Astreinte et temps de travail: les règles

Certaines méthodes de décompte du temps de travail échappent au traditionnel horaire collectif agrémenté d’heures supplémentaires.

C’est notamment le cas lorsqu’il existe un accord d’annualisation du temps de travail par exemple ou encore les cadres au forfait en jours.

Or, le dispositif d’astreinte a été conçu par le législateur essentiellement afin de s’adapter aux dispositifs classiques de décompte du temps de travail. A titre d’exemple, le cadre au forfait en jours ne décomptant pas d’heures de travail mais fonctionnant en jours de travail pourra difficilement accepter un mécanisme selon lequel ce dernier puisse se voir imposer le fait d’intervenir sans délai pour accomplir un travail au service de l’entreprise – (L.3121-9 du Code du travail).

Autre caractéristique venant compléter l’équation, l’astreinte est le plus souvent instaurée via accord collectif fixant les modalités d’organisation et c’est le plus souvent également le cas pour la mise en place du forfait en jours sans pour autant que ces deux accords ne se rejoignent.

Bon à savoir : Le dispositif d’astreinte mis en place par accord d’entreprise s’impose au salarié sans entraîner une modification du contrat de travail. Le dispositif prévoit la compensation financière ou en repos – (L.3121-11 du Code du travail).

A noter cependant, que lorsque des cadres au forfait sont soumis à un système d’astreinte, il est nécessaire pour l’employeur de mettre en place un système d’astreinte.

Les juges considèrent que tous les salariés, y compris les cadres rémunérés au forfait, ont droit aux compensations prévues en contrepartie des astreintes – (  Cass. soc., 4 mai 1999, no 96-45.453).

L’astreinte est en principe prévue par un accord collectif, cependant si tel n’est pas le cas, l’employeur peut toujours décider de mettre en place ce système dans le cadre d’un document unilatéral. Cependant, si l’astreinte est mise en place unilatéralement par l’employeur, donc non prévue par un accord, alors cela constitue une modification du contrat de travail et le salarié peut refuser de s’y soumettre. La teneur du dispositif mis en place par document unilatéral doit être répercutée dans un avenant au contrat de travail signé par le salarié.

Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n’ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. En revanche, elles doivent obligatoirement donner lieu à une compensation qui peut être – (L.3121-7 du Code du travail) :

  • financière : prime forfaitaire, pourcentage du salaire horaire, avantage en nature (logement de fonction….), etc. ;
  • ou donnée sous forme de repos.

Par ailleurs, si une prime doit être allouée, son libellé ne doit pas être ambigu ; le plus simple étant de l’appeler « prime d’astreinte ».

S’il y a intervention en entreprise dans le cadre de l’astreinte, cette intervention est alors une période de travail effectif ; elle doit être payée comme telle et prise en compte dans le calcul de la durée du travail – (L.3121-9 du Code du travail). Par ailleurs, le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir est également considéré comme un temps de travail effectif – (  Cass. soc., 10 mars 2004, no 01-46.367 ; Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-43.834 ; Cass. soc., 31 oct. 2007, n°06-43.835).

En effet, l’intervention pendant une astreinte est en effet une situation exceptionnelle ; cela justifie que, contrairement aux règles habituelles, le temps de déplacement – partie intégrante de l’intervention – soit considéré comme du travail effectif.

Après l’intervention en entreprise, donc sur place, il convient d’allouer au salarié le repos quotidien (11 heures consécutives) ou hebdomadaire (35 heures consécutives) dont il n’a pas bénéficié en plus de la contrepartie financière ou en repos susvisée. Il ne peut être dérogé à cette règle que si l’intervention correspond à des « travaux urgents  » comme en l’occurrence la réparation d’accidents survenus au matériel informatique ou sur le site web – (L.3132-4 du Code du travail et D.3131-5 du Code du travail,   Circ. DRT no 2003-06, 14 avr. 2003, BO Trav. 20 mai).

 

 

Fascicule mis à jour le 17 décembre 2021.

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