Exemple d’optimisation du temps de travail et des heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires s’applique lorsque le temps de travail n’est pas annualisé par le biais d’une convention de forfait en heures ou en jours.

Par souci de pédagogie, prenons un exemple d’optimisation du régime des heures supplémentaires pour un employeur qui a des contrats de 39 heures pour ses salariés.

Il ressort de l’activité de l’entreprise que les salariés pointent en réalité 41 heures par semaine.

Analyse du temps de travail de la société

Les salariés effectuent chaque semaine 6 heures supplémentaires – (41h – 35h) dont 2 h qui ne sont pas contractualisées – (L.3121-28 du Code du travail).

Bon à savoir : La durée légale de 35 heures est d’ordre public et aucun accord ni convention de branche ne peut relever ce seuil. Par ailleurs, il convient de rappeler que l’on ne peut déterminer le nombre d’heures supplémentaires en réalisant une moyenne hebdomadaire en retraçant le nombre d’heures réalisées sur plusieurs semaines. En raison du système de majoration notamment, aucun lissage n’est possible.

Dans notre exemple, les 2 heures supplémentaires par semaine qui ne sont pas contractualisées peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent. Les 2 heures supplémentaires étant majorées (hors accord collectif) à 25%, cela permettrait d’arriver à 2h30 minutes de repos compensateur de remplacement par semaine.

Considérant 52 semaines de travail par an cela reviendrait à capitaliser pour chaque collaborateur 130 heures de repos compensateur de remplacement équivalent sur l’année.

Enfin si l’on rapporte cela à une journée de travail de 7 heures, cela équivaudrait à 18.57 jours de repos par an.

En ayant obtenu un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur jusqu’à 10%, cela équivaudrait à 2h12minutes de repos compensateur de remplacement par semaine et cela équivaudrait à 17 jours de repos par an.

 

L’ensemble des règles à maîtriser pour comprendre le cas pratique

Les règles à connaître en matière de majoration en salaire ou en repos compensateur

Une majoration est due pour chaque heure supplémentaire soit en salaire soit en repos compensateur de remplacement équivalent – (L.3121-28 du Code du travail).

Exemple de repos compensateur intégral : on considèrera qu’une heure supplémentaire avec majoration à 25% donnera droit à une heure ¼ de repos avec un salaire identique.

Toutefois, un accord collectif peut fixer un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur jusqu’à 10% des taux prévus initialement par défaut par le législateur à savoir : 25 % pour chacune des 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes – (L.3121-33 du Code du travail et L.3121-36 du Code du travail).

Bon à savoir : Outre la réduction du taux de majoration et sous réserve de l’accord du CSE, un accord collectif à la possibilité de prévoir le remplacement de l’ensemble ou d’une partie seulement du paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations qui vont avec – (L.3121-37 du Code du travail).

 

Les règles à connaître sur le contingent d’heures supplémentaires

Le régime juridique des heures supplémentaires qui sont réalisées dans le contingent diffère du régime juridique des heures supplémentaires réalisées hors contingent. C’est-à-dire à défaut d’accord collectif modifiant le contingent légal, à 220 heures par an et par salarié – (D.3121-24 du Code du travail et L.3121-33 du Code du travail).

Attention, les heures supplémentaires qui donnent le droit à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires – (L.3121-30 du Code du travail).

En effet, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation complète sous forme de repos concernant à la fois sur le paiement de l’heure et sa majoration sont non imputables.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Dès que l’on atteint 7 heures de repos obligatoire, le droit à contrepartie est réputé ouvert – (D.3121-18 du Code du travail).

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de plus de 20 salariés et de 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés. Un accord d’entreprise peut évidemment octroyer plus – (L.3121-38 du Code du travail).

Le repos obligatoire est considéré comme du temps de travail effectif en terme de rémunération. Il n’est pas majoré.

A noter que le CSE sera systématiquement consulté dans le cadre de l’organisation du temps de travail de l’activité – (L.3121-40 du Code du travail).

Bon à savoir : La contrepartie obligatoire en repos doit nécessairement être prise dans les 2 mois, en posant des journées ou des demi-journées – (D.3121-19 du Code du travail). Le repos obligatoire doit être pris indépendamment d’une demande éventuelle du salarié concerné – (D.3121-17 du Code du travail).

On rappellera à toute fin que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures ne sont pas concernés par le contingent annuel.

 

Quelques règles en matière d’accord d’entreprise

A noter qu’il est préférable que l’accord d’entreprise rappel l’exclusion de la journée de solidarité ainsi que des jours fériés et chômés et des congés payés dans le décompte du temps de travail.

Bon à savoir : Quelle que soit la date de l’accord d’entreprise, ce dernier primera sur l’accord de branche.

 

 

 

Fascicule mis à jour le 18 décembre 2020.

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