ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL & EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UNAPEI DE L’OISE
Entre
L’
Association Unapei de l'Oise, représentée par Madame XXXX, dûment habilitée aux fins des présentes ayant mandaté Madame XXXX, Directrice Générale aux fins des présentes.
D’une part,
ET : D’autre part,
L’Organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXX en vertu du mandat dont elle dispose.
L’Organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXXXX en vertu du mandat dont il dispose.
SOMMAIRE
PREAMBULE 5
CHAPITRE 1 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL6 PARTIE 1 : PRESERVER LA SANTE AU TRAVAIL PAR L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ACCOMPAGNEMENT6 ARTICLE 1 : APPORTER DE LA SOUPLESSE ET ACCOMPAGNER LES SITUATIONS INDIVIDUELLES6 ARTICLE 2 : DEVELOPPER LES SOLIDARITES ET LES SOUTIENS AUX AIDANTS7 1 : Les dispositifs d’absences pour accompagner les salariés dans leurs situations individuelles difficiles7 a : Le Congé de présence parentale7 b : Le Congé de solidarité familiale9 c : Absence pour enfant gravement malade11 2 : Jours pour enfant malade13 ARTICLE 3 : ACTIONS MISES EN PLACE DANS LE CADRE D’UN CONGE PARENTAL D’EDUCATION13 ARTICLE 4 : AUTORISATION D’ABSENCE POUR LES EXAMENS MEDICAUX OBLIGATOIRES DES FEMMES ENCEINTES ET AUTORISATION D’ABSENCE POUR L’AIDE A LA PROCREATION MEDICALEMENT ASSISTEE14 ARTICLE 5 : PERIODES DE MATERNITE & REMUNERATION PENDANT LE CONGE MATERNITE OU CONGE D’ADOPTION14 1 : Le Congé en vue d’une adoption à l’étranger14 2 : Congé accueil de l’enfant14 3 : Le Congé d’adoption15 ARTICLE 6 : CONGES PATERNITE ET ACCUEIL D’UN ENFANT14 ARTICLE 7 : CONGE D’ALLAITEMENT16 ARTICLE 8 : TEMPS PARTIEL CHOISI16 ARTICLE 9 : QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL17 1 : Simplifier les processus & accompagner les salariés dans l’appropriation des nouveaux usages des outils numériques17 2 : Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés17 3 : Prévention AT/MP18 4 : Actions de prévention de la santé & des RPS18 5 : Baromètre social18 6 : Mesures en faveur du bien-être au travail18 7 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination19 ARTICLE 10 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE & AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP21 1 : Actions de sensibilisations auprès du personnel21 2 : Partenariat OETH21 3 : L’aménagement des locaux permettant d’accueillir des personnes en situation de handicap23 4 : Adaptation des postes de travail23 5 : Mesures spécifiques à destination des travailleurs en situation de handicap23 ARTICLE 11 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES24 ARTICLE 12 : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL 24 1 : Réduire les déplacements professionnels grâce au recours au télétravail25 2 : Recours au co-voiturage25 3 : Flotte automobile professionnelle privilégiant les véhicules à plus faibles émissions lors des phases de renouvellement 25 ARTICLE 13 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE & LA VIE PROFESSIONNELLE25 1 : Charge de travail & conciliation avec la vie personnelle25 2 : Conciliation avec la vie personnelle : La Rentrée scolaire26 3 : Conciliation avec la vie personnelle : Les Congés pour évènements familiaux26 ARTICLE 14 : MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION27 1 : Définition27 2 : Principes généraux et Bonnes pratiques27 3 : Mise en place des règles d’animation & d’organisation de réunions28 4 : Sensibilisation29 PARTIE 2 : POSITIONNER LE MANAGEMENT & LES RELATIONS DE TRAVAIL AU CŒUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL29 ARTICLE 1 : PROMOUVOIR DES RELATIONS DE TRAVAIL BASEES SUR LE RESPECT, L’ECOUTE ET LA CONFIANCE29
ARTICLE 2 : LA MISE EN PLACE D’UNE CULTURE DU FEEDBACK PERMETTANT D’ALLER VERS UNE MEILLEURE QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL30 ARTICLE 3 : ACCROITRE L’AUTONOMIE ET LA RESPONSABILISATION 30 ARTICLE 4 : FAVORISER L’INITIATIVE 30 ARTICLE 5 : DEVELOPPER UN MODE DE MANAGEMENT PARTICIPATIF & COLLABORATIF 31 1 : Renforcer l’écoute sociale31 ARTICLE 6 : RENFORCER LE SOUTIEN & L’ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES ENCADRANTES 31 PARTIE 3 : PILOTER & ANIMER LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL32 ARTICLE 1 : LA MISE EN PLACE D’UN COPIL QVCT 32 ARTICLE 2 : LA MISE EN PLACE DES COMMISSIONS QVCT AU SEIN DES ETABLISSEMENTS & SERVICES 32 ARTICLE 3 : COMMUNIQUER & DIFFUSER LA QVCT AUPRES DE TOUS 33 CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES34 ARTICLE 1 : LA REMUNERATION 34 1 : Objectif de progression 34 2 : Actions & mesures 34 ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT35 1 : Objectif de progression 35 2 : Actions & mesures 35 ARTICLE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE36 1 : Objectif de progression 36 2 : Actions & mesures 36 ARTICLE 4 : L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE36 1 : Objectif de progression 36 2 : Actions & mesures 36 CHAPITRE 3 : LES DISPOSITIONS FINALES37 ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION37 ARTICLE 2 : DUREE37 ARTICLE 3 : REVISION DE L’ACCORD37 ARTICLE 4 : FORMALITE DE DEPOT & PUBLICITE37
PREAMBULE
Les parties signataires sont convaincues de l’importance d’ancrer et d’impulser une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité. Cette conviction est d’autant plus forte dans un secteur en profonde mutation. Cette ambition place l’expérience du salarié et son quotidien au cœur des préoccupations de l’association par la mise en œuvre d’un environnement permettant à chacun la réalisation d’un travail de qualité, le bénéfice des meilleures pratiques managériales afin de développer l’autonomie des équipes, réguler la charge de travail et favoriser l’expression. Cette synergie permet de concilier l’amélioration des conditions de vie au travail et l’efficacité collective.
La qualité de vie au travail est une dynamique d’action collective et concertée des salariés, des dirigeants et des partenaires sociaux. Elle s’inscrit à travers l’engagement de tous, à tous les niveaux de l’association. Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de prioriser pour la durée du présent accord les axes suivants : – la préservation de la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement ; – le management et les relations de travail ; – la transformation de l’organisation et l’environnement de travail comme leviers de qualité de vie au travail
Piloter et animer la qualité de vie au travail
Le présent accord porte sur le deuxième bloc de négociation obligatoire relatif à la qualité de vie et des conditions de travail, tel que défini dans les articles L.2242.17 à L.2242-19-1 du Code du travail.
Le présent accord se substitue aux dispositions issues des accords collectifs, usages ou engagement unilatéraux applicables au sein de l’Association Unapei de l'Oise ayant le même objet et notamment : - L’accord relatif à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes en date du 18 octobre 2018, - L’accord relatif au droit à la déconnexion au sein de l'Unapei de l'Oise en date du 08 juin 2015 - L’accord relatif aux congés évènements exceptionnels au sein de l'Unapei de l'Oise en date du 26 juin 2014 - L’accord relatif aux enfants gravement malade en date du 18 juillet 2018
Les parties reconnaissent que la diversité professionnelle, le bien-être au travail ou encore l’amélioration des conditions de travail sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, d’efficacité et de bien-être au travail.
C’est ainsi que les organisations syndicales et la direction se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que la qualité et de vie et des conditions de travail. Les parties tiennent à souligner que le développement de l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’association (la direction, le personnel encadrant, les ressources humaines, les représentants du personnel et leurs instances, les salariés) fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques.
C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées pour négocier le présent accord
En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :
CHAPITRE 1 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Partie 1 – Préserver la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement :
La santé et la sécurité au travail sont des composantes majeures de la qualité de vie au travail tel que rappelé par l’accord national interprofessionnel pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail du 9 décembre 2020.
Dans une démarche de prévention primaire, l’organisation du travail prend en compte le besoin de souplesse et d’individualisation du salarié, la dimension humaine et la prévention des risques professionnels.
ARTICLE 1 - APPORTER DE LA SOUPLESSE ET ACCOMPAGNER LES SITUATIONS INDIVIDUELLES
Tout en respectant les contraintes d’activité, il convient d’être attentif à la prise en compte des situations individuelles ou particulières nécessitant différentes mesures d’aménagement des temps de travail et d’organisation de l’activité en lien, si besoin, avec d’autres acteurs de la QVT. L’association prend en considération, dans le management quotidien, les situations telles que les maladies chroniques, la monoparentalité, les aidants familiaux, les violences conjugales, mi temps thérapeutiques… les addictions… et mettent en place des dispositifs complémentaires en lien avec Malakoff Médéric ou encore la mutuelle CCMO tels que : – soutien psychologique ; – assistance sociale ; – conférences d’information ; – plate-forme de services aidants ; bilan de prévention santé « aidants » – accompagner la seconde partie de carrière (sensibilisation aux gestes qui sauvent…) – permanences retraite L’association facilitera la réintégration dans l’établissement à la suite d’une absence maternité, un congé Parental, une longue maladie, un congé sabbatique… par des accompagnements adaptés et notamment un entretien de ré-accueil sera systématiquement prévu à cet effet.
ARTICLE 2- DEVELOPPER LES SOLIDARITES ET LE SOUTIEN AUX AIDANTS
Soucieuses d’incarner au quotidien les valeurs d'une association humaniste et face à l’augmentation des situations individuelles de plus en plus nombreuses à faire face au soutien d’un proche fragilisé, en perte d’autonomie, l’association entend marquer son engagement à l’accompagnement des proches aidants.
Dans ce cadre, l’association mettent en place les initiatives mises en œuvre notamment par la mutuelle CCMO et Malakoff médéric en matière notamment d’information et d’accompagnement des salariés en besoin d’aide, de répit, de facilitation dans l’accès aux soins et de simplification des démarches administratives.
L’association pourra notamment : – informer les aidants des dispositifs internes existants (centre d’appels psychologique, assistante sociale…); – sensibiliser le management et les équipes à ces situations ; – aménager l’organisation du travail, lorsque cela est possible, via le travail à distance. L’association pourra, notamment, s’appuyer sur les guides développés par Malakoff Méderic et la CCMO: – guide des salariés aidants ; – dispositif autonomie + ; – bien préparer sa retraite ;
Les dispositifs d’Absences pour accompagner les salariés dans leurs situations individuelles difficiles
Congé de présence parentale
Les parties conviennent de rappeler les dispositions existantes aux termes de L’article L.1225-62 et suivants du code du travail qui prévoit la possibilité aux parents d’un enfant gravement malade de prétendre d’un congé de présence parentale, sous réserve du respect des critères d’éligibilité.
Eligibilité :
Le salarié peut prétendre au congé de présence parentale si son enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. C'est le cas si l'état de santé de l’enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en à la charge effective et permanente (Obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité.)
L'enfant doit répondre aux 3 conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 082,87 €
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.
La demande du congé de présence parentale :
Le salarié bénéficiaire devra faire sa demande de congé de présence parentale auprès du département des ressources humaines et informer son responsable hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée de début du congé. Le salarié pourra soit le faire par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par le biais d’une lettre remise en main propre contre décharge. Pour être complète, devra être joint à la demande un certificat médical qui atteste des éléments suivants :
Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap
Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il devra en informer son responsable hiérarchique au moins 48 heures à l'avance. En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié devra prévenir le département des ressources humaines ainsi que son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.
Durée du congé de présence parentale :
Congé initial
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins et dans la limite maximale de 3 ans. Le certificat médical doit préciser la durée prévisible du traitement de votre enfant. La durée du congé est égale à la durée du traitement. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Le salarié peut, avec l'accord du département des ressources humaines et de son responsable hiérarchique, transformer le congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner par demi-journée. Chaque fois que le salarié souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il devra en informer son responsable hiérarchique au moins 48 heures à l'avance.
Renouvellement du congé
Le salarié pourra bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) à la fin de la période initiale de 3 ans. En effet, le salarié pourra bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) si le salarié à épuisé la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial. Le renouvellement du congé est possible dans l'un des cas suivants :
Soit en cas de rechute ou récidive de la pathologie de votre enfant
Soit lorsque la gravité de la pathologie de votre enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants
Situation du salarié pendant son congé de présence parentale :
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu. C’est-à-dire que pendant cette période l’association ne versera pas le paiement du salaire. Toutefois, le salarié peut percevoir, sous conditions, l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) . Pour ce faire, le salarié devra en faire la demande auprès de la Caisse d'allocations familiales.
Congé de solidarité familiale
Les parties conviennent de rappeler les dispositions existantes aux termes de L’article L.3142-16 et suivants du code du travail qui prévoit la possibilité aux salariés éligibles de bénéficier d’un congé de solidarité familiale.
Eligibilité
Pour en bénéficier, le salarié doit avoir un proche à savoir :
Personne partageant le même domicile ou vous ayant désigné comme sa personne de confiance
Qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
Durée
La durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
La demande
Le salarié bénéficier devra
informer le département des ressources humaines et son responsable hiérarchique de son souhait de prendre un congé de solidarité familiale au moins 15 jours calendaires avant le début du congé.
Le salarié devra indiquer dans sa demande les informations suivantes :
Volonté de suspendre votre contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale
La date de votre départ en congé
La volonté ou non de fractionner le congé ou de transformer le congé en travail à temps partiel
La date prévisible de retour à la fin du congé
En sus de ces informations, le salarié devra adresser également un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne qu’il assiste. Ce certificat devra attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Dès lors que les conditions sont remplies, le département des ressources humaines vous répondra par courrier. En cas de modification de la date prévisible de votre retour dans l'association, le salarié devra en informer le département des ressources humaines et son responsable hiérarchique au moins 3 jours avant la fin initialement prévue de son retour.
Situation du salarié pendant le congé de solidarité familiale :
Durant le congé de solidarité familiale la rémunération n’est pas maintenue par l’association. Toutefois, le salarié peut bénéficier, sous conditions, de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap). Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande au Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap). Par ailleurs, dans le cadre de notre partenariat avec Malakoff médéric, plusieurs aides financières peuvent être octroyées. Les salariés pourront prendre contact auprès du département des ressources humaines afin d’être accompagnés sur les différents dispositifs existants.
Absences pour enfant gravement malade
Lorsque le salarié aura épuisé l’ensemble des possibilités d’absence à savoir :
Absence enfant malade
CP ou RTT acquis
Eventuels jours posés dans le CET
L’association pourra procéder à un recueil de don de jours de congés pour le salarié. A ce titre, le salarié devra en faire la demande par écrit au département des Ressources Humaines de l’association, si possible, au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence en y informant également son directeur. Le salarié devra également y joindre un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit son enfant. Ce certificat détaillera notamment la nature de la maladie, sa gravité, la nécessité des soins contraignants, la présence soutenue d’un parent ainsi que la durée prévisible du traitement. Si la maladie répond aux critères de gravité à savoir :
La maladie grave : est celle qui doit être d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignant (en lien avec la définition légale du congé de présence parentale)
L’enfant : est celui qui doit être à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels, et le soutien financier apportés à l’enfant).
Le département des ressources humaines validera la demande d’absence par écrit et en informera le responsable hiérarchique du salarié concerné. Il est recommandé au salarié de faire sa demande un mois avant l’épuisement total de ses droits à congés afin de lui éviter un congé sans solde.
Recueil des dons :
Par ailleurs, la période de recueil de dons de congés pourra être ouverte de façon simultanée de deux manières :
Anonymement : le département des ressources humaines en informera toutes les directions d’établissement qui enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un salarié anonyme.
Nominativement : le département des ressources humaines en informera toutes les directions d’établissement qui enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un salarié nommément désigné.
Cette période de recueil sera limitée à 2 semaines maximum.
Lorsque l’appel à don aura été fait, le salarié qui exercera ce don renoncera à un nombre de jour de RTT, Congés payés ou autres types de repos compensateur au profit du « Fonds de solidarité enfant gravement malade ». En tout état de cause, le don ne sera pas restitué au donateur.
Afin de faire ce don, le salarié, qui le souhaite pourra utiliser le formulaire prévu à cet effet, qui sera disponible au secrétariat de son établissement et pourra le remettre à son responsable hiérarchique, qui le transmettra au département des ressources humaines.
Monétarisation des jours reçus :
Afin d’évaluer le nombre de jour d’absence auxquels le salarié bénéficiaire pourra prétendre, les jours donnés par les salariés seront monétarisés en fonction de leur salaire de référence dans un premier temps, puis convertis de nouveau en jour d’absence en lien avec la rémunération avec la rémunération de base du salarié. Ainsi, une fois la période de collecte terminée, le siège de l’association pourra communiquer au salarié concerné le nombre de jours dont il peut bénéficier.
Prise des jours reçus :
Une fois les jours issus des dons transférés au salarié concerné, celui-ci peut les prendre en faisant une demande d’autorisation d’absence « absence don enfant gravement malade » par écrit à son responsable hiérarchique, si possible en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires avant le début du congé.
Si l’enfant du salarié se trouve toujours dans la durée prévisible initiale du traitement, le salarié n’aura pas à produire de nouveau un certificat médical pour cette durée.
Si l’enfant du salarié entame une nouvelle durée du traitement, le salarié devra joindre à sa demande un certificat médical précisant simplement que les soins contraignants et la présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant sont toujours nécessaires, ainsi que la nouvelle durée du traitement. Ce justificatif devra être remis au département des ressources humaines.
Si le salarié a recueilli suffisamment de jours pour couvrir la durée prévisible de traitement, il aura l’autorisation de s’absenter pour cette durée.
Néanmoins, pour chaque période d’1 mois à l’intérieur de cette durée prévisible, le salarié devra justifier auprès du département des ressources humaines que les soins contraignants et la présence soutenue d’un parent sont toujours nécessaire.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Jours enfant malade
Il est convenu entre les parties de maintenir la rémunération jusqu’à 2 jours par an et par enfant à charge de moins de 17 ans et ceci sur présentation d’un justificatif dans la limite de 6 jours au total. ARTICLE 3- ACTIONS MISES EN PLACE DANS LE CADRE D’UN CONGE PARENTAL D’EDUCATION
L’Association affirme sa volonté de définir un processus clair et systématique afin d’accueillir au mieux les salarié(e)s revenant de congé parental d’éducation et de leur assurer une remise à niveau des compétences. Pour toute absence continue supérieure à une durée d’un an (congé maternité et/ou congé parental), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier, en complément de leur entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique d’une formation de remise à niveau dans l’hypothèse d’une évolution du poste pendant l’absence du salarié.
L’Association s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquière 100% de son ancienneté pendant la durée du congé parental.
ARTICLE 4- AUTORISATION D’ABSENCE POUR LES EXAMENS MEDICAUX OBLIGATOIRES DES FEMMES ENCEINTE ET AUTORISATION D’ABSENCE POUR L’AIDE A LA PROCREATION MEDICALEMENT ASSISTEE
Dans le cadre du suivi d’une grossesse, la salariée sera autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail. Le salaire sera maintenu pendant cette absence. La salariée devra également fournir un justificatif.
Depuis la loi de modernisation de notre système de santé du 26 janvier 2016, la salariée qui fait appel à la procréation médicalement assistée bénéficie d’autorisation d’absences rémunérées conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du code du travail.
Il s’agit des absences pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique « L’assistance médicale à la procréation s’entend des pratiques cliniques et biologiques permettant la conception in vitro, la conservation des gamètes, des tissus germinaux et des embryons, le transfert d’embryons et l’insémination artificielle… ».
De même, le conjoint de la salariée bénéficiant d’une aide médicale à la procréation médicalement assistée ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Le salaire sera maintenu pendant cette absence. Les bénéficiaires devront fournir un justificatif. ARTICLE 5 -PERIODES DE MATERNITE ET REMUNERATION PENDANT LE CONGE MATERNITE OU CONGE D’ADOPTION
Conformément aux dispositions conventionnelles, les femmes enceintes, travaillant à temps plein ou à temps partiel, bénéficient d’une réduction horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jours de grossesse, sans réduction de rémunération.
Les salariées bénéficiaires devront présenter un certificat médical attestant de leur état de grossesse. Un entretien avec le Directeur sera systématique afin de pouvoir convenir de l’aménagement possible.
Pour les salariées comptant une année de service effectif dans l’entreprise auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d’adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce qu’elles perçoivent l’équivalent de leur salaire net. Cette disposition s’appliquera également dans le cadre des congés paternités pour les hommes afin d’avoir une équité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’association.
Le congé en vue d’une adoption à l’étranger
Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du Code de l’action sociale et des familles bénéficie d’un congé en vue de l’adoption pour se rendre à l’étranger ou dans un département ou territoire d’outremer, depuis la métropole, puis un département d’outre-mer ou de la collectivité territoriale de Saint-Pierre et Miquelon. Le salarié doit informer son employeur au moins 2 semaines avant le début du congé :
du point de départ ;
de la durée envisagée du congé.
Le droit au congé d’adoption est ouvert pour une durée de 6 semaines par agrément.
Congé d’accueil de l’enfant
A l'instar du congé de naissance, un salarié qui s’apprête à adopter un enfant dispose de 3 jours de congés pour l’accueillir
Le Congé d’adoption
La durée du congé d’adoption est de 16 semaines. Elle est portée à :
18 semaines lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
22 semaines en cas d’adoptions multiples.
Le congé d’adoption doit être pris au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et doit se terminer au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Il peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune. Tout salarié désirant prendre un congé d’adoption doit en avertir l’employeur. L’information peut se faire par lettre simple et précise le motif de l’absence et la date de reprise de l’activité. ARTICLE 6 - CONGES PATERNITE ET ACCUEIL D’UN ENFANT
Conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord, les parties rappellent que Pour les salariés comptant une année de service effectif dans l’entreprise auront droit pendant toute la durée de leur congé de paternité légal ou de leur congé d’adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce qu’ils perçoivent l’équivalent de leur salaire net.
Au même titre que les femmes, les hommes bénéficient d’un congé spécifique pour l’accueil d’un enfant appelé « congé paternité ». La législation a fait évolué ce dispositif afin de permettre aux futurs pères de bénéficier d’un congés paternité plus important. Ainsi, conformément aux dispositions légales, le congé paternité est définis de la manière suivante :
La durée maximale de ce congé est portée à 25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d’un enfant
Cette durée est portée à 32 jours pour une naissance multiple.
Ce congé débute immédiatement après le congé naissance de 3 jours.
Toutefois, le salarié pourra prendre son congé de paternité et d’accueil d’un enfant en une seule ou plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes :
Une première période obligatoire de 4 jours qui doit obligatoirement débuter après le congé naissance de 3 jour.
Une seconde période de 21
jours en cas de naissance simple ou 28 jours en cas de naissance multiples. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Celle-ci devra obligatoirement débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
ARTICLE 7 - CONGE D’ALLAITEMENT
Les salariées qui reprennent leur travail alors qu’elles continuent d’allaiter leur enfant disposent pour cela d’une heure par jour à prendre sur les heures de travail et ceci pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. Cette heure est fractionnée en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin, l’autre l’après-midi. Conformément aux dispositions légales ce congé d’1 heure n’est pas rémunéré. L’association souhaite toutefois accompagner les salariées bénéficiaires en leur mettant une salle à disposition afin que ces dernières puissent tirer leurs laits maternels. Les salariées souhaitant pouvoir bénéficier de ce dispositif devront en émettre la demande par courrier. Un entretien avec le directeur d’établissement sera mis en place dans le but d’échanger sur l’aménagement du temps de travail de la salariée bénéficiaire.
ARTICLE 8- TEMPS PARTIEL CHOISI
L’association ainsi que les organisations syndicales souhaitent rappeler que le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible à tous ayant pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution professionnelle des salariés.
Pour les salariés à temps plein et qui souhaitent bénéficier de cette mesure, cette possibilité leur est offerte pour une durée de deux ans maximums. Le salarié doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique et le département des ressources humaines au moins 3 mois à l’avance. La direction procédera à l’étude de cette demande et répondra à celle-ci dans le mois qui suit la demande.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, où à défaut, dans l’association ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’association porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés désirant augmenter leur temps de travail ou travailler à temps complet devront obligatoirement en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et au département des ressources humaines.
L’association y répondra dans les 3 mois suivants la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.
ARTICLE 9 – QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l’appropriation des nouveaux usages des outils numériques
La simplification et l’adaptation des processus contribuent à la régulation de la charge de travail. L’association doit s’assurer de l’adéquation continue de ses processus aux évolutions du secteur et les accompagner. Par ailleurs, l’association en lien avec le management doit identifier et traiter les dysfonctionnements perçus comme des irritants.
L’association s’assurera de la maîtrise des outils de travail par les salariés et mettra en place le cas échéant des formations dédiées sur les outils informatiques. Dans ce cadre, l’association sera particulièrement attentive à la prise en main et l’intégration des outils collaboratifs dans l’activité au quotidien (exemple : TEAMS, google DRIVE, Qualnet, outlook, ogirys….)
Évaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés
Afin d’assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, l’association organise en lien avec le CSSCT l’évaluation des risques professionnels dans une démarche de prévention primaire. Elle cible les actions adaptées et les solutions à apporter face à des risques déterminés. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) inventorie et hiérarchise les risques identifiés et constitue ainsi un outil déterminant dans la prévention des risques professionnels.
Son accessibilité à tous et sa mise à jour annuelle ou dès lors d’un événement ou d’une modification significative des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail est un gage d’efficacité de la prévention des risques.
Chaque établissement doit donc mener une analyse globale de l’ensemble des risques auxquels sont ou peuvent être exposés les salariés. Ce diagnostic permet de planifier et mettre en œuvre les actions de prévention formalisées, intégrées dans le plan d’actions global de chaque établissement.
L’association, les directions d’établissement et les membres du CSE resteront vigilants aux risques psychosociaux, au harcèlement moral et sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes. La Direction Générale, les directeurs d’établissements, les membres élus de la CSSCT ainsi que les référents harcèlement seront formés sur l’ensemble de ces sujets afin de pouvoir anticiper, sensibiliser et prévenir les situations.
Aussi, l’Association souhaite impulser une dynamique et proposer dans le cadre de ses orientations stratégiques de formation des actions de sensibiliser sur ce sujet à l’ensemble de ses salariés sur la base du volontariat.
Actions de prévention des Accident du travail/Maladie Professionnelle
Afin de prévenir les risques d’accident du travail, Il sera proposé une formation sur les gestes et les postures et le travail sur écran permettant aussi de contribuer à améliorer les bons gestes et postures.
Il pourra être également proposé au sein des établissements un réveil musculaire 10 minutes avant la prise de poste. L’association est également soucieuse du bien être de ses salariés. Dans ce cadre, l’XXX s’engage à étudier les possibilités de mises en place d’exosquelette et les financements associés.
Actions de prévention de la santé et des RPS
Les parties conviennent de l’importance de mettre en place des actions de prévention santé et des RPS. De ce fait, l’Association mettra en place plusieurs actions qui feront parties des orientations stratégiques de formation, visant à sensibiliser l’ensemble des salariés sur la santé et les risques psychosociaux. Il pourra être envisagé de déployer également une formation santé secouriste mentale à destination des salariés volontaires afin d’outiller davantage les salariés sur cette thématique. Des ateliers de prévention santé seront également mis en place sur différentes thématiques en lien avec la coordinatrice santé (octobre rose, movember, diabète, nutrition …).
Le Baromètre social
Lorsque l’Association aura mis en place le baromètre social, les salariés seront, chaque année interrogée sur leurs conditions de travail. En fonction des résultats obtenus, il sera mis en place les mesures nécessaires permettant d’améliorer les conditions de travail.
Mesures en faveur du bien-être au travail
Programme Santé Malakoff Médéric
Le bien-être au travail est aujourd’hui reconnu comme un enjeu essentiel, bénéfique pour les salariés comme pour l’Association. C’est pourquoi, l’Association proposera un programme de prévention annuelle et travaillera avec son partenaire prévoyance, Malakoff Médéric afin de proposer à l’ensemble des salariés, un programme de prévention innovant et ludique, dont l’objectif est d’améliorer la qualité de vie (nutrition, prévention…)
Etude et potentielle mise en place d’un futur partenariat avec un organisme dédié
Afin d’impulser un peu plus la dynamique du bien être au travail, l’association étudiera la possibilité de mettre en place un futur partenariat avec un organisme dédié. Celui-ci pourra prendre la forme de la mise en place d’atelier bien être par mois à destination de l’ensemble des salariés volontaires.
Ainsi, il pourra potentiellement être proposés par exemple des séances :
De yoga
D’activité physiques adaptés
De circuit training
De cohérence cardiaque
De massages
De méditation
De pilates
De sophrologie
Des ateliers de prévention contraintes et TMS
Prévention risques routiers (en réalité virtuelle)
Dans cette même dynamique, l’XXX souhaiterait pouvoir proposer des corbeilles de fruits qui seront mises à la disposition des salariés chaque semaine.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, il est rappelé que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Afin de lutter contre les discriminations et promouvoir l’égalité des chances dans tous les domaines, l’Association s’engage à poursuivre et à développer des mesures spécifiques en relation avec le parcours de vie professionnelle des salariés, décrites ci-après :
Entretiens professionnels
L’Entretien professionnel a pour objectif d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation. Il permet donc de prévenir l’évolution de carrière d’un salarié. Lors de cet entretien, il est demandé d’informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). L'entretien doit également comporter des informations sur le compte personnel de formation (CPF) et ses modalités de financement.
Les entretiens professionnels portent sur :
Le bilan du parcours professionnel du salarié depuis son entrée dans l'association ou depuis le dernier entretien professionnel,
L’identification des besoins de l'association et des aspirations et compétences du salarié,
Les perspectives d'évolution professionnelle pour le salarié.
Il est rappelé que l’entretien professionnel ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de l’entretien annuel.
Il est prévu entre les parties d’organiser deux entretiens professionnels par période de 6 ans, dont un portera sur un bilan.
Actions de sensibilisation auprès du personnel d’encadrement participant au recrutement
Le personnel en charge du recrutement ainsi que le management de l’Association sera régulièrement sensibilisé aux problématiques relatives à la discrimination, ainsi qu’à la diversité, ceci dans le but de promouvoir la politique de l’Association en faveur de la diversité.
Cette sensibilisation pourra notamment être mise en œuvre au moyen de mise en situation ou d’actions de formations, de points spécifiques et/ou d’échanges.
Neutralité des annonces de recrutement
Les parties reconnaissent que l’effectif actuel de l’Association est le résultat d’une politique sur la diversité qui a toujours été appliquée au sein de l’Association depuis son origine.
C’est ainsi qu’une attention particulière continuera à être portée aux annonces de recrutement.
A ce titre, l’Association s'engage à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière neutre, sans référence à une terminologie susceptible d'être discriminante.
Actions de sensibilisations locales afin de diversifier les profils
En outre, afin de renforcer sa présence et son attractivité dans le bassin local de l’emploi, l’Association veillera à mettre en place des actions de recrutement notamment avec des acteurs locaux tels que France Travail ou encore les missions locales. ARTICLE 10 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Est considérée comme salarié en situation de handicap toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique conformément aux dispositions légales.
Il est précisé que tout salarié souhaitant bénéficier des stipulations du présent article pourra se voir demander tous les justificatifs nécessaires.
Dans le cadre du présent accord, sont prévues les mesures suivantes :
Actions de sensibilisations auprès du personnel
L’Association mènera des actions afin de sensibiliser les salariés sur ce thème et de faire évoluer les regards.
L’Association entend poursuivre les actions déjà initiées, et les faire évoluer en fonction des axes de progrès identifiés chaque année afin de favoriser l’accès à l’emploi, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap dans chacun des établissements ou services relevant du périmètre de l’Association.
Dans le cadre de l’accord de branche relatif à la politique handicap, l’association est adhérente à l’OETH, association qui porte l’accord OETH au sein des associations de la branche professionnelle. A ce titre, l’association souhaite impulser au travers de ce présent accord une nouvelle dynamique et de ce fait communiquer un peu plus sur le partenariat et les leviers mises en place par l’association en lien avec OETH non seulement pour accompagner les salariés en situation de handicap ou en devenir mais aussi aux salariés en risque d’inaptitude.
L’association porte sa politique handicap au travers de 4 axes majeures :
Le pilotage de la politique handicap
Le recrutement
La gestion de carrière
Le maintien dans l’emploi
Dans le cadre de ce présent accord, l’Association souhaite réaffirmer sa position et s’engager un peu plus sur les actions suivantes en partenariat avec l’OETH :
Le recrutement & l’intégration :
Promouvoir la diversité notamment dans nos annonces de recrutement
Sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement sur le handicap
Sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement sur la diversité et la non-discrimination à l’embauche
Diffuser sur des jobboards dédiés aux travailleurs en situation de handicap l’ensemble de nos annonces de recrutement
Accompagner et intégrer grâce à un aménagement du poste du travail
La gestion de carrière :
Promouvoir l’égalité des chances
Accompagner, former et faire évoluer l’ensemble de nos salariés qu’ils soient en situation de handicap ou non
Mettre en place d’une charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations et la charte de la diversité et l’inclusion pour tous
Le maintien dans l’emploi
Détecter et Accompagner les situations à risque d’inaptitude au travers d’un accompagnement adapté Unapei de l'Oise/OETH
Continuer à accompagner et adapter les postes de travail en lien avec nos partenaires (Médecine du travail, OETH, CAP EMPLOI…)
Sensibiliser sur l’adaptation des postes de travail et la reconnaissance de travailleur en situation de handicap
L’aménagement des locaux permettant d’accueillir des personnes en situation de handicap
Les conditions d’accessibilité ne doivent pas constituer un obstacle à l’embauche, au maintien ou à la mobilité professionnelle d’une personne en situation de handicap.
Une attention particulière continuera d’être portée aux modalités d’accès aux locaux de travail (bureau habituel, salles de réunion, etc), aux parkings et lieux de stationnement, aux acheminements et aux installations sanitaires, aux sorties de secours et points de rassemblement, et plus généralement à tous les lieux de vie.
En outre, les procédures d’évacuation des locaux devront tenir compte des contraintes et des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Dans cette optique, des techniques d’évacuation adaptées en conséquence, seront intégrées à la formation des équipiers d’étage et des secouristes en lien avec les consignes de sécurité du bâtiment.
Adaptation des postes de travail
Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé.
Aussi, tout aménagement de poste de travail ou toute formation spécifique demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné avec le salarié concerné. Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.
La Direction des Ressources Humaines coordonnera les actions d’étude de poste, de financement relatives à l’aménagement du poste de travail selon les recommandations du médecin du travail.
Mesures spécifiques à destination des travailleurs en situation de handicap
La Direction des Ressources Humaines se tiens à la disposition de l’ensemble des salariés pour les accompagner dans leurs démarches relatives aux dossiers de reconnaissance de travailleurs en situation de handicap. L’Association souhaite impulser un peu plus cet accompagnement et étudiera la possibilité d’un partenariat avec CAP EMPLOI ou OETH afin d’organiser des journées de sensibilisation et d’accompagnement sur ce sujet.
Aussi, chaque salarié en situation de handicap qui le souhaite pourra obtenir une journée d’absence autorisée payée, à chaque demande de renouvellement, pour accomplir les formalités liées à son handicap, notamment auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées. Le salarié concerné, devra en faire la demande au directeur d’établissement et ou du département RH au minimum 7 jours avant la date convoitée en y joignant un justificatif. Cette disposition sera accordée également pour les parents d’enfant en situation de handicap.
ARTICLE 11 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle). Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L’expression et l’écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échange et à l’implication des participants. Différents dispositifs existent déjà au sein de l’Association où se mettront en place durant l’accord :
La mise en place du baromètre social, qui permettra, à chaque salarié en CDI présent au moment du lancement du baromètre, de s’exprimer librement et en toute confidentialité, sur différents sujets tels que les pratiques managériales, les relations entre collègues, l’équité, les conditions de travail ou encore l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. L’analyse de cette enquête permettra ensuite d’établir un plan d’actions ayant pour objectifs d’améliorer le niveau de satisfaction des salariés au regard de notre culture commune, intégrant notamment les sujets d’environnement et de conditions de travail.
Afin de faciliter la prise de parole des salariés, chaque Direction et établissement ou service organise également des réunions régulières dont l’objectif est de partager des informations sur l’activité, l’actualité de l’Association…
Les salariés sont invités, sur la base d’appel au volontariat, à participer à des groupes de travail
Ces dispositifs ont pour vocation de continuer à développer le « vivre ensemble » et à fédérer les salariés et à maintenir l’adhésion globale au sein de la société. En effet, le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d’expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles, et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser. ARTICLE 12 – MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL Afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, les mesures suivantes sont mises en place afin notamment d’inciter à l'usage des modes de transport vertueux.
Réduire les déplacements professionnels grâce au recours au télétravail
La signature d’un accord collectif relatif au télétravail au sein de l’Association en date du 19 juillet 2024 pour une durée indéterminée a permis d’étendre le recours au télétravail pour les métiers télétravaillables. Les salariés doivent être présents sur site 3 journées au minimum par semaine. C’est ainsi que cet accord permet de réduire les déplacements des salariés concernés par le télétravail de leur domicile à leur lieu de travail.
Recours au Co-voiturage
Dans le cadre de sa politique QVCT et RSE l’Association qui souhaite devenir une association responsable encourage la consommation responsable ainsi que les actions permettant de réduire l’impact environnemental. C’est dans ce cadre que l’Association étudiera la mise en place d’un partenariat avec un société spécialisée dans le covoiturage les déplacements domicile-travail de ses salariés.
Flotte automobile professionnelle privilégiant les véhicules à plus faibles émissions lors des phases de renouvellement
L’association s’engage à demander au prestataire en charge de la gestion de la flotte de véhicules professionnels de progressivement faire évoluer la flotte en favorisant les véhicules électriques et hybrides à plus faibles émissions lors des phases de renouvellement. Par ailleurs, l’Unapei de l’Oise souhaite aussi donner un élan supplémentaire à sa politique RSE et étudiera les possibilités de mise en place et de financement de bornes électriques afin de pouvoir donner la possibilité aux salariés doté d’un véhicule électrique de recharger celui-ci.
ARTICLE 13 - L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’association. Il permet également de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est ainsi que l’association souhaite avoir des mesures fortes pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Charge de travail et conciliation avec la vie personnelle
Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle politique RH, le département RH mettra en place et systématisera les entretiens annuels d’évaluation en complément des entretiens professionnels déjà mises en place. A cet effet, un point systématique sera réalisé entre le responsable hiérarchique et le/la salarié(e), quel que soit son statut, notamment pour s’assurer du respect des durées maximales de travail, et de l’organisation de son temps de travail au regard de la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.
Outre cela, le management sera attentif, au quotidien, aux rythmes de l’activité lors d’échanges tels que les entretiens hebdomadaires ou encore les réunions d’équipe. La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et à son vécu par le salarié. Il importe de faire de la charge de travail un objet d’échanges. Ces échanges permettront d’identifier les éléments qui concourent à la charge de travail afin de définir un plan d’accompagnement et de trouver des solutions satisfaisantes à tous.
Conciliation avec la vie personnelle : Aménagement horaire pour la rentrée scolaire
Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, une tolérance de 2 heures 00 d’absence maximum pourra être accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école à l’occasion de la nouvelle année scolaire, dans la mesure où l’organisation du service rendu aux usagers le permet. Cette disposition s’applique aux enfants à charge, jusqu’à leur rentrée en 6ème inclus. Dans certains cas spécifiques, notamment enfant en situation de handicap, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le directeur d’établissement doit être informé au préalable de l’absence au moins 7 jours avant.
Conciliation avec la vie personnelle : Les Congés pour évènements familiaux
Les parties conviennent par le biais de cet accord de convenir des modalités suivantes : Par dérogation à la convention collective applicable au sein de l’association, les salariés pourront bénéficier des congés pour évènements familiaux suivants :
Pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) : 5 jours ouvrables;
Pour le mariage : 5 jours ouvrables ;
Pour le mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables (en application de la CCN) avec 1 jour supplémentaire si le lieu du mariage est à plus de 350 kilomètres du domicile;
Pour le mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvrable avec 1 jour supplémentaire si le lieu du mariage est à plus de 350 kilomètres du domicile ;
Pour chaque naissance ou adoption 3 jours ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrables ;
Pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant et :
9 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du père, de la mère, le délai est porté à 5 jours ouvrables
Pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
Pour le décès des grands-parents 2 jours ouvrables
Pour le décès d’un petit-enfant : 3 jours ouvrables
Pour le décès d’un oncle, d’une tante, de grands parents par alliance : 1 jour (le jour des funérailles) ;
Pour tous les cas de décès visés ci-dessus, dans le cas où le décès nécessite un déplacement de 350 kilomètres ou plus depuis son lieu de son domicile, il sera octroyé un jour de congé supplémentaire.
Il est rappelé que les principaux congés pour événements familiaux mentionnés ci-dessus dont la durée dépend de l’événement familial concerné ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’évènement familial. Les jours de congés pour évènements familiaux peuvent être pris de manière consécutive ou non. ARTICLE 14 – MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après dénommées TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’association.
Définitions
Le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit de chaque salarié(e) de ne pas être connecté(e) à un outil numérique professionnel, pendant ses temps de repos et de congés. Il convient également de préciser que chaque salarié(e) a un devoir de déconnexion, qui se définit par la responsabilité individuelle du bon usage des TIC, qui ne doit pas être seulement le résultat d’une injonction de la hiérarchie. Les outils numériques professionnels sont l’ensemble les outils numériques mis à disposition du/de la salarié(e) dans le cadre de l’exercice de ses fonctions afin de lui permettre d’être joignable en permanence et/ou à distance : ordinateur, smartphone, messagerie professionnelle, messagerie instantanée, etc.
Principes généraux et Bonnes pratiques
Il convient de souligner la nécessité de veiller à ce que l’usage des TIC :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
respecte le temps de vie privée du/de la salarié(e).
Aussi, il a notamment été décidé des mesures suivantes :
Chaque salarié(e), quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et dans la mesure du possible à limiter l’envoi de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le/la salarié(e) dispose d’un droit de déconnexion. La hiérarchie s’assurera du respect de cette mesure.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, de l’astreinte et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
Sauf astreintes et urgences, les parties conviennent également d’impulser cette dynamique en mettant en place au travers de cet accord des plages sans e-mail dans le but d’éviter l’hyperconnexion et de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, il est convenu que les e-mails ne devront pas être envoyés avant 8 heures et après 19 heures sauf astreintes et/ou urgences. Le management, la Direction Générale ainsi que le département RH veillera à la bonne application de ce nouveau dispositif.
Afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, aucun e-mail ne sera transmis en dehors des périodes de travail.
Chaque salarié(e) devra respecter la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (objet, destinataire, ...).
Les salariés ayant reçu un message en dehors de leurs horaires habituels de travail ne sont pas tenus d’en prendre connaissance avant le prochain horaire de travail.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le/la salarié(e) ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Le/la salarié(e) tiendra informé(e) son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui impacteraient son droit à la déconnexion.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects, le/la salarié(e) a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du Directeur d’établissement et/ou la Direction des Ressources Humaines qui recevra le/la salarié(e) et mettra en place les mesures qui permettront un traitement efficace de la situation.
Mise en place des règles d’animation et d’organisation de réunions
Les parties conviennent que les réunions, notamment lorsqu’elles deviennent trop nombreuses, peuvent être une source de stress et ne sont pas toujours efficaces. Ainsi, dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, les parties conviennent des bonnes pratiques suivantes :
les réunions seront organisées durant les heures de travail,
la pause déjeuner est un moment permettant de déconnecter du travail, aussi les organisateurs de réunions veilleront à ne pas planifier de réunion pendant la pause déjeuner,
l’organisateur veillera à :
inviter les bons interlocuteurs,
définir un ordre du jour précis envoyé en amont de la réunion,
définir une durée adaptée,
respecter les horaires prévus.
Sensibilisation
Aussi, des formations sur la tenue de réunion pourront être proposer sur la base du volontariat afin de pouvoir sensibiliser les acteurs sur les bonnes pratiques à tenir pour ainsi gagner en efficacité et en efficience. Partie 2 – Positionner le management et les relations de travail au cœur de la qualité de vie au travail
Le management est un des facteurs clés de la qualité de vie au travail. Il y contribue par la qualité des relations, par la régulation de la charge de travail, l’écoute, la reconnaissance du travail quotidien. Le management se doit de développer l’autonomie des salariés, en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif. C’est particulièrement important dans un environnement en évolution constante, où chacun a besoin d’accéder à l’information et de s’exprimer pour mieux appréhender les enjeux de son activité.
ARTICLE 1. PROMOUVOIR DES RELATIONS DE TRAVAIL BASEES SUR LE RESPECT, L’ECOUTE ET LA CONFIANCE Le partage est au coeur de la relation de travail. Il permet de développer le « mieux travailler ensemble » pour plus d’efficacité collective, notamment en matière d’esprit d’équipe, de curiosité et d’attention portée à l’autre, de confiance réciproque et pour améliorer le bien-vivre au travail.
Développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble », c’est cultiver l’écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, en d’autres termes se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s’exprimer. Donner du sens au collectif en : – partageant les enjeux, les informations majeures, les objectifs collectifs ; – mettant en oeuvre des modes de fonctionnement plus transversaux ; – facilitant le soutien lors de difficultés ; – « fêtant » les progrès ou réussites, les événements, en organisant des moments de convivialité.
Gérer des situations individuelles exceptionnelles : le personnel encadrant, en lien avec la DRH, portera attention aux difficultés personnelles ponctuelles que peut rencontrer un membre de son équipe, en adaptant l’organisation de ses activités.
ARTICLE 2. LA MISE EN PLACE D’UNE CULTURE DU FEEDBACK PERMETTANT D’ALLER VERS UNE MEILLEURE QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La reconnaissance et la valorisation sont des moteurs d’engagement et de fidélisation des salariés. Au-delà de la prise en compte de l’équité de la rémunération, une attention égale sera portée par le management tant à l’investissement qu’aux résultats des salariés pour atteindre les objectifs et ceci quelle que soit l’activité. Les responsables hiérarchiques veilleront à mettre en œuvre du feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu’individuels. Le feedback s’entend comme une forme de communication interpersonnelle qui consiste à exprimer un retour objectif à son interlocuteur.
Afin d’ancrer dans les mœurs et la culture associative « le feedback », l’Association mettra en œuvre au travers de son plan de développement des compétences des actions régulières visant à impulser cette nouvelle initiative en formant et sensibilisant l’ensemble des parties sur cette thématique.
ARTICLE 3. ACCROITRE L’AUTONOMIE ET LA RESPONSABILISATION
L’autonomie et la responsabilisation sont des attentes fortes des salariés. Tout en reconnaissant l’importance des normes et procédures régissant nos métiers, l’association doit être attentive au maintien et au développement de l’autonomie de chacun dans son métier. La digitalisation croissante des métiers et des activités ainsi que l’émergence d’une plus grande diversité des situations de travail, sur site et hors site, développent l’autonomie. Toutefois, ces évolutions nécessitent un accompagnement pour en cerner les avantages mais aussi les limites au regard des conditions de travail, notamment pour circonscrire d’éventuels excès d’usage. Conscient de cela, l’Association accompagnera les Directeurs sur le management à distance des salariés en télétravail. Ces derniers seront également sensibiliser sur les bonnes pratiques à adopter en télétravail et notamment sur les règles de conduites à adopter.
ARTICLE 4. FAVORISER L’INITIATIVE
L’ensemble des établissements et services appartenant à l’Association valoriseront la prise d’initiative, source d’innovation et d’apprentissage qui ne peut exister et grandir sans un droit à l’erreur.
ARTICLE 5. DEVELOPPER UN MODE DE MANAGEMENT PARTICIPATIF ET COLLABORATIF
Pour être au plus près des attentes des salariés, les établissements et services de l’Association facilitent leur expression et créent les conditions d’écoute, piliers du management participatif et collaboratif. Ainsi, elles facilitent la contribution des salariés à la vie quotidienne des équipes et de l’établissement, sources de qualité de vie au travail et d’efficience opérationnelle.
Renforcer l’écoute sociale
Mettre en place par des dispositifs d’écoute sociale une approche directe pour identifier les attentes des salariés et ajuster les démarches mises en oeuvre par l’Association. Ces dispositifs contribuent à l’engagement et à la fidélisation des salariés. L’Association mettra en place des outils tels que :
La mise en place d’un baromètre social
Les réunions QVCT au sein des établissements permettront d’impulser cette dynamique d’écoute et faciliter la mise en place d’actions
ARTICLE 6. RENFORCER LE SOUTIEN ET L’ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES ENCADRANTES
L’ensemble des principes du présent accord implique le management dans ses modalités de mise en oeuvre. L’atteinte de nos ambitions repose en grande partie sur l’adhésion et sur l’implication active des responsables hiérarchiques. En effet, en développant encore leurs qualités d’écoute, de dialogue avec leurs équipes, en facilitant la coopération dans la résolution de problèmes et en privilégiant la co-construction des solutions opérationnelles, les responsables hiérarchiques contribuent de façon majeure à la qualité de vie au travail de leur équipe.
L’Association devra définir et faire vivre les pratiques attendues pour son personnel encadrant et leur apporter les moyens et soutiens nécessaires. L’objectif est de coordonner les pratiques managériales, la qualité de vie au travail et la performance pérenne de l’Association.
L’Association mettra en place un dispositif d’accompagnement concernant l’ensemble des responsables hiérarchiques pouvant comporter des actions telles que :
– le développement des compétences aux pratiques managériales et aux nouveaux modes d’organisation du travail (formations, rencontres managériales) ou actions de développement personnel (coaching individuel, d’équipe, codéveloppement) ; – l’appui RH au quotidien.
Partie 3 – Piloter et animer la qualité de vie au travail
L’ambition d’une politique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail des salariés doit s’appuyer sur une démarche globale portée par l’association. À cet effet, chacun devra piloter et animer cette démarche ainsi que les actions qui en découlent, tant au niveau de l’Association qu’au niveau des établissements et services.
ARTICLE 1 – LA MISE EN PLACE D’UN COPIL QVCT
L’Association de l'Unapei de l'Oise reconnaît la valeur ajoutée d'un Comité de Pilotage dans la politique qualité de vie au travail. À ce titre, elle a mis en place il y a 1 an ce dispositif afin de pouvoir développer les actions propres à la politique qu’elle souhaite impulser.
Ce comité de pilotage est un lieu de réflexion, de développement de connaissances ainsi que de partage des expérimentations et des pratiques mises en place par l’Association de l'Unapei de l'Oise.
Le Comité de pilotage est composé de différents acteurs tels que :
Les membres de la Direction Générale
Le DRH
Les membres du CSE
Celui-ci se réunira deux fois par an dans le but de faire un état des lieux sur l’avancée des dispositifs existants et d’impulser de nouvelles actions.
ARTICLE 2 – LA MISE EN PLACE DES COMMISSIONS QVCT AU SEIN DES ETABLISSEMENTS ET SERVICES DE l'UNAPEI de l'Oise
Afin d’impulser la politique QVCT en local, l’Association de l'Unapei de l'Oise par le biais de ses directions d’établissement et service à mis en place des commissions QVCT trimestrielles.
L’objectif étant que chaque établissement et service puisse s’engager en faveur de la politique QVCT, échanger collectivement sur cette thématique et décliner les actions au plus près du terrain. Les Directions d’établissement et services feront remonter l’ensemble des actions mises en place au sein de leur établissement auprès de la Direction des Ressources Humaines. Celle-ci permettra de consolider l’ensemble des actions et de pouvoir communiquer sur ce panorama auprès de l’ensemble des différents acteurs dans le but de les valoriser et de capitaliser sur les bonnes pratiques au sein de la communauté QVCT.
ARTICLE 3 – COMMUNIQUER & DIFFUSER LA POLITIQUE QVCT AUPRES DE TOUS
Le présent accord permet de formaliser la politique globale en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail et à rendre visibles les actions contributives.
Les dispositifs d’ores et déjà mis en œuvre et en devenir continueront d’être valorisés par une communication continue et actualisée auprès de l’ensemble des salariés.
L’information et la sensibilisation des différents acteurs sont également une condition importante d’une déclinaison effective des engagements du présent accord dans les établissements et services et de la mobilisation de tous en faveur de la qualité de vie au travail.
L’Association Unapei de L’Oise s’engage à promouvoir auprès des établissements et services le présent accord, en communiquant sur ses intentions et son contenu, et en organisant des échanges notamment par le biais du COPIL ou des Commissions prévues à cet effet.
CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les négociations se sont appuyées sur les données sociales au 31 mars 2024 ainsi que les données du rapport de situation comparée au sein de l'Unapei de l'Oise.
Ces données sont rappelées de manière synthétique ci-dessous :
Il est relevé, en premier lieu, que la parité n’est pas atteinte au sein de l'Unapei de l'Oise. En effet, l’association emploie 75% de femmes contre 25% d’hommes.
Ces données sont représentatives de la branche professionnelle qui est confronté à des phénomènes de faible attractivité pour la population masculine. En effet, près de 76% des effectifs sont féminins dans le secteur médico-social et sanitaire.
Les parties souhaitent impulser dans le cadre de ce présent accord la mise en place des actions suivantes pour les quatre domaines suivants conformément à l’article R.2242-2 du code du travail :
La rémunération ;
Le recrutement ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 1 – LA REMUNERATION
L’analyse des rémunérations montre une rémunération quasi équivalente entre les femmes et les hommes chez les non cadres (1.12% d’écart au profit des hommes). Cela s’explique en raison du nombre de recrutement de personnel non diplômé en nombre chez les femmes et de la proportion de recrutement d’éducateurs spécialisés hommes. Pour les cadres (0,34% d’écart au profit des hommes).
Objectif de progression
Même si les parties soulignent qu’il y’a une quasi parité sur les rémunérations des femmes et des hommes au sein de l’association du fait des grilles indiciaires de la convention collective, il est important d’impulser une dynamique et d’être dans une démarche d’amélioration continue. L’objectif serait de réduire les légers écarts identifiés en mettant en place des actions.
Actions et mesures
Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, l’association s’engage à :
Continuer à réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque embauche ou mobilité professionnelle pour faire en sorte d’obtenir l'égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents.
Communiquer sur nos métiers à l’externe et à l’interne afin de réduire les stéréotypes de genre
ARTICLE 2 – LE RECRUTEMENT
En 2023, l’Association a procédé à 96 embauches sur l’année en CDI. Les femmes représentent 78% des recrutements, ce qui est cohérent par rapport à la proportion globale de femmes dans l’Association.
Les modalités de recrutement constituent un moyen de lutte contre les inégalités professionnelles. L’Association affirme sa volonté de poursuivre ses efforts en matière de mixité lors des recrutements.
Objectif de progression
L’objectif étant de sensibiliser sur nos métiers et sur les stéréotypes de genre afin d’attirer davantage les hommes
Actions et mesures
Il convient de rappeler que les mesures rappelées dans le chapitre 1 en matière de lutte contre les discriminations ont vocation aussi à agir en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est ainsi qu’une attention particulière sera portée aux annonces de recrutement afin que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière neutre, sans référence à une terminologie susceptible d'être discriminante.
De même, Les personnes intervenant régulièrement dans le processus de recrutement seront sensibilisées aux méthodes de recrutement, et notamment la lutte contre les discriminations et à la mixité en lien avec le département des Ressources Humaines.
L’Association s’engage à davantage communiquer sur les métiers présents au sein de ses établissements et notamment sur les non stéréotypes de genre. Ceci sera publié sur nos canaux internes de communication mais également externes.
ARTICLE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
En 2023, 13 personnes ont bénéficié d’une promotion (changements de catégories professionnelles, accès à un niveau supérieur de responsabilité…), 8 promotions ont été réalisées en faveur des femmes et 5 en faveur des hommes. Afin de favoriser l’accès des salariées aux emplois de niveau supérieur, l’association doit continuer d’en tenir compte dans le processus décisionnel de l’adéquation des profils et des compétences avec les exigences du poste à pourvoir.
Objectif de progression
Continuer à identifier avec notamment la mise en place de la revue de personnel et du cycle de développement RH, les professionnels susceptibles d’être accompagnés vers une promotion professionnelle où une mobilité professionnelle.
Actions et mesures
Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les diplômes, les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
Accompagner la promotion professionnelle
L’association accompagnera chaque année l’ensemble des directeurs et chefs de service dans l’identification et l’accompagnement des professionnels vers la promotion professionnelle, notamment au travers de la revue des effectifs.
Favoriser la mobilité interne
Il est rappelé qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes ouverts sont diffusés en interne, l’ensemble des salariés ont accès à l’ensemble des offres d’emploi. Une priorité d’étude est donnée aux candidatures internes.
Communiquer davantage sur la mobilité interne et nos métiers pourra notamment aider à l’impulsion de cette dynamique. L’association étudiera également la possibilité de mettre en place des évènements dédiés de type « vie mon job » afin de faire connaître davantage au sein de notre association les différents métiers à nos professionnels. ARTICLE 4 – ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, au 31/12/2023 l’Association recensait 64 salariés à temps partiel. Sur les 64 salariés à temps partiel 55 sont des femmes et 9 sont des hommes. Il en est de même pour les congés parentaux, pris uniquement par les femmes.
Objectif de progression
L’objectif est de mettre en place des mesures fortes pour favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Actions et mesures
L’ensemble des mesures, ci-avant mentionnées dans le chapitre 1, au sein de l’article relatif à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle permettent de contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des salariés de l’Association. Elles permettent d’atteindre l’objectif qui est de faciliter l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle. Aussi, l’Association s’engage à communiquer et sensibiliser l’ensemble de ses salariés y compris les hommes sur les dispositifs de congés parentaux, temps partiels…
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de l'Association Unapei de l'Oise et bénéficie à l’ensemble des salariés des établissements et services appartenant à l’Association, suivant les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2 - DUREE
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet, d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LR/AR en indiquant le motif et l’objet de la révision.
ARTICLE 4 - FORMALITE DE DEPOT & PUBLICITE :
Conformément aux dispositions légales, le dépôt se fera par voie dématérialisée, via le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Lors de ce dépôt, seront communiqués :
La version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
La version du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques ;
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt.
Un exemplaire du présent avenant sur l’accord de mise en place du CSE sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais.
Un exemplaire signé du présent avenant sur l’accord de mise en place du CSE sera adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l'Association Unapei de l'Oise et donnera lieu à affichage aux emplacements habituels. Cette remise en mains propres vaut notification aux organisations syndicales.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. Le dépôt de l’accord, sera effectué auprès des autorités administratives susmentionnées, au plus tôt, à l’expiration d’un délai de 8 jours après sa notification auprès des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unapei de l’Oise.
Fait en 7 exemplaires originaux à Etouy le 05 décembre 2024
Pour les Organisations Syndicales Pour L’Unapei de l’Oise
Pour la CFDT : Monsieur XXXXMadame XXXXX Directrice Générale
