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CSE : Présidence, bureau, représentant syndical et référent harcèlement

Bien qu’étant l’organe de représentation du personnel, le CSE n’en reste pas moins présidé par l’employeur ou son représentant (Article L.2315-23 du Code du travail).

A noter que si l’article L.2315-23 du Code du travail impose cette obligation à l’employeur uniquement dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE est également présidé par l’employeur dans les sociétés comprenant entre 11 et 50 salariés.

 

La présidence du CSE :

L’employeur n’a donc naturellement pas à se faire élire pour être membre de droit du CSE. Il appartient d’office à l’organe. En son absence le comité ne peut siéger, sa présence est obligatoire.

Ainsi, l’employeur qui n’assisterait pas à une réunion du CSE se rendrait coupable d’un délit d’entrave.

 

S’il s’avère empêché, l’employeur à la possibilité de se faire représenter. En cas de représentation, le représentant de l’employeur doit bénéficier du pouvoir et de la délégation nécessaire à cette mission.

Toutefois ; il convient de relever et de manière strictement exceptionnelle, que lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du comité social et économique, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’Inspection du travail et siéger sous sa présidence. (Article L.2315-27 du Code du travail)

Le bureau du CSE :

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le législateur oblige le CSE a désigner au sein de ses membres élus titulaires : un secrétaire et un trésorier. (Article L.2315-23 du Code du travail).

 

Bon à savoir : Bien que la disposition ne concerne que les entreprises d’au moins cinquante salariés, il est également recommandé de nommer un secrétaire et un trésorier dans les société de plus petite taille. Le mode de fonctionnement du CSE est identique à celui de l’ancien CE.

 

 

Le représentant syndical au sein du CSE

Toujours dans les entreprises de plus de 50 salariés, les organisations syndicales représentatives (OSR) ont la possibilité de désigner un représentant syndical au sein du CSE. Le représentant assiste aux séances avec une voix consultative seulement. Ce représentant doit :

 

  • Être adhérant à une OSR ;
  • Être salarié de la société ;
  • Remplir les conditions d’éligibilité au comité social et économique.

 

A noter que ce représentant peut également être désigner directement parmi les membres élus du CSE. (Article L.2316-7 du Code du travail)

 

Bon à savoir : A noter que dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique.

 

Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité social et économique . (Article L.2143-22 du Code du travail)

 

Le référent harcèlement au sein du CSE :Depuis le 1er janvier 2019, dans la lutte contre le harcèlement, les sociétés ayant un CSE doivent désigner parmi les membres du CSE un référent en matière de lutte contre le harcèlement. Le référent est désigné à l’issue d’une réunion du CSE par le biais d’une résolution.

 

Pour les modalités de sa désignation : Cf. Article L. 2315-32 du Code du travail.

 

Bon à savoir : Le référent harcèlement concerne toutes les sociétés ayant un CSE sans condition d’effectif minimum.

 

La mission du référent harcèlement se termine avec la fin des mandats des membres de la délégation du CSE. (Article L.2314-1 du Code du travail)

La mission du référent est donc de lutter contre les agissements d’harcèlement sexiste et sexuel de manière générale. Pour autant, si le harcèlement moral n’est pas visé dans cette disposition, rien n’empêche, avec l’accord de l’employeur d’étendre les missions du référent.

 

Bon à savoir : En parallèle de cette obligation de désigner un référent au sein du CSE, dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. (Article L.1153-5-1 du Code du travail)

 

 

Fascicule MD mis à jour le 9 mars 2019.

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