ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES ALMAVIVA SANTE – ETABLISSEMENTS CORSE
Préambule
article 1 – Périmètre de l’Accord : Cadre Juridique et Champ d’application
Cadre juridique
Champ d’application
article 2 – salaires effectifs
2.1 Augmentation du budget des œuvres sociales du CSE
article 3 – durée du travail & temps de travail
3.1 définitions de la semaine civile 3.2 Durées maximales de la durée du travail et durées minimales de repos 3.3 Décompte des heures de travail par cycle de travail 3.4 Heures supplémentaires : rémunération et récupération 3.5 Organisation du temps pour les personnels soignants en 12 h, 3 jours par semaine 3.5 A – Acquisition de 5 jours de RTT par an (JRTT) 3.5 B – Prise des 5 jours RTT (JRTT) 3.5 C – Rémunération 3.6 Contingent annuel d’heures supplémentaires 3.6 A – Période de référence du contingent d’heures supplémentaires 3.6 B – Contingent annuel d’heures supplémentaires 3.7 Pauses 3.8 Temps d’habillage et de déshabillage : contrepartie 3.9 Temps de transmission 3.10 Congés payés 3.10 A – Reliquat de congés
3.10 B – Congé principal – renonciation aux congés de fractionnement
article 4 – Partage de la valeur ajoutée
4.1 Accord de participation – accord d’intéressement – PEE et PERCOL 4.2 Prime de partage de la valeur pour l’année 2024 4.2 A – Champ d’application et bénéficiaires 4.2 B – Montant et modalités de répartition de la prime modulée Calcul de la prime de base hors ancienneté (A) Critère d’ancienneté alloué par salarié (B) Prime de partage de la valeur global par salarié Versement de la prime Régime social et fiscal Principe de non substitution
article 5 – Prise d’effet et durée de l’accord
article 6 – Adhésion
Article 7 – Interprétation de l’accord
article 8 - Révision de l’Accord
article 9 – Communication - Dépôt et publicité
Entre les soussignés :
L’UES ALMAVIVA SANTE - Etablissements Corses dont le périmètre comprend les sociétés suivantes :
SAS Exploitation Polyclinique du Dr Raoul Maymard située 13 Rue Marcel Paul – 20 200 BASTIA
Clinique Paul Laurent Filippi située au 22 Boulevard Benoite Danesi - 20200 BASTIA
Clinique de Toga située Quartier de Toga – 20 200 VILLE DI PETRABUGNO
Centre Raoul Francois Maymard - H.A.D située 17 Rue Marcel Paul – 20 200 BASTIA
Cap Santé située 13 Rue marcel Paul – 20 200 BASTIA
Corscintigraphie située 13 Rue marcel Paul – 20 200 BASTIA
Centre de Dialyse Sainte Catherine située Quartier de Toga – 20 200 VILLE DI PETRABUGNO
Représentée par Monsieur
xxxxx agissant en qualité de Directeur
Ci-après dénommée « l’UES »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :
Il est convenu ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L2232-12 du Code du Travail pour la validité des accords d’entreprise.
Préambule
Les 7 établissements constituant l’UES, sont des établissements de santé qui ont pour mission de renforcer la solidarité autour du patient pour une sécurité et une qualité des soins toujours optimale.
Il est rappelé qu’au cours des dernières années, le secteur de l’hospitalisation privée et les établissements de santé, ont subi d’importantes évolutions dont un fort virage ambulatoire au dépend de l’hospitalisation complète avec des durées moyennes de séjour très diminués.
De plus, le contexte économique 2022-2023 a connu une inflation en forte augmentation et les baisses tarifaires de nos activités en 2024 rendent nécessaires l’adaptation des organisations aux variations d’activité et aux nouvelles prises en charge. Dans ce cadre, il apparait nécessaire :
De revoir l’organisation du temps de travail au sein des établissements de l’UES, afin de répondre aux besoins de fonctionnement et aux variations d’activité.
De faire évoluer les dispositifs existants et de sécuriser juridiquement certaines pratiques tout en proposant des mesures socialement attractives et permettant de fidéliser nos collaborateurs tel que le travail en 12 heures, mise en place de RTT / récupération, ne plus faire de coupés…
C’est ainsi que le 05/04/2024, en vue d’ouvrir les négociations périodiques obligatoires, la Direction de l’UES a invité les partenaires sociaux à une première réunion de négociation devant se tenir le 02/05/2024. Une organisation syndicale ne pouvant être présente le 02/05/2024, cette première réunion a été reportée au 06/05/2024 au matin.
Avant de parvenir à la conclusion du présent accord, plusieurs réunions se sont tenues le 06/05/2024, le 04/06/2024, le 14/06/2024 ainsi que le 19/06/2024.
Au cours de ces diverses réunions, la direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de conclure un accord portant sur les salaires effectifs, la durée du travail et l’organisation du travail ainsi que le partage de la valeur ajoutée (bloc 1).
article 1 – Périmètre de l’Accord : Cadre Juridique et Champ d’application
Cadre juridique
Il est rappelé que la convention collective de branche applicable à l’ensemble des établissements composant l’UES ALMAVIVA SANTE CORSE est celle de l’hospitalisation privée à but lucratif. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Il est convenu que le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du travail qui étaient en vigueur au sein des établissements résultant d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels ils se substituent.
Champ d’application
Sauf dispositions particulières, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (CDD et CDI) des établissements constituant l’UES ALMAVIVA SANTE CORSE.
article 2 – salaires effectifs
Avant la création de l’UES, il n’existait aucun lien entre les différentes entreprises que ce soit d’un point de vue culturel, immobilier ni même social, excepté une direction et un propriétaire commun.
Avec le rachat des établissements Bastiais par le Groupe ALMAVIVA SANTE en 03/2021 et sous l’impulsion d’une nouvelle DRH, la construction de l’UES s’est accélérée avec l’accord de mise en place de l’UES en décembre 2022 et la mise en place d’une représentativité sociale commune (CSE) à tous les sites en avril 2023.
La volonté de la direction est de poursuivre le travail entrepris et, dans un souci d’équité, d’œuvrer pour clarifier les règles de rémunération et de système de primes régissant les différentes entreprises de l’UES, de les simplifier, de les harmoniser lorsque cela est possible pour donner de la lisibilité et renforcer les messages de la direction sur les objectifs et enjeux de l’UES ALMAVIVA SANTE CORSE.
Par ailleurs, le constat est fait que les différents dispositifs de primes sont compliqués (depuis de nombreuses années, le mille-feuille de primes différentes sur chaque entreprise a tout simplement remplacé les évolutions salariales) et que les niveaux de rémunération fixe semblent insuffisamment attractifs, incitant la direction à envisager de revoir la structure de rémunération pour renforcer l’attractivité et la fidélité.
La volonté de la direction est également de rémunérer la maitrise de la fonction (compétences et expertise) et les comportements professionnels (esprit d’équipe, engagement et implication) en tentant d’instaurer un variable (individuel et/ou collectif) tout en sécurisant les collaborateurs par des règles de gestion bien définies et en mettant un variable non nécessaire à la consommation quotidienne.
Il ne s’agira pas de réduire ni d’augmenter la masse salariale mais d’optimiser les dispositifs ; de sécuriser et de simplifier les primes individuelles et collectives, de manière à aligner la politique de rémunération sur les objectifs et la stratégie de l’UES et d’aboutir à un système cohérent et faisant sens pour les collaborateurs avec la création d’un dispositif plus commun à toutes les entreprises et mobilisateur.
Ce travail de formalisation d’une nouvelle politique salariale nécessitant du temps, les parties s’engagent à entamer une négociation collective spécifique sur ce sujet dans les 6 mois de la signature du présent accord. Ces 6 mois serviront à réaliser un audit des différents dispositifs sur chaque entreprise, ainsi qu’un diagnostic de rémunération et à présenter les pistes de travail envisageables. Ces 6 mois seront également mis à profit par les organisations syndicales pour retourner vers leur mandant afin de recueillir leurs attentes, définir ce qui, selon eux, fonctionne et ce qui, selon eux, fonctionne moins bien en termes de rémunération.
2.1Augmentation du budget des œuvres sociales du CSE
Au regard des demandes des organisations syndicales, et afin de soutenir les activités sociales du CSE pour les années à venir, il est convenu par le présent accord, une augmentation du budget des œuvres sociales de 0.25 % à 0.50 % de la masse salariale brute annuelle telle que défini à l’article 5.1 de l’accord de mise en place de l’UES du 07/12/2022. Cette revalorisation du budget des œuvres sociales de 0.50 % prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la signature du présent accord.
La subvention du budget de fonctionnement du CSE demeure inchangée.
article 3 – durée du travail & temps de travail
Il est rappelé que le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il en résulte que seules les heures effectuées par le salarié, à la demande expresse de l’employeur, sont considérées comme temps de travail effectif, sous réserve de celles nécessités par une urgence médicale ou les besoins de service et la continuité des soins, qui seront validées à postériori par l’employeur.
Ne sont donc pas considérés comme temps de travail effectif dans le cadre du présent accord (liste non exhaustive et peut être modifiée par d’éventuelles évolutions législatives) :
La contrepartie en récupération du temps d’habillage et de déshabillage (article 2.6)
Les temps de pause
Les temps d’astreinte au cours duquel le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’entreprise
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
Le temps de travail effectif au sein des établissements de l’UES est de 151.67 heures mensuelles soit 35 heures hebdomadaires.
3.1Définition de la semaine civile
La semaine civile débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
En cas de besoin de service ou en fonction de l’activité de l’entreprise, et sur décision de l’employeur, la direction aura la possibilité de modifier le début et la fin de la semaine civile. En effet, la semaine civile pourra débuter le dimanche à 0 heures et se terminer le samedi à 24 heures. Dans ce cas, le CSE sera obligatoirement informer et consulter et une note de service faisant état du mode d’aménagement du temps de travail informera les salariés concernés.
3.2 Durées maximales de la durée du travail et durées minimales de repos
Durée quotidienne :
En fonction des besoins de service, la durée maximale quotidienne de travail effectif de jour comme de nuit, peut être portée jusqu’à 12 heures au sein des entreprises de l’UES.
En tout état de cause, l’amplitude journalière maximale ne pourra excéder 13 heures.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures
Durée hebdomadaire :
La durée moyenne hebdomadaire du travail est de 35 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, ou de 44 heures en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives, excepté pour les salariés à temps partiel qui bénéficient de dispositions spécifiques.
Repos quotidien et hebdomadaire :
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de minimum 11 heures
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures
Toutefois, conformément aux articles L 3131-2 et D 3131-4 du code du travail, en cas de surcroit d’activité ou en cas de nécessité d’assurer la continuité des soins ou d’assurer la protection des biens et des personnes, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour les activités de garde, de permanence ou de surveillance, et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives. Dans un tel cas, le salarié concerné bénéficiera d’une période de repos équivalente au repos perdu, dans un délai de 2 mois.
3.3Décompte des heures de travail par cycle de travail
Conformément à ce que prévoit la convention collective de la fédération hospitalière, la durée du temps de travail est aménagée sur une période pluri hebdomadaire au plus égale à 12 semaines, ce qui permet d’adapter le décompte des heures de travail aux caractéristiques de l’activité et, notamment aux contraintes liées à la continuité des soins.
Ainsi, la durée hebdomadaire du travail est organisée sous forme de cycle de travail de 4 semaines pouvant être portée jusqu’à 12 semaines en fonction des besoins de service.
Pour chaque service, il sera indiqué par note la durée de la période pluri hebdomadaire qui sera minimum de 4 semaines pour tous les salariés et toutes les entreprises constituant l’UES et qui ne pourra excéder 12 semaines.
3.4Heures supplémentaires : rémunération et récupération
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de la hiérarchie après validation du formulaire de demande par un membre du CODIR.
Les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires de moyenne sur le cycle de travail définit constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Ces heures seront compensées par un repos compensateur appelé « récupération ».
En début d’année, le salarié pourra demander par courrier adressé à la direction des ressources humaines, le paiement de ces récupérations et alors ces heures ne seront pas récupérées mais rémunérées au salarié.
Il est précisé, que le calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail. Ainsi, seul le temps assimilé par la Loi, pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles sera pris en compte.
Il est convenu que le cumul des récupérations acquis au titre des récupérations d’heures supplémentaires, au titre des récupérations de jours fériés ou du travail de nuit, ne pourra pas dépasser 50 heures par salarié. Cette règle a pour objectif de conduire les salariés à prendre régulièrement les récupérations acquises. Il est convenu que les heures de récupération devront être prises dans un délai de 2 mois après l’acquisition. Dans le cas où le salarié serait dans l’impossibilité de prendre ces récupérations, le responsable de service pourra demander le paiement des heures supérieures à 50 au profit du salarié.
3.5Organisation du temps pour les personnels soignants en 12 h, 3 jours par semaine
3.5 A – Acquisition de 5 jours de RTT par an (JRTT)
Sans que cela ne modifie l’article 2.2 et 2.3 du présent accord, les postes de soignants pourront être postés en 12 heures trois fois par semaine, ce qui implique qu’ils réaliseront ainsi 36 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle.
Afin de compenser le temps de travail réalisé entre le 35ème et la 36ème heure, les salariés concernés bénéficieront de 5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année civile.
Ainsi, selon les besoins de service et à la demande de la direction de l’UES, plusieurs organisations du temps de travail sont appliquées au sein de l’UES, à savoir :
Une organisation à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle tel que défini
Une organisation à 36 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle tel que défini, générant 5 jours de RTT par an
Les jours de RTT sont acquis au fur et à mesure de l’année civile et non selon une logique forfaitaire. Pour exemple, un salarié ne dépassant pas 35 heures de travail sur la semaine en raison d’une absence n’interviendra pas de droit à récupération sur cette semaine-là.
A titre d’information, sont assimilés à du temps de travail effectif, ne venant pas en déduction de la génération des JRTT, les absences suivantes :
Congés payés
Jours fériés chômés
Repos compensateur de nuit
Temps de formation pendant le temps de travail
Heures de délégation IRP
Par ailleurs, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires, lorsque le salarié n’accomplit pas la totalité de l’année civile, du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année, le décompte des JRTT sera fait au prorata de son temps de présence.
B – Prise des 5 jours RTT (JRTT)
Deux (2) JRTT sont pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique.
Ces JRTT se posent par journée entière, et sont assujettis à l’accord du responsable hiérarchique et à un délai de prévenance par le salarié de 7 jours minimum. Il est précisé que ces 2 JRTT non pris, ni déposés sur le PERCOL par le salarié à la date du 31/03 de l’année suivant l’acquisition seront réputés perdus.
et trois (3) JRTT sont laissés à la discrétion de l’employeur.
Ces JRTT seront posés en journée entière et à des dates déterminées par le responsable de service selon les besoins de service et l’organisation du travail. Toutefois, et afin de permettre au salarié une meilleure organisation, le responsable de service l’informera, dans la mesure du possible, de sa décision d’imposer la ou les dates de prise de jours de récupération, au plus tôt et dans les meilleurs délais possibles. Dans tous les cas, un délai de prévenance d’au moins un jour franc devra être respecté par le responsable de service pour informer le salarié.
Les prises de JRTT peuvent être cumulées. Ils peuvent aussi être cumulés avec une période de congé payés ou une période de récupération d’heures de jours fériés.
Les JRTT acquis l’année N doivent être pris au plus tard le 31 mars de l’année N+1. A défaut, ils pourront venir alimenter le plan d’épargne retraite collectif (PERCOL) selon les conditions fixées dans l’accord relatif à la mise en place du plan d’épargne retraite collectif mis en place en juin 2024.
Les JRTT posés et validés restent acquis si le salarié est déclaré absent le jour où il devait prendre cette journée de repos, pour un autre motif ayant entrainé la suspension de son contrat de travail. Le droit au repos s’exercera donc ultérieurement et dans la limite fixée au présent article.
C – Rémunération
Ces JRTT sont considérés comme du temps de travail effectif. Par conséquent, la prise d’JRTT par le salarié n’entraine pas de baisse de rémunération par rapport à celle que ce dernier aurait perçue s’il avait travaillé. En effet, le salarié percevra une rémunération mensuelle constante, indépendamment du nombre de JRTT posés au cours du mois.
3.6Contingent annuel d’heures supplémentaires
3.6.A - Période de référence du contingent d’heures supplémentaires
La période de référence pour calculer les heures supplémentaires est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les parties conviennent d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 300 heures par an. Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel dans les conditions légales et réglementaires.
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent, après consultation du CSE et après information du personnel par voie d’affichage. Toutes les heures supplémentaires accomplies, au-delà du contingent annuel, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.
3.7Pauses
Le temps de pause s’entend comme un temps d’inactivité, comportant une maitrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu importe que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de l’entreprise.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable de service, et en fonction du flux d’activité de façon à ne pas perturber le bon fonctionnement du service et dans le respect de la Loi prévoyant une pause d’au minimum 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.
Par conséquent, le temps de pause n’est pas rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
3.8Temps d’habillage et de déshabillage : contrepartie
Le port d’une tenue de travail complète est nécessaire au sein de certains postes de travail et est imposé par l’employeur. Il en est ainsi pour : - les responsables d’unité de soins RUS, - les infirmier(e)s de service – IDE, IADE, IBODE (les IDE de coordination et les IDE occupant un poste plus administratif ne sont pas concernés) - les aides-soignants - AS, - les agents de service hospitalier – ASH. - les agents de stérilisation - les cuisiniers et les commis de cuisine, - les brancardiers - les manipulateur radio
Le temps d’habillage et de déshabillage est prévu dans le temps de travail effectif sur certains sites (Filippi, Toga, HAD, Dialyse, Cap Santé et Corscintigraphie).
Sur la polyclinique Maymard, le temps d’habillage et de déshabillage s’effectue en dehors du temps de travail, avant la prise de poste et après la fin du poste. Ces temps d’habillage et de déshabillage donne lieu à une contrepartie, sous forme de repos, à raison de 2 jours de récupération par an (décompte en année civile), pour un temps complet. Pour les salariés à temps partiel concernés, cette contrepartie est proratisée.
Ces 2 jours ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif et seront laissés à la discrétion de l’employeur. En effet, la prise de ces jours de récupération se fera, par journée entière, à des dates déterminées par le responsable de service selon les besoins de service et l’organisation du travail.
Toutefois, et afin de permettre au salarié une meilleure organisation, le responsable de service l’informera, dans la mesure du possible, de sa décision d’imposer la ou les dates de prise de jours de récupération, au plus tôt et dans les meilleurs délais possibles. Dans tous les cas, un délai de prévenance d’au moins un jour franc devra être respecté par le responsable de service pour informer le salarié.
Les jours acquis au titre de l’année N devront être pris au plus tard le 31 mars de l’année N+1 car dans le cas contraire, les jours non pris seront rémunérés au salarié en heure normale (non majorée).
Les parties rappellent l’obligation de respecter les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, il est rappelé que le fait de quitter son poste de travail avant la fin de service ou les retards à répétition sont passibles d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Il est précisé que pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit être dans son service en tenue à l’horaire inscrit sur son planning. En cas de retard régulier ou d’absence au poste de travail, ces récupérations ne sont pas dues.
Les autres catégories de personnel ne sont pas soumises au port d’une tenue de travail obligatoire. Aucune récupération en contrepartie du temps d’habillage ou de déshabillage ne sera par conséquent du par l’employeur.
Les parties conviennent qu’il est prévu, que chaque établissement de l’UES soit géré comme la polyclinique Maymard après information et consultation faite auprès du CSE lors des diverses consultations pour réorganisation. Tant que l’information consultation du CSE n’est pas réalisé pour l’entreprises en question, le temps d’habillage et de déshabillage des personnels de l’entreprise concernée reste pendant le temps effectif de travail.
3.9Temps de transmission
Les transmissions entre équipe sont informatisées. La totalité des informations concernant les patients figurent dans l’outils de sorte que l’équipe qui prend le relais à la suite, dispose d’une information écrite exhaustive. La documentation écrite (informatisée) est la seule à pouvoir garantir la traçabilité des informations, tant pour les patients que pour le personnel médical et paramédical qui en a la responsabilité.
Néanmoins, il est admis un temps de transmission oral entre les équipes (IDE), c’est pourquoi les temps de transmission ont été intégrés dans les plannings, à hauteur de 15 minutes par poste.
3.10Congés payés
3.10 A – Reliquat de congés
Pour rappel la période d’acquisition des congés payés (CP) s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le droit à congé est fixé pour tous les salariés à 30 jours ouvrables par an pour une période complète de présence et ce, que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel. Le congé principal annuel doit être pris du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La règle est que le solde des congés acquis sur la période N-1 doit impérativement être prise avant le 31 mai de l’année N, sans possibilité de report.
Toutefois, chaque salarié a la possibilité de verser 6 jours ouvrables de congés payés (la 5ème semaine) sur le plan d’épargne retraite collectif mis en œuvre par voie d’accord en juin 2024. La demande devra être formulée auprès de la direction des ressources humaines au plus tard le 15 mai de l’année N pour verser des jours de congés acquis au titre de l’année N-1.
Dans ce cas, les jours de congés transférés dans le PERCOL sont d’abord convertis en « argent » pour leur montant correspondant à la valeur de l’indemnité de congés payés au jour de la demande de transfert du salarié puis versés au PERCOL nets de prélèvements sociaux qui restent dus sur ces sommes.
3.10 B – Congé principal - Renonciation aux congés de fractionnement
De nombreux salariés ne souhaitent pas prendre 4 semaines de congés pendant la période de congé principal. Ainsi, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de plus d’une semaine de congés payés en dehors de la période légale (5ème semaine), la direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N.
Toutefois, 3 semaines, dont 2 semaines consécutives, devront être prises entre le 1er juin et le 31 octobre. La 4ème semaine pourra être prise entre le 1er novembre et le 31 mai au même titre que la 5ème semaine.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L 3141-19 du code du travail et l’article 58-4 de la convention collective.
La direction pourra solliciter tout ou partie de la 4ème semaine en cas de fermeture imposée par le niveau d’activité.
La direction rappelle que nos établissements de santé se doivent d’assurer auprès de nos patients, une continuité d’activité de soins, de proximité et une réactivité permanente.
En ce sens, il reviendra aux responsables de service, de veiller à planifier et organiser ces congés payés de façon à ce qu’aucun service ne se retrouve dépourvu d’effectif durant ces périodes.
article 4 – Partage de la valeur ajoutée
4.1 - Accord de participation / Accord d‘intéressement – PEE et PERCOL
Aucun accord de participation aux bénéfices ni aucun accord d’intéressement n’existait au sein de l’UES jusqu’à présent.
La direction, soucieuse d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’UES, a proposé, aux organisations syndicales de mettre en place :
Un accord d’intéressement pour les exercices 2024 – 2025 et 2026
Un plan d’épargne entreprise
Un plan d’épargne retraite collectif
Au même titre, la direction a souhaité mettre en place un accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise instaurant un dispositif qui prévoit la redistribution au profit des salariés d’une partie des bénéfices qu’ils ont contribué à réaliser, de par leur travail.
De longs échanges relatifs à ces 4 points ont fait l’objet de débats et, l’ensemble des parties sont arrivés à un accord. C’’est ainsi qu’est mis en place :
Un accord de participation aux bénéfices
Un accord d’intéressement
Un plan d’épargne entreprise
Un plan d’épargne retraite collective
L’ensemble de ces 4 accords, bien que faisant partie intégrante du présent accord, sont mis en place par le biais d’un accord collectif spécifique. Ainsi, les parties invitent les salariés à se reporter à ces accords collectifs.
4.2 – Prime de partage de la valeur pour l’année 2024
Depuis 2 ans, la Direction verse une prime de partage de la valeur sous forme de décision unilatérale de l’employeur. Ces primes de partage de la valeur ont toutes des modalités de calcul et de répartition entre les salariés différentes car chaque entreprise constituant l’UES fait l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur spécifique.
Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs mais également pour récompenser l’implication et l’engagement quotidien des collaborateurs, les partenaires sociaux et la direction, désireuses d’uniformiser entre tous les salariés des entreprises de l’UES la prime de partage de la valeur, conviennent de mettre en place un accord collectif au titre de l’année 2024 uniquement.
4.2 A - Champ d’application et bénéficiaires
Sauf dispositions particulières, la présente décision unilatérale est applicable à l’ensemble des salariés (CDD et CDI) de l’UES, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail. La prime de partage de la valeur est versée à tous les salariés liés à l’UES par un contrat de travail à la date du 30/11/2024.
4.2 B - Montant et modalités de répartition de la prime modulée
L’entreprise versera une enveloppe globale de 225 000 € à répartir entre les bénéficiaires proportionnellement. Le montant de la prime est modulé en fonction du temps de présence effectif au sein de l’UES entre le 01/11/2023 et le 31/10/2024.
Ainsi, le montant de la prime est proratisé en fonction du temps réel de présence sur la période pré définie. Ainsi, au salaire de base cumulé, il sera fait :
Déduction des absences en cas d’entrée dans les effectifs au cours de la période
Déduction des absences au cours de la période sauf maternité / AT-MP / Paternité
Il est précisé que les heures supplémentaires et complémentaires ainsi que les heures d’astreinte ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail cumulé.
Calcul de la prime de base hors ancienneté (A)
La prime hors ancienneté par salarié (= A) correspond alors à la formule suivante :
A = 225 000 € x le temps réel de présence du salarié sur la période Temps réel de présence de tous les salariés de l’UES sur la période
Critère d’ancienneté alloué par salarié (B) : Afin de récompenser la fidélité des collaborateurs les plus anciens, la direction octroie une prime complémentaire à tout salarié dont le niveau de d’ancienneté est supérieur ou égal à 10 ans d’ancienneté, à savoir :
Si 5 > ancienneté au 30/11/2024 < 10 ans – versement d’une prime de 100 € pour un temps complet présent toute l’année (cette prime est proratisée en fonction du temps de travail et en cas d’absence dans la période)
Si 10 > ancienneté au 30/11/2024 < 15 ans – versement d’une prime de 200 € pour un temps complet présent toute l’année (cette prime est proratisée en fonction du temps de travail et en cas d’absence dans la période)
Si 15 > ancienneté au 30/11/2023 < 20 ans – versement d’une prime de 300 € pour un temps complet présent toute l’année (cette prime est proratisée en fonction du temps de travail et en cas d’absence dans la période)
Si 20 > ancienneté au 30/11/2023 < 25 ans – versement d’une prime de 400 € pour un temps complet présent toute l’année (cette prime est proratisée en fonction du temps de travail et en cas d’absence dans la période)
Si 25 > ancienneté au 30/11/2023 < 30 ans – versement d’une prime de 500 € pour un temps complet présent toute l’année (cette prime est proratisée en fonction du temps de travail et en cas d’absence dans la période)
Si l’ancienneté au 30/11/2023 est supérieure ou égale à 30 ans – versement d’une prime de 600 € pour un temps complet présent toute l’année (cette prime est proratisée en fonction du temps de travail et en cas d’absence dans la période)
Prime partage de la valeur globale par salarié : Le montant global à verser à chaque salarié correspond à A + B si le critère d’ancienneté requis est acquis.
Versement de la prime : Le versement de la prime de partage de la valeur interviendra au plus tard sur les rémunérations de décembre 2024. Elle sera mentionnée sur le bulletin de paie soit de 11/2024 ou 12/2024. La prime de partage de la valeur ayant une nature exceptionnelle, elle fait l’objet d’un versement unique sur le bulletin de paie sous une rubrique « Prime partage de la valeur »
Régime social et fiscal : Le régime social et fiscal en vigueur réglementairement à la date du versement sera appliquée.
Principe de non-substitution : Il est entendu que la prime prévue par le présent accord ne se substitue pas à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par accords, contrats de travail ou usages en vigueur au sein de l’Entreprise.
Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales, contractuelles ou d’usages.
article 5 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et ce pour une durée indéterminée, excepté pour l’article 4.2 relatif à la prime de partage de la valeur pour l’année 2024 uniquement.
article 6 - Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
article 7 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
article 8 - Révision de l’Accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’un des signataires. L’avenant de révision devra être signé par la direction ainsi que par les organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2261.7 et suivants du Code du Travail.
article 9 – Communication - Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES. Il fera l’objet des mesures de publicité prévues par la Loi au terme du délai d’opposition.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Bastia via la plateforme « télé accords » selon les modalités prévues par l’article D 2231-4 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Bastia, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du Travail.
