ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CARTONNAGES GUILLAUME
Entre
La société CARTONNAGES GUILLAUME dont le siège social est situé 1 Rue du Plant Loger 95330 DOMONT, immatriculée au RCS de Pontoise, sous le no 381 299 288, au capital social de 1 280 000 euros, représentée par sa Présidente, la Société SFV, dont le siège social est situé 20 Avenue Mac Mahon à Paris (75017), immatriculée au RCS de Paris, sous le no 505 084 731, elle-même représentée par le Président, donnant tous pouvoirs à du site de Domont, à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
Et
D’AUTRE PART,
L’organisation syndicale CGT, représentée par, délégué syndical, dûment mandaté à cet effet ;
Ensemble ci-après dénommées « les Parties », Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La recherche permanente de flexibilité est devenue une des conditions essentielles afin d’assurer et de garantir la compétitivité et la pérennité de l’entreprise. Depuis des années, les filiales du Groupe VERPACK sont confrontées à une transformation de leur environnement économique : les clients de l’entreprise lancent leurs projets le plus tard possible et le facteur différenciant entre les entreprises sur le marché est leur aptitude à fournir une prestation d’excellence dans des délais courts.
Cela entraine des changements organisationnels conséquents afin de conserver une souplesse et une capacité de réactivité à même de répondre à la demande du marché. Dans ce contexte, l’organisation du temps de travail revêt un enjeu majeur.
La société CARTONNAGES GUILLAUME avait signé un accord d’aménagement du temps de travail en 2001, dénoncé en avril 2023. IL a été décidé de continuer à recourir à des dispositions d’organisation du temps de travail pour :
Faire évoluer l’organisation du temps de travail en fonction des nouvelles contraintes et opportunités de l’environnement de l’entreprise afin d’accentuer et d’accroître la réactivité de la Société face aux exigences des clients,
Adapter l’organisation du temps de travail à la charge, aux infrastructures et équipements de production,
Développer l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en préservant une organisation du travail efficace,
Poursuivre le développement de l’emploi au sein de l’entreprise en lien avec son développement économique.
C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent Accord qui résulte des discussions et négociations menées à ce sujet entre la Société et l’organisation syndicale CGT. Le présent accord tient compte des modifications juridiques apportées pas les textes depuis 2001.
CHAPITRE 1 - PRINCIPES GENERAUX
Article 1 - Champ d’application
Le présent Accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-16 et suivants et L. 2242-13 à L.2242-15 du Code du travail. Il vise à encadrer l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société ; il définit ainsi les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent Accord est conclu en application des dispositions des articles L 3121-1 et suivants du code du travail et s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, de statuts ouvrier, employé, agent de maitrise et cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, conclu à temps complet ou à temps partiel, relevant de la Convention Collective Nationale de l’industrie du Cartonnage. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, ainsi qu’en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche en cette matière. Les cadres dirigeants sont exclus de l’ensemble des dispositions du présent Accord portant sur la durée du travail. Un chapitre est consacré par horaires et statuts.
Article 2 - Durée annuelle de travail des salariés
La durée annuelle du travail du personnel horaire à temps plein de 1607 heures effectives sur l’année civile. Ces 1607 heures sont payées au mois le mois sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures. Toutes les heures de travail effectif sont comptabilisés et chaque salarié devra avoir travaillé à la fin de l’année 1607 heures. La durée annuelle du travail du personnel horaire à temps partiel est égale à la durée annuelle du travail du personnel horaire à temps plein proratisée en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel concerné. Journée de solidarité La journée de solidarité consiste en une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés afin d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. En cas d’absence pour maladie, maternité, accident de travail, le principe de non-récupération des absences rémunérées s’applique. La durée annuelle du travail, portée à 1 607 h inclut cette journée supplémentaire au titre de la solidarité.
Article 3 - Distinction entre le temps de travail effectif et le temps de pause
Temps de travail effectif Pour l’application du présent accord, la durée hebdomadaire de travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00. Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du code du travail de la manière suivante : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail est la référence en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Il en résulte que ne sont, notamment, pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de repas ;
les temps de pause;
toutes les absences liées aux arrêts de travail, absences injustifiées, absences non rémunérées, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, , etc. ;
le temps de trajet et de transport entre le domicile et le lieu de travail ;
même si certaines de ces périodes sont assimilées légalement à du temps de travail effectif pour déterminer la durée des congés payés.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives et/ou jurisprudentielles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail. Temps de pause Il y a lieu de distinguer le temps de pause du temps de travail effectif. Les temps de pause
sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.
Le temps de pause des salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail (annualisé ou non), ne constitue pas du temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le décompte du temps de travail. Les modalités de prise de la pause, y compris dans le cadre d’une organisation permettant un fonctionnement continu du service, sont définies en fonction des nécessités de bon fonctionnement de chaque service. Toutefois, conformément aux dispositions légales, ces modalités devront respecter le principe selon lequel tout salarié dont le temps de travail est au moins égal à 6 heures par jour doit obligatoirement prendre une pause de 20 minutes minimum.
CHAPITRE - 2 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN PRODUCTION
Le présent chapitre fixe les règles spécifiques applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise travaillant en production en équipes successives et/ou en horaires de jours ainsi que le personnel des métiers connexes à la production (Logistique et Maintenance).
Article 1 - Amplitude et variation de l’horaire de travail pour le personnel en production
Dans le cadre de l’organisation et aménagement du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés sont amenés à varier en fonction de la charge de travail, sur la base de 1607 heures au cours de l’année civile. Le recours à un système de modulation programmée des horaires conduit à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. L’horaire correspondant à une même unité de travail, doit pouvoir être modifié pendant la période choisie par l’entreprise et varier entre : -
24 heures et 44 heures
L’objectif de ce système est destiné à compenser en termes d’horaire les hausses et les baisses d’activité en permettant à l’entreprise de gérer au cours de périodes choisies, dont le cumul ne peut excéder l’année, les variations de charge auxquelles elle est confrontée. Semaines dites hautes En cas de suractivité de l’entreprise ou de besoin d’organisation propre à chaque atelier et/ou service, la Société peut recourir à des semaines hautes pouvant varier de plus de 35 heures à 44 heures étant rappelé que :
Les durées hebdomadaires maximales de travail sont de 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les semaines dites hautes pourront inclure le travail du samedi matin dans la limite de 14 samedis. Au-delà des 14 samedis travaillés, il sera fait appel au volontariat et les samedis travaillés ne rentreront pas en compte dans le compteur d’annualisation. En cas de travail le samedi, les salariés en poste d’équipe le matin devront être présents le samedi.
Pour chaque samedi travaillé dans le cadre des semaines dites hautes, il sera versé une prime de 66 euros bruts. Est considéré comme samedi travaillé, une journée de 6 heures minimum.
Semaines dites basses En cas de sous-activité de l’entreprise ou de besoin d’organisation propre à chaque atelier / service, la Société peut recourir à des semaines basses pouvant varier de moins de 35 heures hebdomadaires à 24 heures hebdomadaires. Toutefois, dans le cas de circonstances exceptionnelles imposées par une sous-charge durable d’activité, l’horaire hebdomadaire fixé précédemment pourra être inférieur à 24 heures suite à la planification d’une ou plusieurs journées à 0 heure au cours de la semaine, et ce dans la limite de 6 jours ouvrés par salarié et par année civile, afin de limiter le recours à l’activité partielle. Si en cours d’année, l’accumulation de semaines basses consécutives a pour effet de ne pas permettre la compensation des heures négatives par de futures hausses d’activité, l’employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, suspendre le décompte annualisé du temps de travail et placer les salariés en position d’activité partielle conformément aux dispositions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail. Repos quotidien et hebdomadaire La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité, après concertation avec les partenaires sociaux, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien pour le salarié qui change d’équipe et ne peut bénéficier entre la fin d’une équipe et le début de la suivante d’une période de repos quotidien de onze heures consécutives. Dans ce contexte, la durée du repos quotidien pourra
être réduite à 9 heures consécutives et les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu.
La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Article 2 - Planning prévisionnel et délai de prévenance
La programmation indicative des durées de travail hebdomadaire est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Un délai de prévenance de 10 jours ouvrés devra être respecté en cas de modification des horaires de travail en raison, notamment des impératifs de production inhérents à l’activité de l’entreprise. Il ne pourra être dérogé à cette disposition qu’en cas de situations exceptionnelles d’urgence (telles que notamment, panne machine, maladie, commande exceptionnelle …) auquel cas le délai de prévenance sera ramené à 5 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit en cas de volontariat.
Article 3 - Lissage de la rémunération au cours de la période de référence
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Pour un temps plein, elle sera calculée sur la base d’un horaire mensuel de référence de 151.67 heures. Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues dans l’accord, soit au-delà des 44 heures, ces heures seront payées avec le mois considéré en fonction de la période de référence de paie.
Article 4 - Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Arrivée ou départ en cours de période de référence
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, le temps de travail du salarié est décompté en fin d’exercice sur une base hebdomadaire moyenne de 35 heures sur la période de référence incomplète. Par conséquent, à la fin de la période de référence en cours ou au moment du départ du salarié, il est procédé à une régularisation sur la base d’un décompte hebdomadaire des heures effectuées par le salarié. Absences En cas d'absence rémunérée ou indemnisée, le temps non travaillé n'est pas récupérable par la Société. Par conséquent, lorsque le solde du compteur d’annualisation fait apparaitre un solde négatif, les heures correspondant à ces absences sont neutralisées sur la base de 7 heures. Il convient de rappeler que ne sont pas récupérables :
les absences rémunérées ou indemnisées,
les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de textes légaux ou conventionnels,
les absences justifiées par l’incapacité liée à l’état de santé ou la maternité / paternité.
Article 5 - Contingent annuel Les heures supplémentaires doivent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 160 heures
. A l’exception des salariés arrivés ou partis en cours de période de référence, les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de 1607 heures effectives sur l’année civile.
Le contingent annuel s’applique dans le cadre de l’année civile et il est décompté individuellement. Il a été convenu que les heures supplémentaires au-delà de 130 heures et dans la limite de 160 heures seront exceptionnellement payées à la fin du mois ou le mois après leur exécution sans atteindre la fin de l’année et le bilan de modulation ; Seules les heures au-delà de 160 heures seront réglées selon les dispositions légales. Article 6 - Heures supplémentaires A l’exception des salariés arrivés ou partis en cours de période de référence, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures effectives sur l’année civile. Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles. Compte tenu du dispositif d’aménagement du temps de travail détaillé, le présent accord exclut le paiement des heures supplémentaires à la journée et à la semaine. Décompte des heures supplémentaires Seules les heures supplémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur sont prises en compte. Elles sont appréciées à la fin de la période de référence. En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Les heures effectuées entre la durée légale de 35 heures et 44 heures seront gérées dans un compte de compensation qui comprendra des heures débitrices (dues par le salarié à l’entreprise) et des heures créditrices (avancées par le salarié à l’entreprise). Les heures créditrices pourront être payées si elles ne sont pas récupérées. Au-delà de 44 heures de travail effectif hebdomadaire, les heures supplémentaires seront systématiquement payées avec le salaire du mois suivant. Chaque heure supplémentaire est rémunérée sur la base des majorations conventionnelles en vigueur du taux horaire de base soit 25 %. Il est précisé que ces dispositions ne s’appliquent pas aux heures complémentaires (temps partiel) qui seront systématiquement payées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Article 7 - Régularisation en fin de période de référence A la fin de la période de référence, le compteur d’annualisation est soldé. Si le solde est positif ou négatif, il est procédé à une régularisation. Solde négatif du compteur d’annualisation Si le solde du compteur d’annualisation est négatif à la fin de période de référence, le salaire correspondant aux heures manquantes pour atteindre 1607 h, et qui ont déjà été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération :
N’est pas déduit si les causes de cette situation incombent à l’entreprise (notamment en raison d’une baisse d’activité ou d’un licenciement pour motif économique ).
Solde positif du compteur d’annualisation Si à la fin de la période de référence, le solde du compteur d’annualisation est positif, le salaire correspondant aux heures excédentaires par rapport au seuil annuel de 1607 h, qui n’ont pas déjà été payées au salarié, lui est versé avec la paye du premier mois suivant la fin de la période de référence. Les heures effectuées au-delà de 1607 h sur la période de référence font l’objet des majorations afférentes aux heures supplémentaires. Article 8 - Remplacement du paiement des heures supplémentaires (majorations comprises) Les salariés peuvent également demander le remplacement du paiement des heures supplémentaires sous forme de repos.
Chaque heure supplémentaire donnera lieu à 1 heure de repos, augmentée du temps correspondant à la majoration applicable, le cas échéant. Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
Exemple : 1h supplémentaire de repos majorée à 25 % = 1 h15 de repos.
Les heures correspondantes au remplacement du paiement des heures supplémentaires pourront être prises par le salarié au cours des 3 mois suivant la fin de la période de référence. La fixation des dates de prise de ces heures est déterminée demande du salarié avec l’accord de son responsable. Ces heures peuvent être prises par demi-journée (3,5 h) ou journée (7h). Contrepartie obligatoire en repos Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé à 160 heures ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%. Les heures correspondantes à la contrepartie obligatoire en repos compensateur doivent être prises par le salarié au cours des 3 mois suivant la fin de la période de référence. La fixation des dates de prise de cette contrepartie obligatoire sont déterminées sur demande du salarié avec l’accord de son responsable. Elles peuvent être prises par demi-journée (3,5 h) ou journée (7h). Article 9 - Situation particulière des femmes enceintes A compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes peuvent, à leur demande écrite, sortir partiellement ou totalement du cadre de l’annualisation. La Société se réserve, dans une telle hypothèse, la possibilité d’établir un plan de récupération du solde d’heures positif ou négatif généré préalablement à cette décision.
Article 10 - Enregistrement du temps de travail par « badgeage » Afin d’assurer le respect des règles légales et de faciliter la gestion des horaires quotidiens et hebdomadaires de travail, les modalités de décompte du temps de travail sont suivies par un système de badgeage électronique avec un badge nominatif. En cas d’oubli de badgeage, le salarié devra faire valider par sa hiérarchie son heure d’arrivée ou de départ et transmettre l’horaire ainsi validé au service RH, faute de quoi, le temps de présence ne pourra pas être pris en compte.
CHAPITRE 3 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN JOURNEE
Le présent chapitre fixe les règles spécifiques applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise travaillant en horaire de jour. Il s’applique aux CDI, CDD, apprentis, intérimaires.
Le présent chapitre fixe également une flexibilité des horaires qui concerne exclusivement les services définis à l’annexe1.
Le présent chapitre ne s’applique pas aux salariés cadres dont le temps de travail est défini en fonction d’un nombre de jours de travail (et non pas d’une référence horaire), ni au personnel travaillant en horaire de jour en production au sein des ateliers.
Il ne s’applique pas, non plus, aux salariés ayant des horaires aménagés contractualisés.
CF LISTE ANNEXE 1
Article 1 - Le décompte du temps de travail et horaires variables
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés concernés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 (trente-cinq) heures et dans la limite de 1.607 heures (dont journée de solidarité) par an et par salarié, dans le cadre de la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.
Souplesse dans les horaires : horaire variable
L’organisation du temps de travail pour les salariés concernés prévoit également un système d’horaires variables. Sont appelés horaires variables des horaires qui permettent à chaque salarié bénéficiant de ce régime, de choisir, dans le cadre de certaines limites, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées et de moduler ses horaires en fonction de l’exigence de ses missions et de ses besoins personnels. Le régime des horaires variables permet, en outre, à chaque salarié de disposer d’un débit ou d’un crédit de temps de travail reportable d’une semaine sur l’autre. Le décompte du temps de travail est réalisé via le système de badgeage (badgeage obligatoire) et la saisie de l’information par les salariés doit être réalisée quatre fois par jour :
à l’arrivée le matin
au départ du déjeuner
au retour du déjeuner
au départ le soir
Définition des plages fixes et plages variables
Plage fixe : période pendant laquelle la présence du salarié est obligatoire.
Plage variable : période durant laquelle le salarié peut fixer librement ses horaires d’arrivée et de départ dans le cadre de sa durée hebdomadaire de travail.
Les heures ne sont comptabilisées qu'à partir de 8 H 30. Les plages prévues sont les suivantes :
8h30 à 9h30 plage variable
9h30 à 12h00 plage fixe
12h00 à 14h plage variable (avec une durée minimale de 60 minutes pour la pause déjeuner)
14h00 à 16h00 plage fixe du lundi au jeudi et de 14 h à 15 h le vendredi
16 H 00 à 18h30 plage variable du lundi au jeudi
Chaque responsable de service pourra négocier la présence d’une ou plusieurs personnes sur les plages variables afin d’assurer une plage d’ouverture du service en cohérence avec les contraintes du service. Cette plage d’ouverture pourra évoluer dans un sens comme dans l’autre, tout en gardant l’esprit initial de l’accord, à savoir, l’amélioration des conditions de travail et la performance économique.
Amplitude journalière
L’amplitude journalière est constituée par les plages fixes et les plages variables. Sauf accord express de la hiérarchie, la présence badgée au poste de travail avant 8h30 et après 18h30 est interdite. Les heures effectuées par chacun au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement. A la fin de la semaine, le compte individuel fait apparaître un débit ou un crédit d’heures par rapport à l’horaire réglementaire de 35h, en fonction des horaires effectués par chaque salarié. Les heures effectuées au-delà ou en-deçà de l’horaire de référence sont cumulées et gérées sous forme de crédit ou débit dans un compteur temps. En aucun cas, les limites de temps de travail prévues dans le code du travail ne devront être franchies.
Crédit / débit d’heures
Débit d’heures :
Quel que soit la période, il n’y a pas de débit maximum hebdomadaire autorisé, sous réserve de respecter les plages fixes, soit 30 hebdomadaires pour un temps plein, mais dans l’esprit de l’accord, les salariés devront impérativement tenir compte de la charge de travail du service pour ajuster leur volume horaire de travail.
Crédit d’heures :
A la fin de la période de référence, le crédit maximum autorisé est de 14h00. Il est reporté automatiquement sur le mois suivant. Toute présence dans les plages variables est comptabilisée pour bénéficier du crédit d’heures, dans la limite des 14 heures mensuelles maximum autorisées. Tout dépassement de cette valeur limite constatée est interdit sans l’autorisation préalable du responsable de service.
Compteur d’heures :
Un compteur de suivi du crédit/débit d’heures, dit compteur RTT, est mis en place pour suivre et gérer le solde des heures (en crédit ou débit) de chaque fin de semaine. Il est également prévu que ce compteur ne puisse pas dépasser annuellement sur la période de référence les 77 heures en crédit et 7 heures en débit. Tout dépassement de cette valeur limite constatée est interdit sans l’autorisation préalable du responsable de service. Les salariés pourront se servir de ce compteur pour s’absenter durant les plages fixes. Ces absences feront l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Toute absence pendant une plage fixe sera décomptée sur une base de 7 h par jour.
Article 2 - Heures d’arrivée et de départ – retards
Les absences et retards ne s’entendent que sur les plages fixes. Toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement indiquée par le salarié à son supérieur hiérarchique. Le temps de retard donne lieu, soit à une déduction de rémunération, soit à une récupération sur la semaine. Les retards doivent être exceptionnels et justifiés compte tenu de la souplesse inhérente au système d’horaires variables.
Article 3 - Présence dans les plages interdites
Il est rappelé que la présence badgée des salariés en dehors des plages autorisées (plages variables et plages fixes) est interdite, sauf accord express.
Article 4 - Périodes exceptionnelles
L’entreprise se garde la possibilité d’imposer des heures fixes à l’occasion d’une journée ou une période exceptionnelle qui nécessite la présence du personnel sur une plage horaire collective. C’est notamment le cas lors de la période d’inventaire et lorsque l’entreprise réunit l’ensemble des salariés pour un évènement.
Article 5 - Oubli de badgeage
En cas d’oubli de badgeage, le salarié devra faire valider par sa hiérarchie son heure d’arrivée ou de départ et transmettre l’horaire ainsi validé au service RH, faute de quoi, le temps de présence ne pourra pas être pris en compte.
Article 6 - Départ de l’entreprise
En cas de départ de l’entreprise, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ. S’il existe un écart positif ou négatif, qui n’a pas pu être régularisé avant le départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte :
Pour un débit sous la forme d’une retenue équivalente
Pour un crédit par le paiement des heures dues
CHAPITRE 4 - TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL JOURS
Le présent chapitre fixe les règles spécifiques applicables aux salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait jours sur l’année.
Article 1 - Les salariés concernés et les modalités
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
les cadres à partir du coefficient 355 de la classification conventionnelle qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée
à 216 jours, dont un jour au titre de la journée de solidarité sur la base d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La comptabilisation du temps de travail des cadres se fait donc annuellement et en jours de travail et le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.
A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 216 jours pour un exercice complet, ce salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 :
Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés 366 ( + 1 jour 29/02/2024) Nombre de samedis et dimanches 104 Nombre de congés payés 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 10 Nombre de jours 227 Nombre de jours de travail selon le forfait 216
= 11 jours de repos
Ce décompte sera ajusté au regard de la situation professionnelle de chacun des salariés soumis à cet aménagement du temps de travail, afin que soient pris en compte, le cas échéant, les congés supplémentaires d’ancienneté prévus par les stipulations de la convention collective applicable.
Article 2 - Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par l’entreprise et le salarié dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, l’entreprise et le salarié pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 3 - Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
à la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est ainsi rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié en forfait jours doit veiller à organiser son temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Article 4 - Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre) en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche et/ou de passage au forfait jusqu’au 31 décembre de l’année considérée. En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
Prise en compte des absences en cours d’années
Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel. Pour exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 128 jours (216 jours – 88 jours). Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées. En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé parental total et congé sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée. Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Incidences des absences sur la rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
Article 5 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des jours non travaillés (JRTT) pris.
L’employeur est tenu d’avoir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JRTT).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le décompte sera fait via le système de pointage informatique.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Tout salarié dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra alerter la Direction de sa charge de travail par écrit. La Direction recevra les salariés les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui permettront de remédier à cette situation.
Article 6 - Règles de prise des jours de repos
Les jours de repos sont les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail dans le cadre des forfaits annuels en jours.
Les jours de repos sont à prendre en totalité dans l’année civile.
Un bilan annuel réalisé par la Direction permettra de s’assurer de la consommation des jours JRTT pour l’année considérée.
Il appartient aux salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours de gérer leurs absences de sorte que celles-ci soient compatibles avec les nécessités de bon fonctionnement du service. Dans le cas où un salarié n’aurait pas consommé en totalité les jours de repos de l’année considérée, les jours de repos non pris pourront alimenter les dispositifs d’épargne salariale mis en place dans l’entreprise.
Article 7 - Déconnexion des outils de communication à distance
L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Que ce soit le soir, le week-end (hors temps de gardes et d’astreintes), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal et une réflexion doit être menée simultanément pour pallier la surcharge de travail éventuelle.
La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs . Les sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes de gardes et d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end (hors périodes d’astreintes) et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.
CHAPITRE – 5 DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Article 2 -Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Cergy via la plateforme de télé procédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La conclusion du présent accord fera également l’objet des formalités suivantes :
Dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes,
Remise d’un exemplaire de l’accord aux représentants élus du CSE,
Affichage pour avis à l’attention du personnel de l’entreprise sur les panneaux.
Fait à Domont,
Le 18/01/2024
ANNEXE 1 – SERVICES DEFINIS PAR UNE FLEXIBILITE DES HORAIRES DU PERSONNEL EN JOURNEE
