Accord d'entreprise SA IMMO MOULIN VERT-SA HAB LOYER MODERE
ACCORD COLLECTIF SUR LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES RELATIVES À LA RÉMUNÉRATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE, ET À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AINSI QU’À LA QUALITÉ DE VIE
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2026
ACCORD COLLECTIF SUR LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
RELATIVES À LA RÉMUNÉRATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET
AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE, ET À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AINSI QU’À LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL POUR L’ANNÉE 2026
COSIVIA, Société Anonyme d’Hlm, dont le siège social est situé 104 rue Jouffroy d’Abbans - 75017 Paris, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 572 161 321, représentée par , en sa qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
le syndicat SNPHLM-UNSA représenté par M, en sa qualité de déléguée syndicale ;
le syndicat FO représenté par M, en sa qualité de délégué syndical ;
d'autre part.
PRÉAMBULE
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre des négociations annuelles 2026 portant d’une part sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, et d’autre part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie et conditions de travail, en application des dispositions légales. Les négociations se sont déroulées les 15 octobre 2025, 12 novembre 2025, 26 novembre 2025, 30 décembre 2025, et le 8 janvier 2026. À l’issue de ces réunions, les parties au présent accord ont arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société COSIVIA.
ARTICLE 2 : DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques à savoir du 1er janvier jusqu’au 31 décembre 2026, date à laquelle il cesse de produire effet, à l’exception des stipulations de l’article 4.4 du présent accord. Il est précisé que les stipulations de l’article 4.4 du présent accord sont à durée indéterminée.
ARTICLE 3 : OBJET
Le présent accord est conclu dans le cadre d’une part des négociations relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, et d’autre part des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie et conditions de travail. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se feront, de fait, globalement pour l’ensemble des salariés, sur l’ensemble des avantages et rémunérations ayant la même cause ou le même objet.
ARTICLE 4 : RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE
4-1 : DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 4-1.1. : Durée du travail – aménagement du temps de travail Il est rappelé qu’à l’issue de négociations, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont conclu le 23 décembre 2021 à l’unanimité un nouvel accord d’entreprise relatif à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du personnel administratif et du personnel d’immeubles non logé de la société. Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont également conclu le 7 mars 2022 à l’unanimité un nouvel avenant à l’accord d’entreprise du 22 décembre 2005 portant sur le personnel d’immeuble logé.
4-1.2 : Passage à temps partiel ou à temps complet Concernant l’organisation du temps de travail, il est convenu de favoriser les demandes de travail à temps partiel, et en particulier pour les salariés de retour de congé maternité, paternité, congé parental ou de longue maladie. Les demandes des salariés en temps partiel qui émettent le souhait d’un temps complet seront également favorisées. Un bilan des demandes faites par les salariés sera présenté annuellement au CSE, de même, qu’un bilan du recours aux heures supplémentaires et/ou complémentaires.
4.2. : AVANTAGES SALARIAUX 4.2-1 : Salaires effectifs / Augmentations et primes 4.2.1.1 : Augmentations Les parties ont convenu d’une augmentation générale de 0.5% des salaires bruts de base pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, hors alternants et hors les salariés relevant des coefficients G8 et G9. L’augmentation générale sera appliquée rétroactivement à compter du 1er janvier 2026. De plus, il est convenu que pour l’année 2026 un budget d’un montant de 1% des salaires bruts annuels théoriques des salariés présents dans les effectifs au 31/12/2025
de l’entreprise sera consacré à l’attribution d’augmentations individuelles.
Les modalités d’attribution de ces augmentations individuelles pour l’année 2026 sont détaillées ci-après. Sont éligibles au bénéfice d’une augmentation individuelle :
les salariés cadres et non cadres,
ayant intégré l’effectif de la société au plus tard le 31/12/2024,
qui sont présents à l’effectif de la société à la date de versement de l’augmentation individuelle soit au 1er mars 2026,
qui n’ont pas bénéficié d’une promotion accompagnée d’une réévaluation de la rémunération au cours de l’année 2025,
L’octroi d’une augmentation individuelle sera déterminé :
en lien avec les rémunérations de marché selon l’enquête de rémunérations ayant été effectuée avec le cabinet COTE RH au sein de COSIVIA,
en lien avec les performances au cours de l’année 2025 et indiqué comme tel à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2025.
Le processus de détermination sera supervisé par les ressources humaines en lien avec les managers et soumis à la Directrice Générale.
La mise en œuvre de ces augmentations individuelles s’effectuera à compter du 1er mars 2026.
4.2.1.2 : Primes relatives à la performance individuelle Il est précisé que les parties ont convenu de renouveler pour l’année 2026 un accord collectif relatif aux modalités de rémunération de la performance individuelle conclu le 8 janvier 2026.
4-2-2 : Forfait astreinte Les astreintes effectuées par le personnel encadrant donnent lieu à une contrepartie financière dont le montant fixé forfaitairement est revalorisé à 200€ bruts par semaine d’astreinte. Le système de bonification pour jour férié est maintenu. Ainsi, une majoration de 100€ bruts sera versée aux salariés effectuant l’astreinte les semaines où il existe au moins un jour férié. Si le jour férié est un lundi, la prime bonus sera également versée au cadre d’astreinte ayant assuré l’astreinte du dimanche précédent. Il est précisé que le lundi de Pentecôte, qui est identifié comme le jour de solidarité dans l’entreprise, ouvrira droit en cas d’astreinte au bénéfice de la majoration précitée de 100€ bruts. De même, les jours dits « offerts » par l’entreprise ouvrent droit au bénéfice de la même majoration. Pour ces semaines spécifiques, le montant fixé forfaitairement est donc réévalué à 300€ bruts par semaine d’astreinte.
4-2-3: Frais de transport Les frais d’abonnement pour les transports en commun pour le personnel non logé sont pris en charge à 70%, ou à 75 % pour les services publics de vélos ou trottinettes dans les conditions légalement applicables.
4-2-4 : Titres restaurants Il est rappelé qu’après information consultation du CSE, il a été décidé la mise en place de titres restaurant en version dématérialisée via une carte, à partir de février 2024. La valeur du titre restaurant dématérialisé est maintenue à 10€ pour 2026. La part employeur s’élève à 60% soit 6€ et la part salariale s’élève à 40% soit 4€. Il est convenu d’allouer des titres restaurants aux gardiens multisites qui sont amenés à se déplacer habituellement sur au moins 3 sites différents sur 3 communes ne leur permettant pas de regagner leur domicile pour prendre leur repas. Les remplacements ne sont pas concernés par ce dispositif.
4-3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE 4.3.1. Intéressement Il est rappelé qu’un accord d’intéressement au sein de COSIVIA au titre des exercices 2024, 2025 et 2026 a été signé le 18 juin 2024.
Dans l’hypothèse où les résultats 2025 permettent de dégager une prime d’intéressement, la Direction envisage de verser un supplément d’intéressement.
4-4 : PRIME DE VACANCES
Il est rappelé que les salariés relevant de l’annexe I de la Convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM, dénommés « personnel administratif » (à savoir les employés, agents de maîtrise et cadres de l’entreprise, à l’exception des gardiens et employés d’immeuble) bénéficient actuellement d’une prime de vacances versée avant les congés d’été et égale au salaire de base applicable au mois de mai, recalculé au prorata du temps de travail effectif.
Dans un souci d’harmonisation, les parties conviennent qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des salariés de la société, y compris le « personnel administratif » bénéficiera d’une prime de vacances versée avant les congés d’été, dont le montant sera désormais déterminé conformément aux dispositions de la Convention collective des sociétés anonymes et fondations HLM.
Afin que cette évolution n’entraîne aucune diminution du montant de la prime de vacances précédemment accordée pour le « personnel administratif » dont le contrat de travail a été conclu antérieurement à la date de signature du présent accord, soit au plus tard le 8 janvier 2026, la différence éventuelle entre :
le montant de la prime de vacances tel qu’il était appliqué jusqu’au 31 décembre 2025, et,
le montant de la prime de vacances résultant des dispositions conventionnelles applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord,
sera intégrée au salaire de base mensuel des salariés concernés, par treizième.
A titre indicatif pour exemple : Pour un salarié « administratif » percevant un salaire brut de base à 2000€
Mensuel Annuel Prime de Vacance Salaire annuel dont prime de vacance
Salaire de base actuel 2 000,00 26 000,00 2 000,00 28 000,00
Nouveau salaire de base
2 084,62 27 100,00 900,00 28 000,00
ARTICLE 5 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
5-1 ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIÉS 5-1-1 : Compte épargne temps Un accord CET à durée indéterminée a été conclu le 12 juillet 2022. Les parties ont souhaité modifier les modalités d’alimentation du CET et ont conclu à cet effet un avenant à l’accord en date du 8 janvier 2026. 5-1_2 : Télétravail Il est rappelé qu’un accord télétravail a été conclu le 12 juillet 2022. 5-1-3 : Journée de solidarité La journée de solidarité est fixée pour l’ensemble du personnel au lundi de Pentecôte (25 mai 2026) qui sera, exceptionnellement pour 2026, un jour non travaillé rémunéré. 5-1-4 : Journée de pont rémunérée COSIVIA accorde 2 journées chômées payées à l’ensemble du personnel :
le pont du 14 juillet à savoir le lundi 13 juillet 2026
le jour de la Saint Sylvestre à savoir le jeudi 31 décembre 2026.
5-1-5 : Congés pour « enfant malade » Il est accordé à l’ensemble du personnel le paiement :
De deux journées d’absence par salarié et par an pour le motif « enfant malade » pour les enfants à charge au jour de l’absence et sur présentation du justificatif médical.
D’une journée d’absence par salarié et par an pour le motif « enfant malade hospitalisé » pour les enfants à charge et sur présentation du justificatif médical.
5-2 : ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Les parties ont ouvert une négociation en vue de l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord égalité hommes femmes. Les parties s’engagent à poursuivre ces négociations d’ici la fin du 1er semestre 2026.
5-3 : LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE La Direction entend poursuivre ses précédentes actions en matière de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. À titre d’exemple, certaines formations sont accessibles à l’ensemble des salariés quel qu’ils soient et que soit leur CSP, et/ou leur sexe. Certaines formations sont proposées aux collaborateurs occupants le même poste de travail sans distinction de quelque nature que ce soit entre ces derniers. La direction s’engage tout au long du processus de recrutement à appliquer pour un même poste de travail des critères de sélection identique pour tous les candidats et reposant exclusivement sur la formation, l’expérience et les compétences professionnelles. En outre, lors des recrutements, et dans la mesure du possible au regard des candidats ayant postulés, des candidatures des deux sexes sont présentées. Les promotions et/ ou les augmentations individuelles sont présentées par les responsables et/ou Directeurs à la Directrice Générale et à la Directrice des Ressources Humaines. En outre, la direction entend poursuivre le renforcement des équipes et la structuration de l’entreprise pour accompagner son développement ce qui pourrait être créateur d’emploi, et ce dans le respect du principe de non-discrimination précité.
5-4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS La Direction entend poursuivre ses actions en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment : le financement de matériel spécifique et le financement de la plateforme Tadéo, laquelle permet de communiquer par l’intermédiaire d’un interprète en langue des signes avec un salarié malentendant. A l’occasion de la semaine du handicap organisée du 17 au 21 novembre 2025, la Direction rappelle avoir organisé, un atelier animé par un salarié malentendant permettant de sensibiliser le personnel à la langue des signes. Un « deep game » a également été mis en place en partenariat avec un prestataire extérieur afin de faire connaitre les différents handicaps invisibles. L’entreprise poursuivra également sa campagne de sensibilisation au handicap.
5-5 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE DES SALARIÉS Il est rappelé que des dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et frais de santé) des salariés sont en vigueur au sein de COSIVIA.
Il est rappelé qu’un plan épargne retraite obligatoire est en vigueur au sein de la société COSIVIA pour l’ensemble du personnel.
5-6 : LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS Il est rappelé qu’un accord droit d’expression est actuellement en vigueur et prend fin le 11 mai 2026. Les parties s’engagent à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord.
5-7 : ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Les parties conviennent d’ouvrir une négociation en vue de l’éventuelle conclusion d’un accord portant sur la qualité de vie au travail et traitant notamment de la santé mentale, le bien-être et les proches aidants. Les parties s’engagent à initier de telles négociations et à les mener sur l’année 2026.
ARTICLE 6 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d’entreprise : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 10 jours à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que l’impact des mesures prévues dans le cadre du présent accord fera l’objet d’un suivi lors des réunions ordinaires du CSE.
Les parties se réuniront à l’expiration du délai de l’accord afin d’envisager la renégociation de celui-ci.
ARTICLE 8 : DÉPÔT ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est déposé par COSIVIA en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris à la diligence de la Société.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou non.
Le présent accord est transmis aux représentants du personnel. Enfin, mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction, ainsi que sur l’intranet.
Le présent accord prend rétroactivement effet à compter du 1er janvier 2026.
Fait à Paris, le 8 janvier 2026, en 5 exemplaires originaux.
Pour les organisations syndicales Pour la Direction
