Délégué syndical : égalité professionnelle, registre unique du personnel et droit d’expression
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (QVT) est annuelle – (L.2242-13 du Code du travail).
Toutefois, une périodicité différente, dans la limite de 4 ans, peut être prévue par :
- un accord fixant les modalités des négociations périodiques obligatoires – (L. 2242-11 du Code du travail) ;
- ou par l’accord conclu à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la QVT – (L.2242-12 du Code du travail).
La négociation en matière d’égalité professionnelle n’est obligatoire au niveau de l’entreprise que si celle-ci comporte un délégué syndical. Cela concerne généralement les entreprises d’au moins 50 salariés, mais les entreprises de moins de 50 salariés ayant désigné un délégué syndical doivent aussi être considérées comme ayant l’obligation de négocier – (L.2143-6 du Code du travail).
En l’absence de délégué syndical, la négociation avec un élu du personnel ou un salarié mandaté est une possibilité et non une obligation – ( Instr. DGT, 4 avr. 2017, NOR : ETST1711072J).
L’accord doit :
- porter sur des thèmes prévus par le Code du travail (articulation vie professionnelle/vie privée, mesures de lutte contre les discrimination, mesures relatives à l’insertion professionnelle, etc.);
- contenir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur 3 des 9 domaines d’action prévus par la loi – (R.2242-2 du Code du travail).
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
En l’absence d’accord prévoyant les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – (L.2242-3 du Code du travail).
Bon à savoir : En l’absence d’accord et de plan d’action, une pénalité d’un montant maximum de 1 % de la masse salariale l’entreprise peut être infligée à l’employeur lorsque son effectif est d’au moins 50 salariés. L’exclusion des procédures de passation des marchés publics et des contrats de concession est également possible que l’entreprise ait un effectif inférieur ou d’au moins 50 salariés – (L.2141-4 et L.3123-4 du Code de la commande publique).
Registre unique du personnel
Tous les établissements doivent être dotés d’un registre unique du personnel sur lequel doit figurer, dans l’ordre chronologique de leur embauche, certaines informations concernant leurs salariés – (L.1221-13 du Code du travail).
Le registre du personnel doit être tenu au siège de l’établissement où se trouve l’employeur ou son délégataire et non au niveau de l’entreprise – (Cass. crim., 31 janv. 2012, no 11-85.226).
Les mentions obligatoires qui y figurent doivent être conservées pendant 5 années à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement – (R.1221-26 du Code du travail).
Le registre peut être consulté par le CSE, l’inspecteur du travail et les agents contrôleurs de l’Urssaf – (L.1221-15 du Code du travail).
En revanche, sauf accord de l’employeur, les délégués syndicaux n’ont pas accès à ce registre.
Dans un arrêt du 6 janvier 2016, la Cour de cassation énonce, pour la première fois à notre connaissance, que l’employeur est tenu, « dans le cadre de la négociation préélectorale, à une obligation de loyauté ».
Il en résulte qu’il « doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales ».
Pour satisfaire à cette obligation, l’employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats demandeurs le registre unique du personnel et les DADS des années concernées / DSN dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation, soit leur en communiquer des copies ou extraits. Néanmoins, l’employeur est tenu, dans ce contexte, d’expurger de ces documents les éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés – ( Cass. soc., 6 janv. 2016, no 15-10.975).
Droit d’expression
Les salariés disposent d’un droit propre à s’exprimer sur leurs conditions de travail et les risques auxquels ils sont exposés.
La détermination des modalités d’exercice du droit d’expression relève de la négociation collective. L’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017 a intégré cette négociation dans celle prévue par l’article L.2242-1 du Code du travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail – (L.2281-5 du Code du travail).
A défaut d’initiative de l’employeur, dans le délai d’un an en cas d’accord ou de 3 ans en l’absence d’accord, une organisation syndicale représentative peut demander l’ouverture de la négociation dans les 15 jours suivant la présentation de cette demande. L’employeur la transmet aux autres organisations syndicales représentatives dans les 8 jours – (L.2281-7 du Code du travail).
Si un accord existe, l’employeur provoque tous les 3 ans au moins une réunion avec les organisations syndicales – (L.2281-6 du Code du travail).
Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail n’a pas été conclu, l’employeur consulte le CSE sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné, cette consultation a lieu au moins une fois par an – (L.2281-11 du Code du travail).
Bon à savoir : L’employeur qui refuse d’engager les négociations est passible des peines réprimant le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical – (L.2283-1 du Code du travail). Si un accord-cadre, signé au niveau de l’entreprise, renvoie la discussion des modalités concrètes d’application aux différents établissements, le refus d’engager ces négociations est passible des mêmes sanctions.
par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 22 novembre 2021.
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