Le salarié peut-il refuser une formation ?
« L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences ; à l’initiative du salarié, notamment […] » précise l’article L.6312-1 du Code du travail.
Le plan de développement des compétences prévoit donc la possibilité pour l’employeur de proposer des formations afin d’assurer l’adaptabilité et veiller au maintien de l’emploi dans l’entreprise.
Une formation relevant d’un plan de développement de compétences, consiste à acquérir des compétences liées aux fonctions du salarié et à son développement. L’employeur qui souhaite faire bénéficier un salarié de ce type de formation n’a pas à obtenir son consentement.
Un salarié ne peut alors refuser de suivre une formation à la demande de l’employeur dans le cadre de ses fonctions (sauf cas particuliers). La formation effectuée pendant le temps de travail est une condition d’application du contrat de travail. La demande de l’employeur relève du lien de subordination, son refus constitue une faute et le salarié peut être sanctionné d’une mise à pied, d’un avertissement ou être une cause de licenciement pour motif réel et sérieux.
A contrario, le bilan de compétences et la validation des acquis et de l’expérience (VAE) ne peuvent pas être imposés par l’employeur. De plus, une formation se déroulant hors temps de travail ne peut être imposée par l’employeur au salarié.
Le temps de formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à du temps de travail effectif. La rémunération du salarié est intégralement maintenue ainsi que sa protection sociale légale.
Le coût de la formation est à la charge de l’entreprise, les frais engendrés par la formation sont remboursés par l’employeur (… restauration, transports, hébergement).
Les obligations de l’employeur
Jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut justifier de l’accomplissement de son obligation d’état des lieux du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien professionnel de deux manières :
- en appliquant la règle issue de la loi du 5 mars 2014, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels obligatoires prévus et au moins deux des trois mesures, à savoir, avoir suivi au moins une action de formation, avoir acquis des éléments de certification et avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
- soit en appliquant la règle du 5 septembre 2018, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation autre que celles obligatoires à leurs fonctions.
A savoir : L’entretien professionnel tous les 2 ans est obligatoire. – (Ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019 et L.6321-1 du Code du travail)
Fascicule mis à jour le 20 septembre 2019.
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