Apparence et Principe de Non-Discrimination: Décision-Cadre du Défenseur des Droits

Les critères de discrimination fondés sur l’apparence physique peuvent être pris en compte isolément ou en lien avec d’autres critères de discrimination prohibés, tels que l’origine, la religion, l’âge, l’identité, les opinions…

L’évolution des codes sociaux en milieu professionnel a entraîné l’édiction de nouvelles dispositions relatives à l’apparence physique et au principe de non-discrimination.

L’apparence physique constitue le second critère de discrimination au travail, non seulement lors de l’embauche mais aussi au cours de la vie professionnelle – (Etude réalisée par le Défenseur des droits).

Une Décision-cadre n°2019-205 du 2 octobre 2019 édictée par le Défenseur des droits définit une nouvelle réglementation en matière d’apparence physique au regard du principe de non- discrimination. Les tenues vestimentaires, l’obésité et la grossophobie, les coiffures, la taille, le poids, le port de la barbe, les marquages sur le corps sont notamment mis en exergue dans cette Décision-cadre aux fins de rappeler les principes fondamentaux de la non-discrimination en milieu professionnel.

 

La portée de la réglementation en matière d’apparence physique au regard du principe de non-discrimination

Les dispositions législatives et réglementaires fixent des limites quant à la légalité des exigences portées par l’employeur en matière d’apparence physique et  pouvant revêtir un caractère discriminatoire.

L’employeur ne peut apporter aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché – (L.1121-1 du Code du travail).

Les dispositions apportant aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ne peuvent être contenues dans le règlement intérieur – (L.1321-3 du Code du travail).

L’employeur peut apporter des restrictions aux droits et libertés individuelles et collectives des salariés en tenant compte d’éléments objectifs (liés à l’intégrité physique, corporelle et à l’expression de la personnalité des salariés) non discriminatoires et proportionnés. La santé, l’hygiène, la sécurité, le devoir de réserve… peuvent être pris en compte pour apprécier la légalité de la décision de l’employeur.

Les signes distinctifs tels que la barbe, le tatouage et le piercing ne sont susceptibles d’être prohibés par l’employeur que pour des raisons liées à la sécurité ou au principe de neutralité. Le refus de l’employeur doit notamment être justifié.

Des restrictions peuvent être invoquées pour certaines catégories de salariés (mannequins, hôtesses …).

Il appartient à l’employeur d’apporter la charge de la preuve en cas de contentieux fondé sur la discrimination.

La Décision-cadre rappelle plusieurs règles aux employeurs :

  • la réglementation pour les questions liées à l’obésité, à la grossophobie, aux tenues vestimentaires, à la coiffure, au port de la barbe, aux tatouages et piercing ;
  • les restrictions éventuelles en matière d’apparence physique doivent être consignées dans des documents écrits (règlement intérieur, contrat de travail, note de service, circulaire…) ;
  • l’employeur doit mettre en place, en raison de son obligation de sécurité des outils de prévention (formation des managers, sensibilisation, dispositifs d’alerte…). Cela a pour principale finalité d’empêcher toute forme de discrimination et de harcèlement fondés sur l’apparence physique.

Les statistiques

Le baromètre réalisé en 2016 par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail fixe le taux de discrimination subie par les femmes, demandeurs d’emploi à 29% et 20% pour les hommes, demandeurs d’emploi.

Le nombre de réclamations auprès du Défenseur des droits en matière de discrimination liées à l’apparence physique s’élève à 2,6% en 2018.

Bon à savoir : la Décision-cadre du Défenseur des droits vise les employeurs du secteur privé, les représentants syndicaux et l’administration.

 

Fascicule mis à jour le 17 octobre 2019.

Tous droits réservés.

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