 mois avant la prise d’effet souhaitée. L’acceptation est soumise aux besoins et contraintes de l’activité et est donc soumise à avis hiérarchique avant éventuelle validation.
CHAPITRE 2 : L’alternance
En amont :
Chaque année, l’unité DCR lancera auprès de l’ensemble des directions un recensement des besoins en alternance pour la rentrée à venir.
Objectifs :
L’alternance doit permettre de former et qualifier un salarié sur un métier tout en lui permettant de préparer un diplôme ou une qualification.
L’alternance doit être déployée notamment sur les métiers/secteurs d’activité en tension. Elle peut être une source de recrutement.
Modalités
Afin d’assurer le suivi de la formation de l’alternant et de garantir la bonne transmission des compétences, le responsable hiérarchique de l’alternant sera désigné comme tuteur, aux conditions indiquées dans le Livre 1 Chapitre 2 “ intégration des nouveaux arrivants” de cet accord.
Un entretien de fin de contrat sera mené afin de faire un point sur le parcours au sein de l’organisme et de connaître les aspirations à l’issue de l’alternance.
Indicateur : nombre de contrats en alternance par an
CHAPITRE 3 : Les stages
L’organisme s’engage à accueillir des stagiaires tous les ans.
Cette politique d’accueil des stagiaires s’accompagne d’un développement des partenariats avec les écoles et universités. Elle permet d’améliorer la visibilité de l'OPAC , de faire connaître ses métiers et de favoriser l’insertion des jeunes dans le monde du travail.
L’objectif des stages s’inscrit dans un projet pédagogique. Chaque stagiaire se verra affecter un responsable de stage qui aura pour mission de guider le stagiaire, d’assurer un suivi de ses travaux et de l’aiguiller dans la réalisation de son rapport de stage.
Indicateur : nombre de stagiaires accueillis chaque année
LIVRE 6 : Informations aux entreprises sous-traitantes
Lors de consultations d’entreprises extérieures amenées à détacher du personnel au sein de l'OPAC de l'Oise,une communication du contexte dans lequel se situe l’organisme est exigée dans le cahier des charges qui leur est adressé.
LIVRE 7 : Déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
CHAPITRE 1 : Rappel du principe de non-discrimination Il est convenu que l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif n’entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d’évolution professionnelle. Il convient de permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.
L’évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des règles et principes en vigueur dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 : Les entretiens début, mi et fin de carrière
Entretien de début de mandat
Au début de leur mandat, tous les collaborateurs titulaires d’un mandat peuvent demander à bénéficier d’un entretien individuel avec la direction des ressources humaines et leur manager.
Cet entretien aura pour objet de faire un point sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
Entretien en cours de mandat
Lors de la campagne d’entretiens professionnels qui a lieu tous les deux ans, les collaborateurs bénéficiant d’un mandat réaliseront un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique. Lors de cet entretien, un temps d’échange sera consacré à la tenue du mandat. Ce sera l’occasion pour le collaborateur d’évoquer les difficultés particulières rencontrées dans l’exercice de son mandat et de formuler des remarques
Le collaborateur, titulaire d’un mandat, pourra également demander à bénéficier, à tout moment au cours de l’exercice de son mandat, d’un entretien individuel avec la direction des ressources humaines afin d’évoquer des difficultés auxquelles il pourrait être confronté.
Entretien de fin de mandat
Dans les 3 mois qui suivent la fin de leur mandat, les collaborateurs pourront demander à bénéficier d’un entretien avec la direction des ressources humaines afin de faire un point sur la fin de leur mandat.
CHAPITRE 3 : La certification relative aux compétences
A travers l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples et font appel à des connaissances et des aptitudes variées.
A l’initiative du salarié, la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement. La démarche personnelle de certification vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) et ils sont les suivants :
Encadrement et animation d’équipe,
Gestion et traitement de l’information,
Assistance dans la prise en charge de projet,
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale,
Prospection et négociation commerciale,
Suivi de dossier social d’entreprise.
LIVRE VIII – DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD Chapitre I : Modalités de suivi et d’évaluation des engagements Le présent accord sera transmis à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de l’Oise.
Par ailleurs, chaque année, en début d’année civile, la Direction présentera au Comité Social et Économique un document récapitulatif permettant d’évaluer la portée et la pertinence des différentes mesures du présent accord. Chapitre II : Durée et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur et cessera de produire effet à l’issue de ce délai.
Il pourra être révisé dans les conditions légales.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du code du travail, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, - le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DRIEETS et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le nouvel avenant signé fera l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Chapitre III : Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt sous réserve de sa validation par la DRIEETS.
Chapitre IV : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent avenant sera déposé par la Direction de l’Organisme auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de l’Oise sur la plateforme en ligne et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Beauvaisen un exemplaire. Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au Secrétaire du Comité Social et Économique.
Fait àBeauvais, le 19 septembre 2024 En 7 exemplaires originaux
Pour l'OPAC de l'Oise Monsieur XXX
Pour le syndicat CFDT-INTERCO le Délégué Syndical
Monsieur XXX
Pour le Syndicat Force ouvrière Le délégué syndical
Monsieur xxx
Pour le syndicat Union du Personnel La Déléguée Syndicale
