Entre : La société TPC-SCOP SA, dont le siège social est situé 31 avenue Denis Papin – 45800 SAINT JEAN DE BRAYE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ORLEANS sous le numéro RCS ORLEANS 330 763 0004, représentée par D’une part, Et : Le Syndicat CFDT, représenté, en sa qualité de délégué syndical CFDT.
Etaient présents :
Direction :
Directrice Générale
Responsable Ressources Humaines
Organisation Syndicale Représentative Unique présente :
Délégué Syndical CFDT
Représentant du personnel :
Elu titulaire au CSE
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales de l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de la société TPC SCOP SA a ouvert les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2026, sur l’évolution de l’emploi, les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, le temps partiel, la prévoyance et les frais médicaux, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le droit d’expression des salariés. Suites aux discussions, il est établi le présent protocole d’accord, qui fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article L 2242-4 du Code du Travail. 6 réunions ont eu lieu selon le calendrier établi ci-dessous :
1ère réunion : 12 janvier 2026 à partir de 15h00
2ème réunion : 20 janvier 2026 à partir de 11h00
3ème réunion : 28 janvier 2026 à partir de 10h00
4ème réunion : 30 janvier 2026 à partir de 10h00
5ème réunion : 4 février 2026 à partir de 14h00
6ème réunion : 16 février 2026 à partir de 9h00
L’organisation syndicale représentative présente a reçu lors de la première réunion de négociation, les informations économiques et données sociales nécessaires pour le bon déroulement du processus de discussion et négociation.
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent protocole d’accord concerne l’ensemble du personnel de TPC-SCOP SA des établissements du Siège, de Saint Jean de Braye, de Saran et d’Amilly. Il concerne l’ensemble des salariés Non-Cadres et Cadres y compris les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales tels que les apprentis ou les jeunes en formation ou insertion professionnelle.
ARTICLE 2 – REVENDICATIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE
Le Délégué syndical CFDT présente la liste des revendications suivantes pour l’ensemble des collaborateurs des 4 établissements : A l’issu de la 1ère réunion :
Organisation du temps de travail : Etat des lieux de l’annualisation et mettre à disposition le planning d’annualisation avec le réalisé pour la période 2025 -2026, offrir du temps pour la rentrée scolaire, ajouter un jour de congé cadre supplémentaire,
Connaitre la stratégie TPC en termes d’effectif
Développement des compétences : Expliquer la procédure sur la gestion du plan de formation (de la constitution au déploiement), Utilité de E-formAdapt
Rémunération et Classification : Mise en place d’une nouvelle grille de classification avec suppression de la valeur du point et mise en place de tranches de salaires
Avantages sociaux : Augmenter la prise en charge du transport de 75% au lieu de 50%,
A l’issu de toutes les réunions :
Classification : Mise en place d’une nouvelle grille de classification avec suppression de la valeur du point et mise en place de tranches de salaires
Rémunération : Enveloppe augmentation de salaire individuel de 0.88 %, mise en place d’une prime d’ancienneté
Avantages sociaux : Augmentation de la prise en charge employeur de la Mutuelle à 60%, suppression de la médaille du travail TPC
Organisation du temps de travail : forfait jours à 217 jours au lieu de 218.
Soit une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de 1.95%
ARTICLE 3 – PRESENTATION DES EFFECTIFS EN 2025
Information annuelle sur l’effectif
Information annuelle sur le mouvement de main d’œuvre
Entrées par types de contrat et par sexes
Entrées par catégories-professionnelles et par sexes
Sorties par types de contrat et par sexes
Sorties par catégories-professionnelles et par sexes
Pyramide des âges :
Pyramide des âges au 31/12/2025 (tous types de contrat) :
Pyramide des âges au 31/12/2025 (CDI) :
Ancienneté :
Ancienneté au 31/12/2025 (uniquement CDI) :
ARTICLE 4 – RAPPORT DE LA SITUATION COMPAREE DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE HOMMES FEMMES
A- LE RECRUTEMENT
Les actions :
TPC SCOP SA s’engage à ce que les offres d’emploi passées auprès du SPE et publiées sur le site internet TPC et le compte LinkedIn de TPC soient asexuées. TPC SCOP SA s’engage à n’évaluer les candidatures qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination.
Les offres d’emploi sont proposées en interne et en externe.
Indicateurs de suivi :
a - Embauches de l'année 2025 (CDD CDDT et CDI) : répartition par catégorie professionnelle, par sexe
Pour rappel en 2024, il y a eu 182 entrées :
Ouvriers : 174 (97 femmes + 77 hommes)
Agent de maitrise : 3 (2 femmes + 1 homme)
Cadre : 4 (1 femme + 3 hommes)
Apprenti : 1(1homme)
b - Nombre d’hommes et femmes recrutés par rapport aux nombres de candidatures hommes et femmes présentés par les SPE (Cap Emploi, Pole Emploi, et autres associations…)
Cette information est toujours difficile à récupérer, cependant nous pouvons faire un récapitulatif des entrées en stages (PMSMP) sur l’année 2025 :
Nombre de Période de PMSMP sur 2025 : 103, soit 36 hommes et 67 femmes, contre 104 en 2024. La proportion est représentative des candidatures reçues en 2025.
Les prescripteurs majoritaires sont Cap Emploi, France Travail et les Forums emploi. Plus à la marge le bouche à oreille, des candidatures spontanées, les missions locales, des EA, des centres de formation, des IME/Esat, Pep 45 ou SIAE.
Taux de transformation de PMSMP en CDD : 45,63 %.
c - Nombre de contrats à durée déterminée passés en contrats à durée indéterminée par sexe par année civile
En 2025, il y a eu beaucoup plus de CDD transformés en CDI qu’en 2024, 12 contre 4 en 2024 (2 femmes + 2 hommes).
Parcours d’intégration TPC
Du fait de la saisonnalité de l’activité qui se confirme et se renforce chez TPC SCOP SA depuis plusieurs années, l’entreprise doit continuer de recruter des contrats CDD d’accroissement pour répondre aux importantes demandes de ses clients en période estivale (mai à août de chaque année).
De plus, compte tenu de la pyramide des âges vieillissante, l’entreprise doit renouveler ses équipes dans les 5 années à venir.
Dans la demande de renouvellement du CPOM pour les années 2026 à 2030, TPC SCOP SA envisage de remplacer tous les départs et d’augmenter l’effectif d’environ 6 équivalents temps plein par an.
Pour garantir une meilleure intégration des nouveaux arrivants et de s’assurer de leur adéquation au poste (CDI et CDD ; en production et autres postes), TPC SCOP SA a besoin de professionnaliser l’accueil et l’intégration des nouvelles recrues, sur du court et moyen termes. Dans ce contexte, la mise en place et la réalisation d’un parcours d’intégration s’avère opportun. En 2026, Il est prévu d’instaurer une demi-journée d’intégration avant la prise de poste pour présenter aux nouveaux collaborateurs, les consignes de sécurité, BPF, visiter des locaux, présenter les métiers, expliquer le livret d’accueil et informations importantes à connaitre, remettre le matériel (blouse, EPI, PC …), présenter le référent….
Période d’essai des CDI
La période d’essai permet, entre autres, au futur salarié d’apprécier la fonction qu’il va occuper chez TPC SCOP SA.
La durée de la période d’essai est non renouvelable et ne peut pas dépasser : 2 mois pour les ouvriers et employés 3 mois pour les agents de maitrise et agent de maitrise atelier 4 mois pour les cadres
Contrat d’alternance :
A ce jour, il y une personne en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, sur le site de Saint-Jean-de-Braye, en formation sur 2 ans pour préparer le titre de « Technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique ».
TPC SCOP SA a la volonté de réactiver l’alternance, afin d’accompagner des jeunes ainsi que des profils en reconversion dans leur apprentissage d’un nouveau métier. Bien que le dispositif d’alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) soit de moins en moins soutenu financièrement par l’Etat, il reste un levier intéressant pour renouveler les effectifs, maintenir des compétences en interne et en acquérir de nouvelles.
Il convient aussi de déterminer quels services sont les plus aptes à accueillir un alternant et capables de lui offrir un encadrement solide et constant durant toute la période d’apprentissage (production, logistique, administration de la production, fonctions administratives, commerce…).
B - CLASSIFICATIONS / REMUNERATIONS
Les actions :
La grille de salaire mise en place depuis plusieurs années permet d’éviter les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour un coefficient donné. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son expertise et de ses responsabilités. Les salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés lors de l’entretien annuel d’évaluation. Tout écart fait l’objet d’une vérification par la direction de TPC SCOP SA. En l’absence de justification objective, la direction engage les actions requises afin d’éliminer ces écarts.
Indicateurs de suivi :
a - Salaire moyen à l’embauche par catégorie socio-professionnelle et par sexe
L’objectif est de garantir une rémunération à l’embauche équitable. Pour toutes embauches en CDD, le salaire de base proposé est le même pour un métier donné quel que soit le sexe ou la catégorie socio-professionnelle. Pour les embauches en CDI, il peut exister des différences de salaire entre deux personnes de sexes différents, qui se justifient par la prise en compte des compétences et savoirs faire déjà acquis préalablement à l’entrée en poste.
(*) salaire mensuel brut moyen des embauches CDI, CDDT et alternant de 2025.
b - Indicateur : répartition des coefficients (et donc des salaires de base) par sexe
Comparaison du salaire de base mensuel moyen avec la grille de rémunération TPC au 31/12/2025 par catégorie socio-professionnelle :
Comparaison du salaire de base mensuel moyen avec la grille de rémunération TPC au 31/12/2025 par sexe :
Dans l’annexe 5 de l’accord d’entreprise du 28 mai 2025 est repris la grille de salaires par fonction. A chaque métier est attribué une classe et un niveau, auquel est associé un coefficient. Celui-ci augmente selon les compétences et maitrise du poste (évolution métier). L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, TPC SCOP SA garanti un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes, pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d'expérience. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son expertise et de ses responsabilités.
c- Promotion professionnelle : nombre de salariés augmentés et/ou promus par statut et par sexe
Nombre de personnes ayant eu une augmentation par sexe et catégorie socio-professionnelle : A noter que sur 2025, tous les salaires de la grille ont été augmentés au global dès janvier 2025 de + 1.12 %. Tous les salariés ont donc eu une augmentation générale représentant 1,12% de leur salaire. L’enveloppe d’augmentation individuelle (augmentation du salaire ou prime exceptionnelle) était initialement prévue, dans les NAO 2025, à 0.88% de la masse salariale. Dans les faits, elle a été largement dépassée. Augmentations salaire 2025 : 28 femmes (22 ouvrières, employées ; 4 agentes de maitrise ; 2 cadres) et 17 hommes (11 ouvriers, 2 agents de maitrise, 4 cadres) Versement d’une prime exceptionnelle en 2025 : 15 femmes (8 ouvrières, employées ; 7 agentes de maitrise) et 3 hommes (1 ouvriers, 1 agents de maitrise, 1 cadres)
Nombre de personnes ayant eu une promotion par sexe et catégorie socio-professionnelle : Promotions 2025 : 28 femmes (22 ouvrières, employées ; 4 agentes de maitrise ; 2 cadres) et 17 hommes (11 ouvriers, 2 agents de maitrise, 4 cadres)
Fiche emploi et classification
Afin de répondre aux contraintes d’organisation de TPC et aux opportunités de création de poste, il est rajouté à la grille les métiers suivants :
B1 Assistant paie remplace B1 Comptable paie
B1 Assistante RH
B3 Gestionnaire paie remplace B3 Responsable paie
B3 Gestionnaire projet RH
B3 Généraliste RH
B3 Coordinateur qualité
B3 Responsable logistique site
C1 Coordinateur des systèmes d’information
La classification de ces postes a été établi au regard des fonctions similaires déjà en place au sein de l’entreprise.
NOMBRE D’HEURES DE FORMATIONS
Les actions :
Maintenir l’équilibre de la moyenne d’heures de formations entre les hommes et les femmes
Indicateur de suivi :
a - Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et par hommes sur l’année civile
Nous constatons une baisse du nombre d’heures de formation enregistrées en 2025, cependant 242 salariés (152 femmes et 90 hommes) ont suivi au moins une formation entre janvier et décembre 2025 (N-1 : 244 entre janvier et décembre 2024, dont 146 femmes et 98 hommes). Il y a donc peu de différence en nombre de bénéficiaires entre 2024 et 2025. Une analyse précise des formations réalisées en 2025 est en cours de réalisation par le service Ressources Humaines et sera présenté aux membres du CSE lors de l’information/consultation obligatoire sur la mise en œuvre de la formation en entreprise. En 2026, nous souhaitons relancer le processus des AFEST (Action de Formation En Situation de Travail). Cela nécessite de procéder à : l’identification des compétences à développer, la refonte des programmes de formation AFEST, la mise à jour de la documentation, la mise à jour e-formAdapt. Les intervenants formés, et certifiés viendront directement former les salariés sur leur poste de travail à la fois sur des phases pratiques que des phases dites « réflexives » permettant aux salariés d'analyser leur activité avec l'aide du formateur. L’accord d’entreprise du 28 mai 2025 prévoit un budget de 2% de la masse salariale dédié à la formation.
D - TEMPS PARTIELS CHOISIS
Les actions :
Le travail à temps partiel n'étant pas réservé aux femmes, les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Dans ce cadre, TPC SCOP SA étudiera toutes demandes. Les salariés qui passent à temps partiel seront informés des répercussions sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite. Actuellement nous avons beaucoup de temps partiel choisis et cela impacte fortement notre organisation.
Indicateurs de suivi :
a- Nombre de salarié(e)s à temps partiel
Au 31/12/2025, nous avons 16 temps partiels choisis (dont 13 femmes et 3 hommes) Sur les 16 personnes, aucune n’est en absence de longue durée
b - Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l'année par sexe : 4
c - Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel par sexe : 100%
d - Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l'année : aucun
e – Nombre de congé parental : à temps plein : 1 (46 jours), à temps partiel : 0
E - CDD TREMPLIN
TPC SCOP SA a été conventionné pour 11,37 ETP sur 2025. Peu de candidats ont été proposés par les Missions Locales, Cap Emploi, les prestataires de France Travail ou les structures associatives accompagnant des personnes avec RQTH. En 2025, TPC SCOP SA a recruté 11 CDDT et reporté 12 CDDT de 2024. Il y a eu 11 sorties dont 4 positives : -1 CDI Agent d’entretien -1 CDI Intérim avec formation TP Préparateur de commandes -2 Titres pro : CIP, Cariste
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
A – ANNUALISATION
Au 1er juin 2025, un nouvel accord d’entreprise a été signé avec les modalités de gestion du temps de travail dont l’annualisation. Le reliquat des heures dues au titre de 2024 (ancienne période de référence) a été régularisé sur la paie de mars 2025. Le reliquat des heures dues au titre de la période transitoire a été régularisé sur la paie de septembre 2025. Pour mieux suivre la gestion des temps, il a été décidé de mettre en place une nouvelle version de notre système de gestion des temps HOROQUARTZ et de revoir les règles de gestion pour être conforme au nouvel accord. La bascule vers le nouvel outil a eu lieu le 1er février 2026. Le service Ressources Humaines est en train de finaliser la mise à jour de tous les compteurs avant de rendre accessible les informations aux managers. Pour améliorer la qualité de vie de nos collaborateurs, même si l’amplitude de modulation du temps de travail peut varier entre 0 et 42h, la société TPC SCOP SA mettra tout en œuvre pour limiter le nombre de semaine au-delà des 39 heures hebdomadaires. Semaine basse : 31h heures hebdomadaires hors solidarité, non travaillé le vendredi après-midi Semaine normale : 35 heures hebdomadaires hors solidarité, non travaillé le vendredi après-midi Semaine haute : 39 heures hebdomadaires hors solidarité, non travaillé le vendredi après-midi Il est nécessaire d’adapter nos effectifs en conséquence, notamment en saison estivale, et recruter davantage de personnes (CDI, CDD, intérimaires…) pour répondre à nos besoins de production afin de respecter notre engagement.
B – FORFAIT JOURS : DETERMINATION JRFJ ET SUIVI CHARGE DE TRAVAIL
Conformément à l’accord d’entreprise du 28 mai 2025, le nombre de jours de repos de forfait en jours (JRFJ) pour la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 sera de 10 pour un salarié présent sur toute la période de référence. Pour un salarié présent sur l’intégralité de la période de référence, le calcul est établi comme suit :
Nombre de jours calendaires : 365
Forfait : 218 jours travaillés
Nombre de samedis et dimanches : 104 jours
Congés payés : 25 jours
Jours fériés tombant en semaine : 8 jours
Nombre de JRFJ : 10 jours
En début de période, les salariés bénéficiant de JRFJ ont la possibilité de racheter des JRFJ pour travailler plus. Chaque jour racheté sera égale à 10% du salaire journalier et sera versé sur la paie du mois de juin de l’année suivante. Pour rappel, tout JRFJ non pris au terme de la période de référence est perdu. Il n’est ni reporté, ni indemnisé.
Cependant, il est possible pour les salariés de placer jusqu’à 10 jours de congés dont les JRFJ sur le PERCO, dans les conditions prévues par le dispositif d’épargne salariale.
Depuis le 1er juin 2025, le suivi du forfait est réalisé sur Horoquartz. Le relevé de juin à décembre 2025 a été remis aux salariés concernés. A partir de 2026, un relevé mensuel sera transmis pour validation aux salariés concernés.
En 2025, Il n’y a pas de remontée concernant la non-adéquation entre temps de travail et les missions confiées aux salariés en forfait jours.
C - SUIVI DROIT A LA DECONNEXION
Aucune remontée négative n’a été enregistrée ni oralement ni durant les entretiens professionnels. Lorsque cela est souhaitable quelques salariés peuvent faire du télétravail s’ils le souhaitent. Ce sont pour la plupart des cadres en forfaits jours. Cela se déroule correctement et en confiance.
D – TELETRAVAIL
La direction et le Délégué Syndical expriment toujours la volonté de favoriser le télétravail occasionnel.
Les salariés ayant un emploi compatible avec ce mode de travail et ayant le matériel et installation requis pour travailler dans les conditions optimales peuvent en faire la demande à leur supérieur hiérarchique. Toutefois, l’accord préalable de la Direction est requis.
Les problématiques d’accès, de sécurité informatique, d’équipement et d’environnement de travail doivent être abordées et traitées avant sa mise en œuvre.
En revanche, TPC SCOP SA ne doit pas s’enfermer dans un fonctionnement rigide qui ne permette pas de s’adapter à des contraintes de fonctionnement à venir ou des impératifs professionnels (ex : conditions climatiques ; besoin d’être sur site un jour donné ; etc.)
E – RENTREE SCOLAIRE
TPC SCOP SA offre la possibilité aux salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’au CM2 de s’absenter dans la limite de 2h pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire.
Ces heures seront retirées du compteur de récupération mis en place dans le nouvel outil de gestion des temps HOROQUARTZ ou retenu en paie.
F – AUTORISATION D’ABSENCE POUR RENDEZ-VOUS MEDICAUX
TPC SCOP SA souhaite favoriser l’accès aux soins et le suivi médical de ses salariés. TPC SCOP SA accorde une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 14 heures par période d’annualisation sur présentation d’un justificatif.
G – CONGES PAYES ANNUELS
Les jours de congé sont acquis et décomptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi). L’acquisition est de 25 jours ouvrés pour un salarié présent durant toute la période de référence précédente. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1 de chaque année.
Dans le cadre du congé principal, il est acté que chaque salarié doit impérativement prendre 10 jours ouvrés consécutifs, puis une 3ème semaine idéalement de manière fractionnée du 01/05/2026 au 31/10/2026. L’intégralité des congés (si périodes fractionnées) devront être déposées en même temps. Si des périodes plus longues de congés sont souhaitées, elles devront être motivées et soumises à validation de la Direction.
Les parties conviennent par ailleurs qu’il est autorisé de reporter jusqu’à 3 jours de congés payés sur la période suivante. Un report supérieur à cette limite ne pourra être accordé que dans les cas prévus par la loi, notamment en cas d’empêchement lié à une maladie dûment justifiée. Toute demande de report devra être motivée et soumise à validation de la Direction, et ne pourra être accordée que si la prise de congés est envisagée en dehors de la période haute.
Il est possible pour les salariés de placer jusqu’à 10 jours de congés dont les jours de congés payés sur le PERCO, dans les conditions prévues par le dispositif d’épargne salariale.
H – CONGE PAYE SUPPLEMENTAIRE
TPC offre 1 jour de congé supplémentaire à chaque salarié (ayant 1 an d’ancienneté au 31 mai de l’année concernée), en substitution du calcul des jours de fractionnement.
I – JOUR DE REPOS SUPPLEMENTAIRE A LA DISPOSITION DE L’EMPLOYEUR
Dans un souci de reconnaissance de l’engagement des salariés, TPC SCOP SA accorde un jour de repos supplémentaire entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail en cours d’exécution. La date de ce jour de repos est déterminée par l’employeur.
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
TPC Dont le légal Mariage, Pacs 5 jours 4 jours Mariage d’un enfant 1 jour 1 jour Naissance, adoption 3 jours 3 jours Décès conjoint 5 jours 3 jours Décès enfant 12 ou 14 jours 12 ou 14 jours Décès père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur 3 jours 3 jours Décès beau-frère, belle-sœur, grand-mère grand-père 1 jour 0 Décès petit-enfant 1 jour 0
K – CONGES ENFANT MALADE
TPC SCOP SA rémunère 1 journée sur les 3 ou 5 jours d’absence non rémunérés autorisés par la loi.
ARTICLE 6 –CLASSIFICATION ET REMUERATION
A - CLASSIFICATION
Conformément aux NAO de 2025, une nouvelle grille de rémunération sera mise en place au 01/01/2026. A défaut de faire plusieurs grilles, comme suggéré dans les NAO de 2025. La Direction de TPC SCOP SA en collaboration avec le Délégué Syndical ont élaboré une grille unique de Classification/rémunération, en supprimant la valeur du point et en instaurant des planchers et plafonds de rémunération par évolution dans le métier. Par rapport à l’ancienne grille de rémunération les classes de métier ont été conservées. Les évolutions métier 1 et 2 ont été fusionnées en évolution métier P, l’évolution métier 3 a été renommée en évolution métier R, l’évolution métier 4 a été renommée en évolution métier S. L’évolution métier 5 a été partiellement intégrée dans l’évolution métier S. Les catégories socio-professionnelles (ouvrier, employé, agent maitrise, agent maitrise atelier, cadre au forfait jour et cadre dirigeant) et le statut (non-cadre et cadre) ont été intégrés à cette grille.
Chaque métier répertorié à ce jour correspond à une classe qui peut évoluer selon 3 niveaux d’évolution (P : pratique – R : Remplace et S : stimule.
Tous les métiers de la classe A1 sont :
Agent de production : Classe A1 - évolution P à S
Agent d'entretien : Classe A1 - évolution P à S
Agent administratif : Classe A1 - évolution P à S
Opérateur de production agroalimentaire : Classe A1 - évolution P à S
Tous les métiers de la classe A2 sont :
Agent de réception : classe A2 - évolution P à S
Agent d’expédition : classe A2 - évolution P à S
Cariste : classe A2 - évolution P à S
Tous les métiers de la classe A3 sont :
Agent qualité : classe A3 - évolution P à S
Assistant de production : classe A3 - évolution P à S
Conducteur de ligne : classe A3 - évolution P à S
Tous les métiers de la classe B1 sont :
Assistant qualité : classe B1 - évolution P à S
Assistant logistique : classe B1 - évolution P à S
Chef de réception, expédition, contrôle réception : classe B1 - évolution P à S
Assistant paie : classe B1 - évolution P à S
Deviseur : classe B1 - évolution P à S
Assistant Technique de Production : classe B1 - évolution P à S
Technicien Achat : classe B1 - évolution P à S
Assistante RH : classe B1 - évolution P à S
Tous les métiers de la classe B2 sont :
B2 Chef de groupe : classe B2 - évolution P à S
Tous les métiers de la classe B3 sont :
Responsable Réception Expédition : Classe B3 - évolution P à S
Comptable : Classe B3 - évolution P à S
Gestionnaire paie : Classe B3 - évolution P à S
Technicien de Maintenance : Classe B3 - évolution P à S
Gestionnaire projets RH : Classe B3 - évolution P à S
Généraliste RH : Classe B3 - évolution P à S
Coordinateur qualité : Classe B3 - évolution P à S
Tous les métiers de la classe B4 sont :
Chargée accompagnement socio-pro : classe B4 – évolution P à S
Deviseur Méthodes : classe B4 – évolution P à S
Tous les métiers de la classe C1 sont :
Responsable qualité : classe C1 - évolution P à S
Responsable HSE : classe C1 - évolution P à S
Coordinateur système information : classe C1 - évolution P à S
Chef d’équipe : classe C1 - évolution P à S
Chargé d'Affaires : classe C1 - évolution P à S
Responsable développement commercial : classe C1 - évolution P à S
Responsable Supply Chain : classe C1 - évolution P à S
Responsable méthodes : classe C1 - évolution P à S
Responsable Administratif et Financier : classe C1 - évolution P à S
Spécialiste RH ou paie : classe C1 - évolution P à S
Tous les métiers de la classe D1 sont :
Responsable commercial : classe D1
Responsable de site : classe D1
Responsable RH : classe D1
Directeur Administratif et Financier : classe D1
D G : étant une SCOP, sa rémunération est fixée par le conseil d'administration
La définition des évolutions est identique quel que soit le métier appartenant aux classes A1, A2, A3, B1, B2, B3, B4 et C1.
ÉVOLUTION P — PRATIQUE : Niveau centré sur l’exécution fiable et la maîtrise du poste.
L’individu connait son poste et l’exécute avec professionnalisme et fiabilité. Il possède une bonne compréhension des demandes formulées. Il respecte les procédures et fait preuve de bonnes aptitudes relationnelles. Il sait appliquer les consignes avec rigueur tout en alertant de manière appropriée en cas de difficultés. Il s’adapte aux règles lorsque la situation l’exige et pose des questions pertinentes dans des contextes particuliers. Il rend compte naturellement de son activité sans dépendre systématiquement de son supérieur hiérarchique. Cependant, un contrôle de son activité est nécessaire. L’individu ayant acquis une maitrise technique complète de son poste peut s’organiser de manière efficace et faire preuve d’implication, d’initiative, de discernement et de réactivité, toujours sous le contrôle de sa hiérarchie.
ÉVOLUTION R — REMPLACE : Niveau basé sur l’expertise, l’autonomie sécurisée et la polyvalence
L’évolution P doit être acquise à 100%. L’individu maîtrise le poste avec un haut niveau d’expertise de toutes les activités requises pour le poste et peut remplacer n’importe quel collègue occupant une fonction identique.Il réalise des tâches très qualifiées, choisit les modes d’exécution et organise la succession des opérations. Il est capable à l’occasion de former d’autres collègues à son poste. Ses compétences sont transférables d’une fonction à une autre de même classe. Il pourrait occuper un autre poste de la même classe moyennant une formation adaptée. Il fait preuve d’initiative, de réactivité et il est capable de réflexion pour réagir rapidement à des situations plus ou moins imprévisibles. Son supérieur hiérarchique peut lui confier certaines tâches par délégation. Il est placé sous le contrôle d’une personne le plus généralement d’un niveau de qualification supérieur. Il peut être amené à agir avec une autonomie plus importante mais sécurisée.
ÉVOLUTION S — STIMULE : Niveau orienté amélioration continue, leadership d’influence et innovation
Les évolutions P et R doivent être acquises à 100% L’individu est capable de se remettre en cause, et de remettre en cause l’organisation afin d’apporter des améliorations sur son poste. Il est capable de convaincre son supérieur hiérarchique et ses collègues. Il s’inscrit systématiquement dans une démarche d’amélioration continue. Il fait preuve de curiosité et apprécie de fédérer tous les salariés de l’équipe avec qui il travaille. Il a une forte motivation, une volonté de participer, adhérer, apprendre, faire. On le laisse libre des moyens et actions qu’il souhaite mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs définis par son supérieur hiérarchique. On le responsabilise sur des missions nouvelles.
Quand un salarié est promu dans un métier d’une classe supérieure cela sous-entend que son évolution repart à l’évolution P. Pour passer à une évolution supérieure, il faut que 100% des critères de l’évolution inférieure soit acquis dans le métier considéré.
Pour chaque évolution est proposé un salaire plancher et un salaire plafond, comme suit :
La différence de rémunération entre les salariés permanents et les contrats courts (CDD/intérim) est justifiée par des critères objectifs tels que l’ancienneté, les compétences acquises et le niveau de responsabilités qui ne placent pas les salariés dans une situation strictement comparable. En fonction de l’évolution de l’individu, son salaire pourrait évoluer dans la tranche correspondante. La mise en place de cette nouvelle grille a un impact direct sur la rémunération de 25,90 % des salariés en CDI. Cette mise à jour engendre une augmentation de la masse salariale brut de à 0,23%. La mise a jour se fera automatiquement sur la paie de mars 2026, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026. La Direction s’engage à maintenir un écart raisonnable entre l’évolution du SMIC et le premier niveau de salaire de la nouvelle grille. À ce titre, elle travaillera conjointement avec le délégué syndical à la construction et à l’ajustement de cette grille.
B- AUGMENTATION SALAIRE
A compter du 1er janvier 2026 il est prévu une enveloppe globale d’augmentation individuelle de 47000 € (soit 1,03% de la masse salariale brut).
Les managers auront jusqu’au mardi 3 mars 2026 pour proposer les augmentations ou primes exceptionnelles à verser à leur collaborateur. Un tableau sera mis à leur disposition par le service Ressources Humaines.
Ensuite, chaque Responsable de Site validera les propositions faites et les transmettront à la direction au plus tard le 5 mars 2026. Le budget global sera consolidé par la Direction.
Le service Ressources Humaines préparera des courriers, afin que les managers puissent les remettre à leurs collaborateurs avant le 25 mars 2026.
Il ne sera pas possible de cumuler une augmentation de salaire avec une prime exceptionnelle.
Article 7 – Avantages sociaux
A – PRIME DE FIDELITE
Dans une logique de reconnaissance du parcours de nos collaborateurs et afin de renforcer leur engagement, leur motivation mais aussi développer l’attractivité de notre entreprise, La Direction en collaboration avec le Délégué Syndical proposent d’introduire une prime de fidélité en lieu et place de la Médaille TPC.
Cette prime de fidélité sera versée à compter de l’année 2026.
Le calcul de l’ancienneté chez TPC SCOP SA s’appréciera au 1er janvier de chaque année. Si le salarié atteint l’un des paliers définis ci-dessous, la prime correspondante lui sera versée sur le bulletin de paie du mois de novembre ou sur son solde de tout compte en cas de départ dans l’année.
B – MUTUELLE ET FRAIS DE SANTE (prévoyance)
La Mutuelle n’a pas augmenté au 1er janvier 2025, à la suite d’une négociation avec le partenaire en place. L’augmentation prévue au 1er janvier 2025 était de 8% par rapport à 2024. Pour rappel, celle-ci avait augmenté au 1er janvier 2024 de 15%. Au 1er janvier 2026, la mutuelle a augmentée de 1, 29%. Les tarifs sont les suivants :
La Direction, en collaboration avec le Délégué Syndical, souhaite renforcer la politique de protection sociale des salariés. À ce titre, il est acté que la prise en charge patronale de la cotisation mutuelle sera portée à
55 %.Cette nouvelle répartition s’appliquera à compter du mois suivant la signature du présent procès-verbal. Ci-dessous les nouveaux tarifs :
Le contrat Frais de santé (prévoyance) avec le partenaire en place devait subir une hausse de près de 50% dès 2025. L’entreprise a pu négocier la reprise du contrat en place avec un nouveau partenaire, avec le même périmètre de garantie, en maintenant les taux de cotisations identiques voire inférieurs à l’année 2024, ceci pour 2 ans afin de couvrir les années civiles 2025 et 2026.
C – EPARGNE SALARIALE, PERCO
Les salariés de TPC SCOP SA ayant plus de 3 mois d’ancienneté peuvent percevoir de la participation, si le résultat financier le permet.
Celle-ci peut être investi sur différents supports, selon l’accord de participation en vigueur en date de l’investissement réalisé : Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.), un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), à un fonds d’investissement dans un compte courant bloqué ou en parts sociales de l’entreprise…,
En 2025, l’enveloppe de réserve spéciale de participation (RSP) était de 265829,06 €. 263 salariés en ont bénéficié pour un montant moyen brut de 10101,76€.
D – DEPART A LA RETRAITE
Délai de prévenance
De manière à anticiper les départs et permettre à TPC SCOP SA de garantir un fonctionnement optimal, le salarié doit respecter un préavis dont la durée est équivalente à celle du préavis prévu dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (article V.1A de l’accord d’entreprise du 28 mai 2025). A savoir :
1 semaine pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois
1 mois pour un salarié dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans
2 mois pour un salarié dont l’ancienneté est aux moins de 2 ans.
Ces durées sont toutefois doublées pour les bénéficiaires d’une RQTH sans pour autant aller au-delà de 3 mois. Ce doublement n’est pas applicable en cas d’inaptitude professionnelle.
Prime de départ à la retraite à l’initiative du salarié
Afin de formaliser les dispositions applicables en cas de départ volontaire à la retraite, il est convenu que TPC SCOP SA versera une prime dont le montant est défini comme suit :
À partir de 5 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire de référence (dont part légale : 0)
À partir de 10 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire de référence (dont part légale : 0,5 mois)
À partir de 15 ans d’ancienneté : 3 mois de salaire de référence (dont part légale : 1 mois)
À partir de 20 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire de référence (dont part légale : 1,5 mois)
À partir de 30 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire de référence (dont part légale : 2 mois)
Ces montants incluent l’indemnité légale de départ à la retraite lorsqu’elle est applicable.
Indemnité de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, l’indemnité versée au salarié sera calculée conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
1/10e de mois de salaire par année entière d’ancienneté jusqu’à 10 ans,puis
1/3 de mois de salaire par année entière audelà de 10 ans.
E – PREAVIS DANS LE CADRE D’UNE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INITIATIVE DU SALARIE :
Conformément à article V.1b de l’accord d’entreprise du 28 mai 2025, le préavis dans le cadre d’une rupture du contrat à l’initiative du salarié est de :
1 mois calendaire pour les catégories socio-professionnelles ouvriers et employés
2 mois calendaires pour les catégories socio-professionnelles agent maîtrise, agents maîtrise d’atelier et cadres
3 mois calendaires pour le salarié de la SCOP ayant mandat de Directeur(trice) Général(e).
F – REMBOURSEMENT TRANSPORT
À ce jour, la société applique le remboursement légal de 50 % des frais de transport domicile–travail.
G - ACTIVITES CSE 2025
La société verse chaque année 1,25 % de la masse salariale au titre du budget des œuvres sociales.
En 2025, ce budget a permis au CSE d’organiser les activités suivantes :
Chocolat de paques.
Soirée américaine.
Soirée orientale.
Distribution de bonbon pour halloween.
Petit déjeuner fin de campagne été 2025.
Voyage à Malaga en Espagne.
Distribution de cheque ANCV pour les vacances.
Distribution cheque Cadhoc fin d'année.
Distribution de colis de fin d’année offert par les clients préparés par le CSE.
Lancement d’une application CSE sur mobile.
Participation à l’organisation et à la soirée des 40 ans de TPC.
Et toujours un cadeau pour l’anniversaire de chaque salarié.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Publicité
En application de l’article D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé par TPC SCOP SA auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
