RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre
L’Association le Clos du Nid de l’Oise/UNIVI Handicap dont le siège est à Cramoisy, château Sourivière, représentée par XXX, en sa qualité de Président, ayant délégué XXX en qualité de Directeur Général. Ci-après dénommée l’Association,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par :
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale établissement
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale établissement
L’organisation syndicale CGT représentée par :
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale établissement
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale
L’organisation syndicale FO représentée par :
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale établissement
L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX représentée par :
XXX, en sa qualité de délégué syndical Central
SOMMAIRE Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hPREAMBULEPAGEREF _Toc198211403 \h4 TITRE I - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc198211404 \h4 Article 1 - Champ d’applicationPAGEREF _Toc198211405 \h4 Article 2 – Objet de l’accordPAGEREF _Toc198211406 \h4 TITRE II - CONSTATSPAGEREF _Toc198211407 \h5 TITRE III - ENJEUX ET OBJECTIFSPAGEREF _Toc198211408 \h5 TITRE IV – EGALITE PROFESSIONNELLEPAGEREF _Toc198211409 \h6 CHAPITRE I – L’EMBAUCHEPAGEREF _Toc198211410 \h6 CHAPITRE II – L’ACCES A LA FORMATIONPAGEREF _Toc198211411 \h6 CHAPITRE III – LA PROMOTIONPAGEREF _Toc198211412 \h7 CHAPITRE IV – LA REMUNERATION EFFECTIVEPAGEREF _Toc198211413 \h8 CHAPITRE V – EQUILIBRE VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLEPAGEREF _Toc198211414 \h8 Article 1 – Les dispositifs de la parentalitéPAGEREF _Toc198211415 \h8 Article 2 - Les dispositifs prévus pour les salariés aidantsPAGEREF _Toc198211416 \h11 Article 3 – Les dispositifs de fin de carrièrePAGEREF _Toc198211417 \h12 Article 4 – Le délai de route du congé pour évènement familialPAGEREF _Toc198211418 \h12 Article 5 – Proposition d’un service d’assistance socialePAGEREF _Toc198211419 \h13 TITRE V– SANTE ET SECURITE AU TRAVAILPAGEREF _Toc198211420 \h14 CHAPITRE I – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELSPAGEREF _Toc198211421 \h14 Article 1 – Un équipement en nombre suffisant et en bon étatPAGEREF _Toc198211422 \h14 Article 2 – Analyser et réduire les accidents du travailPAGEREF _Toc198211423 \h14 Article 3 – Mise à jour des DUERP et PAPRIPACTPAGEREF _Toc198211424 \h14 Article 4 – Travaux d’aménagementPAGEREF _Toc198211425 \h14 Article 5 – Risque caniculePAGEREF _Toc198211426 \h14 CHAPITRE II – LA PREVENTION DU RISQUE D’INAPTITUDEPAGEREF _Toc198211427 \h15 Article 1 – Démarche TMS ProPAGEREF _Toc198211428 \h15 Article 2 – Accompagner les salariés dans leur projet d’évolution professionnelPAGEREF _Toc198211429 \h15 CHAPITRE III – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUXPAGEREF _Toc198211430 \h16 Article 1 – Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc198211431 \h16 Article 2 – Prévention des risques psychosociauxPAGEREF _Toc198211432 \h16 TITRE VI– IMPLICATION ET ENGAGEMENTPAGEREF _Toc198211433 \h17 CHAPITRE I - ACCOMPAGNER LES EQUIPES DANS UNE DYNAMIQUE COLLECTIVE ET ETHIQUEPAGEREF _Toc198211434 \h17 Article 1 - Partager une vision associative claire et accessiblePAGEREF _Toc198211435 \h17 Article 2 - Promouvoir une éthique d’action reconnue par tous : le label LOBELIAPAGEREF _Toc198211436 \h17 Article 3 - Valoriser le management comme levier d’implicationPAGEREF _Toc198211437 \h17 CHAPITRE II - CLARIFIER LES ROLES ET STRUCTURER LES ORGANISATIONSPAGEREF _Toc198211438 \h18 CHAPITRE III - ENCOURAGER LA PARTICIPATION ACTIVE ET L’AMELIORATION CONTINUEPAGEREF _Toc198211439 \h18 TITRE VII– BIEN-ETRE ET RELATIONS DE TRAVAILPAGEREF _Toc198211440 \h19 CHAPITRE I - COMMUNICATION ET ECHANGESPAGEREF _Toc198211441 \h19 Article 1 – Favoriser l’accès à l’information : le site intranetPAGEREF _Toc198211442 \h19 Article 3 – Le dispositif « Vis ma vie »PAGEREF _Toc198211443 \h19 Article 4 – Les enquêtes de satisfaction : baromètres flashPAGEREF _Toc198211444 \h20 CHAPITRE II - BIEN-ETRE AU TRAVAILPAGEREF _Toc198211445 \h20 Article 1 - Des espaces et services pour le confort quotidienPAGEREF _Toc198211446 \h20 Article 2 - Activité physique et cohésion d’équipePAGEREF _Toc198211447 \h20 TITRE VIII- DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc198211448 \h21 Article 1 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagementsPAGEREF _Toc198211449 \h21 Article 2 - Suivi de l’accordPAGEREF _Toc198211450 \h21 Article 3 - Durée et application de l’accordPAGEREF _Toc198211451 \h21 Article 4 - Entrée en vigueur de l’accordPAGEREF _Toc198211452 \h21 Article 5 – Révision de l’accordPAGEREF _Toc198211453 \h21 Article 6 - Formalités de dépôt et de publicitéPAGEREF _Toc198211454 \h21
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, qui prévoient l’engagement de négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT). La réflexion menée par la direction et les partenaires sociaux accompagnés par un groupe pluridisciplinaire de professionnels a porté sur le respect des principes fondamentaux en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, de santé au travail et de prévention des risques professionnels, ainsi que sur le bien-être et les relations de travail. Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes, tant en termes d’accès à l’emploi et de progression de carrière que de rémunération. Ils s’engagent à poursuivre les actions permettant d’éliminer les discriminations et de promouvoir une culture d’équité à tous les niveaux de l’Association. Par ailleurs, la prévention des risques professionnels occupe une place centrale dans cette démarche. L’amélioration continue des conditions de travail, la réduction des facteurs de stress, et le développement d’un environnement sécurisé et bienveillant constituent des priorités pour assurer la sécurité, la santé et la qualité de vie des collaborateurs. Enfin, cet accord vise à mettre en place des dispositifs favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces mesures visent à réduire les contraintes pesant sur les salariés et à renforcer leur bien-être. Cet accord s'inscrit dans une démarche globale visant à conjuguer bien-être au travail, efficacité collective et équilibre entre vie professionnelle et personnelle. À travers ce texte, Le Clos du Nid de l’Oise exprime sa volonté de mettre en œuvre des actions concrètes en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, de renforcer l'attractivité de son organisation et de favoriser la fidélisation de ses collaborateurs.
TITRE I - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements et services de l’Association le Clos du Nid de l’Oise/UNIVI Handicap.
Article 2 – Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord visent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mais aussi la bonne articulation entre la qualité de vie et la santé au travail. Ce sont donc les principes essentiels d’un environnement de travail orienté sécurité et santé physique et mentale qui sont réaffirmés, à savoir :
La bonne articulation entre la qualité de vie et la santé au travail,
La prévention des risques au travail, tant des risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, que des risques psychosociaux
TITRE II - CONSTATS
En 2024, l’effectif total de l’Association se compose de 78 % de femmes et de 22 % d’hommes, avec une représentation majoritaire des femmes dans l’ensemble des postes. Cependant, les hommes (17 %) sont proportionnellement mieux représentés dans les fonctions d’encadrement que les femmes (7 %). Pour autant, l’index d’égalité femmes-hommes pour l’année 2024 est de 99/100, témoignant de l’absence d’inégalités structurelles marquées, notamment grâce à des conventions collectives particulièrement structurantes en termes de rémunération et de promotions. Un vieillissement de la population salariée est observé : 20 % de l’effectif total est âgé de 55 ans et plus. Cette évolution pose la question de la gestion stratégique des départs en retraite, des inaptitudes et de la conservation des compétences, dans un contexte où les besoins des publics accueillis continuent d’évoluer. Par ailleurs, le nombre de jours d’absence maladie et accidents du travail enregistrés reste élevé, avec un total de 17 995 jours en 2024 contre 20 536 jours de travail perdus en 2023. La proportion de salariés reconnus comme travailleurs handicapés reste faible (20 personnes), laissant supposer que certains salariés éligibles à une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) n’entreprennent pas les démarches nécessaires ou ne se déclarent pas. Ces constats soulignent l’importance de poursuivre une gestion stratégique des ressources humaines, axée sur la préservation des compétences, la réduction des absences, l’amélioration des conditions de travail et la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.
TITRE III - ENJEUX ET OBJECTIFS
Le présent accord s’inscrit dans une démarche proactive visant à répondre aux enjeux identifiés et à atteindre les objectifs suivants :
Réduction de l’absentéisme : Agir sur les causes des absences, notamment celles liées aux maladies non professionnelles, afin de limiter leur impact sur la continuité des activités.
Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : Développer des mesures permettant aux salariés de mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Prise en compte de la parentalité : Adapter les pratiques et dispositifs internes pour mieux intégrer les besoins spécifiques liés à la parentalité.
Accompagnement en fin de carrière : Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour accompagner les salariés en fin de carrière, en tenant compte de leurs besoins et aspirations.
Prévention des risques au travail : Mettre en place des actions pour prévenir les risques d’accidents du travail, de maladies professionnelles, ainsi que les risques psychosociaux et les inaptitudes. Cela inclut l’instauration d’une culture de prévention des risques au sein de l’Association.
Assurer que le droit à la déconnexion soit bien respecté, dans la mesure du possible.
Ces orientations visent à améliorer durablement la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, tout en renforçant l’efficacité collective et l’attractivité de l’Association.
L’objectif de développement des mobilités internes qui vise à favoriser l’évolution professionnelle et la mobilité interne des collaborateurs, en valorisant les compétences et en facilitant les parcours professionnels a fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique (accord relatif à la Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels signé le 05/12/2024 pour une durée de 3 ans).
TITRE IV – EGALITE PROFESSIONNELLE
Pour rappel, au regard de son effectif, l’accord doit établir des objectifs et prévoir des actions sur 4 des 9 domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective (domaine obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il s’agit ainsi de définir, pour chaque domaine retenu trois types de mesure :
Un ou plusieurs objectifs de progression.
Des actions permettant de les atteindre.
Des indicateurs chiffrés permettant de suivre les effets de ces actions
Le respect de l’égalité dans les différents domaines est inscrit dans la charte managériale et est rappelé dans le cadre du parcours manager mais également annuellement dans la note d’orientation de la formation. Les managers seront également sensibilisés à la lutte contre les discriminations. CHAPITRE I – L’EMBAUCHE
L’Association réaffirme son engagement en faveur du principe général de non-discrimination dans toutes les étapes du processus de recrutement. Aucune distinction ne sera faite entre les candidats sur la base de leur sexe, origine, âge, situation de handicap, orientation sexuelle, ou toute autre caractéristique personnelle sans lien avec les compétences requises pour le poste. Dans cette optique, l’Association s’engage à diffuser des offres d’emploi rédigées de manière neutre et inclusive. Chaque annonce garantira qu’aucun terme ou formulation ne puisse suggérer une préférence ou exclure un profil en raison de stéréotypes ou préjugés. L’objectif est de ne pas aggraver le déséquilibre entre la part des femmes et des hommes dans toutes les filières sur la durée de l’accord.
Indicateur de suivi : Nombre de CDI et CDD embauchés par genre sur l’année. CHAPITRE II – L’ACCES A LA FORMATION La formation est essentielle pour maintenir et développer les compétences des collaborateurs, tout en renforçant leur employabilité et en ouvrant des perspectives de carrière.
L’Association s’engage, sous réserve que ses résultats financiers le lui permettent, à réaliser un effort financier dépassant les minima légaux et conventionnels en matière de financement de la formation professionnelle.
L’Association s’engage à respecter une répartition équilibrée des genres parmi les salariés bénéficiant de formations, en veillant à ce que cette répartition reflète au mieux les proportions de genres au sein de l’effectif global. L’objectif est d’offrir à chaque collaborateur, indépendamment de son genre, une égalité de chances pour renforcer ses compétences professionnelles.
Consciente des contraintes géographiques qui pourraient limiter l’accès à la formation, l’Association privilégiera dans la mesure du possible des sessions organisées à proximité des sites de travail, ou, au choix du salarié, des formations en ligne lorsque le sujet s’y prête. Ces dispositions visent à éliminer les barrières logistiques et à encourager la participation de tous les collaborateurs.
Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel, majoritairement féminins, bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
L’Association veille à assurer l’égalité d’accès à la formation pour les salariés à temps partiel. Il sera mis en place un suivi spécifique pour garantir que ces collaborateurs puissent développer leurs compétences au même titre que leurs collègues à temps plein. Cet engagement vise à renforcer l’employabilité et la progression professionnelle de tous, indépendamment de leur rythme de travail.
Indicateurs de suivi : Rapport H/F des salariés formés par rapport à l’effectif global. Proportion des formations intra-entreprise et inter-entreprises. Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation
CHAPITRE III – LA PROMOTION
Il est rappelé que les grilles d’embauche sont identiques pour les hommes et pour les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités confiées. Au cours de la relation contractuelle, L’Association réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métier. La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.
L’Association veille à ce que les interruptions de carrière tels les congés liés à la parentalité n’entravent pas l’accès à la promotion.
Un effort particulier est fait pour assurer l’équilibre des genres dans les fonctions d’encadrement, en alignant, dans la mesure du possible, les proportions avec celles de l’effectif global.
L’Association s’assure que l’accès à la promotion, avec ou sans changement de catégorie socio-professionnelle (CSP), respecte l’équilibre des genres.
Indicateurs de suivi : Répartition H/F sur les postes de cadre. Répartition des salariés promus par genre. CHAPITRE IV – LA REMUNERATION EFFECTIVE L’Association réaffirme son engagement en faveur du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Aucune distinction ne saurait être opérée entre les hommes et les femmes à poste équivalent, à compétences égales et à responsabilités similaires. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et nature des missions confiées. Dans le cadre de ses engagements, l’entreprise s’engage à :
Maintenir l’ancienneté des salarié(e)s pendant un congé parental d’une durée inférieure ou égale à six mois, afin de garantir l’équité dans le calcul des droits liés à leur rémunération et leur évolution de carrière ;
Assurer l’attribution équitable des primes exceptionnelles aux salarié(e)s, sans discrimination de genre.
Ces dispositions visent à renforcer l’égalité salariale, tout en garantissant une reconnaissance juste et équitable des compétences et des contributions de chaque collaborateur(rice). Indicateurs de suivi :
Mesure déjà engagée : publication annuelle l’index Egalité Professionnelle, permettant de mesurer et de suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Nombre de congés parentaux <= 6 mois
Ratio du nombre de bénéficiaires par genre de la prime exceptionnelle au regard de l’effectif de l’établissement au 31 décembre de l’année précédente
CHAPITRE V – EQUILIBRE VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLE Article 1 – Les dispositifs de la parentalité
La période précédant la naissance ou l’adoption de l’enfant
Absences pour le suivi de la grossesse et dans le cadre d’une PMA Les salariées enceintes bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique. Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement. Dans le cadre d’un parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA), les salariées concernées bénéficient d’autorisations d’absence rémunérées pour les actes médicaux. Ces absences sont également considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des droits liés aux congés payés et à l'ancienneté.
Le ou la conjoint(e) salarié(e), le ou la partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec la salariée peut bénéficier de trois autorisations d'absence rémunérées, sans impact sur ses droits sociaux ou conventionnels pour assister aux examens médicaux prénataux ou aux étapes du protocoles de PMA. Ces absences n'entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés et des droits liés à l'ancienneté. Ces dispositifs visent à garantir l’équité et la reconnaissance des besoins des collaborateurs dans le cadre du suivi médical lié à la parentalité.
Entretien avec le manager dès la connaissance de l’état de grossesseDès la connaissance de l’état de grossesse, la salariée enceinte bénéficiera d’un entretien avec son manager afin d’étudier les besoins et les possibilités d’aménagement de poste. Ces aménagements de poste ne pourront avoir pour conséquence de dégrader les conditions de travail des collègues.
Diminution du temps de travail pendant la grossesse
La CCN 66 prévoit la réduction du temps de travail des femmes enceintes de 10 % à compter du 3ème mois (61ème jour de grossesse).
La CCN 51 prévoit qu’à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficient d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction est répartie sur leurs jours de travail.
Travail de nuitIndépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, pourra être affectée, à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l’article L. 1225-7 du Code du travail.
AllaitementLes salariées ont le droit de s'absenter pour allaiter leur enfant pendant une année à compter de la naissance. Ce droit est prévu par l'article L. 1225-30 du Code du travail, qui accorde une heure par jour pour l'allaitement, répartie en deux périodes de 30 minutes, l'une le matin et l'autre l'après-midi. Cette absence n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et l’employeur n’est donc pas tenu de maintenir la rémunération durant cette période d’inactivité.
L’association mettra à disposition de la salariée un local assurant son intimité, ainsi qu’un réfrigérateur.
Vêtements de travail adaptésLa salariée enceinte pourra, à sa demande, se voir dotée de vêtements de travail adaptés à son état.
Dispositif protecteur en cas de fausse couche ou interruption médicale de grossesse
En cas de fausse couche survenue entre la 14e et la 21e semaine, la loi protège les salariées contre le licenciement pendant 10 semaines, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la fausse couche (article L. 1225-4-3 du Code du Travail). De plus, les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont versées sans délai de carence pour les arrêts de travail liés à une fausse couche avant la 22e semaine.
Pour une interruption médicale de grossesse, celle-ci peut être pratiquée à tout moment si la santé de la femme est en danger ou si l'enfant à naître risque d'avoir une affection grave et incurable. Les indemnités journalières sont également accordées sans délai de carence dans ce cas.
La période suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant
Les Congés légaux
Congé de naissance Le congé de naissance, prévu par l'article L. 3142-1 du Code du travail, est
obligatoire pour le salarié à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Sa durée est fixée à trois jours ouvrables, rémunérés et considérés comme période de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. Ce congé peut être pris à compter du jour de la naissance de l'enfant ou à compter du 1er jour ouvrable qui suit la naissance. Ce congé est accordé sans condition d’ancienneté.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfantLe congé de paternité est composé de deux périodes distinctes :
Première période obligatoire : Cette période de quatre jours calendaires consécutifs suit immédiatement le congé de naissance. Elle est obligatoire et l'employeur ne peut pas employer le salarié pendant cette période.
Seconde période facultative : Cette période est de 21 jours calendaires, portée à 28 jours en cas de naissances multiples. Elle peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune et doit être prise dans les six mois suivant la naissance.
Le congé de paternité n'est pas réservé exclusivement au père. Il peut être attribué au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un PACS.
Congé de présence parentale
Prévu par l’article L. 1225-62 du code du travail, le congé de présence parentale est accordé à tout salarié ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Ce droit est ouvert sans condition d’ancienneté. La durée maximale est de 310 jours ouvrés, à répartir sur une période maximale de trois ans. Ce congé peut être fractionné, pris à temps partiel ou renouvelé sous certaines conditions. Ce congé, non rémunéré par l'employeur, est assorti d'une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF.
Le congé parental d'éducation Le congé parental d’éducation permet au salarié ayant une ancienneté minimale d’un an de suspendre son contrat de travail ou de réduire son temps de travail jusqu'aux trois ans de l'enfant (ou trois ans suivant l'adoption). La durée maximale initiale du congé parental est d'un an, renouvelable deux fois. Ce congé peut être pris à temps plein ou à temps partiel.
Dispositifs supplémentaires
Congé pour enfant malade porteur d’un handicap lourd
Les parents d’enfants mineurs porteurs d’une incapacité permanente d’au moins 80 % reconnue par la CDAPH peuvent bénéficier sous présentation d’une notification MDA de prise en charge (voir une assistante sociale), sur justificatif médical, de 5 jours de congés supplémentaires qui pourront être posés par demi-journée par an en cas de maladie de l’enfant.
Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peuvent bénéficier s’ils le demandent, et compte tenu des nécessités de service, de l’aménagement de leur emploi du temps, de manière à pouvoir accompagner le ou les enfants à charge de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième.
Indicateurs de suivi :
Congés sur l’année par type de congé, nombre de bénéficiaires et nombre de jours
Article 2 - Les dispositifs prévus pour les salariés aidants
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation. La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Sauf cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le salarié doit formuler sa demande de congé a minima 15 jours avant la date souhaitée de départ en congé en joignant un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré. Néanmoins, une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) peut être versée par la CPAM pendant 21 jours maximum pour un congé à temps plein.
Le congé de proche aidant
Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable dans une limite cumulative de 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Sous réserve de fournir les justificatifs requis, le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit en informer l’employeur, au moins 1 mois avant le début du congé. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié peut percevoir l’allocation journalière du proche aidant (AJPA), sous réserve d’éligibilité et d’une demande auprès de la CAF.
Le don de jours de congé
Les salariés peuvent renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés, au profit d'un collègue dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le don de jours de repos doit obtenir l’accord préalable de l’employeur.
Indicateurs de suivi :
Congés sur l’année par type de congé, nombre de bénéficiaires et nombre de jours
Article 3 – Les dispositifs de fin de carrière
Bilan de santé proposé par l’AGIRC ARRCO
Un bilan de santé gratuit est proposé tous les 3 ans aux plus de 50 ans et à leur conjoint. Les salariés éligibles intéressés doivent consulter le site www.centredeprevention.com.
Aménagement d’horaire et temps partiel
Compte tenu des difficultés de recrutement à temps partiel et afin de ne pas impacter la qualité de l’accompagnement de nos usagers, il n’est pas instauré de droit automatique de passage à temps partiel des salariés en fin de carrière, dans le cadre ou non d’une retraite progressive. Néanmoins, les salariés de plus de 60 ans bénéficient d’une priorité de passage à temps partiel et d’aménagement d’horaire. Chaque demande sera analysée et pourra être acceptée par la direction lorsqu’elle sera compatible avec les besoins du service.
Information sur la retraite
Chaque année, seront organisées des réunions collectives d’information sur la retraite en partenariat avec Malakoff Humanis (seuil de 15 participants requis). De plus, les salariés à partir de 50 ans pourront bénéficier d’un entretien individuel afin de faire le point sur leur carrière avec un conseiller retraite de Malakoff Humanis. Ces entretiens individuels pourront se dérouler en distanciel ou en présentiel (priorité donnée aux salariés les plus éloignés de l’outil informatique).
Indicateurs de suivi :
Nombre de passages à temps partiel des plus de 60 ans
Nombre de salariés ayant participé aux réunions d’information retraite
Nombre de salariés ayant eu un entretien individuel retraite en présentiel
Départ du salarié
Le dernier jour de présence, le futur retraité sera dispensé de travail et pourra consacrer cette journée à ranger ses affaires et saluer ses collègues.
Un pot de départ à la retraite sera organisé, financé à hauteur de 350 € par l’établissement.
Article 4 – Le délai de route du congé pour évènement familial
Les congés pour évènement familiaux sont accordés selon les dispositions légales. Les salariés pourront bénéficier, sur justificatif, d’un jour supplémentaire si la cérémonie (ex : mariage du salarié) a lieu à plus de 300 km et de deux jours supplémentaires si la cérémonie a lieu à plus de 600 km.
Article 5 – Proposition d’un service d’assistance sociale
Le faible nombre de salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) portée à la connaissance de l’association, prête à croire que des salariés ne se sont pas inscrits dans cette démarche volontaire par crainte ou par manque d’information et d’accompagnement.
De plus, les salariés peuvent être confrontés à des difficultés personnelles ponctuelles (financières, familiales, de logement…).
Afin d’apporter aux salariés qui le souhaiteraient le soutien nécessaire pour faire face à ces difficultés, un partenariat sera mis en place avec le service de santé au travail afin de proposer les services d’un assistant de service social. Une séance de vacation d’une demi-journée par trimestre sera organisée auxquelles les salariés intéressés pourront librement assister. Le nombre de vacation sera adaptée en fonction des besoins qui seront identifiés.
Il est précisé que l’intervention l’assistant du service social intervient dans le respect du secret professionnel. Si le salarié souhaite s’inscrire dans la démarche de RQTH et il sera libre de transmettre ou non sa RQTH à l’association. TITRE V– SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
CHAPITRE I – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La prévention des risques professionnels regroupe les mesures visant à identifier, évaluer et réduire les dangers pour la santé et la sécurité des salariés afin de limiter les accidents et maladies liés au travail. Article 1 – Un équipement en nombre suffisant et en bon état Les directions d’établissements s’assureront que :
Les équipements mis à la disposition des salariés sont en nombre suffisant et en bon état de fonctionnement
Des sessions de formation/sensibilisation sont régulièrement organisées auprès de personnel concerné afin de garantir la bonne utilisation du matériel utilisé.
Article 2 – Analyser et réduire les accidents du travail Les accidents donnant lieu à arrêt de travail doivent systématiquement faire l’objet d’une analyse conformément à la procédure d’ores et déjà déployée. L’analyse est effectuée par une commission pluridisciplinaire composée d’un membre de la CSSCT Centrale et de la personne désignée compétente en matière de prévention des risques professionnels. Tout professionnel de l’établissement pourra être sollicitée pour mener à bien cette analyse. L’objectif est de comprendre ce qui a conduit à l’accident, mais aussi de proposer les mesures préventives afin d’éviter un nouvel accident similaire. Un compte rendu des analyses d’accident du travail réalisées et des mesures proposés sera présenté à la CSSCT Centrale et fera l’objet d’une présentation au CSE d’établissement concerné. L’accident et les mesures de prévention sera également discuté en réunion d’équipe.
Article 3 – Mise à jour des DUERP et PAPRIPACT
Les travaux des commissions d’analyse des accidents du travail serviront, au besoin, à alimenter la mise à jour annuelle des DUERP et des PAPRIPACT associés. Article 4 – Travaux d’aménagement
Dans le cadre de travaux d’aménagement, il pourra être décidé de faire appel à un ergonome afin de s’assurer de l’adaptation des lieux aux besoins des personnes accueillies et des salariés, en termes de confort, de sécurité et d’efficacité.
Article 5 – Risque canicule Afin de faire face au risque canicule, les établissements devront avoir la capacité de :
Distribuer des blouses et/ou Tshirts légers aux salariés qui le souhaitent
Si possible pour une période donnée, aménager l’organisation de la journée de travail quand ce sera nécessaire
Les établissements qui n’en disposent déjà pas, se verront dotés de grandes glacières adaptées (du type de celles utilisées par le pôle enfance) pour les déjeuners du midi pris hors site.
CHAPITRE II – LA PREVENTION DU RISQUE D’INAPTITUDE
Environ 30 à 40% des accidents déclarés sur les dernières années sont liés à de mauvaises manipulations et/ou mouvements répétitifs et ont pour conséquence des troubles musculosquelettiques (TMS). Nous constatons également sur les derniers mois une recrudescence importante des inaptitudes dont certaines sont liées à des Troubles Musculosquelettiques (TMS). Compte tenu du vieillissement de notre population, 11% des salariés ont plus de 55 ans, et du recul de l’âge de la retraite, il est probable que ce phénomène s’accentue dans les années à venir. C’est pourquoi, il est nécessaire de mettre en place une politique de prévention afin de prévenir les risques de TMS pour limiter l’usure professionnelle et à terme le risque d’inaptitude. Pour ce faire, l’importance de s’appuyer avec les acteurs externes de l’accompagnement et du conseil à la prévention tels que la CARSAT et le service de santé au travail a été soulignée.
Article 1 – Démarche TMS Pro La démarche TMS PRO, portée par la CARSAT, aide les entreprises à prévenir les TMS en mettant en place des actions adaptées pour améliorer les conditions de travail. Elle repose sur une approche progressive incluant formation, sensibilisation et aménagement de poste. Son objectif est de réduire durablement les TMS en impliquant employeurs et salariés dans une démarche de prévention efficace. La démarche TMS Pro s’articule en plusieurs étapes :
Prérequis : lettre d’engagement de la direction dans la démarche TMS Pro
Formation d’un salarié à la démarche TMS Pro : la formation permet d’acquérir une méthodologie afin de pouvoir de mettre en place des actions correctives sur des situations concrètes dans nos établissements. Pour cette tâche, la personne ressources en TMS pourra faire appel aux personnes désignées compétentes des établissements et, si besoin, pourra faire appel aux services de la médecine du travail (ex : ergonomes). L’objectif est de diminuer l’impact des TMS sur nos salariés.
Mise en place d’un copil TMS Pro afin de soutenir et porter l’engagement au sein des établissements.
Article 2 – Accompagner les salariés dans leur projet d’évolution professionnel
L’accord du 05/12/2024 sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels prévoit l’accompagnement des salariés dans leur projet d’évolution ou de reconversion, au travers de divers dispositifs tels que le bilan de compétences et la VAE Collective.
CHAPITRE III – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX Article 1 – Droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion afin de préserver l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ils ne sont pas tenus de se connecter, de lire ou de répondre aux e-mails, SMS ou appels professionnels en dehors de leur temps de travail, sauf en cas d’urgence ou de période d’astreinte prévue contractuellement. L’employeur s’engage à promouvoir des pratiques respectueuses de ce droit afin de garantir des conditions de travail sereines. Une mention rappelant ce principe peut être intégrée dans les signatures d’e-mails afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs.
Article 2 – Prévention des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) désignent les situations de travail susceptibles d’engendrer du stress, des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits, etc.) ou externes (agressions, incivilités), ainsi que des formes de souffrance mentale pouvant affecter la santé physique et psychologique des salariés. Ces risques résultent de l'organisation du travail, des relations interpersonnelles ou encore des exigences professionnelles excessives ou insuffisantes.
Afin de prévenir ces risques, l’Association met en place les mesures suivantes :
La mission des
référents harcèlement et agissement sexiste est étendue dans les CSE à toutes les situations de harcèlement.
Un protocole de signalement d’un fait de harcèlement sexuel ou de violence sexiste ou sexuelle est mis en place.
Sensibilisation et formation des managers et des salariés aux enjeux des RPS et aux bonnes pratiques de prévention.
Mise en place d’espaces de dialogue (analyse de pratiques) pour recueillir les difficultés rencontrées et échanger entre pairs.
Enquêtes internes régulières (baromètre flash) afin de recueillir le ressenti des salariés sur diverses thématiques.
Sanction des comportements inappropriés (harcèlement, discrimination, etc.) conformément aux dispositions légales et internes.
Organisation du travail : associer les salariés aux réflexions liées aux projets de modification de plannings afin de partager les constats et de rechercher l’organisation qui permettra de répondre aux obligations de l’établissement envers les personnes accompagnées ou patients, tout en prenant en compte le mieux possible la vie personnelle des salariés.
TITRE VI– IMPLICATION ET ENGAGEMENT
L’implication des professionnels et leur engagement actif dans la vie de l’établissement sont des facteurs essentiels de qualité de vie au travail, de cohésion d’équipe et d’amélioration continue des pratiques. Pour favoriser cet engagement, l’établissement s’appuie sur une politique structurée autour de trois grands axes : accompagner les équipes dans une dynamique collective et éthique, clarifier les rôles et structurer les organisations, et encourager la participation active.
CHAPITRE I - ACCOMPAGNER LES EQUIPES DANS UNE DYNAMIQUE COLLECTIVE ET ETHIQUE
L’engagement durable des professionnels repose sur leur capacité à se reconnaître dans une dynamique collective porteuse de sens. Pour cela, il est essentiel de leur offrir un cadre de travail fondé sur des valeurs partagées, une éthique d’intervention claire et un accompagnement managérial cohérent. Cette dynamique repose sur la diffusion du projet associatif, l’inscription dans des démarches de responsabilité sociale comme le label Lobélia, et la promotion d’un management respectueux, mobilisateur et formé aux enjeux du secteur médico-social.
Article 1 - Partager une vision associative claire et accessible Le
projet associatif constitue le socle commun des établissements et services. Il donne du sens à l’action quotidienne en la rattachant à une finalité collective et sociale. Le futur projet associatif 2025 sera décliné en projets d’établissements. Projet associatif et projet d’établissement seront présentés à tous les salariés afin que chacun comprenne la direction stratégique de l’association et puisse s’y inscrire pleinement.
Article 2 - Promouvoir une éthique d’action reconnue par tous : le label LOBELIA UNIVI a créé le
label Lobélia afin de promouvoir des relations et des comportements vertueux au sein de ses établissements. Le label Lobélia promeut trois engagements forts :
Assurer le
bien-être des personnes accompagnées, des résidents et des patients ;
Reconnaître les
proches aidants comme des partenaires de confiance ;
Valoriser les
professionnels comme des acteurs de transformation des services.
UNIVI HANDICAP s’est engagé dans la démarche Lobélia dès 2024. L’Association s’engage à déployer le label Lobélia dans tous ses établissements, hormis l’ESAT dont l’activité n’est pas compatible avec le label, à horizon 2027.
Article 3 - Valoriser le management comme levier d’implication Le
management de proximité joue un rôle central dans l’accompagnement des équipes et dans la mise en œuvre des valeurs portées par l’association. Les principes de ce management sont définis dans la charte managériale UNIVI, qui encourage l’esprit d’équipe et une posture bienveillante et engagée.
Pour accompagner les encadrants dans leur rôle, plusieurs actions sont mises en place :
Un
parcours de formation dédié aux managers, développé par le groupe UNIVI, qui renforce les compétences en communication, organisation et gestion d’équipe ;
Une
réunion annuelle des cadres, qui permet de faire le bilan de l’année écoulée, de mettre en avant des réalisations probantes, de partager les projets à venir et de renforcer la cohésion managériale.
CHAPITRE II - CLARIFIER LES ROLES ET STRUCTURER LES ORGANISATIONS L’engagement des professionnels repose également sur la lisibilité de leur rôle et de leur place dans l’organisation. Une structure claire et des outils de référence facilitent la coopération, la reconnaissance et la qualité des interventions. Pour cela, l’Association s’engage à mettre en œuvre :
La réalisation d’
organigrammes d’établissement, actualisés pour refléter les circuits décisionnels et les responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles ;
La mise à jour
des fiches d’emploi qui décrivent un emploi type, générique, regroupant plusieurs postes ;
La création ou la mise à jour des
fiches de poste qui décrivent précisément les missions, les compétences requises et les responsabilités des professionnels ;
La formalisation d’
objectifs individuels annuels, définis lors des entretiens annuels d’évaluation qui renforcent la reconnaissance du travail et permettent d’aligner les actions individuelles avec les objectifs de l’établissement.
La généralisation et la
diffusion des procédures de travail qui garantissent un cadre commun, la sécurité des pratiques et l’harmonisation des interventions.
CHAPITRE III - ENCOURAGER LA PARTICIPATION ACTIVE ET L’AMELIORATION CONTINUE L’Association souhaite favoriser les démarches participatives et l’intelligence collective. Plusieurs dispositifs sont déployés dans cette logique :
Des
réunions d’échanges de pratiques professionnelles, organisées régulièrement pour permettre aux équipes de partager leurs expériences, mutualiser leurs compétences, et construire des réponses adaptées aux situations rencontrées.
L’implication directe des équipes dans les projets structurants, tels que le déploiement du logiciel NetVie, où les professionnels ont été associés dès les premières phases pour garantir la pertinence et l’appropriation des outils.
De plus, un
projet d’amélioration collaborative des pratiques opérationnelles qui vise à identifier collectivement les pistes d’amélioration à partir des réalités de terrain, sera déployé à titre expérimental dans un établissement du pôle Accompagnement et Soin au plus tard en 2026. Le succès de ce projet conditionnera son extension future à l’ensemble des établissements.
TITRE VII– BIEN-ETRE ET RELATIONS DE TRAVAIL
Le bien-être des professionnels et la qualité des relations au sein des équipes sont essentiels pour favoriser un climat de travail positif et durable. Pour cela, l’Association agit sur plusieurs leviers : la qualité de la communication et l’attention portée à l’environnement de travail au quotidien. L’objectif est de permettre à chacun de se sentir bien dans son cadre professionnel, reconnu, écouté, et soutenu.
CHAPITRE I - COMMUNICATION ET ECHANGES
Une communication claire, accessible et porteuse de sens est essentielle pour développer la confiance, la compréhension des enjeux communs et l’implication des professionnels. Article 1 – Favoriser l’accès à l’information : le site intranet Pour renforcer la circulation de l’information et permettre à chacun de rester informé de la vie de l’Association, des outils simples et accessibles sont progressivement mis en place. En plus des moyens de communication d’ores et déjà en place (affichages, portail salarié, réunions…), un
projet d’intranet est en cours de développement au niveau du groupe pour renforcer l’accessibilité et la transparence de l’information.
Afin de garantir un accès à ce site pour tous, des
ordinateurs ou tablettes seront mis à disposition dans les salles de pause, permettant un accès simplifié aux professionnels leur permettant ainsi de consulter les informations associatives et les ressources disponibles à tout moment.
De plus, un lien vers une « boîte à idées » sera disponible, sous réserve de faisabilité, sur le site intranet afin de permettre aux collaborateurs de communiquer les idées d’amélioration qu’ils souhaiteraient partager. Article 2 - Accueillir et intégrer les nouveaux professionnels
L’Association accorde une importance particulière à l’accueil des nouveaux collaborateurs. Dès leur arrivée, un parcours d’intégration structuré leur permet de mieux comprendre leur environnement de travail, de s’approprier les valeurs associatives, et de se sentir accompagnés dans leurs premiers pas.
Remise d’un
livret d’accueil salarié dès l’arrivée dans l’établissement ;
Mise en place d’un
parcours d’intégration structuré, comprenant l’accompagnement par un parrain ou une marraine, ainsi que des entretiens de mi et de fin de période d’essai ;
Article 3 – Le dispositif « Vis ma vie » L’Association encourage les initiatives qui favorisent le dialogue entre les professionnels, la compréhension mutuelle des métiers et l’expression du vécu au travail. Ces démarches renforcent la cohésion, soutiennent le collectif et permettent d’adapter les actions au plus près des besoins des équipes.
Le dispositif
"Vis ma vie" permet à un professionnel d’être immergé une journée dans un autre établissement, afin de mieux comprendre d’autres métiers et environnements de travail. Ce dispositif a pour vocation d’accompagner les évolutions des salariés vers d’autres métiers.
A partir de 2025, le dispositif « Vis ma vie » est mis en place annuellement au niveau des 3 pôles d’UNIVI HANDICAP.
Article 4 – Les enquêtes de satisfaction : baromètres flash
Le groupe UNIVI donne régulièrement la parole aux salariés via un
baromètres flash qui permet de recueillir l’avis des professionnels sur des thématiques diverses.
CHAPITRE II - BIEN-ETRE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail repose également sur un environnement matériel agréable, la reconnaissance des temps de pause, et la possibilité de bénéficier d’initiatives favorisant la santé, la détente et la convivialité.
Article 1 - Des espaces et services pour le confort quotidien
Salles de pause dédiées, pour offrir aux équipes des lieux de repos confortables ;
Organisation régulière de
petits déjeuners “Fraîcheur” à chaque changement de saison, moments propices aux échanges informels et à la convivialité.
Article 2 - Activité physique et cohésion d’équipe
Mini-activités sportives et challenges inter-équipes sont proposés chaque année à l’échelle des établissements ou de l’association ;
Des
salles de sport sont mises à disposition des salariés lorsque les locaux le permettent, ou via des partenariats locaux ;
Des
actions ponctuelles de bien-être (ateliers santé, relaxation, sophrologie) peuvent également être proposées en fonction des opportunités et des financements obtenus par les directions des établissements.
TITRE VIII- DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements Les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur. Article 2 - Suivi de l’accord
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord. Un bilan sera présenté aux organisations syndicales pour faire un point général sur les différentes thématiques, analyser l’existant et les marges de progression. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions. A cette occasion, sera établi le document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord conformément au contenu fixé par décret en Conseil d’Etat. Article 3 - Durée et application de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Durant cette période, en cas d’évolution de la situation économique et sociale résultant notamment de modifications législatives ou règlementaires, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord. Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si l’agrément n’est pas obtenu. Article 4 - Entrée en vigueur de l’accord L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Article 5 – Révision de l’accord Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié à la demande de l’un de ses signataires par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Le texte négocié se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il a été conclu dans le respect des conditions légales en vigueur. Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification. Article 6 - Formalités de dépôt et de publicité Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui fixe la publicité des accords collectifs, le présent accord est déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour dépôt à la DREETS dont relève l’Association. Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil des prud’hommes de Creil. Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. Aux fins d’information et de communication, un exemplaire du présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble des établissements et tenu à la disposition du personnel. Mention de son existence figurera sur les panneaux destinés à l’affichage des communications des directions d’établissements.
Cramoisy, le 15/05/2025
Pour la Direction
XXX, Directeur Général
Pour les organisations syndicales
CFDT
XXX, DS Centrale XXX, DS Etablissement XXX, DS Etablissement
