D’une part, l’Adie dont le siège est situé 23, rue des Ardennes - 75019 Paris, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté,
Et d’autre part, Le syndicat SNB CFE-CGC, représenté par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CGT-ADIE, représenté par Madame XXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical, Ci-après dénommées conjointement « les parties », Il a été arrêté et convenu ce qui suit : Le “Service Ressources Humaines” est une dénomination générique, qui concerne les acteurs du Service Ressources Humaines du Siège et du Réseau. En fonction des sujets et des processus, le Service Ressources Humaines concernera soit les acteurs RH du réseau, soit les acteurs RH du Siège.
Table des matières
PREAMBULE
6
TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
7
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION - DURÉE - CONDITIONS DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION
7
Article 1 - Champ d’application7 Article 2 – Durée et entrée en vigueur7 Article 3 - Conditions de révision et de dénonciation7 CHAPITRE II : AFFIRMATION DES DROITS ET LIBERTÉS FONDAMENTAUX DES SALARIÉS
8
Article 1 - Liberté d’opinion8 Article 2 - Droit de grève8 Article 3 - Droit d’expression9 Article 4 - Libertés civiques9 Article 5 - Principe de nullité des dispositions visant à violer les libertés et droits affirmés au présent chapitre9 Titre II : DIALOGUE SOCIAL
10
CHAPITRE I : DROIT SYNDICAL
10
Article 1 - Modalités d’exercice du droit syndical10 Article 2 - Absences pour raisons syndicales11 Article 3 - Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale11 CHAPITRE II : COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
12
Article 1 - Textes applicables12 Article 2 : Budgets du CSE12 TITRE III : CONDITIONS D'ÉTABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 13 CHAPITRE I : CONDITIONS D'ÉTABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL
13
Article 1 - Recrutement13 Article 2 – Non-discrimination13 Article 3 - Embauche14 Article 4 - Période d’essai14 Article 5 - Conditions générales de discipline14 Article 6 - Absences15 CHAPITRE II : CONDITIONS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
15
Article 1 - Rupture du contrat de travail – Délai de préavis15 Article 2 - Indemnité de licenciement16 Article 3 - Licenciement pour motif économique16 TITRE IV : DURÉE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
17
Sous-titre 1 : DURÉE DU TRAVAIL
17
CHAPITRE I : DURÉE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION
17
Article 1 - Définition du temps de travail effectif17 Article 2 - Organisation hebdomadaire du travail17 Article 3 - Repos hebdomadaire et travail exceptionnel le samedi17 Article 4 - Temps de pause18 Article 5 - Repos journalier18 CHAPITRE II : AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES
20
Article 1 - Définition des cadres autonomes20 Article 2 - Identification des cadres autonomes au sein de l’Association20 Article 3 - Conventions individuelles de forfait en jours20 Article 4 - Octroi de 12 jours de repos21 Article 5 - Les cadres autonomes au forfait jours réduit22 Article 6 - Modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de la bonne répartition de son travail dans le temps22 Article 7 - Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise22 Article 8 - Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion23 Article 9 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours23 CHAPITRE III : AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES INTÉGRÉS ET DES NON CADRES
23
Article 1 - Définition des cadres intégrés et des non cadres23 Article 2 - Durée légale de travail et répartition des horaires24 Article 3 - Spécificité des salariés de la Direction de la Relation Clients24 Article 4 - Heures supplémentaires27 Article 5 - Pauses et pause déjeuner28 Article 6 - Fractionnement de la journée de travail28 Article 7 - Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des cadres intégrés et des non cadres29 Article 8 - Aménagement et organisation du temps de travail des cadres intégrés et des non cadres29 CHAPITRE IV : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
30
Article 1 - Dispositions générales30 Article 2 - Durée minimale hebdomadaire31 Article 3 - Organisation de la journée de travail31 Article 4 - Heures complémentaires31 Article 5 - Bilan annuel dans l’entreprise31 CHAPITRE V : HORAIRES VARIABLES
32
Article 1 - Définition et éligibilité aux horaires variables32 Article 2 - Catégories de salariés définies dans le cadre de l’accord33 Article 3 - Définition et détermination pour chaque catégorie de salariés des plages horaires33 Article 4 - Applicabilité aux salariés à temps partiel35 Article 5. Application aux salariés bénéficiaires d’horaires aménagés35 Article 6 : Volume horaire36 Sous-titre 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
39
CHAPITRE VI : COMPTE ÉPARGNE-TEMPS
39
Article 1 - Ouverture d’un compte épargne-temps (CET)39 Article 2 - Alimentation du compte épargne-temps39 Article 3 - Utilisation du compte épargne-temps40 Article 4 - Rupture du contrat de travail42 Article 5 - Information du salarié42 CHAPITRE VII : CONGÉS PAYÉS
42
Article 1 - Droit aux congés légaux42 Article 2 - Congés supplémentaires conventionnels43 Article 3 - Périodes assimilées à du travail effectif ouvrant droit aux congés43 Article 4 - Modalités de prise de congés annuels43 Article 5 - Maladie durant les congés44 Article 6 - Liquidation des congés44 CHAPITRE VIII : JOURS FÉRIÉS ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
44
Article 1 - Jours fériés chômés44 Article 2 - Spécificités des Outre-Mer45 Article 3 - Spécificités des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle45 Article 4 - Journée de solidarité45 CHAPITRE IX : CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX ET POUR DÉMÉNAGEMENT
46
Article 1 - Jours pour évènements familiaux46 Article 2 - Jour pour déménagement pour raisons personnelles46 Article 3 - Jour pour déménagement pour mobilité géographique46 CHAPITRE X : CONGÉS RÉMUNÉRÉS POUR ENFANT MALADE OU PROCHE AIDANT
47
Article 1 - Congés rémunérés pour enfant malade47 Article 2 - Congés rémunérés pour proche aidant47 CHAPITRE XI : DON DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIÉS
49
Article 1 - Salariés donateurs49 Article 2 - Recueil des dons de jours49 Article 3 - Nature des jours donnés49 Article 4 - Modalités d’affectation des jours de repos50 Article 5 - Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours50 Article 6 - Procédure de demande52 Article 7 - Situation des deux parents au sein de l’Association52 Article 8 - Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire52 Article 9 - Communication53 CHAPITRE XII : GROSSESSE, MATERNITÉ ET PATERNITÉ
54
Article 1 - Droits des femmes enceintes54 Article 2 - Maintien de la rémunération pendant le congé maternité et le congé paternité54 Article 3 - Retour de congé maternité55 Article 4 - demande d’un congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel55 CHAPITRE XIII : TÉLÉTRAVAIL
56
Article 1 - Définition légale du télétravail et lieux de télétravail admis au sein de l’Association56 Article 2 - Rythme du télétravail56 Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail59 Article 4 - Mise en œuvre du télétravail59 Article 5 - Réversibilité du télétravail61 Article 6 - Organisation matérielle du télétravail62 Article 7 - Conditions du télétravail63 Article 8 - Télétravail occasionnel et exceptionnel64 TITRE V - AVANTAGES PÉRIPHÉRIQUES
67
Article 1 - Prise en charge des frais de transports personnels des salariés67 Article 2 - Politique de remboursement des frais professionnels68 Article 3 - Participation de l’employeur à la couverture complémentaire santé68 Article 4 - Avantages au bénéfice des seniors68 Article 5 - Prime de vie chère pour les salariés des départements de la Guadeloupe, de Guyane, de la Martinique, de Mayotte et de la Réunion69 Article 6 - Prime de poste pour les salariés des Directions Régionales d’Ile-de-France et de Corse70 Article 7 - Médaille du travail70 Article 8 - Modalités spécifiques pour les salariés ayant une RQTH71 Article 9 - Titres restaurant71 Article 10 - Plan Épargne d’Entreprise71 TITRE VI - MALADIE
71
Article 172 Article 273 Article 373 TITRE VII – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
74
ANNEXE 1 - Avantages sociaux socles à mettre à jour chaque année (si besoin en fonction des NAO)
75
ANNEXE 2 - Accords applicables au sein de l’Adie à la date de publication du présent accord .
77
PREAMBULE L’Association pour le Droit à l’Initiative Économique, ci-après dénommée Adie, ne relève d’aucun accord collectif de branche, et applique les dispositions issues du Code du travail, que le présent accord a vocation à compléter, tenant compte aussi bien de la spécificité et de la nature associative de l’Adie, que de la particularité de sa démarche, tant économique que sociale.
Les parties se sont accordées sur la révision de l’accord Adie de 2004, ainsi que d’un ensemble d’accords à durée indéterminée, rendus nécessaires notamment par l’évolution de la législation sociale et par la juxtaposition, au fil des années, de plusieurs accords internes portant notamment sur les avantages sociaux dont bénéficient les salariés, rendant peu lisibles les règles applicables en interne.
Il vient regrouper les différents accords et avenants à durée indéterminée conclus précédemment en interne sur des thématiques spécifiques, auxquels il se substitue.
D’autres sources internes telles que le Règlement Intérieur et ses différentes annexes, posent un cadre sur les sujets qui ne relèvent pas de la négociation collective.
Toutes les stipulations du présent accord qui renvoient directement au Code du travail évolueront en même temps que la législation.
Dans la rédaction du présent accord, il est entendu que la désignation “service ressources humaines” désigne tous les collaborateurs, au siège ou dans le réseau, exerçant pour le compte de l'Adie une responsabilité dans le domaine des ressources humaines.
TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION - DURÉE - CONDITIONS DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION Article 1 - Champ d’application Le présent accord règle les rapports entre l’Association pour le Droit à l’Initiative Économique, ci-après dénommée Adie, et les membres de son personnel salarié, à l’exception des salariés de Polynésie Française, de Nouvelle-Calédonie et de Wallis et Futuna (qui ont leurs propres accords et Institutions de Représentants du Personnel).
Article 2 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’ensemble de ses stipulations, à l’exception de celles relatives aux horaires variables, entrent en vigueur au lendemain de sa signature par l’ensemble des parties. Le chapitre V relatif aux horaires variables entre en vigueur au 1er avril 2025.
Article 3 - Conditions de révision et de dénonciation
: Révision
L'accord pourra faire l'objet d'une révision, totale ou partielle, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, cet avenant se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.
: Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. L’auteur de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de trois mois de date à date. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Elle sera accompagnée d’un nouveau projet d’accord, afin que les négociations puissent commencer sans tarder.
Le courrier de dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt administratif. Ce dépôt devra être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il est rappelé que le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus, en application de l’article D. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord continuera de s’appliquer jusqu’à conclusion d’un accord de substitution et, à défaut, pendant une année à compter de l’expiration du préavis.
CHAPITRE II : AFFIRMATION DES DROITS ET LIBERTÉS FONDAMENTAUX DES SALARIÉS Article 1 - Liberté d’opinion Les parties affirment la liberté d’opinion, ainsi que le droit pour chaque salarié d’adhérer librement et d’appartenir au syndicat de son choix.
Conformément à l’article L. 2141-5 alinéa 1 du Code du travail, l’employeur s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance ou non à un syndicat pour arrêter ses décisions. Il n’exercera aucune pression sur les salariés en faveur de quelque syndicat que ce soit.
Article 2 - Droit de grève Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s’exerce conformément à l’article L. 2511-1 du Code du travail.
Article 3 - Droit d’expression Le droit d’expression des salariés s’applique conformément aux articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail, quel que soit le nombre de salariés. Chaque salarié a la possibilité d’exprimer ses idées, suggestions ou préoccupations sur les conditions de travail, l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, dans un cadre collectif ou individuel, sans crainte de discrimination, sanction ou autre forme de représailles.
Afin de garantir l’effectivité de ce droit :
Cadre d’exercice
Le droit d’expression s’exerce dans le respect des principes de neutralité et de non-diffamation. Il s’inscrit dans les valeurs de dialogue et de respect mutuel qui fondent les relations au sein de l’entreprise.
Thèmes abordés
Les sujets abordés peuvent inclure, sans s’y limiter, les conditions de travail, l’organisation des tâches, les équipements utilisés, les relations entre équipes, et toute question liée à l’amélioration de l’efficacité collective ou individuelle.
Protection des salariés
Aucune sanction disciplinaire ou mesure discriminatoire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié pour l’exercice de son droit d’expression dans le cadre prévu par la loi et cet accord.
Article 4 - Libertés civiques Les salariés possèdent pleine liberté d’adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié candidat ou élu à un mandat parlementaire ou local peut bénéficier des congés définis par les articles L.3142-79 et suivants du Code du travail.
Article 5 - Principe de nullité des dispositions visant à violer les libertés et droits affirmés au présent chapitre
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi, nulles de plein droit.
Titre II : DIALOGUE SOCIAL CHAPITRE I : DROIT SYNDICAL Article 1 - Modalités d’exercice du droit syndical
: Reconnaissance du droit syndical
L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association. La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue dans les conditions définies à l’article L. 2142-1 du Code du travail.
: Communications syndicales
Les publications de nature syndicale sont diffusées conformément aux dispositions légales, complétées par l'accord d'entreprise relatif aux communications syndicales signé pour une durée de 5 années.
: Crédit d’heures
Un crédit d’heures mensuel est accordé au salarié de l’association désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l’exercice de ses fonctions, dans les conditions légales.
Dans le cadre de ce crédit d’heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l’association, quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d’heures en dehors de l’établissement pour l’exercice de leur mandat. Ils en informent l’employeur.
: Protection des délégués syndicaux
Les délégués syndicaux désignés bénéficient, quel que soit l’effectif de l’Association, des mesures de protection légales relatives à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise.
: Réunion du personnel par les délégués syndicaux
Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est d’une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.
Article 2 - Absences pour raisons syndicales Des autorisations exceptionnelles d’absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous, pour :
Représentation dans les commissions paritaires,
Participation à des congrès ou assemblées statutaires,
Exercice d’un mandat syndical.
: Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d’un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective : autorisations d’absence sur convocation précisant les lieux et dates.
: Participation aux congrès et assemblées statutaires : autorisations d’absence, à concurrence de cinq jours par an par organisation et par établissement sur demande écrite et présentée une semaine à l’avance par leurs organisations syndicales.
: Exercice d’un mandat syndical électif : Les autorisations d’absence exceptionnelle de courte durée à concurrence d’un demi jour par mois sont accordées sur convocation écrite, présentée une semaine à l’avance à son manager et au service des ressources humaines par leur organisation syndicale, aux salariés membres des organismes, directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Article 3 - Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale Des congés pour formation économique, sociale et syndicale sont accordés aux salariés, conformément aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.
CHAPITRE II : COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE Article 1 - Textes applicables L’Adie applique les dispositions issues du Code du travail qui encadrent les élections des élus du CSE. Les prérogatives, les moyens et les règles de fonctionnement du CSE sont définis par le Code du travail, tel que complété par le Règlement Intérieur du CSE.
Article 2 : Budgets du CSE Il est précisé qu’outre le budget de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale globale (hors PYSE et NCAL), le CSE perçoit un budget pour ses attributions en matière d’activités sociales et culturelles de 1 % de cette même masse salariale.
TITRE III : CONDITIONS D'ÉTABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE I : CONDITIONS D'ÉTABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 1 - Recrutement Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou, pour les emplois techniques, de la connaissance requise pour l’emploi sur lequel il postule.
En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur a le choix du recrutement. Le poste est ouvert en interne avant d’être ouvert en externe, et les candidatures internes sont traitées en priorité.
Article 2 – Non-discrimination Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, les recrutements et embauches se font sur ces principes de non-discrimination : “Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec
un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016- 1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique."
Article 3 - Embauche Le candidat ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'Association, ainsi que des conditions contractuelles dans lesquelles il sera embauché, une promesse d'embauche sera réalisée à la demande du candidat. Le contrat de travail doit être établi dans un délai de huit jours maximum après l’embauche, sauf hypothèse d’un contrat en CDD, dans lequel le délai légal spécifique à ce type de contrat s’applique. A la date de signature du présent accord, le délai de transmission du contrat au salarié est défini par l’article L. 1242-13 du Code du travail et il est de deux jours ouvrables suivant l’embauche. Le contrat de travail inclut la référence à l’accord d’entreprise en vigueur.
Le règlement intérieur, ainsi que ses annexes, est porté à la connaissance de tout nouveau salarié et porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par tout moyen.
Article 4 - Période d’essai La durée maximale correspondant à la période d’essai est définie comme suit pour les contrats à durée indéterminée, selon les dispositions légales du Code du Travail à savoir, à la date de signature du présent accord en application de l’article L.1221-19 du code du travail :
pour les emplois d'employés, deux mois ;
pour les emplois d’agents de maîtrise et techniciens, trois mois ;
pour les emplois de cadres, quatre mois.
Pour les contrats à durée déterminée, les durées de période d’essai légales, telles que définies, à la date de conclusion du présent accord, par l’article Article L. 1242-10 du code du travail, s’appliquent.
Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sous réserve de respecter, le cas échéant, le délai de prévenance légal.
Article 5 - Conditions générales de discipline
Les conditions générales de discipline et l’échelle des sanctions sont définies par le Règlement Intérieur de l’Association. Un avertissement motivé et notifié par écrit est prononcé conformément à la procédure disciplinaire prévue par la loi et au règlement intérieur de l’Association. À sa demande, le salarié en cause est entendu par un représentant de l’employeur si celui-ci est d’accord pour le recevoir. S’il le souhaite, cet entretien peut, à la demande du salarié, se dérouler en présence d’un représentant du personnel.
Article 6 - Absences Toute absence prévisible du salarié doit être notifiée par écrit en amont à l’employeur. Toute absence imprévisible doit être notifiée par écrit à l’employeur (manager et service des ressources humaines lorsqu’il s’agit de maladie, congés exceptionnels, etc.) dans les meilleurs délais. Le justificatif d’absence doit être transmis dans un délai de quarante-huit heures.
CHAPITRE II : CONDITIONS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 1 - Rupture du contrat de travail – Délai de préavis En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), comme en cas de démission, les délais de préavis à respecter sont les suivants :
Pour les employés, un mois lorsque l’ancienneté est inférieure à deux ans, deux mois lorsque l’ancienneté est supérieure à deux ans. Pour les techniciens et agents de maîtrise, deux mois quelle que soit l’ancienneté. Pour les cadres, trois mois quelle que soit l’ancienneté.
La dispense, à l’initiative de l’employeur, de l’exécution du travail pendant le préavis ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail (congés payés compris). Sauf cas de force majeure ou d’accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n’observe pas le préavis doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Conformément aux dispositions légales, l’employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Article 2 - Indemnité de licenciement Une indemnité est versée au salarié en cas de licenciement, sauf faute grave, selon les conditions et modalités de calcul définies par la loi. À la date de conclusion du présent accord, il convient d’appliquer les articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail, qui définissent ainsi les règles de calcul :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaires pour les années au-delà de 10 ans.
Article 3 - Licenciement pour motif économique Les conditions de mise en œuvre du licenciement économique sont celles définies par la loi.
TITRE IV : DURÉE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Sous-titre 1 : DURÉE DU TRAVAIL CHAPITRE I : DURÉE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION Article 1 - Définition du temps de travail effectif Les Parties au présent accord se réfèrent aux dispositions légales et réglementaires des articles L. 3121-1 du Code du travail pour la définition de la durée du travail effectif. La durée du travail effectif est considérée comme le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. À titre informatif, les parties rappellent que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
les pauses
les pauses déjeuner
les temps de trajet entre le domicile des salariés et le lieu de travail
les heures d’absence, justifiées ou non, de congés payés, arrêts maladie, congés maternité, congés d’évènement familial ou de convenance personnelle, congé de formation, congé de reclassement, activité partielle, et toutes les autres formes de suspension du contrat de travail et ce même si pour l’ancienneté, le droit à rémunération ou quote-part de rémunération et/ou à congés payés, elles sont prises en compte ou rémunérées ;
les jours de CPF (compte personnel de formation) de transition, ainsi que les heures de formation au titre du compte personnel de formation exercées en dehors du temps de travail ;
les heures de repos compensateurs
les heures prises après affectation au compte épargne temps.
Article 2 - Organisation hebdomadaire du travail Conformément aux dispositions légales, l’horaire collectif de travail peut être réparti entre les jours ouvrables de la semaine.
Article 3 - Repos hebdomadaire et travail exceptionnel le samedi Les parties au présent accord conviennent que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours
consécutifs, à savoir le samedi et le dimanche.
Par exception, en cas de circonstances particulières, un salarié volontaire peut travailler le samedi, avec dérogations exceptionnelles. Toute demande de travail le samedi doit être faite par le salarié volontaire, et doit faire l’objet d’un accord express du manager et du service ressources humaines.
Le Comité Social et Économique est informé chaque trimestre des demandes accordées pour travailler le samedi.
Toute heure travaillée le samedi doit être saisie sur l’outil de pointage des horaires, il s’agit d’une heure supplémentaire. Elle est décomptée comme telle et fait l’objet des compensations prévues au présent accord pour l’accomplissement d’heures supplémentaires. Cette récupération doit être prise dans le mois suivant. Il incombe à l’employeur de suivre le volume horaire hebdomadaire et de vérifier la prise des repos compensateurs pour les salariés concernés.
Les salariés en convention de forfait en jours devront, selon le cas, rattraper une journée ou une demi- journée.
Article 4 - Temps de pause Lorsqu’une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes.
Les salariés de la Direction de la Relation Clients bénéficient plus spécifiquement d’une pause de 15 minutes par demi-journée.
Article 5 - Repos journalier La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à onze heures consécutives.
Les parties conviennent de prévoir des modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail distinctes pour les cadres autonomes (chapitre II) et pour les cadres intégrés et non-cadres (chapitre III).
CHAPITRE II : AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES Article 1 - Définition des cadres autonomes Sont considérés comme relevant de la catégorie des cadres autonomes, les cadres qui, sans relever de la catégorie des cadres dirigeants, ne sont pas intégrés à un horaire collectif déterminé d’un service ou d’une équipe et dont l’horaire de travail ne peut pas être prédéterminé compte-tenu des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 2 - Identification des cadres autonomes au sein de l’Association Sont notamment considérés comme cadres autonomes à la date de signature du présent Accord :
Postes qui demandent une large autonomie dans le choix des moyens et l’atteinte des objectifs, et qui ont un impact important sur les résultats de l’entité et/ou de l’organisation
Postes qui demandent une expérience et/ou une expertise élevée et reconnue au sein de l’association.
D’autres catégories de cadres sont susceptibles d’être concernés à condition qu’ils remplissent les critères définis à l’article 1 du présent chapitre et à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Article 3 - Conventions individuelles de forfait en jours Conformément aux dispositions des article L. 3121-53 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent de faire bénéficier les cadres autonomes de conventions individuelles de forfaits jours sur une base annuelle (article L. 3121-54 du code du travail).
Les cadres autonomes, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, du degré d’autonomie dont ils disposent dans la réalisation des missions qui leur sont confiées et de leur indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours de 214 jours théoriques moyens par an, avec un plafond de 218 jours travaillés par an. Pour les salariés au forfait jours, le lundi de Pentecôte (journée de solidarité) fait partie des jours de repos.
Le forfait de 214 jours correspond à une année civile (période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre) au titre de laquelle le salarié bénéficie d’un droit intégral à congés payés. Les journées ou demi- journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, se déduisent des 214 jours théoriques moyens par an. Cette déduction viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité des jours travaillés pendant la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette même période de référence, le nombre de jours travaillés dans l’année est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés.
Il est rappelé que les cadres au forfait jours bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).
Article 4 - Octroi de 12 jours de repos Les cadres ayant conclu des conventions de forfait en jours sur l’année bénéficieront de l’octroi de 12 jours de repos, sous réserve qu’ils bénéficient d’un droit intégral à congés payés sur la période considérée. Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas acquis un droit intégral à congés payés (par exemple, salarié arrivé en cours d’année), le nombre de jours de repos serait réduit proportionnellement.
Le nombre de jours de repos des cadres en forfaits jours réduit sera calculé au prorata du nombre de jours de leur forfait.
Ces jours de repos doivent être pris au cours de l’année de référence d’acquisition soit du 1er janvier au 31 décembre. Parmi les 12 jours de repos, 10 seront fixés librement par le salarié et 2 par l’association.
Au cas où le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel découlant de la convention de forfait, après déduction, le cas échéant, des jours affectés sur le CET, le cadre doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, étant précisé que le plafond annuel de jours travaillés sur l’année durant laquelle ils sont pris, est réduit d’autant.
Article 5 - Les cadres autonomes au forfait jours réduit Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés des cadres autonomes au forfait jours peut être réduit à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie. Dans cette hypothèse, le nombre de jours du forfait sera inférieur aux 214 jours théoriques moyens par an et leur rémunération sera calculée au prorata temporis.
Le calcul du nombre de jours de repos se base sur le nombre de jours travaillés du salarié au forfait jours réduit. Le calcul pour obtenir le nombre de jours de repos est strictement proportionnel au nombre de jours travaillés sur une base de 214 jours par an.
Article 6 - Modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de la bonne répartition de son travail dans le temps Les salariés au forfait annuel en jours doivent compléter, chaque semaine, par voie informatique, un document faisant apparaître la date des journées ou demi-journées travaillées dans le cadre du forfait, permettant à l’Association d’en assurer le suivi et d’en garantir le respect.
Il est en outre organisé un temps d’échange autour de la charge de travail et de l’organisation du travail associées à l’emploi occupé par le salarié en forfait jours à l’occasion :
d’une part, de l’entretien annuel organisé entre l’encadrant et le salarié au forfait jours ;
d’autre part, de l’entretien à mi-année organisé entre l’encadrant et le salarié au forfait jours.
Dans l’hypothèse où le salarié cadre au forfait estimerait, au cours d’un de ces deux entretiens, ou à tout autre moment de l’année, que sa charge de travail est trop importante, une réunion dédiée serait organisée avec son encadrant et le service des ressources humaines pour en analyser les causes et apporter des solutions.
Article 7 - Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
À la fin de chaque trimestre civil, tout salarié travaillant au forfait jours doit renseigner un questionnaire (ce questionnaire écrit ne se substitue pas aux échanges périodiques imposés par l'article L. 3121-64 du code du travail) portant sur :
Équilibre vie privée / vie professionnelle (dont le respect de la déconnexion tel que défini dans l’accord droit à la déconnexion applicable dans l’Association et du repos hebdomadaire)
Pose des congés payés et des jours de repos
Sentiment / Perception sur la charge de travail
Organisation du travail permettant les trois premiers points
Article 8 - Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion Les salariés au forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion en vigueur.
Article 9 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours Les conventions individuelles de forfait en jours se matérialisent au sein de l’association par une clause du contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail, l’accord exprès du salarié concerné étant indispensable. Cette clause ou avenant mentionne le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que le nombre de jours de repos acquis par le salarié au forfait jours pour une année complète de présence sur la période de référence.
CHAPITRE III : AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES INTÉGRÉS ET DES NON CADRES Article 1 - Définition des cadres intégrés et des non cadres Les cadres relevant de la catégorie des cadres intégrés sont ceux qui, par la nature de leurs fonctions, sont conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés relevant de la catégorie non-cadres sont les salariés non cadres qui, par la nature de leurs fonctions, sont conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont
intégrés.
Article 2 - Durée légale de travail et répartition des horaires À la date de signature du présent Accord, la durée de travail légale est fixée à 35 heures hebdomadaires.
L’Adie précise que les horaires collectifs de travail applicables à l’Adie sont précisés par la voie de l’affichage obligatoire, dans chaque établissement, et notifiés aux services de l’inspection du travail.
À titre informatif, les parties rappellent que les heures d’ouverture du bureau sont en principe de 8h à 19h du lundi au vendredi.
La durée du travail des cadres intégrés et des non-cadres soumis à un horaire collectif est de 39 heures par semaine.
Article 3 - Spécificité des salariés de la Direction de la Relation Clients
: Répartition des horaires pour les salariés de la Direction de la Relation Clients
Les horaires d’ouverture des sites de la Direction de la Relation Clients sont en principe de 8h à 18h, du lundi au vendredi.
À titre indicatif, les horaires individuels de travail sont 9h-18h du lundi au jeudi, et de 9h à 17h le vendredi.
Toutefois, afin d’assurer un service optimal, les horaires des salariés de la Direction de la Relation Clients sont susceptibles d’être organisés par roulements pour couvrir toute la plage d’ouverture. Dans cette hypothèse, un planning est communiqué à l’ensemble des salariés le mois précédent sa mise en œuvre.
Des changements de planning peuvent être réalisés en cas de besoin, sur la base du volontariat.
En cas de nécessité impérieuse, une modification de planning pourra intervenir sur consigne de la hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
: Affichage des horaires collectifs
Les horaires collectifs de travail de chaque équipe ou service de la Direction de la Relation Clients seront définis par voie d’affichage.
: Aménagement d’horaires pour les salariés de la Direction de la Relation Clients
: Demande d’aménagement d’horaires
Les salariés de la Direction de la Relation Clients peuvent solliciter un aménagement d’horaires qui correspond, pour une durée de travail constante, à une amplitude de temps de travail sur la journée organisée de façon différente de l’horaire collectif, sans pour autant relever d’horaires variables.
Les possibilités d’horaires aménagés sont définies limitativement et précisément et se caractérisent par deux formules distinctes :
de 8h à 17h du lundi au jeudi, de 8h à 16h le vendredi, avec une heure de pause pour le déjeuner
de 8h30 à 17h30 du lundi au jeudi, de 8h30 à 16h30 le vendredi, avec une heure de pause pour le déjeuner.
Tout salarié souhaitant bénéficier d’une de ces formules précise la formule souhaitée et la date de prise d’effet envisagée. Il informe l’Association par courrier recommandé avec accusé de réception à l’attention du Service Ressources Humaines, et informe simultanément son manager de sa demande par écrit.
L’Adie répond formellement à la demande émise par le collaborateur dans les 30 jours, après consultation des responsables hiérarchiques concernés, dans une annexe au contrat de travail datée et envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge ou adressée par voie électronique.
: Mise en oeuvre des horaires aménagés
La mise en oeuvre des horaires aménagés prend effet le 1er jour ouvré du mois suivant la date à laquelle l’employeur a notifié par écrit au salarié que sa demande était acceptée. Une copie de ladite annexe au contrat de travail est conservée dans le dossier du personnel du salarié.
Lorsque le salarié a demandé une prise d’effet à une date postérieure au 1er jour ouvré du mois suivant la notification de l’acceptation par l’employeur, cette date sera retenue.
La formalisation de l’aménagement d’horaires dans un document annexé au contrat de travail ne vaut pas
contractualisation de celui-ci.
: Changement de formule ou retour à l’horaire collectif à la demande du salarié
À tout moment, tout salarié souhaitant changer de formule d’horaires aménagés peut formuler sa demande au Service Ressources Humaines au plus tard 30 jours avant la date souhaitée du changement.
Tout salarié travaillant sur une formule horaire autre que l’horaire collectif en application du présent chapitre aura de plein droit accès au retour aux horaires collectifs s’il le souhaite. Ce salarié avisera le Service Ressources Humaines au plus tard 30 jours avant la date de prise d’effet souhaitée, par courrier recommandé avec accusé de réception.
: Refus par l’Association de la demande d’aménagement d’horaires
Au regard des exigences de chaque service de la Direction de la Relation Clients, de la nécessité de maintenir une organisation du travail optimale au sein des équipes, en fonction des contraintes posées par le maintien de l’activité, la qualité de service de l’organisation, de prévisibilité du niveau d’activité et/ou du niveau de présentéisme au cours d’une période dans l’une ou l’autre des formules, ou pour tout autre motif, l’Adie pourra refuser la demande d’aménagement d’horaire d’un salarié et décider de son maintien aux horaires collectifs. Dans ce cas, le Service Ressources Humaines avisera ledit salarié au plus tard 90 jours avant la date de prise d’effet souhaitée, par lettre recommandée avec accusé de réception.
: Situation des salariés de retour d’un congé spécifique de longue durée
Tout salarié de retour d’un congé spécifique tel qu’un congé maternité, congé parental d’éducation, arrêt maladie / accident de plus de 6 mois, congé prévu par les dispositions légales, réglementaires ou suspension du contrat de travail de plus de 6 mois a la possibilité de formuler une demande d’accès aux horaires aménagés ou de modifier la formule souscrite avant son absence auprès de l’employeur.
Le salarié précisera au plus tard 30 jours avant sa date de reprise théorique la formule souhaitée par courrier recommandé avec accusé de réception à l’attention du service Ressources Humaines. L’Adie disposera de 30 jours à compter de la réception du courrier pour formuler la réponse au salarié après consultation des responsables hiérarchiques concernés.
: Situation des salariés en mobilité professionnelle
Les salariés faisant l’objet d’un mobilité professionnelle ou géographique ou d’un reclassement pour quelque motif que ce soit, donnant lieu à un avenant au contrat de travail ou à une suspension temporaire des conditions de travail, et jusqu’alors bénéficiaires d’horaires aménagés devront, si leurs nouvelles conditions contractuelles les rendent éligibles aux aménagements d’horaires définis au présent chapitre et s’ils souhaitent toujours en bénéficier, formuler une nouvelle demande d’aménagement d’horaires.
: Conditions d’éligibilité des salariés à temps partiel aux horaires aménagés
Les salariés à temps partiel respectant, sur leurs jours de travail, les horaires collectifs, sont éligibles aux horaires aménagés.
Article 4 - Heures supplémentaires L’employeur peut être amené à demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires.
: Définition
Sous réserve des heures accomplies entre 39 et 42 heures par semaine ; dans les conditions visées au chapitre 3 du titre IV du présent accord, et outre les heures supplémentaires contractuellement fixées, de la 36e heure à la 39e heure, les heures accomplies au-delà de la durée conventionnelle de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires, à condition d’être réalisées par le salarié à la demande préalable ou avec l’accord exprès de son manager.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Aussi, les dépassements d’horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont compensées par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi (cf. article 8.2 du présent chapitre), repos qui doit être pris dans les 30 jours qui suivent l’accomplissement des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39h sont compensées en temps avec les majorations légales. Pour les heures systématiquement accomplies entre 35h et 39h, le détail est donné au 8.2 du présent chapitre.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, conformément à la législation en vigueur, à 220 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires (conventionnel ou à défaut, réglementaire) ouvrent droit, en application de l’article L. 3121-30 du Code du travail tel qu’existant à la date de conclusion du présent accord, à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent (fixé à 220 heures par an et par salarié) est, à la date de conclusion du présent accord et en application de l’article L.3121-38 du Code du travail, fixé à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Article 5 - Pauses et pause déjeuner Les salariés disposent d’une heure pour le déjeuner, prise entre 12h et 14h.
Il est convenu entre les parties que la pause de 20 minutes lorsque la journée de travail atteint 6 heures est incluse dans cette pause déjeuner, dès lors que le salarié n’atteint pas 6 heures de travail avant le moment de la pause déjeuner ni après avoir pris cette pause.
A l’occasion des réunions internes, des séminaires ou séances de formation, les temps de pause et de déjeuner sont pris selon les modalités définies par l’organisateur, l’intervenant ou le prestataire de service. Les salariés sont tenus de se conformer à cet horaire sans compensation.
Article 6 - Fractionnement de la journée de travail La journée de travail peut être continue (sans interruption) ou discontinue (avec interruption à mi-journée).
Il est à noter que seuls les salariés à temps partiel peuvent réaliser une journée continue au sein de l’Association.
Article 7 - Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des cadres intégrés et des non cadres Les non-cadres et les cadres intégrés sont soumis à une durée du travail de 39 heures hebdomadaires.
Le temps de travail des cadres intégrés et des non cadres est organisé comme celui des salariés de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés, tel que prévu à l’article 8.2 ci-dessous.
En particulier, ces cadres bénéficient de 12 jours de réduction du temps de travail (“JRTT”) dans les conditions de l’article 8.2 ci-dessous.
Article 8 - Aménagement et organisation du temps de travail des cadres intégrés et des non cadres
: Octroi de 12 JRTT
Les Parties conviennent que les salariés bénéficieront chaque année, et sous réserve d’un droit intégral à congés payés, de 12 journées de réduction du temps de travail (“JRTT”) qui s’acquerront à raison d’un JRTT par mois. Toute absence, hors congés payés, réduit le nombre de JRTT prorata temporis.
En cas d’embauche en cours d’année, les JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectué.
: Régime des heures supplémentaires
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine civile.
Les salariés cadres intégrés et non-cadres accomplissent 39 heures de travail par semaine civile.
Les heures accomplies au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures sont compensées par 12 RTT, qui permettent de ramener le temps de travail moyen sur le mois à 35 heures hebdomadaires.
Les heures accomplies entre 37 et 39 heures par semaine s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales actuellement applicables. Leur rémunération, majorée au taux légal, est incluse dans le salaire. À la date de conclusion du présent accord, ces taux sont les
suivants :
25 % de la 36e à la 43e heure
50 % à partir de la 44e heure
Les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine, et hors cadre des horaires variables tels que définis au Titre IV, chapitre III du présent accord, sont considérées comme des heures supplémentaires et font l’objet d’une compensation en repos, aux taux de majoration définis par la législation et dans les délais prévus au 2.3 du présent accord.
: Modalités d’utilisation des JRTT
Les JRTT devront être pris au cours de l’année de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, par journées ou demi-journées. Ces JRTT ne sont ni reportables d’une année sur l’autre, ni capitalisables, sauf recours au CET dans les conditions définies au chapitre VII.
Parmi les 12 JRTT, 9 seront fixés librement par le salarié, sous réserve de la validation de son manager, et 3 par l’Association (dont la journée de solidarité). Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté pour la pose d’un JRTT. En cas de fixation antérieure d’un jour de RTT, sa modification devra intervenir au plus tard dans ce même délai de 7 jours. Cela pourra être le cas notamment pour des raisons liées au fonctionnement du service. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.
Les Parties conviennent que les salariés embauchés avant le 4 juillet 2008 et qui bénéficient des RTT dans les conditions de l’article 3 de l’accord initial conclu le 30 juin 1999 et qui avaient, en 2008, souhaité continuer de bénéficier des mêmes conditions, ne basculeront sur le système prévu au présent article que s’ils y consentent.
CHAPITRE IV : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL Article 1 - Dispositions générales Conformément à la législation, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale hebdomadaire définie par le Code du travail pour le temps partiel ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre
un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Article 2 - Durée minimale hebdomadaire Sauf exceptions prévues par la législation, la durée hebdomadaire minimale d’un emploi à temps partiel est de 24 heures par semaine.
Le temps partiel se calcule sur une base de 35h hebdomadaire.
Article 3 - Organisation de la journée de travail Au cours d’une même journée, l’employeur ne peut imposer plus d’une interruption d’activité, d’une durée maximale de deux heures.
Article 4 - Heures complémentaires Le recours aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel est proscrit au sein de l’Association, sauf demande expresse de l’employeur. Dans ce cas de figure, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours au moins pour l'exécution des heures complémentaires, en application de l’article L3123-10 du Code du travail tel qu’existant à la date de conclusion du présent accord.
Article 5 - Bilan annuel dans l’entreprise Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l’entreprise, est effectué dans les conditions prévues aux articles L. 3123-15 et R. 3123-1 du Code du travail tels qu’existant à la date de conclusion du présent accord.
Ainsi, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise mentionnée à l'article L.2312-26, l'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique, s'il existe, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise. Il communique également ce bilan aux délégués syndicaux de l'entreprise.
Ce bilan porte notamment sur : 1° Le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel
pratiqués ; 2° Le nombre d'heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel. Lors de la réunion où est discuté ce bilan du travail à temps partiel réalisé, l'employeur explique les raisons qui l'ont amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel et à des salariés à temps partiel de travailler à temps complet.
CHAPITRE V : HORAIRES VARIABLES La mise en place des horaires variables, a vocation à faire bénéficier les salariés d’un dispositif d’horaires plus souple, plus compatible avec les exigences liées à leur activité et plus à même de leur permettre de concilier obligations professionnelles et personnelles, tout en assurant la continuité et la qualité de service aux clients, ainsi que le maintien d’une vie d’équipe.
Sa mise en place a nécessité l’adaptation de l’outil de suivi des horaires mis en place le 1er mars 2023 au sein de l’Association.
Les horaires d’ouverture des agences, décidés par le management, prévalent sur les horaires variables. Il en ressort que l’ensemble d’une équipe, quel que soit le statut (cadres intégrés, non cadres, cadres autonomes, avec l’appui des bénévoles) doit s’organiser pour que ces horaires d’ouverture soient assurés.
Article 1 - Définition et éligibilité aux horaires variables
: Définition de la notion d’horaire variables
Les horaires variables constituent un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ et permettent au collaborateur concerné :
La possibilité de choisir son heure d’entrée et de sortie avec une certaine souplesse ;
La faculté d’effectuer selon les jours un temps de travail variable dans les conditions fixées ci-après ;
La possibilité d’accumuler du temps en accomplissant momentanément une durée supérieure à la durée conventionnelle de travail et de reporter ce crédit d’heures d’une semaine sur l’autre, dans les conditions et limites définies ci-après ;
La possibilité d’accomplir momentanément un horaire inférieur à la durée conventionnelle de travail et reporter ce débit d’heures d’une semaine sur l’autre, dans les conditions et limites définies ci- après.
: Conditions d’éligibilité au système d'horaire variables
Sont éligibles aux horaires variables les salariés employés et cadres intégrés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Sont exclus du dispositif les cadres autonomes, ayant conclu des conventions de forfait en jours, ainsi que les mécénats de compétence, les stagiaires et les services civiques, de même que les salariés de la Direction de la Relation Clients.
Les règles d’aménagement du temps de travail des salariés cadres au forfait jours sont définies au chapitre II du titre IV de l’accord.
Les règles d’aménagement du temps de travail des salariés de la Direction de la Relation Clients sont définies au à l’article II du chapitre III du titre IV de l’accord.
Article 2 - Catégories de salariés définies dans le cadre de l’accord Pour l’application du dispositif, sont distingués parmi les bénéficiaires des horaires variables :
Les salariés du réseau
Les salariés du siège
Article 3 - Définition et détermination pour chaque catégorie de salariés des plages horaires
: Horaires variables et maintien du service clients / contraintes d’activité
La définition des plages fixes et des plages variables doit être compatible avec les exigences du service aux clients externes comme internes, en particulier dans le réseau, les personnes concernées veilleront à ce que l’application des horaires variables ne réduise pas le nombre de plages de rendez-vous clients dans leur agenda hebdomadaire. Si nécessaire, les managers mettront en place un planning de présence afin de garantir le respect des horaires d’ouverture de l’agence. En cas d’absence de collaborateurs, les équipes devront organiser leur temps de présence de manière à assurer la continuité de service. Cette règle prévaut sur la flexibilité des horaires variables.
La saisie d’heures ne doit pas comptabiliser les heures de déplacement supplémentaire domicile/travail.
: Définition des plages fixes et des plages variables
Les plages fixes correspondent aux périodes durant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Les plages variables correspondent aux périodes durant lesquelles les salariés peuvent librement déterminer leurs heures d’arrivée et de sortie, sous réserve de contraintes particulières et organisées dans chaque équipe dans la concertation, sous la responsabilité du manager.
: Plages horaires pour les salariés du réseau En France hexagonale et Corse :
Plages fixes : 9h30-12h00 et 14h-17h (14h-16h30 le vendredi) Plages variables : 8h-09h30, 12h00-14h (avec une heure de pause impérative), 17h-18h30 du lundi au jeudi, 16h30-18h le vendredi.
A la Réunion : Plages fixes : Plages fixes : 8h30-11h et 13h-16h du lundi au jeudi, 13h-15h30 le vendredi Plages variables : 7h-8h30, 11h-13h (avec une heure de pause impérative) et 16h-17h30 du lundi au jeudi, 15h30-17h le vendredi.
A Mayotte : Plages fixes : 8h-11h et 13h00-15h30 du lundi au jeudi, 13h-15h le vendredi Plages variables : 6h30-8h, 11h00-13h00 (avec une heure de pause impérative) et 15h30-17h du lundi au jeudi, 15h30-16h30 le vendredi.
En Guyane : Plages fixes : 9h00-12h et 14h-16h30 du lundi au jeudi, 14h-16h00 le vendredi Plages variables : 7h30-9h00, 12h-14h (avec une heure de pause impérative) et 16h30-18h00 du lundi au jeudi, 16h30-17h30 le vendredi.
En Martinique et en Guadeloupe : Plages fixes : 8h00-11h et 13h-15h30 du lundi au vendredi. Pour la demi-journée travaillée (mercredi ou vendredi) : 8h-12h Plages variables : 6h30-8h00,11h-13h (avec une heure de pause impérative) et 15h30-17h du lundi au vendredi 6h30-8h00 le mercredi ou le vendredi (demi-journée travaillée).
: Plages horaires pour les salariés du siège
Plages fixes : 9h30-12h00 et 14h-17h (14h-16h30 le vendredi) Plages variables : 8h-09h30, 12h00-14h (avec une heure de pause impérative), 17h-18h30 du lundi au jeudi, 16h30-18h le vendredi.
Article 4 - Applicabilité aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient du dispositif d’horaires variables.
En fonction de leur durée contractuelle de travail, ils devront observer les règles suivantes :
Etre présents, autant que leur durée contractuelle et la répartition définie dans leur contrat de travail le permet, sur les plages fixes définies dans le présent accord.
Compléter leur présence sur les plages variables afin d’accomplir le temps de travail quotidien défini dans leur contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel, le passage aux horaires variables nécessitera un avenant au contrat de travail.
Concernant la durée hebdomadaire contractuelle des salariés à temps partiel ou en mi-temps thérapeutique, les dispositions sont décrites dans l’article 6.4.3 ci-après.
Article 5. Application aux salariés bénéficiaires d’horaires aménagés Les salariés ayant conclu des avenants à leur contrat de travail leur donnant accès à des horaires aménagés selon le régime applicable depuis l’additif de 2014 à l’accord temps de travail pourront basculer sur le dispositif d’horaires variables, en passant par un avenant au contrat de travail.
La Direction de la Relation Clients ne bénéficiant pas des horaires variables en raison de la nature de l’activité, continuera de bénéficier pour l’ensemble de ses salariés, des horaires aménagés tels que définis au chapitre 3, article 7.
Article 6 : Volume horaire
: Rappel de la durée quotidienne maximale de travail
Le dispositif d’horaires variables ne permet pas de déroger à la durée maximale quotidienne de travail, fixée à 10 heures par la législation.
: Rappel de la durée hebdomadaire maximale de travail
Le dispositif d’horaires variables ne permet pas de déroger à la durée maximale hebdomadaire de travail fixée par la législation, de 48 heures par semaine et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
: Rappel de la durée conventionnelle de travail
La durée conventionnelle de travail est fixée à l’Adie à 39 heures par semaine. Le dispositif d’horaires variables ne permet de s’en écarter que dans les limites précisées ci-après.
: Crédit et débit d’heures
: Crédit et débit d’heures
L’utilisation des plages variables peut conduire le salarié à une variation journalière et hebdomadaire de la durée du travail, à la condition :
Qu’il respecte les plages fixes ;
Qu’il effectue sur la semaine, 39 heures, augmentées ou diminuées par un crédit ou un débit de 3 heures maximum, reportable d’une semaine sur l’autre, soit une durée minimale de 36 heures et une durée maximale de 42 heures.
En outre, le cumul des reports ne peut aboutir à un total d’heures (reportées en crédit ou en débit) à plus de 10 heures sur une période de 4 semaines.
Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables repose sur un principe de confiance entre le salarié et sa hiérarchie. Le salarié, qui a recours à son libre choix au crédit ou au débit d’heure, n’est donc pas considéré comme accomplissant des heures supplémentaires, dès lors qu’il respecte la double limite :
Du + 3 heures/- 3 heures par semaine
Des 10 heures cumulées sur une période de 4 semaines.
: Heures supplémentaires
Il est rappelé que les salariés ne doivent accomplir d’heures supplémentaires, et donc ne dépasser 42 heures par semaine qu’à titre exceptionnel, sur la base d’une autorisation expresse et écrite de leur hiérarchie.
Les heures supplémentaires réalisées dans ce cadre font l’objet d’un repos compensateur, assorti des règles de majoration légales à savoir, à la date de conclusion du présent accord :
25 % de la 36e à la 43e heure
50 % à partir de la 44e heure
: Règles applicables aux salariés à temps partiel ou en mi-temps thérapeutique en crédit et débit d’heures
Le principe des temps partiels est de respecter à l’échelle hebdomadaire la durée de travail contractuelle. Si le collaborateur effectue sur une journée des heures qui viennent en débit ou crédit de son temps contractuel, cela doit être compensé à l’échelle de la semaine de travail. Les salariés en mi-temps thérapeutique ne bénéficient de cette souplesse que dans la mesure où elle ne contrevient pas aux préconisations médicales.
: Saisie des horaires sur l’outil de suivi mis à disposition par l’Association
Il est rappelé aux collaborateurs que le dispositif d’horaires variables implique une saisie scrupuleuse et sincère des temps sur l’outil de pointage informatique mis à leur disposition. A cet égard, il est indispensable qu’ils saisissent chaque jour :
Leur heure d’arrivée le matin
L’heure de leur départ en pause déjeuner
L’heure de leur retour de pause déjeuner
L’heure de leur départ en fin de journée.
Un contrôle régulier des saisies par l’encadrement apparaît également indispensable au bon fonctionnement du dispositif d’horaires variables.
: Compensation du débit et du crédit
Le salarié doit compenser ou régulariser les heures de travail manquantes ou les heures de travail accomplies en plus, dans la semaine, dans la mesure du possible, ou dans le mois de façon à ce qu’au 1er de chaque mois, le compteur des heures de report soit à 0.
Modalités de compensation du crédit
La récupération du crédit d’heures d’un salarié peut se faire sur une plage horaire de travail (fixe et variable), avec un délai d’anticipation d’une semaine, et avec l’accord de son responsable hiérarchique.
La compensation des crédits en heure doit être réalisée prioritairement sur la semaine qui suit leur constitution. En cas d’impossibilité le collaborateur devra récupérer le crédit d’heures au plus tard sur le mois courant.
Modalités de compensation du débit
La récupération du débit d’heures d’un salarié doit s’effectuer sur une plage horaire de travail variable, en informant son responsable hiérarchique.
Un salarié ne doit jamais se trouver en situation d’être en débit de plus de 3 heures sur une semaine civile ou de plus de 10 heures cumulées sur 4 semaines, faute de quoi ce débit est considéré comme une absence non autorisée et fera l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle.
Rupture du contrat de travail ou passage au forfait jours ou à un statut ne permettant pas d’accéder aux horaires variables
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit régulariser le débit ou le crédit d’heures au cours du préavis ou dans le mois précédant son départ. À défaut de régularisation, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux normal du salaire horaire.
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours ou de passage à un statut ne permettant pas d’accéder aux horaires variables, le salarié devra également solder le débit ou le crédit restant dans le mois précédant le changement de statut. Sous-titre 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL CHAPITRE VI : COMPTE ÉPARGNE-TEMPS Article 1 - Ouverture d’un compte épargne-temps (CET) Tout collaborateur de l’Adie dont la période d’essai est révolue, et ce, quelle que soit la nature de son contrat de travail, peut ouvrir un Compte Épargne-Temps (CET).
L’ouverture et l’alimentation du CET est à la seule initiative du salarié.
L’ouverture est concrétisée par la première affectation d’éléments au CET par le salarié.
Article 2 - Alimentation du compte épargne-temps
: Source et délai d’alimentation
Le compte épargne-temps peut uniquement être alimenté par des JRTT ou jours de repos et ceux-ci doivent déjà être acquis par le salarié. Ainsi les JRTT / jours de repos ne peuvent être épargnés par anticipation.
À titre informatif, sous réserve d’évolution, chaque collaborateur peut alimenter son CET en effectuant sa demande par l’intermédiaire du SIRH en indiquant le nombre de jours qu’il souhaite affecter.
Le Compte Épargne Temps est alimenté par le salarié, à son initiative et à tout moment, au cours d’un même exercice et au plus tard le 31 décembre de l’année considérée pour les JRTT/jours de repos acquis jusqu’à fin novembre. Pour le JRTT/ jour de repos de décembre, le salarié a la possibilité de le placer sur son CET au plus tard le 10 janvier de l’année suivante.
: Plafond du compte épargne-temps
Plafond annuel :
Au cours d’une même année civile, l’alimentation du compte épargne temps est limitée à 9 jours.
Plafond global
Le nombre de jours maximum susceptibles d’être épargnés sur le compte épargne-temps est de 50 jours. Dans le respect de cette limite maximale, le salarié a la possibilité de reconstituer son épargne au fur et à mesure de son utilisation.
Article 3 - Utilisation du compte épargne-temps Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés à l’initiative du salarié :
: Pour indemniser tout ou partie d’un congé
Ces congés seront indemnisés sur demande d’un salarié dans un minimum de 2 jours et dans la limite des 50 jours épargnés dans le CET.
: Congé légal non rémunéré
Le salarié peut utiliser les jours épargnés pour un congé légal non rémunéré. Les congés visés sont par exemple :
Congé parental d’éducation total
Congé sans solde
Congé sabbatique
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Congé de solidarité familiale ou de proche aidant
Congé pour enfant malade ou de présence parentale Et tout autre congé légal non rémunéré.
: Congé de fin de carrière
Les jours épargnés sur le CET peuvent également être utilisés pour financer la cessation progressive ou totale d’activité des salariés âgés de plus de 55 ans.
: Pour bénéficier des jours épargnés sous forme de repos
Cette utilisation des jours épargnés sur le CET est soumise à l’épuisement d’autres types de congés (congés payés, RTT) dont le salarié dispose dans l’Association.
Cas général
Les jours épargnés sur le CET peuvent être utilisés sous forme de repos dans la limite de 5 jours ouvrés maximum par année civile, sous réserve de validation du manager et du Service Ressources Humaines.
: Suite à un congé maternité
Les jours épargnés sur le CET peuvent être utilisés sous forme de repos dans la continuité de son congé maternité (retour dans l’Association), sans limite de jours, sous réserve de validation du manager, et de la confirmation par le Service Ressources Humaines, du nombre de jours disponibles.
: Pour bénéficier d’une rémunération différée
Les jours épargnés sur le CET peuvent être monétisés pour un minimum de 2 jours et dans la limite de 9 jours par année civile.
À titre informatif, cette demande se fait via le SIRH et le paiement sera réalisé 2 mois après la demande.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du paiement après déduction des charges salariales et patronales.
: Pour alimenter le Plan d'Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL)
: Principe
Les jours épargnés sur le CET peuvent, pour les salariés y ayant adhéré, être utilisés pour alimenter le PERCOL dans la limite de 9 jours par an (jours RTT ou jours de repos).
Les jours transférés sont valorisés de la même façon que si le salarié les monétisait, c’est-à-dire sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du transfert vers le PERCOL.
: Modalités pratiques
Les salariés ayant placé des jours sur leur CET seront sollicités à l’occasion d’une campagne annuelle au mois de juin, afin de savoir s'ils souhaitent réaliser un transfert de leur CET à leur PERCOL, et le nombre de jours concernés.
Le prestataire teneur de compte affectera la somme totale nette correspondant, calculée en fonction du salaire net du salarié au moment du transfert.
En application de la législation en vigueur à la date de signature du présent avenant, les jours transférés dans le PERCOL bénéficient d’un régime social et fiscal avantageux, dans la limite de 10 jours par an (en application de l’article L242-4-3 du code de la sécurité sociale et de l’article 81 - 18 b) et b bis) du Code Général des Impôts). Si l'employeur devait dans l’avenir abonder, ces règles d’exonération ne s’appliqueraient pas. Il est rappelé que toute évolution ultérieure des textes emporte modification de plein droit des termes du présent accord.
Article 4 - Rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. Une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture est alors versée au salarié, pour les jours épargnés non encore pris et accumulés sur le compte. Cette indemnité est versée au salarié après déduction des charges sociales salariales.
Article 5 - Information du salarié Chaque collaborateur peut consulter son solde de jours épargnés sur le SIRH.
CHAPITRE VII : CONGÉS PAYÉS Article 1 - Droit aux congés légaux Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d’une semaine de cinq jours ouvrés (période de référence 1er juin – 31 mai).
Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :
Pour une année de travail effectif au 31 mai : vingt- cinq jours ouvrés,
Pour moins d’une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de jours de présence effective pendant la période de référence.
Conformément à la loi, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail.
Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal acquis n'excède pas 6 jours.
Article 2 - Congés supplémentaires conventionnels En sus des congés payés annuels légaux, les salariés bénéficient de deux jours ouvrés de congé supplémentaires conventionnels. Les salariés n’ayant pas accompli une année d’acquisition complète acquièrent ces congés conventionnels au prorata. Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l’accord de l’employeur et selon l’ordre des départs en congés.
Article 3 - Périodes assimilées à du travail effectif ouvrant droit aux congés Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé légal (25 jours ouvrés) les absences visées comme telles par la législation. La limitation du nombre de jours acquis est portée à 4 semaines de congés payés par an en application de l’article L. 3141-5-1 du code du travail tel qu’issu de la Loi du 24 avril 2024 applicable à la date de signature du présent accord, dans le cas des périodes d’arrêt maladie non professionnelle, étant entendu que le nombre de semaines de congés payés évoluera avec la législation.
Pour la détermination du droit à congés conventionnels (2 jours ouvrés, cf. Sous-titre II, Chapitre 1, article 2), les mêmes périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif à l’exception :
Des absences pour maladie et maladie professionnelle, qui ne permettent aucune acquisition de congés.
Les absences avec suspension de contrat (Grève, Congé parental à temps plein, Congé de présence parentale, Congé de solidarité familiale, Mise à pied, Congé sabbatique, Congé sans solde).
Article 4 - Modalités de prise de congés annuels
La période légale de prise de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Le salarié doit impérativement prendre 10 jours ouvrés de congés consécutifs pendant cette période, et jusqu’à 20 jours ouvrés maximum de congés payés. Les modalités de prise des congés sont fixées chaque année par note interne, après consultation du Comité Social et Économique. La demande par un salarié de poser plus de 7 jours ouvrés de congés payés hors de la période légale est soumise à la validation de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. La demande doit être faite par le service Ressources Humaines par e-mail, en s’assurant que le manager est d’accord avec la demande du salarié, adressée à la Direction des Ressources Humaines pour validation. Si ce report de congés est accepté, le salarié renonce de facto aux jours de fractionnement qui pourraient en résulter selon l’application des règles issues du Code du travail.
Article 5 - Maladie durant les congés Tout salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie à la date de début de son congé annuel bénéficie de l’intégralité de son congé annuel.
Article 6 - Liquidation des congés La liquidation des congés est effective au 31 mai. Les congés non pris à cette date sont perdus. La possibilité de report doit être demandée par le salarié avec accord de son responsable hiérarchique, à la direction des ressources humaines pour accord. Les situations de report exceptionnel sont les absences de plus de 4 mois (maternité, congé parental...) dans la période du 01 juin au 31 mai de l’année suivante, avec impossibilité de solder les congés payés. Le salarié doit impérativement solder les congés payés de l’année N-1 dans la limite de trois mois. Si le salarié est absent et n’est toujours pas revenu au 31 mai, le compteur de ses congés est maintenu.
CHAPITRE VIII : JOURS FÉRIÉS ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ Article 1 - Jours fériés chômés Les jours fériés chômés au sein de l’Association sont :
Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
1er mai
Le 8 mai
Le jeudi de l’Ascension
Le 14 juillet
Le 15 août
Le 1er novembre
Le 11 novembre
Le 25 décembre
Article 2 - Spécificités des Outre-Mer Aux jours fériés chômés visés à l’article 1, s’ajoutent :
En Guadeloupe, le 27 mai, Mardi gras, le Mercredi des Cendres, le Vendredi Saint, le Jeudi de la Mi- Carême, le Jour des Défunts
En Guyane, le 10 juin, Mardi gras, le Mercredi des Cendres, le Vendredi Saint
En Martinique, le 22 mai, Mardi gras, le Mercredi des Cendres, le Vendredi Saint, le Jour des Défunts
À Mayotte, le 27 avril, L’Aid El Kébir, Aid El Fitr, Miradji, Mawlid
À la Réunion, le 20 décembre
À Saint-Martin, le 28 mai
Article 3 - Spécificités des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle Aux jours fériés chômés visés à l’article 1, s’ajoutent ;
Le Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)
Le 26 décembre
Article 4 - Journée de solidarité Le lundi de Pentecôte est chômé au sein de l’Association. Afin de respecter la journée légale de solidarité, un jour de RTT est déduit des compteurs des salariés à temps plein et en forfait heures. Les salariés à temps partiel doivent poser un jour de congé payé ou un congé sans solde. Pour les salariés au forfait jours, le lundi de Pentecôte fait partie des jours de repos du cadre autonome.
CHAPITRE IX :CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX ET POUR DÉMÉNAGEMENT Article 1 - Jours pour évènements familiaux Des congés payés exceptionnels sont accordés à l’ensemble du personnel à l’occasion des événements familiaux suivants :
4 jours ouvrés pour le mariage ou le PACS
1 jour ouvré pour le mariage d’un enfant
3 jours ouvrés pour naissance
3 jours ouvrés pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
12 jours ouvrés pour le décès d’un enfant ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
3 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
1 jour ouvré pour le décès d’un grand-père ou d’une grand-mère
5 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, ou pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, dont la liste est par décret
Ces congés sont pris au moment de l'événement, ou dans un délai maximum de 30 jours suivant l'événement.
Article 2 - Jour pour déménagement pour raisons personnelles Tout salarié bénéficie tous les trois ans, d’un jour ouvré de congé rémunéré, à l'occasion de son déménagement pour raisons personnelles.
Article 3 - Jour pour déménagement pour mobilité géographique En cas de mobilité professionnelle (nouvelle affectation à plus de 50 km de la précédente), tout salarié bénéficie d’un jour ouvré de congé en vue de la réalisation de son déménagement. Ce jour peut se cumuler avec le jour de déménagement accordé tous les 3 ans pour raisons personnelles.
Dans le cas d’un déménagement vers les Outre-Mer (et inversement) ou d’un déménagement entre les
Directions Régionales d’Outre-Mer, tout salarié bénéficie, peu importe la distance, de deux jours ouvrés de congé pour son déménagement. Ces deux journées peuvent se cumuler avec le jour de déménagement personnel tous les trois ans.
CHAPITRE X : CONGÉS RÉMUNÉRÉS POUR ENFANT MALADE OU PROCHE AIDANT Article 1 - Congés rémunérés pour enfant malade
: Salariés éligibles
Sont éligibles aux stipulations du présent article les salariés justifiant de six mois d’ancienneté.
: Droit aux congés rémunérés pour enfant malade
Le salarié qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, en tant que de besoin et sur justification médicale, d’autorisations d’absences rémunérées de courte durée dont les modalités et la durée sont les suivantes :
3 jours ouvrés par an pouvant être pris en une ou plusieurs fois en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, sur présentation d’un justificatif médical.
Ces droits sont acquis par année civile et sont proratisés en fonction du travail effectif sur l’année, arrondi au jour ouvré supérieur.
: Articulation avec les jours d’absence légaux pour enfant malade
Au-delà de ce droit, tout salarié souhaitant s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 16 ans, dont il a la charge, peut, sans condition d'ancienneté, bénéficier d’un congé non rémunéré annuel d’une durée de 3 jours (ou 5 jours si l’enfant concerné a moins d’un an, ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans).
Article 2 - Congés rémunérés pour proche aidant
: Salariés éligibles
Peut bénéficier du congé pour proche aidant, tout salarié qui réside ou entretient des liens étroits et stables avec un proche en situation de handicap, d’invalidité ou de perte d’autonomie.
Pour l’application de cette stipulation, sont ainsi définis les proches :
Personne avec qui il vit en couple,
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré,
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré de la personne avec laquelle il vit en couple,
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ou à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
: Droit aux congés rémunérés pour proche aidant
La prise en charge à 100 % par l’employeur du congé de proche aidant est de 3 jours ouvrés par an. Pour en bénéficier, le salarié devra présenter le formulaire de congé de proche aidant au service ressources humaines de son entité, 2 mois maximum avant la date effective du congé de proche aidant si la situation est connue du collaborateur. Dans le cas où il s’agit d’un accident ou d’une maladie intervenant subitement, le salarié devra présenter le formulaire de proche aidant le jour même : Formulaire congé proche aidant
: Non-cumul avec les congés rémunérés pour enfant malade
Les jours de congés rémunérés pour proche aidant ne sont pas cumulables avec le congé rémunéré pour enfant malade visé ci-avant.
CHAPITRE XI : DON DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIÉS Article 1 - Salariés donateurs Tout salarié qui bénéficie de jours de RTT acquis non pris ou épargnés de même que tout salarié ayant acquis, au cours de la période de référence, plus de 20 jours ouvrés de congés payés, a la possibilité de faire un don, sous forme de journée(s) complètes(s) ou demi-journée(s).
Ce don est effectué de façon gratuite, anonyme, définitive et sans contrepartie.
Ainsi, chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Article 2 - Recueil des dons de jours Le “don” de jour se fera via une “campagne ponctuelle” dès la demande d’un salarié éligible au dispositif. La durée de la campagne sera d’un mois.
Si le nombre de jours donné est supérieur au nombre de jours dont le salarié bénéficiaire a besoin, les jours seront rendus aux donateurs dans l’ordre chronologique en partant des dons les plus récents.
L’employeur participe par ailleurs à la campagne en octroyant au collaborateur un nombre de jours additionnels correspondant à 10% des jours donnés par les collaborateurs Adie, dans la limite de 5 jours par an, et dans la limite du nombre de jours dont le salarié bénéficiaire a besoin.
Les salariés souhaitant donner des jours de repos le feront via les outils mis à disposition à cette fin par la Direction Ressources Humaines et selon une procédure qui sera communiquée au moment de l’appel aux dons.
Article 3 - Nature des jours donnés Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours acquis pris sur l’un des compteurs suivants :
Jour de RTT acquis
Jour de RTT affectés au compte épargne temps (CET individuel)
Jour de congé payé acquis au-delà de 20 jours ouvrés au cours de la période de référence., en effet seule la 5ème semaine de congés payés et les jours CP employeurs peuvent être mobilisés dans une campagne de dons.
Seuls les jours acquis peuvent faire l’objet de dons ; ainsi, en aucun cas un jour de repos « anticipé » ne peut être donné au collègue.
Article 4 - Modalités d’affectation des jours de repos La demande du bénéficiaire est anonyme et la situation qu’il rencontre reste confidentielle, sauf s’il souhaite que son identité et/ou sa situation soient dévoilées auprès des collègues. Concernant le donateur, le principe de l’anonymat du don est garanti tout au long du processus. Seule, la Direction des Ressources Humaines, en tant que gestionnaire du dispositif, connaîtra les noms des donateurs et des bénéficiaires.
Les jours donnés sont déduits des soldes de compteurs (du solde de jours de RTT, du solde de congés payés ou du compte épargne temps) des salariés donateurs et ne peuvent en aucun cas être affectés au compte épargne temps du salarié bénéficiaire.
Le salarié bénéficiaire est informé du résultat de la campagne de dons dans les 15 jours qui suivent la clôture de la campagne.
Article 5 - Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours
: Salariés bénéficiaires
: Parent d’un enfant malade
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du code du travail, peut anonymement bénéficier d’un don de jours, tout salarié lié par un contrat avec l’Adie dont l’enfant, âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil.
Lorsque que l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.
Parent d’un enfant de moins de 25 ans décédé ou personne ayant à sa charge une personne de moins de 25 ans décédée
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, peut également bénéficier anonymement d’un don de jours de repos, tout salarié lié par un contrat avec l’Adie dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé.
Cette possibilité est également ouverte à tout salarié lié par un contrat avec l’Adie au titre du décès d’une personne de moins de vingt-cinq ans dont il a la charge effective et permanente.
La prise des jours de repos doit intervenir au cours des douze mois suivant la date du décès.
Proche aidant
Conformément aux dispositions de l’article L3142-25-1 du code du travail, peut également bénéficier anonymement d’un don de jours, tout salarié lié par un contrat avec l’Adie qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L3142-16 du Code du travail qui dispose que : Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
: Certificat médical et maladie de l’enfant ou du proche aidé
La maladie, le handicap ou l’accident non consolidés et, dans le cas de l’enfant visé à l’article 5.1.1 du présent accord, sa particulière gravité, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin de l’hôpital, spécialiste, qui suit l’enfant ou le proche aidé au titre de sa pathologie.
Sans entrer dans le champ du secret médical, le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire, son lien de parenté et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant ou du proche.
En cas de besoin supplémentaire appuyé par un certificat, une nouvelle campagne pourra être mise en place.
Article 6 - Procédure de demande Avec l’appui du certificat médical, le salarié qui souhaite bénéficier de ces jours, en fait la demande auprès du Service Ressources Humaines, qui l’étudiera et ouvrira le cas échéant une campagne dédiée.
Article 7 - Situation des deux parents au sein de l’Association Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant ou du proche aidé. Aussi, lorsque les parents travaillent tous les deux au sein de l’association, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement.
Dans ce cas, le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant ou du proche aidé devra mentionner les noms des deux parents. La demande de répartition des jours se fera alors de façon conjointe par les deux parents.
Article 8 - Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive, non fractionnée, et par journée entière pour un même événement.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d‘absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus ; étant entendu que les jours dont il bénéficie suite aux dons des collègues sont rémunérés au même niveau que son salaire à la date de prise des jours de repos.
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif et entre en ligne de compte pour la détermination de l’ancienneté.
Le bénéficiaire ne peut en aucun cas demander à transférer ces jours sur son compte épargne temps (CET).
Article 9 - Communication Les salariés sont informés de la poursuite de ce dispositif via les différents outils de communication interne. Les campagnes de dons qui seront organisées feront l’objet de communications dédiées de la part de la Direction des Ressources Humaines.
CHAPITRE XII : GROSSESSE, MATERNITÉ ET PATERNITÉ Article 1 - Droits des femmes enceintes Réduction du temps de travail L’Association permet aux salariées soumises à des horaires de travail de bénéficier, dès le 5ème mois de grossesse, d'une réduction d'horaire rémunérée d'une heure par jour. Cette heure peut être prise en début ou fin de journée, voire les 2 à raison de 30 minutes par période. Cette réduction quotidienne du temps de travail doit faire l'objet d'un accord entre le manager et la salariée et d’une information au Service Ressources Humaines. Télétravail De même, à partir du 5ème mois de leur grossesse, les salariées peuvent demander d'être en télétravail 2 jours par semaine. Autorisations d'absences rémunérées : Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire. Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. L'employeur peut demander un justificatif de ces absences. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Article 2 - Maintien de la rémunération pendant le congé maternité et le congé paternité Les salariés bénéficient du congé maternité et paternité selon le cadre défini par la législation.
L’Association garantit au salarié en congé maternité ou paternité le maintien de 100 % de sa rémunération nette pendant cette période. En revanche, pendant cette période, les indemnités de transport, le télétravail et le bénéfice des tickets restaurants cessent.
Article 3 - Retour de congé maternité Les salariées amenées à allaiter leur enfant bénéficient d’une heure dédiée et rémunérée, par jour travaillé, sur présentation d’un certificat médical d’allaitement, et ce jusqu’aux 12 mois de l’enfant.
Cette heure peut être prise et répartie librement dans la journée ou bien encore faire l’objet d’une autorisation d’absence pour allaitement.
Les modalités pratiques de ce droit (créneaux horaires identifiés et lieu) donneront lieu à un accord écrit entre la salariée concernée et son encadrant.
A défaut d’accord, les moments où seront prises les pauses d’allaitement seront répartis en milieu de chaque demi-journée, à raison de deux fois 30 minutes.
Article 4 - demande d’un congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel Les salariés peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation dans le cadre défini aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail.
Le congé parental d’éducation à temps partiel se calcule sur une base de 35h hebdomadaires, comme l’ensemble des contrats à temps partiel (cf. : chapitre III du titre IV du sous-titre 1 du présent accord, dédié aux salariés à temps partiel).
CHAPITRE XIII : TÉLÉTRAVAIL Article 1 - Définition légale du télétravail et lieux de télétravail admis au sein de l’Association Selon l’article L. 1222-9,I, alinéa Ier du Code du travail, “le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”. L’article L. 1229,I, alinéa 2 du Code du travail précise qu’“est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail”.
À l’Adie, le salarié peut exercer le télétravail :
À son domicile (résidence principale)
Depuis toute autre résidence privée ou lieu de travail permettant le télétravail (type co-working, tiers-lieu etc. à condition qu’il ait été déclaré préalablement et remplisse les conditions de sécurité informatique) en France, dès lors que le salarié fournit une attestation d’assurance responsabilité civile et une déclaration sur l’honneur selon laquelle il a connaissance que ses biens personnels ne sont pas couverts par l’Assurance de l’Adie dans le cadre du télétravail et dans laquelle il s’engage à ne travailler que depuis une adresse conforme sur le plan électrique.
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé sauf autorisation expresse de l’employeur, en particulier lorsque le salarié réside à l’étranger.
Article 2 - Rythme du télétravail Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au dispositif de télétravail définies à l’article 3 ci-dessous, les salariés peuvent bénéficier d’un ou deux jours de télétravail, selon les conditions suivantes.
Formule avec 1 jour de télétravail : Conseillers Adie, Directeurs Territoriaux et Directeurs Territoriaux Adjoints, stagiaires, intérimaires
Pour ces collaborateurs, le télétravail pourra s’exercer selon les modalités suivantes :
Soit une journée fixe par semaine
Soit deux journées flexibles par mois
Pour les journées flexibles en télétravail, un délai de prévenance de 48h minimum est demandé au salarié pour informer son responsable hiérarchique, qui peut refuser en motivant son refus et qui doit être justifié par les besoins du service.
Étant entendu que selon le souhait du salarié et/ou les besoins du service dont il relève, il pourra effectuer une fréquence moindre telle que :
Une journée de télétravail fixe par quinzaine ou par mois
Une demi-journée de télétravail fixe par semaine
Une journée flexible par mois
Une journée fixe et une journée flexible par mois
Il n'est en revanche pas possible de fractionner les temps de télétravail hebdomadaires.
La / les journée(s) de télétravail sont définie(s) en accord avec le responsable hiérarchique, pour répondre aux nécessités de l’activité. Lorsque le choix se porte sur des journées flexibles, un délai de prévenance de 48h est demandé au salarié pour informer son responsable hiérarchique.
Il n’est pas possible de reporter ou de cumuler la ou les journées de télétravail non prise(s) la semaine suivante.
Une présence sur le lieu de travail doit être assurée 4 jours par semaine. En conséquence, un temps partiel ne bénéficie de télétravail qu’à la condition d’assurer 4 jours de présence sur son lieu de travail. Le manager peut, de façon exceptionnelle, permettre à son collaborateur de déroger à cette règle.
En outre, si le collaborateur est absent une journée ou plus dans la semaine (cas des jours fériés, RTT, congés, arrêts, formation, immersion, etc.), le télétravail est suspendu sur cette semaine de façon à assurer une présence physique de 4 jours hebdomadaires au bureau.
Formule avec 2 jours de télétravail : Salariés du siège, de la Direction de la Relation Clients, alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les postes du réseau (hors Conseillers Adie, Directeurs Territoriaux et Directeurs Territoriaux Adjoints), et les femmes enceintes à partir du 5e mois de grossesse peu importe le poste.
Pour ces collaborateurs, le télétravail pourra s’exercer selon les modalités suivantes :
deux journées de télétravail fixes par semaine, qui ne sont pas consécutives, et la possibilité de poser le vendredi et le lundi
Étant entendu que selon le souhait du salarié et/ou des besoins du service dont il relève, il pourra effectuer une fréquence moindre telle que :
une journée fixe par semaine,
une journée fixe par quinzaine ou par mois,
Une demi-journée de télétravail fixe par semaine
Une journée fixe et une journée flexible par mois
Pour les journées flexibles en télétravail, un délai de prévenance de 48h minimum est demandé au salarié pour informer son responsable hiérarchique, qui peut refuser en motivant son refus.
Il n'est en revanche pas possible de fractionner les temps de télétravail hebdomadaires.
Cette ou ces journées de télétravail s'effectuent selon un ou des jours fixes programmés en accord avec le responsable hiérarchique, pour répondre aux nécessités de l’activité.
Il n’est pas possible de reporter ou de cumuler la ou les journées de télétravail non prise(s) la semaine suivante.
Une présence sur le lieu de travail doit être assurée 3 jours par semaine. En conséquence, un temps partiel ne bénéficie de télétravail qu’à la condition d’assurer 3 jours de présence sur son lieu de travail. Le manager peut, de façon exceptionnelle, permettre à son collaborateur de déroger à cette règle.
: Principes communs aux configurations de télétravail exposées au 2.1 et au 2.2
Les modalités d’exercice du télétravail sont précisément définies dans une convention signée entre le salarié et le Service des Ressources Humaines.
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel défini à l'article 8 du présent chapitre obéit à des règles dérogatoires par rapport à celles définies au présent chapitre.
Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail Pour les deux formules Formule 1 jour de télétravail : Pour les Conseillers Adie, Directeurs Territoriaux et Directeurs Territoriaux Adjoints, stagiaires, intérimaires
Formule 2 jours de télétravail : Pour les salariés du siège, Direction de la Relation Clients, alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et postes du réseau hors Conseillers Adie, Directeurs Territoriaux et Directeurs Territoriaux Adjoints
Pour être éligibles au télétravail, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :
Soit avoir validé sa période d’essai pour les non cadres ou avoir 3 mois d’ancienneté pour les cadres, pour une journée de télétravail, 6 mois d’ancienneté pour deux journées de télétravail ;
Avoir un équipement et des conditions matérielles adaptés au télétravail ;
Occuper un poste télétravaillable ;
Avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance.
Article 4 - Mise en œuvre du télétravail
: Demande du salarié
Le télétravail à l’Adie se fait exclusivement à la demande du salarié. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en fait la demande écrite conjointement à son responsable hiérarchique et au Service Ressources Humaines. Cette demande peut se faire par courriel ou par courrier.
La demande de télétravail doit expliciter le jour souhaité ou le jour flexible pour les salariés du réseau concernés par cette formule, de même que la fréquence et la date de prise d'effet envisagée. Cette demande sera appréciée en fonction des critères d’éligibilité prévus à l'article 3 du présent accord.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail, et le temps télétravaillé associé soient réellement compatibles avec les objectifs de qualité de service, ainsi que l'organisation de l'équipe.
Suite à la réception de la demande, le manager réalise sous 1 mois, avec son collaborateur, un entretien dédié, formalisé sur le support fourni par le Service Ressources Humaines. Le collaborateur adresse au Service Ressources Humaines le support complété.
La validation de la demande se fait par le manager direct (N+1), puis par le service Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois. Le N+2 est tenu informé de cette validation. En cas de refus, le manager motive la réponse au salarié concerné et informe le service RH.
Le télétravail est effectif dès que la convention de télétravail a été signée par toutes les parties.
: Convention de télétravail
La convention conclue entre le salarié, le manager et le Service Ressources Humaines précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :
répartition des jours travaillés à domicile (sauf choix de jours flexibles) ;
plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
matériel mis à disposition ;
conditions de réversibilité du télétravail ;
modalités de changement du nombre ou de la répartition des jours de télétravail.
: Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans la convention prévue au 4.2 du présent chapitre. Cette période d'adaptation est d'une durée de deux mois. À l'issue de cette période de 2 mois, un bilan sera fait entre les parties pour échanger sur le dispositif.
: Planification des jours de télétravail
Le salarié en télétravail choisit un ou des jours de télétravail en accord avec son responsable. Au moment de la signature de la convention, le responsable hiérarchique et le salarié ont donc défini les modalités de suivi managérial (tâches ou missions télétravaillées, modalités de communication le jour télétravaillé, information de l’équipe, suivi du télétravail).
Par ailleurs, le responsable hiérarchique du ou des salariés en télétravail doit porter à la connaissance des collègues et éventuels bénévoles de l'équipe la ou les situations de télétravail mises en place, par les moyens adaptés (courriels, communication de plannings).
: Cas et modalités de modification de la planification du télétravail
Les rythmes de l'équipe de travail (réunions d'équipe en présentiel, réunions d'information, réunions de travail, évènements de campagne de communication, et plus généralement besoins de l’activité.) ainsi que les formations, définis à l’avance et connus de tous, ont la priorité sur le télétravail.
Par conséquent, lorsqu’une de ces situations exige que le salarié soit physiquement présent le jour planifié de son télétravail, il peut, avec l’accord de son manager, décaler le jour de télétravail dans la même semaine. En revanche, en aucun cas, un jour de télétravail manqué ne peut être reporté sur une autre semaine.
Sous réserve d’un délai de prévenance de 72h, le manager pourra demander l’annulation d’une journée de télétravail en précisant la raison. Le salarié pourra également reporter à son initiative une journée de télétravail pour des impératifs liés à l’activité ou pour des raisons personnelles dans la même semaine, à condition d’obtenir l’accord préalable de son manager par e-mail. Il ne lui est pas possible en revanche de cumuler la ou les journées de télétravail non prise(s) pour les reporter aux semaines suivantes.
Article 5 - Réversibilité du télétravail
: Réversibilité permanente
L’accord des parties relatif à la mise en place du télétravail est réversible, tant à l’initiative de l’encadrant que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours à compter de la date de réception du courrier en recommandé avec accusé de réception. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas de stricte impossibilité de poursuivre le télétravail.
L’employeur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours à compter de la date de réception du courrier en recommandé avec accusé de réception. Ce délai permet d’anticiper convenablement le retour à temps plein du salarié sur son lieu d’affectation contractuelle initial.
: Changement de situation professionnelle
En cas de modification d'un des éléments essentiels du contrat de travail (lieu de travail, poste occupé, durée du travail), la situation de télétravail prend fin automatiquement. Elle pourra être réexaminée en fonction de la nouvelle demande éventuellement émise qui sera traitée selon la procédure définie à l’article 4 ci-dessus.
Article 6 - Organisation matérielle du télétravail
: Conformité des installations sur le lieu de travail
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques du lieu de son télétravail et certifie ladite conformité à l’Adie, par le biais de la signature de la convention au télétravail. II est entendu que le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail.
La réalisation du télétravail est incompatible avec la réception de public, qu’il s’agisse de prospects ou clients, de partenaires ou prescripteurs, au bien encore de collaborateurs salariés ou non de I'Adie.
L’existence d’une connexion Internet constitue un prérequis de la situation de télétravail.
: Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur
Le télétravailleur utilise exclusivement le matériel mis à sa disposition par I' Adie (ordinateur portable, téléphone portable). Le télétravailleur peut demander à avoir un double écran, un clavier, une souris, un rehausseur et un fauteuil ergonomique au service achats ou aux pôles administratifs de sa Direction. Ces équipements sont la propriété de l’Adie. Pour ceux ayant acheté du matériel avant la signature de cet accord, le salarié peut faire une note de frais dans la limite d’un budget de 150 € et rendra le matériel en cas de départ de l’association. L’usage du matériel mis à disposition du salarié doit uniquement être professionnel, conformément aux prescriptions du code de bonne conduite des utilisateurs des systèmes d’information de l’Adie. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de diffusion des services de l'association. Le matériel informatique mis à la disposition du télétravailleur pour l’exécution de son travail reste la propriété de l’employeur. Ce matériel doit être restitué en bon état à l’issue de la période de télétravail.
La convention de télétravail prévue à l’article 4.2 du chapitre VII du présent accord précise la nature du matériel mis à la disposition du télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction des Systèmes d’information suivant les modalités définies par celle-ci. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il est rappelé que les données mises à disposition ou recueillies par le télétravailleur sont la propriété exclusive de l’Adie.
: Assurance
L’assurance de l’Association couvre les dommages sur le matériel professionnel, de même que les accidents du travail. Le salarié volontaire pour le télétravail doit s’assurer que son assurance responsabilité civile couvre les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle de télétravail quel que soit le lieu où il exerce le télétravail, et prendre connaissance des conditions de la couverture de ses biens personnels, sachant que l’assurance de l’Adie ne les couvre pas. Le salarié doit transmettre à l’employeur une attestation d’assurance couvrant l’activité professionnelle de télétravail.
Article 7 - Conditions du télétravail
: Temps de travail et suivi de l’activité
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
À ce titre, la convention de télétravail prévue à l’article 4.2 du chapitre VII du présent accord précise les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur à domicile doit pouvoir être joint par l’Adie.
Le télétravailleur respecte les règles relatives à l’amplitude maximale de la journée de travail, et aux durées minimales de repos journalier, de même qu’à la réalisation d’un temps de pause obligatoire toutes les 6 heures travaillées.
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable hiérarchique aborde les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi qu’à sa charge de travail et s’assure du niveau d’atteinte des objectifs fixés, du bon fonctionnement collectif et de la qualité du service rendu.
: Accident du travail
En cas d’accident pendant les jours de télétravail prévus par l'avenant au contrat de travail, ou spécifiquement autorisés par le responsable hiérarchique, le salarié fournit tous les éléments nécessaires à au Service Ressources Humaines, qui effectue la déclaration d'accident du travail.
7.3. Prise en charge financière du télétravail par l’employeur L’Adie accorde une indemnité forfaitaire unique de télétravail pour une journée de télétravail et une autre indemnité forfaitaire unique de télétravail pour deux journées de télétravail aux salariés, définis dans les Négociations Annuelles Obligatoires, et qui peuvent être revues.
L'indemnité est versée mensuellement, avec un mois de décalage. Elle couvre une quote-part des frais liés à la présence au domicile :
Frais supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale ;
Frais variables d’électricité et de chauffage supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale ;
Frais variables de connexion internet de la ligne téléphonique ;
Etc.
Par ailleurs, le droit à titre restaurant est maintenu pour les salariés en situation de télétravail.
L’employeur se réserve néanmoins la possibilité de réviser les conditions de versement des droits à titre restaurant et des frais de transport, selon l’évolution des règles légales et fiscales en la matière.
Article 8 - Télétravail occasionnel et exceptionnel Certaines situations spécifiques et provisoires permettent le recours au télétravail dans des conditions, selon un volume et des modalités dérogatoires à celles visées dans les précédents chapitres.
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectue avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel), et donc sans conclusion d’une convention spécifique.
: Télétravail accordé en raison de la situation personnelle ou de contrainte exceptionnelle du salarié ou d’un proche
Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu (salarié ayant une RQTH), afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, et en fonction de la situation du salarié, du poste occupé et des critères généraux d’éligibilité au télétravail tels que définis à l’article 3, ces mêmes critères pourront être assouplis.
Un salarié pourra réaliser ses missions en télétravail sur accord du responsable hiérarchique, et en fonction de la durée du télétravail exceptionnel au-delà d’une semaine, de l’accord du service ressources humaines :
Sur recommandation médicale en lien avec une contrainte de santé (notamment, une pathologie invalidante, un handicap ou une grossesse). Le salarié pourra dépasser le nombre maximal de jours de télétravail régulier défini par le présent accord sur recommandation du médecin du travail, en fonction de la nature de l’activité, et sur accord du responsable hiérarchique et du service ressources humaines.
Les salariés peuvent bénéficier de façon temporaire, d’une journée supplémentaire de télétravail en raison de la situation d’un proche (famille exclusivement) en difficulté ou nécessitant un accompagnement renforcé (maladie, handicap, etc.)
S’il est confronté à des difficultés d'accès ou de présence dans les locaux de l’Adie (grève des transports, intempéries..), avec l’autorisation de son manager, pendant toute la durée de la perturbation.
Le salarié pourra faire sa demande par courriel ou par courrier, en joignant le cas échéant les justificatifs médicaux et/ou RQTH à destination de son manager et du service RH. La mise en place du télétravail exceptionnel sera effective dès l’accord du manager et du Service Ressources Humaines.
: Jour de télétravail supplémentaire mensuel pour règles douloureuses
Les salariées souffrant de façon récurrente de règles douloureuses pourront obtenir, sur présentation d’un seul certificat médical, une journée de télétravail mensuelle, qui s’ajoutera le cas échéant aux autres jours de télétravail accordés en application du présent accord. En cas de règles douloureuses ponctuelles, la salariée pourra obtenir une journée de télétravail exceptionnelle, en accord avec son manager.
: Télétravail accordé en raison de contraintes collectives exceptionnelles
Par note de service, l’employeur pourra également proposer le télétravail aux salariés en cas de contraintes collectives exceptionnelles (grève, pic de pollution, pic de chaleur ou toute autre cause affectant significativement la circulation et/ou les moyens de transport collectif).
: Télétravail imposé en raison de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie/pandémie, ou en cas de force majeure rendant le télétravail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, celui-ci pourra être imposé aux salariés, à raison de quelques jours par semaine ou de toute la semaine, en fonction des éventuelles recommandations réglementaires.
TITRE V - AVANTAGES PÉRIPHÉRIQUES Article 1 - Prise en charge des frais de transports personnels des salariés
: Prise en charge des abonnements de transports publics
L’employeur prend en charge les abonnements de transports publics à hauteur de 90 % pour les trajets domicile-lieu de travail des salariés. Si les salariés vivent en dehors de la région de leur lieu de travail, la prise en charge des frais de transport doit avoir fait l’objet d’un accord avec l’employeur. Les salariés doivent une fois par an, donner le justificatif de leur abonnement annuel de transport au Service Ressources Humaines et pouvoir, tout au long de l’année, justifier de leurs transports, en cas, notamment de contrôle Urssaf.
: Participation aux frais de carburant des salariés
L’employeur contribue à la prise en charge des frais de carburant engagés pour les déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Sont concernés, tous les salariés :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région d’Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains,
N’ayant pas accès aux véhicules mis à disposition par l’Adie,
Ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transports.
Sur la base de l’envoi au Service Ressources Humaines de la copie de la carte grise du véhicule personnel régulièrement utilisé par le collaborateur, l’employeur procèdera au versement d’une prime mensuelle dont le montant peut être négocié lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Cette prise en charge ne peut être cumulée avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement aux transports collectifs.
La prise en charge des frais des salariés à temps partiel est identique à celle des salariés à temps complet,
lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié du la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle de travail.
La prise en charge par l’employeur des frais de carburant engagés par les salariés est exonérée de cotisations et contributions sociales, à la date de signature du Présent Accord.
2.1.3 : Forfait mobilité durable L’Adie prend en charge le forfait mobilité durable, pour les salariés se rendant au travail à vélo, vélo à assistance électrique ou trottinette électrique. Le montant de ce forfait, qui peut être négocié à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire, est forfaitaire et versé avec la paie du salarié.
Article 2 - Politique de remboursement des frais professionnels Une politique de remboursement des frais professionnels, y compris des frais kilométriques, a été définie, elle est accessible sur l’intranet de l’Association : Politique de remboursement des frais professionnels
Article 3 - Participation de l’employeur à la couverture complémentaire santé À la date de signature du présent accord, la contribution de l'employeur à la couverture complémentaire santé collective d’entreprise s’élève à 78 % de la cotisation, sur la base de la cotisation pour une personne isolée, sans surcomplémentaire santé. La complémentaire santé fait l’objet d’un accord spécifique.
Article 4 - Avantages au bénéfice des seniors
: Préparation à la retraite pour les collaborateurs seniors
Réalisation d’un entretien RH de fin de carrière pour les salariés de 60 ans et plus, qui en font la demande notamment pour évoquer les aménagements facilitant le maintien dans le poste (télétravail, horaires, temps partiel, mobilier adapté, etc.) ou la mobilité vers un autre poste pour la fin de carrière
Favorisation de l'accès au temps partiel pour les salariés de 57 ans et plus et ce pour toute demande de temps partiel de 90% d'un temps plein ou moins
Prime de 10% du salaire brut temps plein pour les salariés de 60 ans et plus, à temps plein dont une
demande de temps partiel de 90% et moins a été acceptée.
: Bilan retraite
Le salarié de plus de 50 ans pourra bénéficier, à sa demande, d’un bilan retraite réalisé par un cabinet extérieur identifié par le collaborateur, financé par l’Adie dans la limite de 700 euros TTC, sur la base de présentation d’une note de frais. Ce bilan prendra la forme d’un entretien individuel permettant d’aider le salarié à :
Calculer le montant de sa future pension,
Effectuer une reconstitution de carrière,
Récupérer ses trimestres non comptabilisés,
Évaluer l’intérêt d’un rachat de trimestre,
L’accompagner dans ses démarches,
Vérifier ses droits acquis,
Intervenir afin de faire corriger les éventuelles erreurs
Évaluer un préjudice
Article 5 - Prime de vie chère pour les salariés des départements de la Guadeloupe, de Guyane, de la Martinique, de Mayotte et de la Réunion Une partie des salariés des départements d’outre-mer perçoit en sus du salaire affecté à l’emploi, une prime dite de “vie chère” liée au coût de la vie dans ces départements. Cette prime de vie chère, dont le montant peut faire partie des sujets de négociation annuelle, peut être considérée à partir des indices de Fischer publiés par l’INSEE.
Il convient de préciser que :
L’article 5.1.1 ci-dessous concerne tous les salariés des directions régionales Adie des départements d’outre-mer hormis les salariés de la Réunion et de Guyane embauchés avant le 31 juillet 2013.
L’article 5.1.2 concerne uniquement les salariés de la Réunion et de Guyane embauchés avant le 31 juillet 2013.
: Situation des salariés des directions régionales Adie des départements d’outre-mer hormis les salariés de la Réunion et de Guyane embauchés avant le 31 juillet 2013.
Le montant de la prime “vie chère” des salariés en poste et recrutés sur les différents départements d’outre- mer peut être négocié à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires.
: Situation des salariés de la Réunion et de Guyane embauchés avant le 31 juillet 2013.
Le montant de la prime “vie chère” des salariés des départements de la Réunion et de la Guyane embauchés avant le 31 juillet 2013 n’évolue pas à la date de signature du présent accord.
Cette prime, versée en sus du salaire de base, apparaît sous la forme d’une prime “vie chère” pour l’ensemble des salariés concernés. À ce titre, le bulletin de salaire fait donc apparaître les rubriques suivantes :
Salaire de base
Prime vie chère
La Direction s’engage à reprendre les négociations sur ces primes à chaque publication par l’INSEE d’une nouvelle étude sur les indices Fischer actualisée par rapport à la précédente.
Article 6 - Prime de poste pour les salariés des Directions Régionales d’Ile-de-France et de Corse
Les collaborateurs des Directions Régionales d’Ile-de-France et de Corse bénéficient d’une prime mensuelle, dont le montant peut être revu lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Article 7 - Médaille du travail Tout salarié ayant plus de 20 ans d’ancienneté se verra remettre par l’Association un chèque-cadeau d'une valeur définie dans les Négociations Annuelles Obligatoires, en janvier de l’année suivante de l’acquisition des 20 années d’ancienneté, étant précisé que les salariés ayant quitté les effectifs de l’Association en cours d’année civile peuvent obtenir la médaille du travail en janvier de l’année suivante.
Il pourra se voir attribuer une médaille du travail, dont le coût sera pris en charge par l’Adie, s’il en fait la demande auprès du Service Ressources Humaines, permettant au montant du chèque cadeau d’être exonéré de cotisations.
Article 8 - Modalités spécifiques pour les salariés ayant une RQTH Pour les salariés ayant une RQTH, l’Association prend en charge une 2ème carence d'arrêt maladie ou de travail sur une année calendaire.
Chaque année est effectuée une remise chèques emploi service universel CESU de 300 € par an, pour les salariés ayant une RQTH, avec co-financement à hauteur de 80% par l’Adie et 20 % par le salarié.
Article 9 - Titres restaurant Les salariés dont les jours travaillés comprennent une pause déjeuner bénéficient de titres restaurant, d’un montant et avec un niveau de prise en charge par l’employeur qui peut être négocié lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Article 10 - Plan Épargne d’Entreprise Les salariés bénéficient d’un Plan Épargne d’Entreprise, dont le cadre est défini par un accord d’entreprise spécifique.
TITRE VI - MALADIE
Les salariés d’Alsace-Moselle bénéficient du régime local en matière de prise en charge de la maladie, dans toutes ses dispositions plus favorables aux stipulations du présent accord.
La maladie suspend automatiquement le contrat de travail.
En cas d’absence au travail résultant de maladie ou d’accident, le personnel bénéficie des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les trois conditions suivantes :
justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au minimum six mois de travail effectif,
justifier dans les quarante-huit heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l’envoi d’un certificat médical l’attestant au Service Ressources Humaines,
pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale, sous forme d’IJSS.
À compter du premier jour d’absence pour le premier arrêt, et du 4ème jour d’absence pour les arrêts des 12 mois suivants pour cause de maladie ou d’accident, et ce pendant un mois, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler, d’une part par le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale par la sécurité sociale et par le complément de salaire versé par l’Adie. Pendant les trois mois suivants, ils perçoivent 75% de cette rémunération.
Les salariés titulaires d’une RQTH bénéficient de la prise en charge par l’employeur des 3 jours de carence de la sécurité sociale pour un premier et deuxième arrêt sur une année calendaire.
Pour les absences résultant d’accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, le salaire est maintenu dès le premier jour d’absence dans tous les cas.
Article 1 Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées par année civile durant les douze mois antérieurs de telle sorte que l’indemnisation des périodes de maladie ou d’accident ne dépasse pas, pour ces douze mois, la durée totale d’indemnisation prévue (un mois à 100% et trois mois à 75%).
La durée d’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’arrêt de travail considéré.
S’imputent sur cette durée d’indemnisation, les périodes d’absence rémunérées pour accident, maladie ou
cures thermales agréées dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédents cette date.
Ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette période de 12 mois les absences pour congé de maternité ou d’adoption.
Article 2 Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations (indemnités journalières, rentes ou pensions) que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance. Durant ces périodes, le salarié perçoit le salaire tel que prévu à l’article 1 ou éventuellement par d’autres organismes de prévoyance ou bien peut subroger l’association de ses droits d’indemnisation, étant entendu que la subrogation n’est pas une pratique obligatoire pour l’Employeur.
En deçà de six mois d'ancienneté, le salarié n'a pas la possibilité de subroger l'association de ses droits à l'indemnisation. De la même façon, pour un salarié de plus de 6 mois d'ancienneté, au-delà de 120 jours calendaires d'absence, le salarié n’a plus la possibilité de subroger l’association de ses droits à l’indemnisation.
Article 3 Dans le cadre de cet accord, il est mis en place un régime de prévoyance à la charge exclusive de l’employeur. Ce régime prévoit une garantie décès et invalidité ainsi qu’une indemnisation permettant d’assurer aux salariés 100% de leur salaire net en cas d’arrêt de travail supérieur à 30 jours.
TITRE VII – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT L’accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail.
ANNEXE 1 - Avantages sociaux socles à mettre à jour chaque année (si besoin en fonction des NAO) Maladie : Participation mutuelle pour un salarié isolé : 78% Prise en charge des 3 jours de carences d'un arrêt maladie ou de travail par année calendaire Prise en charge d'une 2ème période de carence (3 jours) pour les salariés reconnus RQTH 3 jours pour enfants malades rémunérés par année calendaire
Montant tickets restaurants : 8,5€ avec prise en charge de l’employeur à hauteur de 60 %
Frais kilométriques : Application de la grille URSSAF Grille de remboursement URSSAF - frais kms.
Transport prise en charge mensuelle : Remboursement des abonnements de transport en commun : 90% Participation aux frais de carburant : 25€/mois Prime mobilité durable : 20€/mois
Compensation mensuelle Télétravail : 15€/mois pour une journée 25€/mois pour deux journées
Primes de vie chère mensuelle (basé sur l’indice de FISHER) GUAN Guadeloupe, Martinique, Guyane, Saint Martin : 350€ REMA La Réunion, Mayotte 203€
Primes de poste mensuelle ILDF et la Corse : 216€
Indemnités de repas le soir : selon la procédure frais professionnels
Ancienneté de 20 années Médaille du travail et chèque cadeau d’un montant de 150€
Préparation au départ à la retraite Bilan retraite dans la limite de 700€ TTC
Salarié ayant une RQTH Remise de chèques emploi service universel CESU de 300 € par an avec co-financement à hauteur de 80% par l’Adie et 20 % par le salarié 2e carence annuelle prise en charge par l’employeur
Congés supplémentaires Des salariés non cadres ou cadrés intégrés présents depuis 2012, ont un 28ème jour de congés payés, une évolution en cadre autonome supprime ce 28ème jour dû au forfait jours incluant la journée de solidarité.
RTT supplémentaires 23 RTT restent attribués aux salariés embauchés avant le 04/07/2008 ayant gardé les anciennes conditions d'acquisition de RTT, définies par l’accord de 1999.
ANNEXE 2 - Accords applicables au sein de l’Adie à la date de publication du présent accord
Intitulé de l’accord
Date de conclusion
Durée d’application
Accord intéressement 2024 pour 2025
5 avril 2024
1 an
Avenant à l'accord d'intéressement 2024
pour 2025
30 octobre 2024
1 an (même durée que l’accord initial)
Plan d’épargne d’entreprise (PEE)
20 mars 2006
Indéterminée
Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERCOL)
4 octobre 2021
Indéterminée
Avenant à l’accord du 30 juin 2016 relatif au compte épargne temps
(PERCOL)
6 mars 2024
Indéterminée
Avenant mutuelle *
30 janvier 2018
Indéterminée
Accord NAO 2023 pour 2024
19 janvier 2024
1 an
Avenant accord NAO 2023 pour 2024
12 juillet 2024
1 an (même durée que l’accord initial)
Accord collectif relatif au temps partiel
07 mars 2022
Indéterminée
Accord sur les
15 novembre 2022
5 ans (cesse de plein droit le 23
modalités de diffusion des communications syndicales
octobre 2027)
Accord GEPP ADIE
9 janvier 2023
3 ans (cesse de plein droit le 31 décembre 2025)
Accord collectif d’entreprise portant sur le régime de prévoyance “incapacité, invalidité et décès”
30 décembre 2022
Indéterminée
Accord d’entreprise sur le vote électronique
23 avril 2019
Indéterminée
Accord portant sur le droit à la déconnexion
24 octobre 2023
3 ans
2026
*Il est entendu entre les parties que les stipulations de l’avenant continuent de s’appliquer après la conclusion du présent accord.
