Quelles conditions pour recourir au CDD d’usage ?

Le contrat à durée déterminée d’usage a pour but de faciliter l’embauche pour les emplois à nature temporaires concernant une tâche précise. Celui-ci est relativement avantageux pour sa souplesse dans la mesure où il est conclu pour des durées et des missions particulièrement courtes.

Un contrat d’usage peut être conclu pour quelques heures seulement, ou quelques jours. Le CDD d’usage s’assimile juridiquement au contrat dit d’ « extra » qui ne va concerner que des missions par nature ponctuelle et occasionnelle – (L.1242-2 du Code du travail).

Bon à savoir : Si le CDD d’usage n’est pas justifié, l’employeur peut encourir la requalification en CDI du contrat de travail si le salarié décide de saisir le Conseil de prud’hommes.

Conditions d’application des CDD d’usage

Le recours au CDDU est possible uniquement dans les cas de figure suivants :

  • le secteur d’activité permet ce type de contrat ;
  • il ne s’agit pas d’un emploi pouvant être pourvu de manière permanente, l’emploi est par nature temporaire ;
  • il est d’usage de ne pas recourir à des CDI pour ce type d’emploi.

En définitive, lorsque le secteur d’activité n’est pas couvert par la liste visée dans le décret ou par une convention ou un accord collectif étendu, le CDD d’usage ou d’extra n’est pas permis.

Bon à savoir : La convention de branche du secteur peut prévoir des dispositions spécifiques aux CDD d’usage ou d’extra.

 

Secteurs autorisés à recourir aux CDD d’usage

Les secteurs pour lesquels il est possible de recourir au CDD d’usage sont :

  • les exploitations forestières ;
  • la réparation navale ;
  • le déménagement ;
  • l’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
  • le sport professionnel,
  • les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
  • l’enseignement
  • l’information, les activités d’enquête et de sondage ;
  • l’entreposage et le stockage de la viande ;
  • le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
  • les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
  • les activités d’insertion par l’activité économique ;
  • le recrutement de travailleurs ;
  • la recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention collective internationale ;
  • les activités foraines – (D.1242-1 du Code du travail).

Bon à savoir : Il est particulièrement important de se renseigner sur chaque secteur mentionnés ci-dessus car il existe de nombreux litiges en lien avec l’interprétation des secteurs concernés par le CDD d’usage.

 

Recours abusif et pénalités

Il existe des dispositions mises en place afin de limiter les recours aux CDDU excessifs notamment par une majoration des charges patronales d’assurance chômage pour certaines activités.

Ce dispositif impose aux sociétés un taux de contribution patronale d’assurance chômage s’élevant à 4,55 % pour les CDDU n’excédant pas 3 mois avec un ouvrier docker occasionnel – (L.5343-6 du Code du travail).

Ce dispositif impose un taux identique pour les CDDU d’une durée inférieure ou égale à 3 mois avec un salarié intermittent du spectacle – (  Décret n°2019-797 du 26 juillet 2019).

 

La rémunération du CDD d’usage

La rémunération ne peut pas être inférieure au minimum légal ni au minimum conventionnel pour la catégorie professionnelle visée.

La rémunération ne peut pas non plus être inférieure à celle d’un salarié en CDI occupant les mêmes fonctions.

Bon à savoir : Le salarié en CDD d’usage peut être rémunéré à la fin du mois voire à la fin de la semaine avec l’accord de l’employeur, toutefois en principe, il est payé à la fin de chaque intervention.

L’employeur peut réaliser un seul bulletin de paie reprenant l’ensemble des prestation du salarié sur une période d’un mois.

 

Fin de contrat du CDD d’usage

Contrairement au CDD plus classique, la fin du CDD d’usage ne donne pas droit à la perception pour le salarié d’une indemnité de précarité de10% sauf si la convention de branche ou un accord collectif le prévoit.

Bon à savoir : A noter par ailleurs, que l’employeur n’a pas non plus à respecter un quelconque délai de carence en cas de succession avec un même salarié ou e cas de succession sur le même poste.

Pour rappel, en principe il n’y a exonération de l’indemnité de précarité que dans les cas suivants :

  • pour les emplois saisonniers ;
  • pour un contrat qui a été conclu avec un jeune ayant effectué son travail pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
  • dans le cas où le salarié ne souhaite pas conclure un CDI afin de travailler pour le même poste avec une rémunération équivalente ;
  • dans le cas d’une rupture anticipée de la part du salarié.

 

 

 

Fascicule mis à jour le 03 février 2021.

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