La Société SUDAC Air Service, dont le siège social est situé, 1 avenue des Lys - ZAC des Petits Carreaux – 94380 Bonneuil-sur-Marne, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général,
Dénommée « la Société » D’une part, Et
Les délégations syndicales suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :
La Délégation Syndicale CFDT,
Représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,
La Délégation Syndicale CGT,
Représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Délégué Syndical CGT,
Dénommées « les Délégations Syndicales »
D’autre part,
PREAMBULE
Le 07 février 2022, la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie a été diffusée à l’ensemble des sociétés adhérentes pour une mise en application au 1er janvier 2024.
Cette nouvelle convention nationale vise entre autre à :
répondre aux besoins de l’industrie d’aujourd’hui et de demain,
mettre en place des dispositions modernisées et sécurisées.
C’est dans cette même démarche que SUDAC Air Service a souhaité revoir son accord sur le temps de travail.
L’objectif de cet accord était d’avoir une seule source applicable au sein de toute la société et de répondre aux textes de cette nouvelle convention collective, en lieu et place des multiples accords et avenants historiques qui rendait la compréhension des mesures d'organisation du temps de travail complexes.
Des négociations ont alors été ouvertes par la Direction avec les organisations syndicales représentatives afin d'échanger sur les nouvelles mesures conventionnelles en complément de la volonté d’avoir un accord unique pour organiser le temps de travail au sein de la société.
Les Parties ont convenu qu’il était primordial d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise, de nos clients et des attentes des salariés.
C’est ainsi que le 19 octobre 2023, les Parties se sont entendues et ont signé un nouvel accord sur le temps de travail ayant comme date d’effet au 1er janvier 2024.
Accord qui a été dénoncé par les Délégués Syndicaux le 22 janvier 2024.
C’est dans la même logique qu’énoncée ci-dessus que les Parties se sont de nouveau réunies afin de parvenir à un nouvel accord sur le temps de travail.
Cet accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à SUDAC Air Service.
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter la durée et l’organisation du travail à ces différentes évolutions ;
de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités de nos métiers et aux attentes de nos partenaires.
Les principales modalités en termes d’organisation du temps de travail définies le seront par catégories de personnel.
Les catégories de personnel définies avec les délégations syndicales sont :
Populations Opérationnelles Itinérantes,
Populations Opérationnelles sur sites postés,
Population Encadrement,
Populations Fonctions Support et Logistique.
Chacune des catégories de personnel a été étudiée pour définir les attentes et les besoins en terme d’organisation du temps de travail sous 3 axes :
Attentes et besoins de nos clients,
Attentes et besoins des encadrants,
Attentes et besoins des salariés.
Il est précisé que le présent accord met fin à tous les accords, avenants, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux) applicables au sein de SUDAC Air Service.
1.1. Champ d’application7 1.2. Notion de temps de travail effectif7 1.3. Durées maximales de travail7 1.3.1. Durée quotidienne maximale7 1.3.2. Durée hebdomadaire maximale8 1.4. Repos quotidien et hebdomadaire8 1.4.1. Repos quotidien8 1.4.2. Repos hebdomadaire9 1.4.3. Jours fériés, samedis et dimanches9 1.5. Modes d’aménagement du temps de travail10 1.6. Temps partiel11 1.6.1. Formalités de mise en oeuvre12 1.6.2. Priorité d’emploi d’un salarié à temps partiel12 1.6.3. Durée et répartition de du travail des salariés à temps partiel12 1.6.4. Heures complémentaires14 1.6.5. Complément d’heures14 1.7. Journée de solidarité15 1.8. Heures supplémentaires15 1.8.1. Déclenchement & Principes Généraux15 1.8.2. Traitement des heures supplémentaires16 1.8.3. Contingent d’heures supplémentaires16 1.8.4. Contrepartie obligatoire en repos16 1.9. Astreinte17 1.10. Assurer la continuité de l’activité sur la journée : le travail de nuit17 1.10.1. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit17 1.10.2. Les justifications du recours au travail de nuit17 1.10.3. Compensation salariale au profit des travailleurs de nuit et du travail exceptionnel de nuit18 1.10.4. Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit19 1.10.5. Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit20 1.10.6. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes20 1.10.7. Formation professionnelle des travailleurs de nuit21 1.10.8. Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit21 1.11. Dispositions Spécifiques et générales d’aménagement du temps de travail22 1.11.1. Horaire de référence de nos établissements et agences22 1.11.2. Temps de pause déjeuner22 1.11.3. Plages Horaire Variables22 1.11.3.1. Principe des plages horaires variables22 1.11.3.2. Différentes plages horaires22 1.11.4. Déclaration des heures, temps de travail et temps d’absence23 1.12. Temps de déplacement et trajet23 1.12.1. Les temps de déplacement professionnel inhabituels23 1.12.2. Temps de déplacement des salariés itinérants24 1.12.3. Temps de déplacement entre deux lieux de travail24 1.12.4. Temps de déplacement en cas de découché25
2 - Modalités d’aménagement du temps de travail25
2.1. Modalité 35 heures hebdomadaires25 2.1.1. Salariés concernés25 2.1.2. Organisation du temps de travail26 2.1.3. Heures supplémentaires26 2.1.4. Détermination des plannings de travail26 2.2. Modalité 37 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos (ex JRTT)26 2.2.1. Salariés concernés26 2.2.2. Organisation du temps de travail27 2.2.3. Jours de repos (ex JRTT)27 2.2.4. Attribution des jours de repos (ex JRTT)27 2.2.5. Utilisation des jours de repos (ex JRTT)28 2.2.5.1. - Jours à l’initiative du salarié28 2.2.5.2. - Jours à l’initiative de l’employeur28 2.2.6. Jours de congés supplémentaires29 2.2.7. Heures supplémentaires30 2.2.8. Rémunération en cours de période de décompte30 2.2.9. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année30 2.3. Décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle sous forme de modulation31 2.3.1. Principe de l’annualisation du temps de travail31 2.3.2. Salariés concernés31 2.3.3. Décompte du temps de travail31 2.3.4. Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition31 2.3.4.1. - Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail32 2.3.4.2. - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail32 2.3.4.3. - Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail33 2.3.4.4. - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel33 2.3.5. Conditions de rémunération33 2.3.5.1. - Rémunération en cours de période de décompte33 2.3.5.2. - Heures supplémentaires en cours de période de décompte33 2.3.5.3. - Incidences sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte34 2.3.5.4. - Rémunération en fin de période de décompte34 2.3.6. Outil de gestion spécifique34 2.3.7. Jours de congés supplémentaires34 2.4. Forfait annuel en jours35 2.4.1. Salariés concernés35 2.4.2. Convention individuelle de forfait35 2.4.3. La durée annuelle de référence36 2.4.4. Nombre de jours de repos (ex JRTT)36 2.4.5. Modalités d’attribution des jours de repos (ex JRTT)36 2.4.6. Modalités de prise des jours de repos (ex JRTT)37 2.4.6.1. - Jours à l’initiative du salarié37 2.4.7. Jours de congés supplémentaires38 2.4.8. Dépassement38 2.4.9. Prise des jours de repos38 2.4.10. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail39 2.4.11. Entretien individuel annuel et entretiens mensuels41 2.4.11.1. - Entretiens périodiques41 2.4.11.2. - Entretiens annuels41 2.4.11.3. - Absences42 2.4.11.4. - Rémunération42 2.5. Jours de congés supplémentaires42 2.5.1. Jours de congés Séniors43 2.5.2. Jours de congés dans le cadre d’un déménagement43 2.5.3. Jours de congés pour enfant malade43
3 - Droit à la déconnexion44
4 - Télétravail44
5 - Dispositions finales44
5.1. Suivi de l’accord44 5.2. Date d’effet44 5.3. Durée de l’accord et révision44 5.4. Dénonciation45 5.5. Publicité et dépôt de l’accord45
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SUDAC Air Service, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.
Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail
Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder
10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, notamment dans les circonstances suivantes :
dépannage client en urgence,
activité de montage sur chantier, de maintenance, d’après-vente et de SAV,
en cas de surcroît temporaire d’activité,
conditions météorologiques extrêmes.
Durée hebdomadaire maximale
La durée maximale hebdomadaire ne pourra pas dépasser :
48h/semaine
44h en moyenne sur 12 semaines consécutives
46h en moyenne sur 12 semaines consécutives pour le personnel de montage sur chantier, des services de maintenance et de SAV
L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter notamment d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit
Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
Les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficient d’un
repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.
Il est défini dans le présent accord que ce temps de repos peut être réduit à
9 heures dans les cas prévus aux articles D3131-4 et D3131-5 du Code du travail dans les cas spécifiques suivants :
En cas de surcroît d’activité lié notamment à :
dépannage client en urgence sur site sensible nécessitant la continuité du service,
situation de gestion de crise,
conditions météorologiques extrêmes.
Ainsi que dans les cas suivants :
Les activités de garde, de surveillance et de permanence visant à assurer la protection des biens et des personnes,
Les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production,
Les activités de manutention ou d'exploitation concourant à l'exécution des prestations de transport,
Activités qui s’exercent par période de travail fractionnées dans la journée en cas d’éloignement domicile-lieu de travail ou entre 2 lieux de travail empêchant de revenir au domicile.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, ce dernier est valorisé et majoré à 100 % en termes de paiement.
La décision d’application de cette modalité se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction du service concerné.
Les managers veillent, avec la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un
repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives (24h + 11h).
Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et en règle générale, le samedi et le dimanche.
Il est en effet précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut nécessiter le travail de salariés le dimanche.
Les salariés qui seront amenés à travailler un dimanche, sur la base du volontariat et conformément aux dispositions légales, seront rémunérés conformément aux dispositions de l’article 1.4.3 du présent accord.
Jours fériés, samedis et dimanches
Les jours fériés dans l’entreprise sont en principe chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail sont amenés à travailler ces journées.
Pour les salariés à l’annualisation 1607 heures (modulation), le temps de travail sera décompté comme suit :
En 2024, les heures effectuées seront décomptées comme du temps de travail effectif et seront rémunérées le mois suivant, selon le calendrier de paie en vigueur et si le processus de transmission et/ou approbation est réalisé selon les échéances fixées.
Ces heures étant payées au mois au mois le mois ne seront pas intégrées dans le compteur d’annualisation 1607 heures (modulation).
A compter du 1er janvier 2025, les heures effectuées seront décomptées comme du temps de travail effectif et seront ajoutées dans le compteur d’annualisation 1607 heures (modulation).
Les majorations associées à ces heures, telles que définies ci-dessus, seront rémunérées le mois suivant, selon le calendrier de paie en vigueur et si le processus de transmission et/ou approbation est réalisé selon les échéances fixées. Elles seront basées sur le salaire de base et l’éventuelle prime d’ancienneté pour les salariés en bénéficiant.
Les majorations de nuit, samedi, dimanche et jour férié ne se cumulent pas. Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Les heures effectuées sur un jour férié (0h à 24 heures) sont majorées à 50 % en termes de paiement (salaire de base + prime d’ancienneté).
Les heures effectuées le samedi (0h à 24 heures) sont majorées à 50 % en termes de paiement (salaire de base + prime d’ancienneté).
Les heures effectuées le dimanche (0h à 24 heures) sont majorées à 100 % en termes de paiement (salaire de base + prime d’ancienneté).
Pour les salariés aux 35 heures ou aux 37 heures, les heures de travail sont décomptées comme du temps de travail effectif et donnent lieu aux majorations légales, ainsi qu’aux majorations liées à l’horaire.
Modes d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation sont mises en œuvre, et ainsi permettront d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent.
Les différentes organisations du temps de travail au sein de la Société sont les suivantes :
La fixation de la durée hebdomadaire du travail à
35 heures hebdomadaires,
La fixation de la durée hebdomadaire du travail à
37 heures avec l’acquisition de Jours de Récupération du Temps de Travail (ex JRTT),
L’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une
annualisation du temps de travail en heures avec modulation horaire,
L’aménagement du temps de travail dans le cadre de
conventions de forfait annuel en jours.
La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction et sera réalisée en adéquation avec sa catégorie de personnel de rattachement.
Pour rappel, les catégories de personnel définies avec les délégations syndicales sont :
Populations Opérationnelles Itinérantes,
Populations Opérationnelles sur sites postés,
Population Encadrement,
Populations Fonctions Supports et Logistique.
Temps partiel
En application de l'article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale à la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l‘entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée légale annuelle du travail applicable en cas de décompte annuel du temps de travail, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Conformément à l'article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
1.6.1. Formalités de mise en oeuvre
Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée six mois au moins avant cette date.
L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.
En cas de refus, l'employeur apporte une réponse écrite.
Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire.
1.6.2. Priorité d’emploi d’un salarié à temps partiel Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale visée dans le présent accord, ou un emploi à temps complet, dans le même établissement, ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Lorsque la demande du salarié est justifiée par le décès de son conjoint, elle est examinée en priorité par l'entreprise.
1.6.3. Durée et répartition de du travail des salariés à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans le respect d’une durée minimale :
de 7 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les salariés ayant une activité de formateur ;
de 24 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les autres salariés.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;
aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail ;
aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d'un salarié absent.
Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée.
Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d'activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures.
En application de l'article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, l'employeur attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Cette contrepartie peut être convertie, à l'initiative de l'employeur, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Les salariés à temps partiel ont un droit d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet.
Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans l'entreprise.
Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail du salarié à temps partiel. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures habituellement non travaillées par le salarié à temps partiel. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives ou conventionnelles applicables.
L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
En cas de mise en œuvre du volume d'heures complémentaires supérieur au dixième de la durée du travail prévue par le contrat, tel que prévu à l’article 1.5.1.3 du présent accord, ou du délai de prévenance réduit tel que prévu à l’alinéa 7 du présent article, les salariés concernés bénéficient, au titre de chaque semaine considérée, d’une période minimale de travail journalière continue de 4 heures et ne peuvent se voir imposer qu'une seule interruption d'activité pour chaque journée de travail considérée.
1.6.4. Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au cinquième de la durée du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans limite du cinquième de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
1.6.5. Complément d’heures
L’employeur peut, d’un commun accord avec le salarié travaillant à temps partiel, prévoir l'augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat. Cette augmentation fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Dans le cadre d’un complément d’heures, le volume de travail peut atteindre ou, le cas échéant, dépasser la durée légale de travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, la durée du travail applicable dans l'entreprise.
En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, les avenants pour complément d’heures peuvent être conclus avec le même salarié dans la limite de 8 avenants par an.
Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du volume horaire déterminé par l'avenant pour complément d’heures, ces heures donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.
Le complément d’heures est proposé à un ou des salariés à temps partiel dont l'emploi correspond à l'activité nécessitant une augmentation du temps de travail. Le choix, par l'employeur, du salarié à qui un complément de 9 heures est proposé, tient compte des qualités professionnelles du salarié et des souhaits exprimés par ce dernier d’augmenter son volume horaire de travail, conformément à l'article 1.5.1.2. du présent accord.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une
journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le
lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.
Sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, les collaborateurs pourront poser un jour de repos (JRTT, congé d’ancienneté ou autre compteur) sur ce jour-là.
Chaque année, la Direction informera les salariés des modalités d’ouverture ou de fermeture de la Société. Pour ce faire, une note sera diffusée au plus tard le 31 mars N. En cas de fermeture, ils devront poser un jour de repos tel qu’énoncé ci-dessus.
Heures supplémentaires
Déclenchement & Principes Généraux
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.
Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique.
Pour rappel, seules les heures de travail effectif, ainsi que certaines absences assimilées légalement, conventionnellement ou par la jurisprudence à du travail effectif, sont prises en compte pour calculer le nombre d'heures ouvrant droit à majoration.
Ainsi, sont indemnisés, le cas échéant, mais ne sont ni constitutifs et ni assimilés à du temps de travail effectif pour déterminer le déclenchement et le décompte des heures supplémentaires, notamment :
temps d’habillage, temps d’attente en astreinte (seul le temps d’intervention et le temps de déplacement lié constituent du temps de travail effectif), les congés maladie, les congés payés, les JRTT, congés conventionnels et congés exceptionnels, les congés maternité, paternité, ou d’adoption, les accidents du travail, la formation hors temps de travail, etc...
A l’inverse, sont assimilés à du temps de travail effectif et seront pris en compte pour le calcul des droits du salarié à heures supplémentaires, notamment :
les congés de formation syndicale.
Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées donnent lieu à une majoration de 25 % (salaire de base + prime d’ancienneté).
Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures, et de 50% pour les suivantes (salaire de base + prime d’ancienneté).
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les 8 premières heures mentionnées à l’alinéa précédent s’apprécient en moyenne sur la période de décompte retenue.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Il est convenu la création d’un contingent complémentaire de 80 heures par salarié à l’initiative de l’employeur pouvant être mobilisable 1 an sur 2.
Contrepartie obligatoire en repos
En application de l'article L. 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents mentionnés à l’Article 1.7.3 du présent accord, est égale à 100 % de ces mêmes heures.
Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents applicables est pris dans les conditions et selon les modalités fixées par l'employeur.
Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu'il a acquis un crédit de repos au moins égal à la valeur horaire de sa journée de travail.
La demande du salarié doit être adressée par écrit à son employeur au moins 10 jours avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos.
L'employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos.
Le repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées.
Le repos doit être pris dans un délai de
3 mois courant à partir de la date d'ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté jusqu'à 12 mois par accord entre l'employeur et le salarié.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an, à l'issue duquel le repos non pris est perdu.
Astreinte
L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise selon les règles internes définies.
Les règles spécifiques liées à l’organisation de l’astreinte sont définies dans un accord d’entreprise spécifique auquel il conviendra de se référer.
Assurer la continuité de l’activité sur la journée : le travail de nuit
1.10.1.Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail, tout travail accompli
entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier paragraphe du présent article ;
soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier paragraphe du présent article.
1.10.2.Les justifications du recours au travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.
En effet, notre activité de maintenance, de dépannage et de démarrage des installations clients rend nécessaire le recours au travail de nuit.
Les parties confirment également le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité du service d'utilité sociale.
En effet, certaines activités de nos clients telles que notamment la santé et les transports rendent nécessaire le recours au travail de nuit.
Les populations concernées par le travail de nuit sont :
Populations Opérationnelles Itinérantes,
Populations Opérationnelles sur sites postés,
Population Encadrement.
Le Comité Social et Économique sera consulté en cas d’extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit, au moyen d’une note écrite exposant les motifs de cette extension.
1.10.3.Compensation salariale au profit des travailleurs de nuit et du travail exceptionnel de nuit
Les heures de travail réellement effectuées par un
travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration égale à 30% (salaire de base + prime d’ancienneté).
Pour le travail exceptionnel de nuit, une majoration de 50% (salaire de base + prime d’ancienneté) s’applique sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures le lendemain matin.
Les majorations de nuit, samedi, dimanche et jour férié ne se cumulent pas. Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. Ces majorations ou compensations se cumulent avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, tout salarié travaillant au moins 6 heures continues sur cette plage horaire bénéficie, selon les barèmes en vigueur, d’un remboursement repas sur note de frais.
1.10.4.Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
L’entreprise accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.
L’entreprise s’assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l’exception des salariés occupés dans le cadre de l’article L. 3132-16 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures.
Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes :
activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;
activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionne au temps de repos quotidien prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail.
En application de l’article R. 3122-8 du Code du travail, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, le temps de repos supprimé est valorisé à 100 % du salaire de base de référence en termes de paiement.
La décision d’application de cette modalité se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction du service concerné.
Lorsque le repos supprimé est inférieur à 1h, cette indemnité est réduite à due proportion.
Les managers veillent, avec la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Conformément à l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d’après-vente.
1.10.5.Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit
En complément des mesures de protection prévues par le Code du travail, en particulier en termes de suivi médical des travailleurs de nuit, de leur priorité d’affectation à un poste de jour ou encore concernant la protection des femmes enceintes, il est convenu que sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail, en cas d’allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d’être affectée à un poste de jour, prévu par l’article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois.
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
1.10.6.Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
1.10.7.Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
1.10.8.Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue dans l'article 1.9.1 du présent accord, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l'horaire normal de jour. L’attribution de cette réduction d'horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l'attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, à prendre sous un délai de 3 mois maximum. Cette réduction d'horaire ne se cumule pas avec d'éventuelles réductions d'horaires destinées à compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.
Dispositions Spécifiques et générales d’aménagement du temps de travail
Horaire de référence de nos établissements et agences
L’horaire de travail applicable aux établissements de l’entreprise sera fixé par note de service et sera affiché au niveau de chaque établissement.
Temps de pause déjeuner
Le temps de référence du repas sera fixé par note de service et sera affiché au niveau de chaque établissement.
Plages Horaire Variables
Principe des plages horaires variables
Par dérogation au principe de l’horaire fixe, l’entreprise aura recours à des plages fixes et des plages variables pour certaines catégories de personnel.
L’horaire variable repose sur le principe de plage horaire de début et de fin incluant des plages fixes et des plages variables.
Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leur hiérarchie et en tenant compte des contraintes techniques et organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise, les salariés peuvent moduler leurs heures d’arrivée et de départ, notamment pour tenir compte des contraintes de la vie quotidienne. Pour des raisons d’efficacité collective et de bon fonctionnement des services, ces plages horaires pourront être révisées par la Direction en fonction des besoins d’activité.
Ces plages horaires seront communiquées aux salariés après avis conforme du CSE.
Différentes plages horaires
Les horaires des plages fixes et variables seront fixés par note de service et seront affichés au niveau de chaque établissement.
Les heures de début et de fin des plages variables pourront être adaptées à chaque établissement et service en fonction des spécificités locales (effectifs, spécificités clients, etc).
Déclaration des heures, temps de travail et temps d’absence
Les salariés ont l’obligation de déclarer leurs heures travaillées et/ou leurs temps de présence et absence dans les outils mis à disposition et selon les calendriers de traitement définis.
En l’absence de remplissage des heures ou de badgeage informatique, les éléments variables de paye ne pourront être versés dans les échéances définies.
Temps de déplacement et trajet
Les temps de déplacement professionnel inhabituels
En application de l'article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions prévues ci-après.
Décompte du temps de travail en heures
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, égal ou supérieur à 30 minutes, ce temps excédentaire est indemnisé sur le taux horaire du salaire de base (hors prime d’ancienneté) applicable au salarié.
Cette contrepartie financière est attribuée mensuellement selon le calendrier de paie après validation du manager. Elle peut également être attribuée en une seule fois dans le cadre d’une période de 12 mois civils sur demande du salarié.
En application de l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
Décompte du temps de travail en jours
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les entreprises veillent, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Si le salarié est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie définie comme suit :
pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à trois, un temps de repos équivalent au temps de déplacement est accordé au salarié ;
pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à trois, la contrepartie est au moins égale à la valeur d’une journée de salaire. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Les règles de décompte du temps de travail en heures et en jours s’appliquent aux populations :
Encadrement,
Fonctions Supports et Logistique,
Opérationnelles sur sites postés.
Elles excluent donc les Populations Opérationnelles Itinérantes qui sont abordées à l’article 1.11.2.
Temps de déplacement des salariés itinérants
Les salariés itinérants sont des salariés qui effectuent des déplacements habituels inhérents à la nature de leur emploi et qui, de ce fait, n’ont pas de lieu fixe ou habituel de travail.
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, le temps de déplacement quotidien du salarié itinérant donne lieu au décompte suivant :
Le temps de déplacement inférieur ou égal à 30 minutes au départ du domicile et inférieur ou égal à 30 minutes vers le domicile n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune indemnisation ;
Le temps de déplacement supérieur à 30 minutes au départ du domicile et supérieur à 30 minutes vers le domicile est considéré comme du temps de travail effectif ;
Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l’entreprise et le chantier, entre deux chantiers ou deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif.
Par conséquent, ce temps entre en compte dans la détermination de la durée du travail, le calcul des heures supplémentaires et des majorations afférentes, ainsi que dans l’appréciation des durées maximales du travail.
Les règles visées ci-dessus ne s’appliquent pas si les salariés sont soumis à une durée du travail au forfait jour.
Temps de déplacement en cas de découché
En cas de découché, le temps de trajet depuis le site client vers l’hôtel et inversement constitue du temps de travail effectif.
Par conséquent, ce temps entre en compte dans la détermination de la durée du travail, le calcul des heures supplémentaires et des majorations afférentes, ainsi que dans l’appréciation des durées maximales du travail.
Les règles visées ci-dessus ne s’appliquent pas si les salariés sont soumis à une durée du travail au forfait jour.
Une prime de découchage sera attribuée aux collaborateurs non cadres étant sur des fonctions techniques, en cas de déplacement validé par le responsable hiérarchique.
Elle sera versée uniquement dans le cadre du découché en intervention clientèle (sur BT).
- Modalités d’aménagement du temps de travail
Modalité 35 heures hebdomadaires
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les
salariés non cadres dont l’emploi du temps est prédéterminé.
Il a été défini que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer aux populations suivantes :
Contrats d’alternance pour les populations Fonctions Supports et Logistique,
Populations Opérationnelles sur sites postés.
La décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction du service concerné.
Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.
Les 35 heures sont normalement réalisées sur la base de cinq jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.
Néanmoins, en fonction des nécessités de service, les samedis et les dimanches peuvent être exceptionnellement travaillés.
Il conviendra en tout état de cause de respecter la législation applicable en matière de durée des repos hebdomadaires.
Heures supplémentaires
Le temps de travail des salariés, comptabilisé à la fin de chaque semaine, est fixé à 35 heures. Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 1.7 du présent accord.
Les salariés sont tenus de se conformer à l’horaire collectif affiché dans l’entreprise.
Détermination des plannings de travail
En cas de nécessité d’organisation et afin de permettre aux salariés d'avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail, un planning sera défini et transmis à chaque salarié.
En cas de forte activité, des heures supplémentaires pourront être demandées au salarié.
Modalité 37 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos (ex JRTT)
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les
salariés non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie limitée dans la gestion de celui-ci.
Il a été défini en lien avec les délégations syndicales que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer à la :
Populations Fonctions Supports et Logistique
La décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction du service concerné.
Organisation du temps de travail
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer
37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de repos (dénommés ex JRTT) par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.
Jours de repos (ex JRTT)
Pour chaque période de décompte, 11 jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos.
2.2.4.Attribution des jours de repos (ex JRTT)
Les 11 jours de repos attribués à chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.
En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas de jours de repos sur cette période.
Ainsi, les jours de repos seront, le cas échéant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte.
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc…).
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi-journée de jour de repos (0,5 jour de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
2.2.5. Utilisation des jours de repos (ex JRTT)
Les jours de repos seront pris par journée entière ou par demi-journée.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la Direction.
2.2.5.1. - Jours à l’initiative du salarié Chaque année, le salarié pourra disposer de jours de repos à sa propre initiative, à hauteur de 50% maximum (nombre à arrondir au supérieur entier).
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Les jours de repos peuvent être posés sans toutefois dépasser un maximum de 5 jours consécutifs.
La programmation prévisionnelle des jours de repos alloués devra être organisée au sein de chaque service pour permettre :
une prise régulière répartie sur l’année de référence,
une planification prévisionnelle des absences et présences au sein des services,
une conciliation des impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés.
Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, les dates définitives et souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées par le salarié en respectant un
délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date souhaitée en utilisant les outils de gestion mis à disposition.
Ce délai pourra être réduit en cas d'urgence.
La Direction étudiera les demandes et pourra demander un report de prise s’y pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
2.2.5.2. - Jours à l’initiative de l’employeur Chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 50% de repos à son initiative (nombre à arrondir à l’inférieur entier).
Les salariés seront informés au plus tard le 30/11 des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte suivante.
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
Soit programmer des jours de repos de façon individuelle (par salarié) en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ;
Soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours qu’elle n’aura pas programmé.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence soit le 31/12.
À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de repos avant le 15/11, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation.
Si malgré cette imposition, les jours ne sont pas pris, ceux-ci seront perdus sauf à ce qu’il ait été dans l’impossibilité de les prendre dans les cas référencés par la loi.
2.2.6. Jours de congés supplémentaires
Des jours de congés supplémentaires seront accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
Jours de congés supplémentaires liés à l’âge et à l’ancienneté :
Salariés présents
au 31/12/2023 (population fermée) : 4 jours par an.
Ces 4 jours se substituent aux règles d’acquisition prévues à l’article 89 de la Convention Collective en vigueur (CCN de la Métallurgie - IDCC 3248).
Salariés embauchés
à compter du 01/01/2024 : les jours supplémentaires liés à l’âge et l’ancienneté seront acquis selon les règles de la Convention Collective en vigueur (CCN de la Métallurgie - IDCC 3248).
Jours de fractionnement :
Tous les salariés : 2 jours par an. Aucune acquisition de jours de fractionnement supplémentaires ne pourra se faire étant donné qu’ils sont déjà réputés comme acquis.
Ces jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
2.2.7. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine. Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires. Les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution de jours de repos (ex JRTT).
Les heures de travail au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence seront considérées en heures supplémentaires.
Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 5 jours.
2.2.8. Rémunération en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
2.2.9. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle sous forme de modulation
2.3.1.Principe de l’annualisation du temps de travail
La durée du travail est organisée dans le cadre d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail sur une période annuelle, conformément aux dispositions du Code du travail.
La durée annuelle de travail de référence est égale à 1600 heures de temps de travail effectif auquel s'ajoutent sept heures correspondant à la journée légale de la solidarité soit 1607 heures.
La référence annuelle de 1607 heures et celle retenue par les parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
2.3.2.Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les catégories de personnel suivantes :
Populations Opérationnelles Itinérantes,
Populations Opérationnelles sur sites postés.
2.3.3.Décompte du temps de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois s’étendant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Cette période de décompte annuel correspond aux besoins de notre activité et elle permettra de mieux piloter les périodes de mise en service des installations et d’avoir une période de forte activité.
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par l’outil de gestion des congés.
2.3.4.Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition
2.3.4.1. - Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application de cette organisation sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Le volume horaire annuel retenu est égal à 1607 heures, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de travail de 35 heures. Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail peuvent être collectives et/ou individuelles. À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire peut varier entre 0 heures et 48 heures.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise.
Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail :
Le planning prévisionnel annuel d’astreinte est transmis à chaque salarié au plus tard le 15 décembre de l’année N pour l’année N+1,
Le planning de maintenance préventive est réalisé et transmis au salarié avec au minimum 1 semaine de délai de prévenance.
Ces plannings sont établis en fonction des prévisions d’activité de chaque site et peuvent comprendre des périodes de forte et de faible activité selon les impératifs d’activités liées aux contrats de maintenance clients, aux activités de dépannage, aux cycles annuels de démarrage des installations clients.
Quoiqu’il en soit la Direction s’efforcera de lisser l’activité pour éviter les surcharges et sous- charges d’activité sur l’année.
2.3.4.2. - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par l’outil de planification qui leur est mis à disposition, par communication du supérieur hiérarchique et/ou du Planificateur/CRME.
2.3.4.3. - Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 3 jours calendaires.
Ce délai peut être réduit à 1 heure en cas d’urgence.
2.3.4.4. - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que les salariés à temps complet.
2.3.5.Conditions de rémunération
2.3.5.1. - Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
2.3.5.2. - Heures supplémentaires en cours de période de décompte
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est basé sur l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an. Le seuil des heures supplémentaires est apprécié sur l’année, dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail.
2.3.5.3. - Incidences sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.
2.3.5.4. - Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires ouvrant éventuellement droit à une majoration légale de salaire.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit éventuellement aux majorations correspondantes.
2.3.6.Outil de gestion spécifique
La modulation du temps de travail sera suivie sur un outil de gestion des temps dédié de type GTA, pour permettre la bonne gestion et le pilotage des heures liées à ce régime spécifique.
2.3.7.Jours de congés supplémentaires
Des jours de congés supplémentaires seront accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
Jours de congés supplémentaires liés à l’âge et à l’ancienneté :
Salariés présents
au 31/12/2023 (population fermée) : 4 jours par an
Ces 4 jours se substituent aux règles d’acquisition prévues à l’article 89 de la Convention Collective en vigueur (CCN de la Métallurgie - IDCC 3248).
Salariés embauchés
à compter du 01/01/2024 : les jours supplémentaires liés à l’âge et l’ancienneté seront acquis selon les règles de la Convention Collective en vigueur (CCN de la Métallurgie - IDCC 3248).
Jours de fractionnement :
Salariés présents
au 31/12/2023 (population fermée) : 4 jours par an.
Salariés embauchés
à compter du 01/01/2024 : 2 jours par an.
Aucune acquisition de jours de fractionnement supplémentaires ne pourra se faire étant donné qu’ils sont déjà réputés comme acquis.
Ces jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Forfait annuel en jours
2.4.1. Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les
salariés non cadres et cadres dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie dans la gestion de celui-ci, tel que défini dans la convention collective.
Ainsi, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il a été défini que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer notamment aux populations suivantes :
Populations Fonctions Supports,
Population Encadrement,
et répondant aux critères ci-avant exposés.
2.4.2. Convention individuelle de forfait
Ce dispositif sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chaque salarié concerné et qui devra
fixer le nombre de jours travaillés
mentionner les conditions d'application, notamment la rémunération, l’autonomie des fonctions.
Toute mise en place de forfait annuel doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur. Elle doit être formalisée par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait est matérialisée par la signature du contrat ou de l'avenant. 2.4.3. La durée annuelle de référence
La durée annuelle de référence est de 218 jours pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés. En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer. La période de référence est définie sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
2.4.4. Nombre de jours de repos (ex JRTT)
Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de jours de repos lesquels seront recalculés chaque année et varieront notamment en fonction du calendrier.
Au plus tard au début de chaque année civile, l’employeur communiquera, une fois le CSE informé et consulté, le nombre de jours de travail dans l’année pour les salariés en forfait annuel en jours. Cette information sera ensuite communiquée à chaque salarié par mail.
Il est entendu que les jours de congés conventionnels supplémentaires s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.
2.4.5. Modalités d’attribution des jours de repos (ex JRTT)
Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échéant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle.
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
2.4.6. Modalités de prise des jours de repos (ex JRTT)
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la Direction.
2.4.6.1. - Jours à l’initiative du salarié Chaque année, le salarié pourra disposer de jours de repos à sa propre initiative, à hauteur de 50% maximum (nombre arrondi à l’entier supérieur).
En cas d’entrée en cours de période de décompte, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur.
Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Les jours de repos peuvent être posés sans toutefois dépasser un maximum de 5 jours consécutifs.
La programmation prévisionnelle des jours de repos alloués devra être organisée au sein de chaque service pour permettre :
une prise régulière répartie sur l’année de référence,
une planification prévisionnelle des absences et présences au sein des services,
une conciliation des impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés.
Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, les dates définitives et souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées par le salarié en respectant un
délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date souhaitée en utilisant les outils de gestion mis à disposition.
Ce délai pourra être réduit en cas d'urgence.
La Direction étudiera les demandes et pourra demander un report de prise s’y pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
2.4.7. Jours de congés supplémentaires
Des jours de congés supplémentaires seront accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
Jours de congés supplémentaires liés à l’âge et à l’ancienneté :
Salariés présents
au 31/12/2023 (population fermée) : 4 jours par an
Ces 4 jours se substituent aux règles d’acquisition prévues à l’article 89 de la Convention Collective en vigueur (CCN de la Métallurgie - IDCC 3248).
Salariés embauchés
à compter du 01/01/2024 : les jours supplémentaires liés à l’âge et l’ancienneté seront acquis selon les règles de la Convention Collective en vigueur (CCN de la Métallurgie - IDCC 3248).
Jours de fractionnement :
Salariés présents
au 31/12/2023 (population fermée) : 4 jours par an.
Salariés embauchés
à compter du 01/01/2024 : 2 jours par an.
Aucune acquisition de jours de fractionnement supplémentaires ne pourra se faire étant donné qu’ils sont déjà réputés comme acquis.
Ces jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
2.4.8. Dépassement
Le forfait en jours ne pourra être dépassé que dans le cadre des mesures prévues par le Code du travail.
En dehors de cette hypothèse, si en dépit du suivi individuel et du contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours, celui-ci considérait ne pouvoir être en mesure d'accomplir sa mission dans le cadre du forfait annuel, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique.
2.4.9. Prise des jours de repos
Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées par le salarié en concertation avec son responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel qu'en soit l'auteur, les jours de repos dus en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence seront payés sur la base du salaire journalier perçu par le salarié le mois précédent son départ effectif. Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris avant l'expiration de la période et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, sauf cas expressément convenus par le Code du travail. 2.4.10. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail La maîtrise du temps de travail est assurée par une bonne adéquation entre les charges et les moyens en termes d'organisation et d'effectif. Si les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doit néanmoins rester raisonnable et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Il est précisé que le forfait en jours, bien que exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est normalement répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les managers sur ce point.
L’effectivité du respect par les collaborateurs des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique au minimum et si besoin la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un outil de gestion mis en place par la Société. Ce système permet de suivre notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos, comme suit :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...).
Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction des Ressources Humaines et les managers pour s’assurer de la bonne utilisation de la bonne gestion des forfaits jours annuels.
Dans ce cadre, les managers devront vérifier et procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données enregistrées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée.
Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
2.4.11. Entretien individuel annuel et entretiens mensuels
2.4.11.1. - Entretiens périodiques
À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, si difficultés constatées telles que surcharges, non-respect des temps de repos, etc…, d’organiser sans délai un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
2.4.11.2. - Entretiens annuels
Les Directions organisent un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait jours de leur service.
Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte-rendu d’entretien.
2.4.11.3. - Absences
Les absences indemnisées (ou non) telles que les congés pour évènements familiaux, la maternité ainsi que les absences maladie sont à déduire du plafond annuel des jours travaillés.
2.4.11.4. - Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
2.5. Jours de congés supplémentaires
Il est convenu que les jours de congés définis ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, qui remplissent les conditions d’attribution.
Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées par le salarié en concertation avec son responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel qu'en soit l'auteur, les jours de repos dus en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence seront payés sur la base du salaire journalier perçu par le salarié le mois précédent son départ effectif. Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris avant l'expiration de la période et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, sauf cas expressément convenus par le Code du travail.
2.5.1. Jours de congés Séniors
Des jours de congés supplémentaires seront accordés aux salariés âgés de 60 ans et plus.
Ils seront acquis au 01/01 de chaque année dès lors que l’âge requis pour en bénéficier est atteint.
Ils seront répartis de la manière suivante :
1 jour de congé supplémentaire par an à 60 ans
2 jours de congés supplémentaires par an à 61 ans
3 jours de congés supplémentaires par an de 62 ans jusqu’à la date de départ en retraite
Pour les salariés qui bénéficient déjà de ces jours de congés au 31/12/2023, les critères d’attribution seront les suivants :
1 jour de congé supplémentaire par an à 58 ans (salariés nés en 1965)
2 jours de congés supplémentaires par an à 59 ans (salariés nés en 1964)
3 jours de congés supplémentaires par an de 60 ans jusqu’à la date de départ en retraite (salariés nés en 1963 et avant)
Ils seront acquis au 01/01 de chaque année dès lors que l’âge requis pour en bénéficier est atteint.
2.5.2. Jours de congés dans le cadre d’un déménagement
Un congé d’un jour sera accordé au salarié ayant plus d’un an d’ancienneté à la date du déménagement, constaté par un justificatif.
Il est précisé que cette journée doit être accolée à l’évènement. Elle ne peut faire l’objet d’aucun report et est attribuée dans la limite d’un déménagement tous les 5 ans.
Ce congé donne lieu au maintien de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
2.5.3. Jours de congés pour enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.
Ce congé donne lieu au maintien de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
- Droit à la déconnexion
Les parties entendent appliquer les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de la société SUDAC Air Service tel que prévu par le Groupe dans le cadre d’une charte dédiée.
- Télétravail
Les parties entendent appliquer les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la société SUDAC Air Service tel que prévu par le Groupe dans le cadre d’une charte dédiée.
- Dispositions finales
Suivi de l’accord
Chaque année, la Direction s’engage à transmettre aux représentants du personnel, à la date d’anniversaire de l’accord, un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir des indicateurs suivants : nombre de personnes par catégorie à temps plein et à temps partiel, nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail, nombre d’heures supplémentaires réalisées.
Date d’effet
Le présent accord prendra effet à partir du 1er juillet 2024 suivant son dépôt à la DREETS. Certaines mesures du présent accord seront mises en place selon des dates décalées dans le temps compte tenu des outils de gestion nécessaires à leur mise en œuvre (exemple : outil de type GTA pour la modulation).
Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Dénonciation
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait en 4 exemplaires, à Bonneuil-sur-Marne, le 27 mai 2024.
