PROCES VERBAL DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 Entre les soussignés :
LA FONDATION SERENNE
dont le siège est :
21, rue Caban - 45000 ORLEANS
INSEE N° 775 508 377 00014 - Code APE. 8790A.
Représentée par Madame B agissant en qualité de DirectriceD’une part,
ET
L’organisation syndicale désignée ci-après :
CFDT représentée par Monsieur V D’autre part,
Préambule
Les présentes négociations annuelles obligatoires (NAO) s'inscrivent dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives au dialogue social et ont pour objectif d'échanger avec les représentants du personnel sur les orientations de la politique de ressources humaines de l'établissement. L'établissement Serenne, adhérent à Nexem et relevant de la Convention collective nationale du 15 mars 1966, applique les dispositions conventionnelles et légales en vigueur en matière de rémunération, de temps de travail, de conditions de travail, d'égalité professionnelle et de protection sociale. Au-delà du respect de ces obligations, l'établissement inscrit sa politique de ressources humaines dans une démarche d'amélioration continue visant à répondre aux enjeux actuels du secteur de la protection de l'enfance. Dans un contexte marqué par des difficultés croissantes de recrutement, une évolution des attentes des professionnels, une forte exigence de qualité de l'accompagnement et la nécessité de préserver les compétences, Serenne poursuit une politique RH fondée sur plusieurs priorités :
fidéliser durablement les professionnels ;
développer l'attractivité de l'établissement et sa marque employeur ;
accompagner les parcours professionnels et favoriser le développement des compétences ;
renforcer la qualité de vie et les conditions de travail ;
soutenir les collectifs de travail et prévenir les risques professionnels ;
garantir un accompagnement de qualité au bénéfice des enfants accueillis et des familles.
Cette politique s'appuie sur les démarches engagées ces dernières années en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), de prévention des risques psychosociaux, de développement des compétences, de dialogue social, de qualité, de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP), ainsi que sur les travaux conduits autour de la fidélisation des salariés et du développement de la marque employeur de Serenne. Les présentes négociations constituent ainsi un temps privilégié de dialogue entre la direction et les représentants du personnel. Elles permettent de présenter les actions conduites, les évolutions engagées et les perspectives de développement de la politique sociale de l'établissement, dans un objectif partagé de stabilité des équipes, de qualité de vie au travail, d'amélioration continue des pratiques professionnelles et de qualité de l'accompagnement proposé aux usagers. Le présent document reprend les mesures applicables au sein de l'établissement ainsi que les engagements portés par la direction pour l'année 2026-2027, dans le respect des dispositions conventionnelles, des accords d'entreprise et des capacités de fonctionnement de l'institution.
Indicateur
Donnée
Effectif au 31/12/2025 69 salariés CDI 87 % CDD 13 % Ancienneté moyenne 8.26 ans Taux d'absentéisme 6.72 % Taux de turnover CDI 17.8 % Nombre de recrutements CDI 18 Nombre de départs CDI 13 Heures de formation 1029 heures Salariés formés 51 % Entretiens professionnels réalisés 0 % Index Égalité F/H Non calculable (motif réglementaire) Accidents du travail 14 Travailleurs en situation de handicap 1 Budget formation 21 463 €
Les enjeux RH 2026
Stabiliser les équipes,
Renforcer l'attractivité,
Développer les compétences,
Structurer la GEPP,
Poursuivre la QVCT,
Consolider la marque employeur.
I. Les orientations de la politique de ressources humaines
Face aux évolutions du secteur social et médico-social, aux tensions persistantes en matière de recrutement et de fidélisation des professionnels, ainsi qu'aux exigences croissantes en matière de qualité de l'accompagnement, l'établissement Serenne poursuit une politique de ressources humaines articulée autour de plusieurs orientations stratégiques. Cette politique vise à concilier la qualité de l'accompagnement des usagers, les conditions d'exercice des professionnels et la pérennité de l'organisation. À ce titre, l'établissement s'engage à poursuivre les actions engagées autour des axes suivants :
1. Renforcer l'attractivité et la fidélisation des professionnels L'établissement poursuit le développement de sa marque employeur afin de valoriser son identité, ses valeurs éducatives et son ancrage territorial. Cette démarche vise notamment à :
renforcer le sentiment d'appartenance des professionnels ;
sécuriser les parcours d'intégration des nouveaux salariés ;
favoriser la transmission des savoirs et de la culture institutionnelle ;
développer les parcours professionnels ;
valoriser les compétences internes et les possibilités d'évolution ;
maintenir un environnement de travail fondé sur la coopération, la proximité et la qualité des relations professionnelles.
2. Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels L'établissement poursuit le développement d'une politique de professionnalisation reposant sur :
la formation professionnelle ;
les entretiens de parcours professionnel ;
l'accompagnement des évolutions de carrière ;
la promotion interne lorsque les compétences le permettent ;
le développement progressif d'une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Cette politique a pour objectif de renforcer durablement les compétences des professionnels, d'accompagner les évolutions des métiers et de favoriser la transmission des savoir-faire. 3. Poursuivre l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail L'établissement poursuit les actions engagées dans le cadre de la démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Les priorités portent notamment sur :
la prévention des risques professionnels ;
la prévention des risques psychosociaux ;
le soutien aux collectifs de travail ;
l'amélioration de l'organisation du travail ;
le développement d'un management de proximité ;
la recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans le respect des nécessités de service.
4. Consolider la qualité de l'accompagnement La politique de ressources humaines participe directement à la qualité de l'accompagnement proposé aux enfants et aux familles. À ce titre, l'établissement poursuit les actions visant à :
favoriser la stabilité des équipes ;
renforcer la cohérence des pratiques professionnelles ;
développer les espaces de réflexion et d'analyse des pratiques ;
soutenir la démarche qualité et la bientraitance ;
maintenir un haut niveau d'exigence professionnelle.
5. Favoriser un dialogue social constructif Le dialogue social constitue un levier essentiel d'amélioration continue. Les échanges menés dans le cadre des instances représentatives du personnel, des groupes de travail et des négociations annuelles obligatoires contribuent à l'évolution des pratiques et à l'adaptation de l'organisation aux besoins des professionnels comme à ceux des usagers. Les orientations présentées dans le présent document traduisent la volonté de l'établissement de poursuivre une politique de ressources humaines fondée sur la confiance, la responsabilité, la qualité des relations sociales et l'amélioration continue.
II. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur
1. Politique de rémunération L'établissement Serenne applique les dispositions de la Convention collective nationale du 15 mars 1966, notamment celles relatives aux classifications, aux grilles indiciaires et à la valeur du point conventionnel. Les rémunérations évoluent conformément aux dispositions conventionnelles, aux évolutions réglementaires ainsi qu'aux accords conclus au niveau de la branche professionnelle. Lorsque les dispositions légales le nécessitent, l'indemnité différentielle destinée à garantir un niveau de rémunération au moins égal au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est recalculée et versée dans les conditions prévues par la réglementation. Son calcul est réalisé sur la base de l'indice de début de la grille de classification concernée afin de préserver la reconnaissance de l'ancienneté. Au-delà des dispositions salariales conventionnelles, l'établissement poursuit une politique de reconnaissance reposant également sur :
le développement des compétences ;
l'accompagnement des évolutions professionnelles ;
la promotion interne lorsque les compétences et les besoins de l'établissement le permettent ;
la qualité du management de proximité ;
l'amélioration continue des conditions de travail.
Cette politique s'inscrit dans une démarche globale de fidélisation des professionnels. 2. Les heures supplémentaires Le recours aux heures supplémentaires demeure exceptionnel et répond exclusivement aux nécessités de fonctionnement de l'établissement. Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande ou avec l'accord préalable du responsable hiérarchique. Elles peuvent être rémunérées ou récupérées lorsqu'elles sont effectuées dans le cadre :
d'un fonctionnement en mode dégradé ;
d'une charge exceptionnelle, ponctuelle et imprévisible de travail ;
d'une journée de travail supplémentaire demandée par le manager afin d'assurer la continuité de service.
Lorsqu'elles donnent lieu à récupération, un formulaire dédié est complété par le salarié puis transmis au manager pour validation. Les heures validées sont récupérées au cours des deux cycles de quatre semaines suivant leur réalisation, sauf contrainte particulière liée au fonctionnement du service. Conformément aux dispositions applicables au sein de l'établissement, les heures supplémentaires constatées à l'issue du cycle de quatre semaines sont majorées de 25 % en temps. Les autres récupérations d'heures sont organisées par le manager en fonction des nécessités de service et dans le respect de l'équilibre entre les besoins de fonctionnement et les souhaits des salariés. 3. Travail les dimanches et jours fériés La continuité de l'accompagnement des usagers conduit certains professionnels à travailler les dimanches et jours fériés. Les jours fériés travaillés ouvrent droit à une récupération d'une journée, indépendamment du nombre d'heures effectivement réalisées. Les souhaits de récupération sont formulés par les salariés dans le respect de l'organisation des services. Afin de garantir la continuité de fonctionnement, les récupérations interviennent prioritairement au cours des deux cycles de quatre semaines suivant le jour férié concerné. Les modalités d'organisation des récupérations tiennent compte à la fois des souhaits exprimés par les salariés et des nécessités de service. 4. Les cadres autonomes Les cadres non soumis à un horaire collectif bénéficient des repos compensateurs prévus par les dispositions conventionnelles applicables. 5. Intéressement, participation et épargne salariale En raison de son statut d'établissement privé à but non lucratif, Serenne n'est pas concerné par les dispositifs légaux de participation et d'intéressement. L'établissement ne dispose pas de dispositif d'épargne salariale. Toutefois, la politique de partage de la valeur s'exprime à travers le développement des compétences, la qualité de vie au travail, la reconnaissance des parcours professionnels et les investissements réalisés en faveur des conditions de travail.
III. Organisation du temps de travail et développement des parcours professionnels
1. Principes d'organisation L'organisation du temps de travail répond à une double exigence :
assurer la continuité de l'accompagnement des enfants et des familles ;
préserver les conditions d'exercice des professionnels.
Conformément aux dispositions du Code du travail et aux accords d'entreprise applicables, le temps de travail est organisé sur un cycle de quatre semaines. Les plannings sont élaborés dans un souci d'anticipation, d'équité entre les professionnels et de continuité de service. Dans la mesure du possible, les plannings prévisionnels sont communiqués au moins deux mois avant leur mise en œuvre. Les modifications de planning respectent, sauf urgence ou nécessité de service, un délai de prévenance de quarante-huit heures conformément à la Charte du droit à la déconnexion. 2. Congés et articulation des temps de vie L'établissement veille à favoriser une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle, compatible avec les contraintes liées à l'activité d'internat. Le protocole relatif aux congés annuels fixe les modalités d'organisation des départs en congés, les dates limites de formulation des souhaits ainsi que les règles permettant de garantir une répartition équitable. Les demandes de congés sont étudiées au regard :
des souhaits exprimés par les salariés ;
des nécessités de fonctionnement ;
de la continuité de l'accompagnement des usagers.
Les congés trimestriels sont accordés conformément aux dispositions de la Convention collective nationale du 15 mars 1966. 3. Développer les parcours professionnels Face aux évolutions des métiers de la protection de l'enfance et aux difficultés de recrutement, Serenne poursuit une politique active de développement des compétences et des parcours professionnels. Cette politique repose notamment sur :
la généralisation des entretiens de parcours professionnel ;
l'accompagnement des mobilités internes ;
la valorisation des compétences acquises ;
la professionnalisation des nouveaux salariés ;
le développement de la formation continue.
Les postes vacants font l'objet d'un examen prioritaire des candidatures internes lorsque les compétences requises sont réunies. Serenne s'attache à proposer un parcours d'intégration structuré permettant à chaque nouveau salarié de s'approprier progressivement les valeurs, les pratiques professionnelles et le fonctionnement de l'institution. Ce parcours comprend notamment :
un accueil institutionnel présentant l'établissement, son projet, son organisation et ses valeurs ;
la remise d'un livret d'accueil regroupant les informations essentielles à la prise de poste ;
un accompagnement par les équipes et, lorsque cela est pertinent, par un professionnel référent ou tuteur facilitant la découverte de l'environnement de travail ;
des temps d'échanges réguliers avec le manager afin d'évaluer la bonne intégration du salarié, de répondre à ses interrogations et d'identifier les éventuels besoins d'accompagnement ;
un suivi de la période d'essai permettant de sécuriser la prise de fonction et de favoriser une intégration durable.
Cette démarche vise à renforcer le sentiment d'appartenance, à sécuriser les parcours professionnels et à favoriser la fidélisation des nouveaux collaborateurs. 4. Déploiement de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) Afin d'anticiper les évolutions des métiers, l'établissement engage progressivement une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Cette démarche poursuivra plusieurs objectifs :
anticiper les départs liés à la pyramide des âges ;
préserver les compétences institutionnelles ;
structurer la transmission des savoirs ;
accompagner les évolutions professionnelles ;
développer les référentiels métiers ;
sécuriser les parcours d'intégration ;
soutenir la fidélisation des professionnels.
La démarche sera conduite de manière progressive en associant les représentants du personnel, l'encadrement et les équipes. 5. Renforcer l'attractivité et la fidélisation Conscient des enjeux de recrutement et de fidélisation dans le secteur social et médico-social, Serenne poursuit le développement de sa marque employeur. Cette politique repose notamment sur :
une identité institutionnelle forte ;
un management de proximité ;
la qualité du collectif de travail ;
la transmission des valeurs éducatives ;
l'accompagnement des nouveaux professionnels ;
la qualité des parcours d'intégration ;
la reconnaissance des compétences ;
le développement de la formation ;
les démarches QVCT et qualité.
L'objectif est de préserver ce qui fait la singularité de Serenne, son identité humaine, éducative et collective tout en structurant progressivement les pratiques de ressources humaines afin de sécuriser durablement les parcours professionnels et de renforcer l'attractivité de l'établissement.
Développer un management de proximité
Le management constitue un levier majeur de la qualité de vie au travail, de la fidélisation des professionnels et de la qualité de l'accompagnement. L'établissement poursuit le développement d'un management de proximité fondé sur l'écoute, la confiance, la responsabilisation et l'accompagnement des équipes. À ce titre, une attention particulière est portée à :
l'accompagnement des managers dans l'exercice de leurs responsabilités ;
l'harmonisation des pratiques managériales afin de garantir l'équité de traitement et la cohérence des décisions ;
le développement des compétences managériales ;
le soutien des managers dans la conduite du changement, la prévention des risques professionnels et l'accompagnement des équipes.
Cette dynamique contribue à renforcer la cohésion des collectifs de travail et à promouvoir une culture managériale commune au sein de Serenne.
IV. Égalité professionnelle, diversité et développement des compétences
1. Promouvoir l'égalité professionnelle L'établissement Serenne réaffirme son engagement en faveur de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Relevant de la Convention collective nationale du 15 mars 1966, les rémunérations sont déterminées selon les classifications conventionnelles, garantissant une égalité de traitement à qualification et ancienneté équivalentes. L'établissement veille également à garantir :
l'égalité d'accès à l'emploi ;
l'égalité d'accès à la formation ;
l'égalité d'accès aux évolutions professionnelles ;
l'égalité dans les conditions de travail.
L'analyse annuelle des données sociales ainsi que le suivi des indicateurs réglementaires permettent d'évaluer cette politique et d'identifier, le cas échéant, les axes d'amélioration. Lorsque les conditions réglementaires ne permettent pas le calcul de l'Index Égalité Femmes-Hommes, l'établissement poursuit néanmoins le suivi de ses indicateurs internes et met en œuvre les actions nécessaires afin de prévenir toute discrimination. 2. Accompagner les parcours professionnels L'entretien professionnel constitue un temps privilégié d'échange entre le salarié et son encadrement. Au-delà de l'obligation réglementaire, Serenne souhaite faire de ces entretiens un véritable outil de développement professionnel permettant :
d'identifier les compétences ;
de construire les parcours professionnels ;
d'accompagner les souhaits d'évolution ;
d'anticiper les besoins en formation ;
de favoriser les mobilités internes.
Une attention particulière est portée aux professionnels en milieu de carrière, aux salariés revenant d'une absence prolongée ainsi qu'aux nouveaux embauchés. 3. Développer les compétences L'établissement poursuit une politique active de développement des compétences reposant sur plusieurs leviers :
le plan de développement des compétences ;
les formations réglementaires ;
les formations d'adaptation au poste ;
les formations qualifiantes lorsque les besoins de l'établissement le justifient ;
l'accompagnement des prises de fonction.
Les référentiels métiers sont régulièrement actualisés afin de garantir une définition claire des missions et des compétences attendues. Les actions de formation participent directement à la qualité de l'accompagnement des usagers, à la prévention de l'usure professionnelle et à la fidélisation des équipes. 4. Favoriser l'inclusion L'établissement réaffirme son engagement en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Les recrutements sont réalisés sans discrimination, dans le respect des compétences recherchées et des possibilités d'aménagement des postes. Chaque situation fait l'objet d'un accompagnement individualisé afin de favoriser l'intégration durable des professionnels concernés. L'établissement poursuit également une politique de recrutement fondée sur l'égalité de traitement, la diversité des parcours et la lutte contre toute forme de discrimination.
V. Qualité de vie et conditions de travail
La qualité de vie et des conditions de travail constitue un axe majeur de la politique de ressources humaines de Serenne. L'établissement considère que la qualité de l'accompagnement proposé aux usagers repose également sur la qualité des conditions d'exercice des professionnels.
1. Prévenir les risques professionnels L'établissement Serenne place la santé, la sécurité et la prévention des risques professionnels au cœur de sa politique de ressources humaines. Cette démarche s'inscrit dans une logique de prévention primaire, visant à agir en amont des situations à risque afin de préserver la santé physique et psychique des professionnels et de garantir la continuité de l'accompagnement des usagers. La politique de prévention repose notamment sur :
la mise à jour annuelle du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ;
le programme annuel de prévention ;
les travaux menés avec le Comité Social et Économique ;
les visites et préconisations du service de prévention et de santé au travail ;
l'analyse des accidents du travail, des incidents et des presque-accidents ;
le suivi des indicateurs de santé et de sécurité ;
la mise en œuvre d'actions correctives et préventives.
Une attention particulière est portée à la prévention des risques psychosociaux, des troubles musculo-squelettiques, des situations d'agressivité ou de violence, ainsi qu'à la prévention des risques liés aux épisodes climatiques exceptionnels. 2. Développer la démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail La démarche engagée autour des risques psychosociaux s'est progressivement élargie à une démarche globale de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Cette démarche repose sur plusieurs principes :
améliorer l'organisation du travail ;
soutenir les collectifs ;
renforcer la coopération entre professionnels ;
développer les espaces d'expression ;
favoriser un management de proximité ;
améliorer les conditions matérielles de travail.
Les actions sont élaborées en concertation avec les professionnels et les représentants du personnel.
La qualité comme levier d'amélioration continue
L'amélioration continue de la qualité constitue un axe structurant du projet d'établissement et de la politique de ressources humaines. La démarche qualité vise à garantir un accompagnement toujours plus adapté aux besoins des enfants et des familles, tout en soutenant les professionnels dans leurs pratiques. Elle s'appuie notamment sur :
les évaluations conduites selon le référentiel de la Haute Autorité de Santé (HAS) ;
l'élaboration et l'actualisation des protocoles, procédures et référentiels institutionnels ;
les audits internes et les évaluations régulières des pratiques professionnelles ;
le suivi des plans d'actions et des indicateurs qualité ;
une démarche permanente d'amélioration continue associant les professionnels à l'évolution des pratiques.
Cette dynamique favorise la qualité des accompagnements, la sécurisation des pratiques et le développement d'une culture commune de l'amélioration continue.
Promouvoir une culture de la bientraitance
Serenne place la bientraitance au cœur de son projet institutionnel et de l'accompagnement proposé aux enfants et aux familles. Cette démarche repose sur une réflexion permanente autour des pratiques professionnelles, du respect des droits des personnes accompagnées et de la qualité des relations éducatives. Elle s'appuie notamment sur :
les recommandations de bonnes pratiques professionnelles de la Haute Autorité de Santé ;
les travaux de la commission bientraitance ;
l'analyse des situations rencontrées par les équipes ;
les retours d'expérience permettant de partager les enseignements issus des pratiques professionnelles ;
les actions de sensibilisation et de formation.
La promotion d'une culture de bientraitance participe pleinement à la prévention des situations de maltraitance, au développement des compétences professionnelles et à l'amélioration continue de la qualité des accompagnements. 3. Favoriser un environnement de travail sécurisant L'établissement poursuit ses investissements afin d'améliorer durablement les conditions de travail. Ces actions concernent notamment :
la sécurité des locaux ;
les équipements professionnels ;
l'ergonomie des postes ;
les espaces de pause ;
les outils numériques ;
les dispositifs de gestion de crise ;
la prévention des épisodes climatiques exceptionnels.
L'ensemble de ces projets participe à la sécurité des salariés comme à celle des usagers. Dans une logique de prévention globale, l’établissement renforce également la structuration de ses dispositifs de gestion des situations exceptionnelles.Cette dynamique s’appuie notamment sur la mise à jour et l’exploitation opérationnelle du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), le développement des compétences des Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) ainsi que la formalisation et l’actualisation du Plan Particulier de Mise en Sûreté (PPMS).Ces outils participent à la prévention des risques, à la sécurisation des pratiques professionnelles et à la continuité de l’accompagnement des usagers en situation dégradée. 4. Développer les espaces d'analyse et de réflexion collective Serenne attache une importance particulière au fonctionnement des équipes. Afin de soutenir les professionnels dans l'exercice de leurs missions et de favoriser une dynamique d'amélioration continue, Serenne développe des espaces d'échange, d'analyse et de réflexion collective. Ces dispositifs permettent de partager les expériences, d'analyser les situations complexes, de renforcer la coopération entre professionnels et de faire évoluer les pratiques. Ils reposent notamment sur :
les analyses de pratiques professionnelles ;
les groupes qualité ;
les temps de régulation d'équipe ;
les espaces de supervision ;
les groupes de travail et les groupes projets institutionnels.
Ces espaces constituent des leviers essentiels pour développer les compétences collectives, renforcer la cohésion des équipes, prévenir l'usure professionnelle et accompagner les évolutions de l'établissement. 5. Développer la marque employeur Les travaux engagés sur la fidélisation ont permis d'identifier plusieurs leviers d'attractivité propres à Serenne :
une identité institutionnelle reconnue ;
un collectif de travail solidaire ;
une culture éducative forte ;
un management de proximité ;
un environnement professionnalisant ;
une attention portée à la qualité des relations humaines.
L'établissement poursuivra les actions visant à renforcer ces atouts tout en structurant progressivement les outils de ressources humaines afin de consolider l'expérience collaborateur et de favoriser la fidélisation durable des professionnels.
VI. Le dialogue social et la participation des professionnels
L'établissement Serenne considère le dialogue social comme un levier essentiel de son fonctionnement et de son amélioration continue. Au-delà des obligations réglementaires, la direction privilégie un dialogue régulier avec les représentants du personnel et favorise les espaces d'expression permettant d'associer les professionnels aux évolutions de l'établissement. Cette démarche contribue à renforcer la qualité des relations sociales, la cohésion des équipes et l'appropriation des projets institutionnels.
1. Le dialogue avec les représentants du personnel Les échanges avec le Comité Social et Économique (CSE) participent à la construction des orientations de l'établissement. Les représentants du personnel sont notamment associés aux réflexions portant sur :
les conditions de travail ;
la santé et la sécurité au travail ;
les projets d'organisation ;
la formation professionnelle ;
la prévention des risques professionnels ;
les démarches qualité ;
les projets d'investissement ayant un impact sur les conditions de travail.
Le bilan social, la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) ainsi que les différentes consultations obligatoires permettent de garantir une information régulière des représentants du personnel. 2. Les espaces d'expression des professionnels L'établissement favorise de nombreux espaces permettant aux salariés de contribuer à l'amélioration des pratiques professionnelles et de l'organisation. Ces espaces comprennent notamment :
les analyses de pratiques professionnelles ;
les réunions d'équipe ;
les réunions de régulation ;
les bilans d'équipe ;
les groupes de travail institutionnels ;
les commissions qualité ;
la commission bientraitance ;
les groupes de travail QVCT ;
les groupes projet.
Ces dispositifs permettent d'encourager la participation des professionnels, de développer l'intelligence collective et de soutenir les dynamiques d'équipe. 3. Une démarche qualité participative La démarche qualité de Serenne repose sur l'implication des professionnels. De nombreux documents institutionnels sont élaborés ou réactualisés avec la participation des équipes : référentiels, protocoles, procédures, projets institutionnels, outils de bientraitance ou d'amélioration continue. L'établissement poursuit également les travaux engagés à la suite de l'évaluation de la Haute Autorité de Santé, en intégrant progressivement les recommandations dans son fonctionnement. Cette dynamique participative contribue à renforcer la cohérence des pratiques professionnelles et la qualité de l'accompagnement proposé aux usagers. 4. Une culture du dialogue et de la prévention L'établissement encourage l'expression des difficultés rencontrées par les professionnels afin de favoriser leur traitement le plus en amont possible. Les salariés disposent de différents interlocuteurs et dispositifs d'accompagnement, notamment :
leur encadrement de proximité ;
les représentants du personnel ;
le service de prévention et de santé au travail ;
les analyses de pratiques ;
les espaces de régulation ;
le psychologue intervenant auprès des professionnels ;
le dispositif de signalement prévu par la procédure de lanceur d'alerte.
Cette organisation traduit la volonté de Serenne de promouvoir un dialogue social fondé sur la confiance, la responsabilité et la recherche de solutions partagées.
VII. Les engagements RH 2026-2027
Dans la continuité des actions engagées depuis plusieurs années, l'établissement Serenne poursuivra le déploiement de sa politique de ressources humaines autour de sept priorités stratégiques. 1. Renforcer l'attractivité et la fidélisation L'établissement poursuivra le développement de sa marque employeur afin de renforcer son attractivité, de favoriser le recrutement et de fidéliser durablement les professionnels. Les travaux engagés autour de l'expérience collaborateur, de l'intégration des nouveaux salariés, de la transmission des savoirs et de la reconnaissance des compétences seront poursuivis. 2. Déployer la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) La démarche GEPP sera progressivement structurée afin :
d'anticiper les évolutions des métiers ;
d'accompagner les parcours professionnels ;
de sécuriser la transmission des compétences ;
de développer les référentiels métiers ;
d'accompagner les mobilités internes.
3. Poursuivre la démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail À la suite du diagnostic QVCT, plusieurs actions seront mises en œuvre afin de :
renforcer les collectifs de travail ;
améliorer les organisations ;
prévenir les risques psychosociaux ;
favoriser la qualité de vie au travail ;
accompagner les managers dans leurs pratiques.
Les résultats de ces actions feront l'objet d'une évaluation régulière. 4. Sécuriser les organisations de travail L'établissement finalisera plusieurs projets structurants visant à renforcer la continuité de service et la sécurité des organisations, notamment :
le protocole de remplacement des salariés absents ;
la mise à jour du plan de gestion de crise ;
le déploiement du nouveau dispositif d'alerte du PPMS ;
la poursuite des investissements liés à la prévention des risques professionnels.
5. Développer les compétences La politique de développement des compétences sera poursuivie à travers :
la mise en œuvre du plan de développement des compétences ;
l'accompagnement des parcours professionnels ;
la poursuite des entretiens professionnels ;
le développement des formations réglementaires et des formations d'adaptation aux évolutions des métiers.
6. Déployer la démarche de Responsabilité Sociétale (RSE) Dans le prolongement de sa politique de ressources humaines et de son projet associatif, Serenne engage une démarche de Responsabilité Sociétale (RSE) visant à concilier qualité de l'accompagnement, qualité de vie au travail, responsabilité environnementale, engagement territorial et gouvernance responsable. Cette démarche sera progressivement déployée autour de quatre axes complémentaires.
Axe 1 – Qualité de vie au travail et engagement social
L'établissement poursuivra les actions visant à renforcer le bien-être des professionnels, la qualité du dialogue interne et le développement des compétences. Les priorités porteront notamment sur :
le développement des espaces de dialogue et de régulation ;
le renforcement de la cohésion des équipes ;
le déploiement du plan de développement des compétences ;
la prévention des risques psychosociaux ;
la promotion de l'égalité professionnelle et de l'inclusion ;
la recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Axe 2 – Responsabilité environnementale
Serenne poursuivra une politique de réduction de son impact environnemental à travers plusieurs actions :
diminution progressive des consommations d'énergie et d'eau ;
déploiement de l'éclairage LED ;
amélioration du tri des déchets et développement du compostage ;
recours accru aux produits écolabellisés et aux circuits courts ;
sensibilisation des professionnels et des jeunes aux éco-gestes.
Axe 3 – Engagement sociétal et ancrage territorial
L'établissement renforcera son inscription dans son environnement local en développant :
les partenariats avec les acteurs du territoire ;
les projets citoyens et solidaires ;
les actions favorisant l'insertion sociale et professionnelle des jeunes ;
les coopérations avec les établissements scolaires, les associations et les entreprises.
Axe 4 – Gouvernance responsable
La démarche RSE sera pilotée dans une logique d'amélioration continue. À ce titre, l'établissement s'engage à :
suivre annuellement les indicateurs retenus ;
présenter un bilan RSE aux instances de gouvernance ;
communiquer régulièrement auprès des professionnels ;
actualiser le plan d'actions en fonction des résultats obtenus.
Cette démarche contribuera à renforcer l'attractivité de Serenne, la qualité de vie au travail, la responsabilité environnementale de l'établissement et son engagement auprès des jeunes, des familles et des partenaires du territoire. 7. Consolider la qualité de l'accompagnement L'ensemble des actions présentées dans le cadre des présentes négociations poursuit un objectif commun : garantir un accompagnement de qualité, sécurisé et bientraitant au bénéfice des enfants et des familles accueillis. La stabilité des équipes, le développement des compétences, la qualité des conditions de travail et le dialogue social constituent les principaux leviers permettant d'atteindre cet objectif. La direction réaffirme ainsi sa volonté de conduire une politique de ressources humaines conciliant performance collective, qualité de vie au travail, développement professionnel et amélioration continue de l'accompagnement des usagers.
Conclusion
Les présentes négociations annuelles obligatoires traduisent la volonté de l'établissement Serenne de poursuivre une politique de ressources humaines responsable, structurée et adaptée aux évolutions du secteur de la protection de l'enfance. Dans un contexte marqué par des difficultés de recrutement, des attentes croissantes des professionnels et des exigences toujours plus fortes en matière de qualité de l'accompagnement, l'établissement réaffirme son engagement en faveur d'un dialogue social constructif, de la qualité de vie et des conditions de travail, du développement des compétences et de la fidélisation des équipes. Les orientations présentées dans ce document s'inscrivent dans une démarche d'amélioration continue. Elles s'appuient sur les actions déjà engagées en matière de qualité, de prévention des risques professionnels, de développement des parcours professionnels, de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP), de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ainsi que de développement de la marque employeur. L'ambition de Serenne est de préserver ce qui constitue sa richesse et son identité : un établissement à taille humaine, porté par des professionnels engagés, des collectifs de travail solidaires et une culture éducative fondée sur la bientraitance, la coopération et le respect des personnes. Les actions présentées dans le cadre des présentes négociations feront l'objet d'un suivi régulier dans les différentes instances de l'établissement et pourront être adaptées en fonction des évolutions réglementaires, des besoins des professionnels, des attentes des représentants du personnel et des projets de l'institution. À travers cette démarche, Serenne réaffirme sa volonté de poursuivre une politique de ressources humaines conciliant qualité de l'accompagnement des usagers, qualité de vie au travail, développement professionnel, responsabilité sociale et performance collective. Les parties conviennent de poursuivre un dialogue social fondé sur l'écoute, la transparence et la recherche de solutions partagées, au service du projet institutionnel et de l'intérêt des enfants et des familles accompagnés.
Orléans, le 9 juillet 2026
Mme B,M. V, DirectriceSyndicat CFDT
Annexe 1 – Règles RH applicables au sein de l'établissement
La présente annexe a pour objet de rappeler les principales règles de fonctionnement applicables au sein de l'établissement. Elle complète les orientations présentées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et reprend les dispositions issues de la Convention collective nationale du 15 mars 1966, des accords d'entreprise, des protocoles internes et des procédures en vigueur.
1. Organisation du temps de travail Conformément aux dispositions du Code du travail et aux accords applicables, l'organisation du temps de travail est réalisée sur un cycle de quatre semaines. L'activité d'internat implique une continuité de service qui peut conduire à adapter l'organisation du travail afin de garantir la sécurité des usagers et la permanence de l'accompagnement. La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires sont appréciées à l'issue du cycle de quatre semaines. L'établissement privilégie, dans la mesure du possible, des emplois du temps limitant les coupures pour les professionnels du secteur éducatif et de la surveillance. La durée quotidienne de travail de 12 heures demeure exceptionnelle et ne peut être mise en œuvre qu'en cas de nécessité de service conformément à l'accord d'entreprise du 22 août 2011. Les plannings prévisionnels sont communiqués, dans la mesure du possible, au moins deux mois avant leur mise en application. Sauf urgence ou nécessité de service, toute modification de planning respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures, conformément à la Charte du droit à la déconnexion. Les demandes de permutation de week-end demeurent exceptionnelles. Elles doivent être formalisées par le formulaire prévu à cet effet et restent soumises à l'accord de la direction. Le salarié reprenant le week-end travaillé reprend également les jours de repos associés.
2. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires doivent être réalisées à la demande ou avec l'accord préalable du manager. Elles peuvent être rémunérées ou récupérées lorsqu'elles résultent :
d'un fonctionnement en mode dégradé ;
d'une charge exceptionnelle, ponctuelle et imprévisible de travail ;
d'une journée supplémentaire demandée par le manager afin d'assurer la continuité de service.
Toute demande de récupération fait l'objet d'un formulaire transmis au manager pour validation. Les heures validées sont récupérées au cours des deux cycles de quatre semaines suivant leur réalisation. Les heures supplémentaires constatées à la fin du cycle sont majorées de 25 % en temps conformément aux dispositions applicables dans l'établissement. Les autres récupérations d'heures sont organisées par le manager en fonction des nécessités de service. Le cumul d'heures n'ouvre pas automatiquement droit à une journée complète de récupération et ne peut conduire à plus de deux jours consécutifs de récupération. Les salariés âgés de 55 ans et plus sont prioritaires pour la récupération de leurs heures. Pour les salariés bénéficiant de six jours de congés trimestriels, les journées de récupération ne peuvent être accolées à un jour férié afin de constituer un pont.
3. Travail des dimanches et jours fériés Chaque jour férié travaillé ouvre droit à une journée entière de récupération, quel que soit le nombre d'heures effectivement réalisées. Les souhaits de récupération sont proposés par les salariés et étudiés par le manager en tenant compte des nécessités de fonctionnement. Les récupérations interviennent prioritairement au cours des deux cycles de quatre semaines suivant le jour férié travaillé. Au 28 février de l'année N+1, le solde des jours fériés restant à récupérer doit être inférieur ou égal à une journée. À défaut, les dates de récupération pourront être fixées par le manager. Pour les salariés en CDI bénéficiant de six jours de congés trimestriels, les récupérations de jours fériés ne peuvent être accolées aux congés annuels ou aux congés trimestriels. Les demandes formulées par les salariés en CDD sont étudiées individuellement au regard des nécessités de service. Les salariés bénéficiant de trois jours de congés trimestriels peuvent accoler leurs récupérations de jours fériés à leurs autres congés. Les personnels du secteur surveillance peuvent accoler leurs repos compensateurs aux récupérations de jours fériés, aux récupérations d'heures supplémentaires ainsi qu'aux congés annuels et trimestriels.
4. Congés annuels et congés trimestriels La période annuelle de prise des congés payés s'étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Les souhaits de congés sont exprimés selon le calendrier suivant :
avant le 1er février : congés d'été ;
avant le 15 juin : congés d'automne et de fin d'année ;
avant le 15 octobre : congés de début d'année.
Les demandes sont effectuées au moyen du formulaire dédié et doivent être validées par le manager. Le protocole interne relatif aux congés prévoit notamment :
l'obligation de formuler deux choix de périodes ;
des plafonds de congés restant à prendre après les vacances de Toussaint et de Noël ;
des règles spécifiques relatives aux congés trimestriels prévues par la Convention collective nationale du 15 mars 1966.
Conformément à la convention collective, les dates de prise des congés trimestriels sont fixées au mieux des intérêts du service.
5. Temps de pause Lorsque la durée de travail continu dépasse six heures, une pause de vingt minutes est accordée. Cette pause est rémunérée et figure sur les plannings sous la mention « P ». Pendant cette période, le salarié demeure à la disposition de l'employeur conformément aux dispositions applicables.
6. Télétravail et droit à la déconnexion L'établissement applique l'accord d'entreprise relatif au télétravail conclu en 2022 pour les fonctions concernées. La Charte du droit à la déconnexion rappelle notamment que les managers s'abstiennent, sauf urgence avérée, de solliciter les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail. Cette charte participe à la préservation de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
7. Protection sociale complémentaire Les salariés bénéficient du régime conventionnel de prévoyance assuré par AG2R Prévoyance conformément aux dispositions conventionnelles applicables. L'établissement adhère également à Harmonie Mutuelle pour la couverture complémentaire santé. Les garanties de prévoyance et de mutuelle peuvent être maintenues, sous réserve des conditions légales, dans le cadre du dispositif de portabilité prévu par le Code de la sécurité sociale.
8. Procédures RH Les principales démarches administratives (congés, récupérations, heures supplémentaires, changements de planning, entretiens professionnels, formations...) sont réalisées au moyen des formulaires et procédures internes en vigueur. L'ensemble des protocoles, chartes et référentiels métiers est mis à disposition des professionnels sur chaque groupe de vie et présenté lors du parcours d'intégration des nouveaux salariés. Ces documents font l'objet d'actualisations régulières afin de garantir leur conformité aux évolutions réglementaires et organisationnelles.
9. Documents de référence Les règles rappelées dans la présente annexe s'appuient notamment sur :
la Convention collective nationale du 15 mars 1966 ;
les accords d'entreprise applicables ;
le protocole relatif aux congés annuels ;
la Charte du droit à la déconnexion ;
l'accord relatif au télétravail ;
les protocoles et procédures internes de l'établissement.
En cas d'évolution de la réglementation ou des accords applicables, les dispositions les plus favorables ou les plus récentes se substitueront de plein droit aux présentes règles.
