ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITÉ DES MÉTIERS
AU SEIN DE
2025 - 2028
Entre les soussignés :
La société FM FRANCE SASU dont le siège social est situé ZI RUE DE L’EUROPE à Phalsbourg (57370) ; N°SIRET : 36780140400040 ; Convention Collective des Transports Routiers & Activités Auxiliaires du Transport.
Représentée par Monsieur xxx , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France
D’une part,
Et,
Les Organisation Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO,
Respectivement représentées par Madame et Messieurs
D’autre part,
Il est convenu le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, exposé ci-après:
PRÉAMBULE3
Titre 1 : Information et consultation des Instances Représentatives du Personnel sur Les Orientations Stratégiques de l’Entreprise, et ses conséquences prévisibles sur l’emploi4
Chapitre 1 - Processus d’information et consultation du Comité Social et Économique Central (CSE Central)4 Chapitre 2 - Documentation remise par la Direction aux membres du Comité Social et Économique Central5 Chapitre 3 - Information annuelle des CSE d’établissement6
Titre 2 : Le dispositif de la GEPP au sein de notre politique RH7
Chapitre 1 - Dispositif RH : L’identification des besoins7 Article 1 - Identification des besoins 7 Article 2 - Identification des besoins RH et des ressources internes7 Article 3 - Postes à pourvoir / Mobilité en interne8 Chapitre 2 - L’entretien de développement, un outil de recueil des souhaits individuels8 Article 1 - Préparation9 Article 2 - Suivi10 Chapitre 3 - L’entretien de carrière11 Chapitre 4 - La politique formation11 Article 1 - Le développement de la formation au sein de 11 Article 2 - La Validation des Acquis par l’Expérience et le bilan de compétences11 Article 3 - Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)12 Chapitre 5 - Anticipation des besoins de l’entreprise et processus 12 Article 1 - Les Talent Review (= Revue de Personnel)12 Article 2 - Engagements en faveur des jeunes et des seniors13 1) Engagement en faveur de la formation et de l'insertion des jeunes dans l'emploi13 2) Engagement en faveur du maintien dans l'emploi des collaborateurs seniors14 3) Transmission des savoirs et des compétences15 Article 3 - Engagements en faveur de l’intérim16 Chapitre 6 - Procédures d’évaluation et d’évolution professionnelle17 Chapitre 7 - La démarche Pépinières et Groupe de Potentiels17 Article 1 - Les Pépinières17 Article 2 - La démarche « Potentiels »19 Article 3 - La démarche «U Drive »21 Article 4 - La démarche «U Grow »22 Chapitre 8 - Innovation : robotisation et automatisation22 Chapitre 9 - Innovation : digitalisation23
Titre 3 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions24
Titre 4 : Mesures d’accompagnement à la mobilité26
Chapitre 1 - Le détachement des collaborateurs en mission26 Article 1 - Accueil du collaborateur en mission26 Article 2 - Règles d’indemnisation des missions26 Article 3 - Gestion des déplacements27 Chapitre 2 - La Charte de mobilité interne individuelle27 Chapitre 3 - La mobilité volontaire externe28 Article 1 - Le congé sans solde pour réaliser un projet personnel ou professionnel28 Article 2 - La mobilité volontaire sécurisée29
Titre 5 : Transition écologique30
Titre 6 : Mise en œuvre de l’accord de GEPP31
Chapitre 1 - Information des entreprises sous-traitantes31 Chapitre 2 - Commission de suivi de l’accord31 Chapitre 3 - Suivi et durée de l’accord32 Chapitre 4 - Révision de l’accord32 Chapitre 5 - Affichage et publicité de l’accord32
Annexe 1 – la vae , c’est quoi ?34
Annexe 2 – le cpf , c’est quoi ?36
Annexe 3 – Le cep, c’est quoi ?38
Annexe 4 – La charte de mobilité interne40
Annexe 5 – Synthèse des entretiens au sein de 44
Annexe 6 – Indemnisation Task Force46
Annexe 7 – Liste des établissements 47
PRÉAMBULE
Le marché de la Supply Chain demeure un marché extrêmement concurrentiel et mature sur la France. Dans le domaine de la prestation logistique, les contrats clients sont conclus généralement pour de courtes durées et peuvent avoir un impact sur l’emploi en cas de variation d’activité, d’autant plus que le développement du e-commerce ces dernières années est soumis à de fortes variations.
Face à ce constat, les parties soulignent l’importance d’anticiper l’évolution de nos métiers, des compétences et d’accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel.
Dans ce cadre, l’entreprise s’est engagée dès 2002 dans une démarche de gestion des parcours professionnels à l’égard de ses collaborateurs. Un dispositif de Gestion Dynamique Des Ressources Humaines a ainsi été mis en place.
En juin 2009, un premier accord triennal sur la GPEC a été signé entre la Direction et les délégués syndicaux centraux CFTC, CFDT, afin de confirmer et d’améliorer les pratiques de l’entreprise en matière d’anticipation des évolutions, de développement des compétences des collaborateurs et de promotion des parcours professionnels. Un second accord a été signé en avril 2013 entre les partenaires sociaux (CFDT, CFTC, CFE-CGC) et la Direction. Puis, un troisième accord en 2017 (CFDT, CFTC, CFE-CGC) et un quatrième en 2021 (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT).
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) implique une analyse avec les partenaires sociaux, un échange sur les actions mises en œuvre et leurs effets prévisibles sur l’emploi et les compétences.
Cette anticipation commune des risques et des opportunités permet un meilleur dialogue social mais aussi une meilleure mise en place de mesures de prévention et d’anticipation.
Lors des réunions de bilan et de négociations de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels des 15 mai, 10 juillet, 12 septembre, 3 et 14 octobre, 5 et 18 novembre, 13 décembre 2024, 29 janvier, 26 février 2025 et 26 mars 2025, les parties se sont mises d’accord pour :
Les parties ont convenu des dispositions du présent accord.
Le présent accord, conclu au sein de la société FM France SASU , s’applique à tous les établissements actuels de la société, dont la liste est jointe en annexe, ainsi qu’à tous ceux qui seront créés à l’avenir.
Information et consultation des Instances Représentatives du Personnel sur LEs Orientations Stratégiques de l’Entreprise, et ses conséquences prévisibles sur l’emploi
Le présent accord vise à renforcer les modalités d’information et consultation du Comité Social et Économique Central (CSE Central) en ciblant spécifiquement la stratégie et ses conséquences prévisibles sur l’emploi.
La Direction veillera à communiquer au CSE Central les informations économiques et sociales de nature à éclairer les membres du CSE Central sur la stratégie de l’entreprise.
Afin de permettre une bonne analyse de la stratégie de l’entreprise, les parties conviennent tous les ans :
d’informer et de consulter le CSE Central sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs impacts sur l’emploi, l’activité, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail ;
de donner les moyens aux membres du CSE Central d’étudier les documents remis par la Direction, d’organiser leurs questions et de préparer leurs avis et recommandations.
Ce processus est sans effet sur les autres procédures d’information-consultation du CSE Central, que celles-ci soient annuelles (situation économique et financière, politique sociale et emploi), ou ponctuelles (projet de réorganisation ou tout autre projet ayant un effet sur l’organisation, la gestion ou la marche générale de l’entreprise).
Modalités d’information et consultation du Comité Social et Économique Central (CSE Central)
Documentation remise par la Direction aux membres du Comité Social et Économique Central
Conformément à l’article L.2315-3 du code du travail, les membres du CSE Central sont tenus à l’obligation de discrétion concernant les informations transmises relevant de ce chapitre.
Information annuelle des CSE d’établissement
Le dispositif de la GEPP au sein de notre politique RH
La politique RH de l’entreprise FM France SAS repose sur le principe de base de la mise en adéquation des besoins de l’entreprise et des attentes des collaborateurs. Pour ce faire, il faut anticiper, former les collaborateurs et par là-même développer et sécuriser leur parcours professionnel.
Dispositif RH : L’identification des besoins
Identification des besoins
Identification des besoins RH et des ressources internes
Postes à pourvoir / Mobilité en interne
L’entretien de développement, un outil de recueil des souhaits individuels
Préparation
Suivi
L’entretien de carrière
La politique formation
Le développement de la formation au sein de
La Validation des Acquis par l’Expérience et le bilan de compétences
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet de faire évaluer ses compétences professionnelles dans le but d’obtenir une certification.
Les RRH des sites et le Service Formation sont à la disposition des collaborateurs pour les accompagner dans cette démarche, afin de les guider et de les mettre en contact avec les organismes en charge de ce dispositif.
La Direction prend l’engagement de communiquer sur ce dispositif auprès des collaborateurs (cf. Annexe “La VAE, c’est quoi?) et de la maintenir à leur disposition.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Objectifs du CPF
Le CPF permet d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Ce dispositif permet à chacun de suivre une formation, soit sur son temps de travail, soit sur son temps libre grâce aux sommes disponibles sur le CPF de chaque collaborateur.
Public concerné
Le CPF est attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu’à la retraite. Il peut être ouvert dès 16 ans. Les droits acquis sont conservés tout au long de la vie professionnelle même en cas de changement d’emploi ou d’entreprise ou si l’on est demandeur d’emploi.
Modalités d’alimentation du CPF
Selon la réglementation en vigueur, le CPF est alimenté en euros :
Niveau V à niveau I (BEP/CAP et +) : 500€ par an, plafonnés à 5000€
Niveau VI (jusqu’au niveau 3è.) et travailleurs handicapés : 800€ par an, plafonnés à 8000€.
En cas de financement insuffisant, il est possible de demander un financement complémentaire auprès de différents organismes tels que l’OPCO, France Travail, la Région, l’Agefiph ou l’employeur privé.
Notre Entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs dans les demandes d’information à l’égard du CPF, ou à prendre contact avec un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) en cas de nécessité.
Notre accord GEPP poursuit les mêmes objectifs de mobilisation, de développement de la formation professionnelle au sein de l’entreprise. Au même titre que la VAE, la Direction prend l’engagement de communiquer sur ces dispositifs auprès des collaborateurs (cf. Annexes “Le CPF, c’est quoi?” et “Le CEP, c’est quoi?”) et de les maintenir à leur disposition.
Les partenaires sociaux insistent sur le fait que ces dispositions sont rappelées à titre d’information et qu’elles s’appliquent sous réserve de toute modification légale ou réglementaire.
Anticipation des besoins de l’entreprise et processus
Les Talent Review (= Revue de Personnel)
Engagements en faveur des jeunes et des seniors
Engagement en faveur de la formation et de l'insertion des jeunes dans l'emploi
Engagement en faveur du maintien dans l'emploi des collaborateurs seniors
Transmission des savoirs et des compétences
Engagements en faveur de l’intérim
Les commissions d’évolution professionnelle
La démarche Pépinières et Groupe de Potentiels
Les Pépinières
Les collaborateurs « Pépinières” ou “ In Reserve »
Les collaborateurs « Pépinières Jeunes Diplômés » ou “Young Graduate”.
La démarche « Groupes de Potentiels »
La démarche «U Drive »
La démarche «U Grow »
Innovation : robotisation et automatisation
Innovation : digitalisation
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
La gestion de l’évolution professionnelle des représentants des organisations syndicales ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. L’appréciation prend en compte les critères retenus pour tous les collaborateurs, relatifs à la maîtrise du poste, au développement des compétences et à l’atteinte des objectifs.
Poste de travail
Les missions et objectifs fixés aux collaborateurs exerçant un mandat syndical devront être adaptés afin de tenir compte du temps nécessaire à l’exercice de leurs responsabilités syndicales.
A cet effet, chaque représentant du personnel, délégué syndical ou titulaire d’un mandat syndical, bénéficie en début de mandat, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L.6315-1 du Code de travail.
En cas de besoin, un second entretien pourra être demandé en cours de mandat.
Appréciation professionnelle
L’Entreprise affirme que l’appréciation d’un collaborateur en activité syndicale consiste en la seule appréciation de sa prestation professionnelle, appréciation qui doit être effectuée par sa hiérarchie sans discrimination liée à son activité syndicale.
Les représentants du personnel ont la possibilité de solliciter un entretien de carrière au cours de l’année. De même, ils peuvent présenter leur candidature aux procédures d’évolution prévues au sein de (Evolution AM, Cadre, Evolution Manager, GP).
Formation professionnelle
Les représentants des organisations syndicales ont accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, au même titre et dans les mêmes conditions que tout collaborateur. De même, les parties conviennent de l’importance de sensibiliser et former les managers au rôle des représentants du personnel au sein de l’entreprise.
Evolution salariale
Comme pour tout collaborateur, les évolutions de rémunération, y compris la part variable, des collaborateurs exerçant une activité syndicale sont déterminées selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, sur la base de leur prestation professionnelle et de l’expérience acquise dans l’exercice du métier.
Mesures d’accompagnement à la mobilité
Les parties conviennent de l’importance d’accompagner les collaborateurs volontaires :
qui sont détachés lors de missions,
qui souhaitent être mobiles au sein de l’Entreprise,
ou qui veulent mener un projet externe à l’Entreprise
Et souhaitent à ce titre renforcer les aides et mesures d’accompagnement à la mobilité déjà existantes.
Le détachement des collaborateurs en mission
Accueil du collaborateur en mission
Règles d’indemnisation des missions
Gestion des déplacements
La Charte de mobilité interne individuelle
La mobilité volontaire externe
Les départs volontaires dans le cadre de la mobilité externe peuvent être autorisés mais les parties souhaitent sécuriser les collaborateurs qui envisageraient de quitter l’Entreprise dans ce cadre ; ainsi ils conviennent des dispositions suivantes :
Le congé sans solde pour réaliser un projet personnel ou professionnel
La mobilité volontaire sécurisée
Transition écologique
Mise en œuvre de l’accord de GEPP
Information des entreprises sous-traitantes
L’entreprise confirme privilégier l’emploi en interne et le développement des compétences de ses équipes.
L’entreprise ne recourt à la sous-traitance que dans des cas très spécifiques (Nettoyage, Sécurité, Maintenance, etc.)
En tout état de cause, la Société s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information / consultation récurrente, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.
Commission de suivi de l’accord
Suivi et durée de l’accord
Au cours dudit accord, les parties (Direction ou Délégués Syndicaux Centraux) peuvent décider de se réunir pour échanger, à la demande de l’une ou l’autre des parties, si un sujet le nécessitait.
L’échange pourra se faire, selon la nature des sujets, par téléphone ou lors d’une réunion :
En visioconférence ou téléphonique si l’information est descendante,
Présentielle si le sujet nécessite d’échanger ou de débattre en réunion.
L’échange aura lieu sous 15 jours ouvrés, à compter de la demande d’une des parties.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er mai 2025 et sera applicable jusqu’au 30 avril 2028.
Les parties se rencontreront en novembre 2027 avant la date d’expiration du présent accord en vue de discuter son éventuel renouvellement.
Si ces négociations n’ont pas abouti à l’issue de ce délai, le présent accord sera prorogé pour une durée maximale de 6 mois au terme de laquelle il ne prendra plus effet.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’identification des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.
Affichage et publicité de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque organisation syndicale représentative.
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction de chacun des sites. Il sera déposé à la DREETS via la plateforme de télé procédure Télé Accords, et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.
Signature électronique via la solution Docusign le 18 avril 2025
Pour la société FM FRANCE SASU
Pour la CFDTPour la CGT
Pour la CFTCPour la FO
Pour la CFE CGC
Annexe 1 – la vae , c’est quoi ?
Annexe 2 – le cpf , c’est quoi ?
Annexe 3 – Le cep, c’est quoi ?
Annexe 4 – La charte de mobilité interne
Annexe 5 – Synthèse des entretiens au sein de
Typologie d'entretien
Fréquence
Description
Requis (obligatoire ou facultatif)
Annexe 6 – Indemnisation Task Force
Annexe 7 – Liste des établissements
L’accord s’appliquera à tous les établissements existants (liste ci-dessus), ainsi qu’à tout nouvel établissement de l’entreprise FM France SASU qui serait créé ultérieurement.
