Conséquences d’un changement de convention de branche

La définition de la convention de branche

La convention collective de branche est une convention conclue entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives d’une branche d’activité (Exemple : le commerce de gros).

Cette convention s’appliquera à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application professionnel et géographique, dans la mesure où la convention peut s’appliquer à l’échelle nationale, régionale ou départementale.

 

L’intérêt de la convention de branche

La convention de branche va permettre d’apporter un cadre de référence réglementaire aux entreprises appartenant à une même branche.

Cette convention permettra de poser un cadre spécifique pour l’appliquer à une branche particulière. Il s’agira par exemple de prévoir des règles en matière de conditions d’embauche et de vie du contrat de travail, ou encore d’éléments du salaire applicable pour chaque catégorie professionnelle.

 

L’hypothèse d’un changement

L’article L.2261-14 du Code du travail prévoit que lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause au sein d’une entreprise (en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou encore d’un changement d’activité), cette convention ou cet accord continue de produire ses effets, et ce jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévue à l’article L.2261-9 du Code du travail – (soit 3 mois, sauf éventuelle clause prévoyant une durée supérieure).

Si la convention ou l’accord mis en cause n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai précité de 3 mois, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieure à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord mis en cause, lors des 12 derniers mois.

En pratique, cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en application de la convention ou de l’accord mis en cause et de son contrat de travail, et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s’il existe, et de son contrat de travail.

Dans l’hypothèse où la convention ou l’accord mis en cause est à durée déterminée, les règles sont différentes. Ainsi, la garantie de rémunération précitée s’applique jusqu’au terme qui aurait été celui de la convention ou de l’accord en l’absence de mise en cause si ce terme est postérieur à la date à laquelle la convention ou l’accord mis en cause cesse de produire ses effets.

Cette même garantie ne s’applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle cette convention ou cet accord cesse de produire ses effets.

L’article L.2261-14 du Code du travail conclut en expliquant qu’une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise concernée, et ce à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant la mise en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations.

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 07 mai 2023.

Tous droits réservés.

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