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Travail temporaire : Le terme du contrat de mission

Le contrat de mission peut arriver à son terme par diverses manières :

  • la rupture anticipée ;
  • ou plus simplement, le contrat est arrivé à son terme.

Régime juridique de la rupture anticipée du contrat de mission

Lorsque l’entreprise de travail temporaire (ETT) prend l’initiative de rompre le contrat de mission du salarié avant l’arrivée de son terme, l’ETT doit proposer un nouveau contrat de mission qui prend effet dans un délai de 3 jours ouvrables maximum.

Ce nouveau contrat est proposé lorsque le salarié n’a pas commis de faute grave ou que la rupture du contrat initial n’a pas été causée par un cas de force majeur.

Le nouveau contrat proposé ne doit pas comporter des modifications d’un ou des éléments essentiels en matière de :

  • rémunération ;
  • horaire de travail et de temps de transport ;
  • qualification professionnelle.

Attention : Dès lors que le nouveau contrat proposé est d’une durée inférieure au contrat initial, l’ETT est contrainte de verser une rémunération équivalente à celle qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat. Cela inclut également l’indemnité de fin de mission.

Lorsque la durée restante à courir du contrat de mission rompu à une durée supérieure à 4 semaines, l’employeur a la possibilité satisfaire ses obligations au moyen de 3 contrats successifs au plus conformément à l’article L.1251-26 du Code du travail.

Le législateur énonce que la rupture du contrat de mise à disposition ne constitue nullement un cas de force majeure conformément à l’article L.1251-27 du Code du travail.

La rupture à l’initiative du salarié

Lorsque la rupture anticipée du contrat de mission est à l’initiative du salarié, l’ETT se voit octroyer des dommages et intérêts correspond au préjudice subi. (L.1251-28 du Code du travail).

 

Rupture du contrat : l’arrivé du terme

A la fin du contrat de mission le salarié peut prétendre à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation car celui-ci ne se voit pas proposer immédiatement un CDI le liant avec l’entreprise utilisatrice.

L’indemnité de fin de mission correspond à 10% de la rémunération totale brute due au salarié, cette indemnité s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié.

L’indemnité est versée par l’ETT à la fin de chaque mission effectivement réalisée et figure sur le bulletin de salaire correspondant – (L.1251-32 du Code du travail).

Lorsqu’à l’issue d’une mission, le salarié sous contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’utilisateur, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation, une telle indemnité n’étant toutefois pas due dès lors qu’un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu immédiatement avec l’entreprise utilisatrice. – (Cass. Soc 5 octobre 2016 n°15-28.672).

L’indemnité de fin de mission n’est pas due lorsque :

  • un accord collectif étendu est conclu entre les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés de la branche du travail temporaire ou si une convention ou un accord conclu au sein d’entreprises ou d’établissements de cette branche le prévoit ;
  • le contrat de mission est conclu dans le cadre de stages de formation, bilans de compétences ou actions de validation d’acquis de l’expérience ou dans le cadre d’ actions de formation en lien avec leur activité professionnelle;
  • une rupture anticipée est à l’initiative du salarié, en raison d’une faute grave ou en cas de force majeure.

Cela est prévu par l’article L.1251-33 du Code du travail.

Il convient de noter que le refus d’un salarié concernant le renouvellement de son contrat ne le prive pas de son droit au versement de l’indemnité de fin de mission sauf si une clause contractuelle de renouvellement automatique existe.

Toutefois, si une rupture du contrat survient durant la période de renouvellement cela prive le salarié de toute indemnité de fin de contrat – (Circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992).

La mission qui est interrompue par l’utilisateur n’exonère pas l’ETT du versement de l’indemnité de fin de mission – (Circulaire DRT n°90/18 du 30 octobre 1990 article 4.3.2).

L’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié exerçant une mission temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission que celui-ci effectue qu’importe la durée conformément à l’article L.1251-19 alinéa 1 du Code du travail.

L’indemnité est évaluée en fonction de la durée de la mission et ne peut avoir un taux inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié durant la mission. L’indemnité est perçue à la fin de la mission – (L.1251-19 alinéa 2).

L’assiette de l’indemnité compensatrice de congés payés inclue les indemnités de fin de mission, en revanche les primes rémunérant les périodes de travail et congés ne sont pas comprises.

Poursuite de l’activité avec l’entreprise utilisatrice

Dès lors que l’entreprise utilisatrice emploie le salarié mis à sa disposition par l’ETT, la durée des missions accomplie dans cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est pris en considération pour l’évaluation de l’ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat – (L.1251-38 du Code du travail).

 

Poursuite de l’activité avec l’entreprise utilisatrice sans nouveau contrat

Lorsque l’entreprise utilisatrice décide de poursuivre sa relation de travail avec le salarié temporaire au terme de sa mission sans pour autant conclure un contrat de travail ou un nouveau contrat de mise à disposition, alors le salarié en question est réputé être lié à l’entreprise utilisatrice par un CDI.

L’ancienneté du salariée est déterminée en prenant en considération le premier jour de sa mission dans l’entreprise. L’ancienneté est déduite de la période d’essai éventuellement prévue. – (L.1251-39 du Code du travail).

Il est possible de proposer une succession de contrat au même salarié pour des postes différents.

Attention : La succession de contrat pour un même poste au même salarié est limitée.

 

 

Fascicule mis à jour le 18 juillet 2019.

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