Délégation de pouvoir : fonctionnement

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Définition

La délégation de pouvoir permet de déléguer des prérogatives qui sont en théorie exclusives à un nombre restreint de salariés ayant des fonctions d’encadrement : Dirigeant, Responsable, Chef de service…

Il est erroné de penser qu’un employeur peut avoir un contrôle permanent sur l’ensemble de ce qui se déroule au sein de sa société. Pour autant, c’est lui qui en assume la pleine responsabilité, notamment pénale.

La délégation permet dans une certaine mesure d’échapper à ce type de poursuite le cas échéant. La délégation ne remet pas en cause la responsabilité pénale de l’entreprise en tant que personne morale.

Cela permet à la personne (le délégant) qui octroie la délégation de déléguer certaines tâches qui lui incombent et au salarié qui en bénéficie (le délégataire) de gérer de nouvelles missions qui n’entrent pas dans ses attributions et ainsi de monter en compétence.

Délégataire et Déléguant

Le délégant est l’un des dirigeants de la société, le délégataire est  pour sa part un collaborateur qui est en mesure de surveiller et superviser le bon respect des consignes. Les délégataires ont aussi généralement la possibilité dans leur attribution d’infliger des sanctions disciplinaires.

Sous réserve d’une délégation de pouvoir valable, le dirigeant qui délègue ses pouvoirs dans le cadre d’une mission précise. Il délègue également sa responsabilité pénale.

Mise en garde

Pour autant, la délégation de pouvoir ne peut être considérée comme uniquement une solution permettant d’échapper à ses responsabilités.

Exemple : société de taille trop petite, absence d’utilité de délégation, connaissance immédiate des informations …

La responsabilité pénale du dirigeant restera engagée s’il laisse agir le délégataire tout en ayant conscience que ce dernier commet une ou des infractions. Sa responsabilité restera également engagée si le dirigeant délégant commet une négligence ou une inattention ayant permis la réalisation de l’infraction.

De manière plus générale, le dirigeant verra sa responsabilité si ce dernier a participé d’une quelconque manière à la commission de l’infraction.  Ainsi, le dirigeant doit être totalement étranger aux faits reprochés.

A noter que les Juges sont souverains dans la manière dont ils décident d’apprécier la validité de la délégation de pouvoir. Il n’existe pas de règles prédéfinies. Les Juges évalueront différents facteurs tels que le :

• Secteur d’activité ;
• Le nombre de salariés ;
• L’organisation de la société ;
• Le nombre d’établissements le cas échéant ;
• L’ancienneté du délégataire  etc.

La délégation de pouvoir est incontournable pour accompagner le développement d’une société. Les activités se répartissent au sein des collaborateurs ainsi que les différents pouvoirs des dirigeants. Cela permet d’assurer une croissance saine et maîtrisée.

A noter que la délégation de pouvoir est plus fréquente dans certains secteur d’activité : construction, BTP, travaux publics … et de manière plus générale dans les secteurs où la responsabilité pénale du dirigeant peut être invoquée.

Les conditions de validité d’une délégation

Plusieurs conditions doivent être remplies pour qu’une délégation de pouvoir soit valable :

• Le délégant ne peut déléguer que les domaines de compétences dans lesquels il détient lui-même les pouvoirs: gestion du personnel : embauches, licenciements, gestion administrative : réglementation, élection professionnelle, durée du travail, sécurité : accidents de travail… ;
• Le délégant doit avoir une autorité suffisante pour pouvoir déléguer ;
• Le délégataire doit nécessairement être salarié de la société et seul détenteur de la délégation : plusieurs délégations octroyées par le délégant sont de nature à amoindrir l’autorité du délégant et la légitimité de la délégation ;
• Le délégataire doit être subordonné à l’égard du délégant;
• Il est préférable que le contrat de travail du délégataire, ou un avenant à ce dernier, prévoit la possibilité d’effectuer des délégations;
• Le délégataire doit être en mesure de mener à bien sa mission, en effet, les Juges considèrent que le collaborateur qui n’a pas les moyens de remplir sa mission (moyens mis à disposition ou compétences) ne bénéficie pas d’une réelle délégation et ne peut donc pas en conséquent être jugée comme responsable de l’infraction commise.

Par ailleurs, ces conditions doivent être réunies durant toute la durée de la délégation. C’est au délégant de vérifier que le délégataire continue d’être apte à bénéficier de la délégation.

Conseils pratiques

• Lister avec précision les moyens dont dispose le collaborateur pour effectuer sa mission (Exemple : matériel, liste des sanctions disciplinaires, moyens à sa disposition exemple matériel de sécurité, casques, protections…) ;
• Lister avec précision les tâches qui lui sont confiées dans le cadre de la délégation ;
• Indexer à l’organigramme la liste des délégations qui ont été consenties ;
• Ne pas s’immiscer dans les contrôle et la gestion du délégant.

Afin de garantir une parfaite validité de la délégation, bien qu’un écrit ne soit nécessaire qu’à titre de preuve seulement, une clause bien rédigée est un gage de sécurité juridique.

Les conditions de validité d’une clause de délégation

• La clause prévoit une durée généralement comparable aux fonctions du délégataire ;
• Il est préférable que la clause limite la latitude qu’elle permet au délégataire (un délégant ne peut abandonner complètement ses responsabilités) ;
• Bien cela semble évident, la clause n‘est valable que si le délégant l’a expressément ou implicitement acceptée – Il est conseillé de faire précéder la signature du collaborateur par la mention manuscrite « bon pour acceptation de pouvoir »  ;
• Il s’agit là encore d’une évidence, mais la clause ne peut pas être postérieure à la commission des faits reprochés ;
• La clause doit déterminée avec précision la nature et l’objet de la délégation.

A noter que le délégataire est responsable même durant son absence. C’est à lui qu’incombe la responsabilité de prendre les dispositions nécessaires afin de veiller au bon fonctionnement de l’activité durant ses congés ou ses absences.

Il est également préférable d’insérer dans la clause les conséquences pour le délégataire si ce dernier ne respecte pas ses obligations conformément à la clause visée : sanctions disciplinaires, responsabilité pénale etc…

Une délégation équivoque ne servira ni le délégant, ni le délégateur en cas d’incident. Il est important de bien rédiger la délégation afin d’éviter toute mauvaise interprétation.

En cas de transfert d’entreprise (modification juridique : changement de dirigeant etc…), la délégation de pouvoir est toujours valable à moins que cette dernière ne soit spécifiquement dénoncée.

Jurisprudences / Exemples

Lorsqu’il existe plusieurs délégations portant sur la même mission, l’employeur ne peut s’exonérer car les délégations visées deviennent équivoques. Le raisonnement est identique si la société a décider de faire appel à une société extérieure (sous-traitante) pour assurer la sécurité du personnel.

Fascicule mis à jour le 23 juillet 2019.

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