La définition de l’avantage en nature

Un avantage en nature correspond à la fourniture par l’employeur à ses salariés d’un bien ou d’un service. Cette mise à disposition peut être gratuite ou impliquer une participation du salarié, mais qui sera inférieure à la valeur réelle de l’objet en cause.

Cet avantage peut consister par exemple dans la mise à disposition d’un véhicule ou d’un logement ; étant précisé que la valeur de l’avantage en nature sera prise en compte pour s’assurer que le salaire minimum est atteint (ou encore pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et l’indemnité à verser au titre de la prise des congés payés).

L’avantage en nature constitue donc un élément de salaire, mais qui présente la particularité de ne pas être réglé en argent – (L.3221-3 du Code du travail). Il sera donc effectivement à prendre en compte dans le calcul de l’impôt sur le revenu du salarié qui le perçoit.

La jurisprudence est également venue préciser que les bons de souscription d’actions constituent un avantage en nature dès lors qu’ils sont proposés aux salariés en contrepartie ou à l’occasion d’un travail et acquis par ceux-ci à des conditions préférentielles – (  Cass. Civ. 2ème, 4 avril 2019, n°17-24.470).

 

La détermination de la valeur de l’avantage en nature

L’évaluation de l’avantage en nature pourra être forfaitaire ou en fonction de la valeur réelle.

L’évaluation forfaitaire constitue une valeur minimale. Si le contrat de travail ou les dispositions de la convention collective prévoient une valeur supérieure, celle-ci va s’appliquer. Pour le cas d’une évaluation inférieure, le montant de l’avantage retenu sera celui de l’évaluation forfaitaire.

Cette évaluation forfaitaire n’est pas possible pour l’ensemble des avantages en nature. Sont ainsi concernés : le véhicule, le logement, la nourriture et le matériel de communication tels que l’ordinateur ou encore le téléphone portable.

Pour les autres avantages en nature, il doit s’agir d’une évaluation selon la valeur réelle.

Pour éviter toute difficulté, il est possible de solliciter l’URSSAF dans le cadre d’un rescrit social. Cela permet d’interroger l’URSSAF sur l’application de la réglementation et assure ainsi à l’employeur d’être en conformité avec les exigences légales.

A titre d’illustration, selon la jurisprudence, lorsque la mise à disposition d’un véhicule, dont l’employeur assume entièrement la charge, est permanente, l’avantage en nature constitué par l’utilisation privée du véhicule est évalué, sur option de l’employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d’un forfait annuel. Ledit forfait annuel comprendrait un pourcentage du coût d’achat du véhicule ou du coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule en location ou en location avec option d’achat, toutes taxes comprises – (  Cass. Civ. 2ème, 22 septembre 2022, n°21-10.761).

 

L’avantage en nature et les cotisations

L’avantage en nature permet au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait en principe dû assumer. Dans ces conditions, cet avantage est donc soumis à des cotisations.

L’avantage en nature devra ainsi être mentionné sur le bulletin de paie. Il figurera au niveau du salaire brut de manière à être soumis à cotisations. Une fois le salaire net déterminé, cet avantage sera déduit du salaire net à verser au salarié.

Notons enfin que selon la jurisprudence, le fait de supprimer un avantage en nature aux salariés de plus de 50 ans ne constitue pas une discrimination en raison de l’âge, si la suppression dudit avantage les remet dans la même situation que celle de leurs collègues de moins de 50 ans – (  Cass. Soc., 21 septembre 2022, n°21-14.042).

 

Les autres créances de l’employeur

Le concept de la retenue sur salaire

Il existe des situations où un salarié se retrouve à être redevable d’une certaine somme d’argent à son employeur. Dans certaines circonstances, la loi permet à l’employeur de se rembourser en procédant à une retenue sur salaire, c’est-à-dire en déduisant la dette du salaire net.

Ainsi, dans le cadre d’une retenue sur salaire, l’employeur retient une partie des sommes qu’il doit en principe verser au salarié au titre de son salaire. Cette retenue est donc bien mentionnée sur le bulletin de paie.

 

Les critères de la retenue sur salaire

Une retenue sur salaire doit être proportionnelle et limitée.

Est ainsi légale la retenue sur salaire qui est effectuée par un employeur sur le salaire compte tenu de l’absence injustifiée du salarié et à proportion de la durée – (  Cass. Soc., 21 mars 2012, n°10-21.097). Une telle retenue est également valable pour un retard injustifié ou encore un salarié qui serait en grève par exemple.

Également, l’employeur peut procéder à une retenue sur salaire si son salarié est débiteur d’une certaine somme d’argent à son encontre. Une compensation peut ainsi être effectuée – (1347 du Code civil). Dans ce cas, la dette doit être fongible, certaine, liquide et exigible.

A titre d’illustration, il pourra y avoir compensation notamment dans les cas suivants : des sommes qui seraient dues par le salarié au titre d’une clause de dédit-formation, un trop perçu de salaire ou au titre d’un maintien de rémunération, ou encore un trop perçu lié à l’achat de tickets-restaurants.

A l’inverse, la compensation ne pourra pas s’opérer notamment dans les cas suivants : le remboursement de dettes du salarié qui seraient indépendantes du contrat de travail ou encore la réparation d’un préjudice qui serait la conséquence d’un agissement du salarié pendant son travail (dans ce dernier cas, l’employeur devra agir en justice pour tenter d’obtenir une indemnisation).

 

Les retenues sur salaire illégales

Compte tenu du caractère alimentaire du salaire, l’employeur ne peut pas retenir tout ou partie du salaire du salarié pour n’importe quel motif. La retenue sur salaire pratiquée par l’employeur est très encadrée.

D’ailleurs, l’article L.1331-2 du Code du travail prévoit que les amendes ou les autres sanctions pécuniaires sont interdites. Par conséquent, l’employeur ne peut donc décider d’effectuer une retenue sur salaire pour sanctionner un salarié, et ce même en cas de mauvaise exécution de ses obligations contractuelles.

De même, l’employeur ne peut décider de retenir des accessoires du salaire, tels que des primes ou encore des avantages en nature – (  Cass. Soc., 23 juin 2010, n°09-40.825).

S’il ne respecte pas ces règles, l’employeur encourt une amende à hauteur de 3.750 € – (L.1334-1 du Code du travail).

 

Le calcul de la retenue sur salaire

Celle-ci est calculée en multipliant la rémunération horaire par le nombre d’heures de travail manquées dans le mois.

En tous les cas, le salaire ayant un caractère alimentaire, la retenue ne pourra pas être effectuée au-delà d’une certaine limite fixée par la loi. En revanche, et comme l’a rappelé à juste titre la jurisprudence, l’indemnité de licenciement pourra faire l’objet d’une retenue intégrale dans la mesure où elle n’a pas la nature de salaire – (  Cass. Soc., 23 juin 1988, n°85-44.158).

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 20 décembre 2023.

Tous droits réservés.

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