Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
La Négociation Annuelle Obligatoire 2026 s’est ouverte le 22 avril 2026 concernant le volet « rémunération, temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ». Les négociations se sont tenues sérieusement et loyalement.
Les réunions de négociation se sont tenues les 22 avril 2026, 30 avril 2026, 11 mai 2026, 21 mai 2026, et 16 juin 2026 en présence :
Des délégations syndicales représentées par :
XXXX, Délégué syndical FO, en présence de XXXX (1er collège)
XXXX, Délégué syndical CGT, en présence de XXXX (1er collège)
XXXX, Délégué syndical CFE-CGC (2nd collège)
Des membres de la direction de la société INTEROR :
XXXX, PDG
XXXX, RRH
La présente négociation s’est clôturée le 16 juin 2026 avec la signature du présent accord.
Préambule
Durant cette Négociation Annuelle Obligatoire, les parties ont partagé un état des lieux de la situation économique, financière et sociale de l’entreprise ainsi que des perspectives d’activité pour l’exercice 2026.
L’année 2025 a été marquée par un environnement économique demeurant contrasté. Si l’inflation a poursuivi son ralentissement pour retrouver un niveau proche de 2%, l’activité industrielle en Europe reste caractérisée par une croissance modérée et une demande globalement prudente.
Le secteur de la chimie demeure confronté à des contraintes structurelles importantes, notamment la persistance de coûts de production élevés, une forte pression concurrentielle internationale, en particulier en provenance des pays asiatiques, ainsi que la nécessité de poursuivre les investissements permettant de préparer l’avenir de l’entreprise.
Les parties constatent par ailleurs que les conditions de déclenchement prévues par les accords d’entreprise relatifs à l’intéressement et à la participation n’ont pas été atteintes au titre du dernier exercice clos. En conséquence, aucun versement n’est intervenu au bénéfice des salariés au titre de ces dispositifs. Dans ce contexte, INTEROR poursuit l’adaptation de son portefeuille d’activités et la transformation de son outil industriel. Cette évolution s’inscrit dans un environnement marqué par la diminution progressive de certaines fabrications historiques, ayant conduit à la mise en œuvre d’un dispositif d’activité partielle de longue durée dit rebond (APLD-R) destiné à préserver l’emploi et les compétences. Parallèlement, l’entreprise poursuit ses investissements stratégiques, notamment au travers de la construction d’une nouvelle unité de production destinée à soutenir son développement futur.
Conscientes de ces enjeux, les parties ont recherché un équilibre entre la reconnaissance de l’engagement des salariés, l’évolution du coût de la vie, la préservation de la compétitivité de l’entreprise et la nécessité d’accompagner les investissements stratégiques en cours. Les mesures prévues par le présent accord s’inscrivent dans une logique de partage de la valeur associant des dispositions immédiates et des mesures complémentaires conditionnées à l’évolution de l’activité économique et à la réussite des projets structurants de l’entreprise. Elles traduisent la volonté commune d’accompagner les salariés tout en tenant compte des incertitudes qui demeurent sur les perspectives d’activité.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux différentes catégories du personnel de la société INTEROR SAS, pour les parties les concernant.
Article 2 : Objet de l’accord
Rémunérations – Temps de travail – Partage de la Valeur Ajoutée
Salaires effectifs
Les parties conviennent de mettre en œuvre un ensemble de mesures visant à soutenir le pouvoir d’achat des salariés tout en tenant compte du contexte économique de l’entreprise, de ses perspectives d’activité et des investissements stratégiques engagés.
Ces mesures se composent :
de mesures pérennes ayant un effet durable sur la rémunération ou les avantages accordés aux salariés ;
de mesures ponctuelles destinées à associer les salariés aux résultats et à la performance de l’entreprise.
Les parties constatent que les mesures prévues par le présent accord ont vocation à représenter, selon les conditions économiques et industrielles constatées au cours de l’exercice 2026, un effort global équivalent à l’évolution de l’inflation de référence, soit environ 2,2% de la masse salariale de référence.
Mesures applicables à compter du 1er juin 2026
Revalorisation des titres-restaurant
A compter du 1er juin 2026, la valeur faciale du titre-restaurant est portée à 12 euros. Par ailleurs, le nombre de titres-restaurant attribués est fixé à 10 titres par mois sur 12 mois, soit 120 titres-restaurant par an et par salarié bénéficiaire. La participation de l’employeur est maintenue à 60%.
Cette mesure pérenne représente un effort financier équivalent à 0,52% de la masse salariale de référence.
Prime de partage de la valeur
Les parties conviennent de mettre en place une prime de partage de la valeur (PPV) conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette prime a pour objet de soutenir le pouvoir d’achat des salariés. Elle s’ajoute à la rémunération habituelle des bénéficiaires et ne peut se substituer à aucun élément de rémunération versé par l’employeur, ni à des augmentations de salaire ou primes prévues par accord collectif, contrat de travail ou usage.
Salariés bénéficiaires Bénéficient de la prime les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime concernée.
Montant et modulation de la prime Le montant de la prime est fixé à 330,00€ brut par bénéficiaire. Cette prime est versée dans son intégralité à chaque salarié bénéficiaire remplissant les conditions définies au présent accord, sans proratisation liée au temps de présence ou à la durée du travail.
Modalités de versement La prime sera versée avec la paie du mois de juin 2026. Elle figurera sur le bulletin de paie correspondant et fera l’objet des déclarations sociales requises.
Cette mesure ponctuelle représente un effort financier équivalent à 0,48% de la masse salariale de référence.
L’ensemble des mesures mises en œuvre à compter du mois de juin 2026 représente ainsi un effort global équivalent à 1% de la masse salariale de référence.
Revalorisation des paniers de nuit imposables Les parties conviennent de revaloriser les paniers de nuit imposables à hauteur de l’évolution de l’indice des prix à la consommation retenue dans le cadre de la présente négociation, soit 2,20%.
Cette revalorisation prendra effet à compter du 1er juin 2026.
Mesures complémentaires applicables à compter du 1er octobre 2026
Les parties conviennent de prévoir des mesures complémentaires conditionnées aux résultats économiques de l’entreprise et à la réussite du lancement de la nouvelle unité de fabrication.
Condition n°1 : atteinte des objectifs économiques et industriels
Les mesures suivantes seront mises en œuvre à compter du 1er octobre 2026 dès lors que les trois conditions cumulatives suivantes seront réunies :
un chiffre d’affaires réalisé au 30 septembre 2026 au moins égal à 12 millions d’euros ;
un chiffre d’affaires prévisionnel au 31 décembre 2026 au moins égal à 18 millions d’euros ;
un lancement conforme de la nouvelle unité de fabrication, caractérisé par le maintien du portefeuille d’activités prévu.
Dans cette hypothèse, l’ensemble des salariés bénéficiera d’une augmentation générale de salaire de 35,00 bruts par mois.
Cette mesure pérenne représente un effort financier équivalent à 1,20% de la masse salariale de référence.
Dans ce scénario, l’ensemble des mesures prévues par le présent accord représente un effort global équivalent à 2,20% de la masse salariale de référence, composé d’environ :
1,70% de mesures pérennes
0,50% de mesures ponctuelles.
Condition n°2 : atteinte de l’objectif industriel uniquement
Dans l’hypothèse où les objectifs de chiffre d’affaires définis à la condition n°1 ne seraient pas atteints, mais où le lancement de la nouvelle unité de fabrication serait réalisé conformément aux prévisions, avec maintien du portefeuille d’activités prévu, les mesures suivantes seront mises en œuvre à compter du 1er octobre 2026 :
une augmentation générale de salaire de 20,00€ bruts par mois pour l’ensemble des salariés ;
le versement d’une (seconde) Prime de Partage de la Valeur (PPV) d’un montant de 350,00€ brut. Cette prime sera versée au cours du mois d’octobre 2026. Elle sera attribuée aux salariés titulaires d’un contrat de travail avec l’entreprise à la date de son versement, selon les mêmes conditions d’attribution que celles définies pour la Prime de Partage de la Valeur versée en juin 2026. Elle sera versée dans son intégralité à chaque salarié bénéficiaire, sans proratisation liée au temps de présence ou à la durée du travail.
Ces mesures représentent un effort financier équivalent à 1,20% de la masse salariale de référence.
Dans ce scénario, l’ensemble des mesures prévues par le présent accord représente un effort global équivalent à 2,20% de la masse salariale de référence, composé d’environ :
1,20% de mesures pérennes ;
1,00% de mesures ponctuelles.
Conséquences des augmentations générales sur les primes indexées
Dans l’hypothèse où l’une des conditions prévues ci-dessus conduirait à la mise en œuvre d’une augmentation générale des salaires, les primes dont le montant est indexé sur les augmentations générales évolueront dans les mêmes proportions et aux mêmes échéances.
Sont concernées :
la prime de douche ;
la prime d’habillage-déshabillage ;
la prime de flexibilité ;
la prime de poste labo QC ;
la prime de remplacement du chef d’équipe ;
la prime d’astreinte.
Absence de réalisation des conditions
Les parties conviennent que les mesures prévues au titre des conditions définies au paragraphe « Mesures complémentaires applicables à compter du 1er octobre 2026 » ne serait satisfaite au 30 septembre 2026, aucune mesure complémentaire ne sera mise en œuvre au titre du présent accord à compter du mois d’octobre 2026.
La Direction communiquera aux organisations syndicales représentatives et au CSE les éléments permettant de constater la réalisation ou non des conditions prévues ci-dessus.
Grille salariale interne (groupes 3 et 4)
L’entreprise confirme le maintien de la grille salariale interne mise en place en octobre 2025 pour les salariés relevant des groupes 3 et 4. Cette grille prévoit une majoration progressive des rémunérations minimales conventionnelles en fonction de l’ancienneté, selon les paliers définis dans l’accord NAO 2025, afin de reconnaître l’expérience acquise, de valoriser les compétences et de limiter les effets de rattrapage automatique liés aux évolutions des minima conventionnels.
Cette grille constitue un outil de pilotage de la politique salariale interne, révisable annuellement dans le cadre des NAO, en fonction notamment de la situation économique et financière de l’entreprise.
Partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal En application du code du travail (nouvel article L.3346-1), les partenaires sociaux ont négocié ensemble de la définition d'une augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent. Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les partenaires sociaux ont convenu qu’INTEROR ne pouvait pas être concerné par un bénéfice exceptionnel net fiscal à redistribuer. Les parties ont toutefois convenues qu’en cas de modifications exceptionnelles qui changeraient cette situation, la direction ne manquerait pas d’en informer les représentants du personnel pour ouvrir une nouvelle négociation.
Prise en charge progressive des frais de gestion des commandes de chèques vacances et de titres restaurant Il a été décidé lors des négociations de 2024 que la Direction prenne en charge progressivement les frais de gestion liés à la commande globale des chèques vacances (1% de frais de gestion) ainsi que les frais d’envoi. Les frais de gestion des titres restaurant seront également pris en charge. Cette prise en charge s’effectuera dans les mêmes proportions que ci-dessous :
Depuis janvier 2025 : prise en charge à hauteur d’1/3 Depuis janvier 2026 : prise en charge à hauteur de 2/3 A partir du 1er janvier 2027 : prise en charge totale
Prime “Transport” Les parties prennent acte de la poursuite du dispositif de prime transport mis en place par décision unilatérale de l’employeur en 2023.
La Direction maintient par ailleurs pour l’année 2026 le complément annuel brut de 100,00 € attribué aux salariés dont la résidence habituelle est située à au moins 10 kilomètres du lieu de travail.
Congés enfant malade Maintien des 3 jours/an de congés enfant malade. Ce congé permettra à chacun de pouvoir s’occuper de son enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté. Le salarié est rémunéré durant ce congé si remise d’un certificat médical.
Primes et éléments de rémunération complémentaires
Afin de reconnaître et valoriser l’engagement et la fidélité des salariés, l’entreprise met en place une prime spécifique INTEROR. À compter de l’année 2026, les salariés justifiant de 35 années d’ancienneté au sein de l’entreprise bénéficient d’une prime exceptionnelle d’un montant de 1 000 euros nets. À titre transitoire, les salariés ayant déjà atteint 35 années d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront également de cette prime. Afin de garantir une mise en œuvre progressive et compatible avec les capacités financières de l’entreprise, le nombre de primes attribuées au titre de ce dispositif transitoire est limité à neuf (9) par exercice comptable. Lorsque le nombre de salariés éligibles excède ce plafond, les bénéficiaires sont déterminés selon un critère d’âge, les salariés les plus âgés étant prioritaires. Les salariés bénéficiant de la prime au titre de cette mesure transitoire feront également l’objet d’une mise à l’honneur lors de l’évènement annuel organisé par l’entreprise. A l’issue de cette période transitoire, la prime sera versée aux salariés concernés à la date anniversaire d’atteinte des 35 ans d’ancienneté, avec une mise à l’honneur organisée lors de l’évènement de fin d’année.
Ce dispositif pourra être réexaminé ultérieurement en fonction de la situation économique et financière de l’entreprise. Il est rappelé que les salariés conservent la possibilité de solliciter, à titre individuel, l’attribution de la médaille du travail auprès de leur administration compétente.
Durée effective du temps de travail et Organisation du temps de travail
Les dispositions définies dans les règles d’application des 35 heures restent valides et à appliquer, tout comme les différents types d’horaires existants au sein de la Société.
Durée et rythme de travail En mai 2026, l’effectif total de l’entreprise est de 167 personnes. 84 personnes sont en travail posté (5x8) 5 personnes sont en travail posté (2x8) 78 personnes travaillent de jour 23 femmes travaillent au sein d’INTEROR L’horaire mensuel est de 163,90 heures pour les travailleurs postés (incluant l’indemnisation des heures de nuits et fériés) S’agissant des salariés de jour, l’horaire mensuel est de 151,67 heures pour les salariés non-cadres et non-postés travaillant de jour. Les cadres réalisant un forfait de 217 jours travaillés par an (journée de solidarité offerte).
Epargne Salariale
Maintien de l’accord sur le Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE), de l’accord sur la Participation aux bénéfices, et de l’accord PERCO.
La participation aux bénéfices sera nulle cette année au titre de l’année 2025 (exercice social jusque mars 2026).
En ce qui concerne l’intéressement, n’ayant obtenu un chiffre d’affaires supérieur à 29M€ en 2025 ; les salariés ne percevront pas d’intéressement cette année.
Comme dit précédemment, nous notons l’absence de versement de l’intéressement et de la participation, les seuils de déclenchement n’ont pas été atteints.
Qualité de vie au Travail
Protection sociale complémentaire des salariés
Poursuite des contrats de mutuelle et de prévoyance INTEROR, Cadres / Non-Cadres.
Mutuelle : Prise en charge à hauteur de 76,11% par la Société des garanties de base du contrat au 01/01/2024. Prévoyance : Poursuite de l’application du contrat de prévoyance tel que renégocié au 01/01/2024.
Egalité Femmes-Hommes
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la promotion de la mixité des emplois au sein de l’entreprise. Au 31 mai 2026, les femmes représentent 13,77 % de l’effectif total de la société INTEROR, contre 86,23 % pour les hommes. Cette répartition s’explique notamment par la nature de l’activité de l’entreprise et la prédominance de métiers techniques et industriels traditionnellement occupés par une population majoritairement masculine.
Au sein des ateliers de fabrication, l’effectif est composé exclusivement d’hommes, soit 84 salariés au 31 mai 2026. Les parties constatent ainsi que le développement de la mixité constitue un enjeu de progression pour certains métiers de l’entreprise, en particulier dans les activités de fabrication, de maintenance et de logistique. INTEROR est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu pour une durée de quatre ans et applicable jusqu’au 31 décembre 2027. Conformément aux dispositions légales, l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2025 a été calculé, présenté au Comité Social et Économique et publié sur le site internet de l’entreprise en février 2026. Le score obtenu par INTEROR est de 94 points sur 100, traduisant les efforts engagés par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de réduction des écarts entre les femmes et les hommes. Dans le prolongement des orientations définies par la branche des Industries Chimiques (IDCC 0044), les parties conviennent de poursuivre les actions favorisant la mixité des métiers et l’égalité des parcours professionnels. A ce titre, l’entreprise veillera à :
promouvoir la diversité des candidatures lors des recrutements et des embauches ;
favoriser l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des métiers de l’entreprise, notamment par le recours à l’alternance et aux partenariats avec les établissements de formation ;
garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, aux évolutions de carrière et aux promotions ;
maintenir une vigilance particulière sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
poursuivre les actions de sensibilisation destinées à favoriser la mixité dans les métiers industriels.
Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et à la mixité des emplois feront l’objet d’un suivi régulier dans le cadre du dialogue social et des consultations annuelles du Comité Social et Economique. Les résultats observés seront notamment analysés au regard des caractéristiques des métiers de l’entreprise ainsi que de l’évolution de la proportion de femmes formées et diplômées dans les filières concernées.
Handicap – Insertion professionnelle et Maintien dans l’emploi
Poursuite des actions mises en place :
Étudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés ;
Maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise en situation de handicap (aménagement d’horaire, aménagement de poste) ;
Accompagnement des salariés dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (à leur demande) ;
Poursuite des actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en collaboration avec l’ASTIL
Le quota de travailleurs handicapés de 6 % a été atteint. Cette année, nous comptons 11 personnes ayant une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Pénibilité
L’accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels chez INTEROR a été conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31/12/2026. Il précise un certain nombre d’actions à la fois organisationnelles, techniques et financières.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le salarié est libre de prendre une pause déjeuner d’une durée comprise entre une et deux heures.
En dehors du personnel d’astreinte et de notre commercial, aucun salarié n’est équipé d’un téléphone professionnel de façon à garantir le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est le droit des salariés de ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques en dehors des heures de travail.
Le management d’INTEROR devra veiller à ce que l’organisation de l’activité au sein de son équipe permette à chacun de ses collaborateurs d’assurer un équilibre satisfaisant, entre vie professionnelle et vie privée/familiale. Il s’en assurera régulièrement auprès de ses collaborateurs.
Dans une logique de responsabilité sociétale et d’amélioration des conditions de déplacement domicile-travail, l’entreprise poursuit sa démarche en faveur de la mobilité durable. Elle a participé au dispositif « Check’in ta mobilité », porté par le SITAC (Syndicat Intercommunal pour les Transports urbains du Calaisis), afin de mieux connaître les habitudes de déplacement des salariés.
Par ailleurs, une navette est mise en place entre la gare de Calais Ville et le site INTEROR afin de faciliter l’accès au site et de favoriser les modalités alternatives à la voiture individuelle. Cette solution est utilisée par une partie des salariés, notamment dans un contexte d’évolution des coûts de déplacement.
Cette démarche s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de renforcer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et la transition écologique.
Pour rappel, le travail à temps partiel dans l’entreprise est aujourd’hui accordé à 6 femmes et 2 hommes.
L’entreprise reste attentive à la prévention des risques psychosociaux susceptibles d’être liés notamment à l’organisation du travail, à la charge de travail, aux pratiques managériales, aux relations professionnelles et à la qualité de la communication interne. Dans ce cadre, l’entreprise veille à identifier et prévenir ces risques afin de préserver la santé physique et mentale des salariés. Elle peut, en tant que de besoin, solliciter l’appui du Service de Prévention et de Santé au Travail, ainsi que de tout autre acteur compétent en matière de prévention des risques professionnels.
Droit d’expression des salariés
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Il s’exerce dans le cadre de réunions dont la durée est considérée comme du temps de travail. Comme pour tout citoyen, une liberté d’expression leur est garantie dans et en dehors de l’entreprise, sous réserve des clauses de secret et de discrétion en place.
Gestion des emplois et des parcours professionnels
Tutorat et intégration des nouveaux salariés
L’entreprise maintient le dispositif de tutorat visant à accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs. Ce dispositif a pour objectifs de :
faciliter l’accueil et l’intégration dans l’entreprise ;
transmettre les compétences métiers, les savoir-faire et la culture d’entreprise ;
sécuriser la prise de poste des nouvelles recrues.
Alternance, stages et lien avec les établissements de formation
L’entreprise confirme son engagement en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes au travers de l’accueil d’alternants, l’accueil de stagiaires conventionnés, et le maintien de partenariat avec un lycée local.
Dans ce cadre, l’entreprise poursuit une politique active de recours à l’alternance en tant qu’outil de GEPP permettant d’anticiper les besoins en compétences et de préparer les recrutements futurs.
Entretiens de parcours et entretiens annuels
L’entreprise s’engage à assurer la réalisation :
des entretiens de parcours, réalisés selon la périodicité légale, permettant l’élaboration de plans d’actions en matière de formation et d’évolution professionnelle ;
des entretiens annuels d’évaluation, permettant un échange sur les objectifs, les compétences et les perspectives d’évolution.
Ces entretiens constituent des outils essentiels de pilotage des parcours professionnels et de développement des compétences.
Formation professionnelle et développement des compétences
L’entreprise met en œuvre un Plan de Développement des Compétences pour la période 2026/2027. Le budget formation est fixé à environ 43K€ (financements OPCO déduits).
Les axes prioritaires de formation sont les suivants :
Santé, Sécurité et Environnement (HSE) ;
Risques chimiques et sécurité des procédés ;
Qualité, BPF et conformité réglementaire ;
Transport et logistique ;
Habilitations et sécurité technique ;
Management et transformation numérique ;
Achats, éthique et conformité ;
Procédures opérationnelles et pratiques métiers ;
Langues et compétences transverses.
L’entreprise s’engage à adapter ces actions aux besoins opérationnels et aux évolutions des métiers.
Gestion des emplois et des fins de carrière (seniors)
L’entreprise s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés et l’anticipation des fins de carrière. A ce titre, elle met en œuvre :
des actions de formation adaptées aux seniors ;
des dispositifs d’accompagnement en fin de carrière ;
une information dédiée à la préparation à la retraite, incluant des entretiens individuels pour les salariés concernés.
L’entreprise met également en place une politique de gestion des indemnités de fin de carrière permettant d’anticiper les engagements financiers liés aux départs en retraite.
Retraite progressive
L’entreprise reconnaît le dispositif de retraite progressive, encadré par les dispositions légales en vigueur. Ce dispositif permet au salarié remplissant les conditions légales :
d’exercer une activité à temps partiel ;
de percevoir une fraction de sa pension de retraite ;
de continuer à acquérir des droits à la retraite.
Le recours à la retraite progressive est examiné au cas par cas, en fonction des conditions légales et des nécessités d’organisation du service. Tout passage à temps partiel dans ce cadre reste soumis à l’accord de l’employeur, qui pourra motiver un éventuel refus pour des raisons organisationnelles ou opérationnelles.
Evolution professionnelle et classification
L’entreprise assure le suivi des évolutions de coefficients et des parcours professionnels, en cohérence avec les compétences acquises et les responsabilités exercées.
Diversité et non-discrimination
L’entreprise réaffirme son engagement en matière de diversité, d’égalité de traitement et de prévention des discriminations, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, notamment en matière de non-discrimination syndicale.
Emploi et alternance
Au cours de l’année 2026, l’entreprise a réalisé 4 recrutements en CDI/CDD (à fin mai 2026). L’entreprise poursuit sa politique de recrutement, notamment par :
le maintien des contrats d’alternance existants ;
le recrutement d’un nouvel alternant en vue de préparer un BTS Pilotage des Procédés ;
le recours à l’alternance comme outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP).
Stages
L’entreprise poursuit l’accueil de stagiaires conventionnés dans le respect des dispositions légales et dan une logique d’accompagnement à l’insertion professionnelle.
Dispositions complémentaires
Maintien des droits complémentaires ci-dessous :
Titres-restaurants : revalorisation en juin-26 (cf. page 2 du présent accord)
1 CP supplémentaire pour les médailles d'honneur du travail obtenues dans une carrière.
Journée de solidarité offerte à l'ensemble du personnel à compter de 2009.
Congés payés supplémentaires
1 CP supplémentaire chaque année pour les personnes ayant au moins 15 ans d'ancienneté mais sous condition de présenter un absentéisme maladie, AT (selon les circonstances), accident de trajet de 5 jours théoriquement travaillés maximum au travers d'un ou plusieurs arrêts - Période du 01/07/N-1 au 30/06/N - Ce CP est crédité en 07/N.
2 CP supplémentaires/an aux personnes ayant au moins 50 ans - Droit étudié chaque 01/07/N. Ce dispositif n'est pas lié à une condition relative à l'absentéisme.
Une semaine (5 CP) supplémentaires/an aux personnes ayant au moins 59 ans - Droit étudié chaque 01/07/N. Ce dispositif n'est pas lié à une condition relative à l'absentéisme.
Ces 3 dispositions ne sont pas cumulables. Prime d’ancienneté
1 % par année d’ancienneté est attribué à chaque salarié dans la limite de 15 années d’ancienneté. Cette prime est donc plafonnée au taux de 15 %.
Prime d’ancienneté complémentaire
Au-delà de 15 ans d’ancienneté, la prime d’ancienneté complémentaire se déclenche à hauteur de 1 % tous les 3 ans.
Pour les salariés ayant déjà atteint l’ancien plafond de 3 % au titre de la prime d’ancienneté complémentaire avec une ancienneté supérieure à 27 ans ont vu le pourcentage de cette prime évoluer (+1 %) qu’à compter du 1er janvier 2024. Il n’existe plus de plafond depuis le 1er janvier 2024.
Article 3 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée allant jusqu’à la prochaine négociation annuelle qui débutera en mai 2027.
Article 4 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et sera ensuite automatiquement transmis à la DREETS géographiquement compétente.
Les Représentants du Personnel n’ayant plus d’autre question à soumettre à l’ordre du jour, les négociations s’arrêtent en l’état.
