Accord de performance collective et forfait jours
Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu ou non – (L.3121-63 du Code du travail; Cass. soc. 8 mars 2012, nº 11-10.510).
La mise en place de ce forfait peut résulter d’un accord collectif de droit commun ou de l’accord de performance collective encore appelé APC prévu par l’article L.2254-2 du Code du travail. A défaut d’accord collectif, la convention de forfait est nulle – ( Cass. soc., 7 juill. 2015, no 13-26.444).
Mise en place du dispositif de forfait annuel en jours par un APC
Un APC peut mettre en place un dispositif de forfait annuel, en heures ou en jours, dès lors qu’il respecte l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives à ce dispositif.
A ce titre, l’accord doit contenir toutes les clauses légales obligatoires prévues par le Code du travail : période de référence, plafond d’heures ou de jours, impact des absences sur la rémunération, etc. – (L. 3121-64 du Code du travail). Il doit aussi respecter les conditions d’éligibilité des salariés aux forfaits annuels – (L.3121-56 du Code du travail et L.3121-58 du Code du travail).
De même, la mise en place du forfait doit recueillir l’accord du salarié, concrétisé par la signature d’une convention individuelle de forfait – (L.3121-55 du Code du travail).
Bon à savoir : Le salarié ne peut pas se voir imposer le forfait et son refus ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire ni licenciement – ( Questions-réponses sur l’accord de performance collective, min. du Travail, mis à jour 16 juill. 2020, quest. nº 16 et 18).
Modification du dispositif de forfait annuel en jours par un APC
Un APC peut modifier les dispositions d’un accord d’entreprise relatif au forfait annuel. Les modifications peuvent porter sur toutes les clauses de l’accord préexistant, mais toujours dans le respect des dispositions légales. Ainsi, par exemple, un APC peut :
- augmenter le plafond d’heures travaillées, dans la limite des durées maximales de travail ;
- augmenter le plafond de jours travaillés, dans la limite de 218 jours ;
- baisser le taux de majoration des jours de travail supplémentaires en cas de dépassement du plafond, dans la limite basse de 10 % ;
- modifier la période de référence dont la durée doit être de douze mois consécutifs ;
- modifier les modalités de suivi de la charge de travail ou le nombre d’entretiens annuel mais dans le respect du principe d’ordre public d’une charge de travail raisonnable et d’un suivi régulier de celle-ci ;
- modifier les catégories de salariés éligibles, dans le respect des conditions d’éligibilité fixées par les articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du travail (par exemple, permettre l’application du forfait annuel aux salariés non-cadres si l’accord préexistant le réservait aux cadres). Toutefois, si cette modification permet à de nouvelles catégories de salariés de travailler dans le cadre d’un forfait annuel, leur situation sera identique à celle des salariés dont l’entreprise met en place pour la première fois un dispositif de forfait via un APC : leur accord devra être matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
En cas de modification d’un dispositif de forfait annuel préexistant, les stipulations de l’accord se substituent aux clauses de la convention individuelle de forfait (ou les clauses du contrat de travail propres au forfait) qui leur sont contraires et incompatibles. Le salarié n’a pas à signer de nouvelle convention individuelle de forfait. Son acceptation de l’APC vaut acceptation de la modification de sa convention individuelle – ( Questions-réponses sur l’accord de performance collective, min. du Travail, mis à jour 16 juill. 2020, quest. nº 17).
Bon à savoir : Si le salarié refuse l’application de cet accord, son refus pourra alors justifier à lui seul la rupture de son contrat de travail laquelle sera soumise à la procédure du licenciement pour motif personnel.
par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 8 octobre 2021.
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