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Les conventions de forfait : fonctionnement

Dans une relation contractuelle de travail, le temps de travail représente un enjeu essentiel et complexe, l’organisation du temps du travail est fondamentale.

Le temps de travail est en principe décompté en heures, à raison de 35 heures de travail effectif par semaine, tout autre mode d’organisation constitue un mode dérogatoire.

Ainsi, les conventions de forfait annuel constituent l’une de ces dérogations, où seules les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire fixeraient les limites de la journée de travail.

Le Code du travail prévoit deux types de forfait : un forfait en heure qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel et un forfait en jour qui est nécessairement annuel selon l’article L.3121-54 du Code du travail.

La convention de forfait est un document qui prévoit sur la base d’un forfait établi une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle.

Dans les deux types de forfait qu’il soient en heures ou en jours, l’accord du salarié est obligatoire, le salarié doit conclure une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit.

Cette convention individuelle peut être une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.

1- LE FORFAIT EN HEURES

Une convention de forfait en heures permet d’intégrer, dans la durée de travail d’un salarié et sur une période prédéterminée, un certain nombre d’heures supplémentaires prévisibles.

Le régime de forfait en heure diffère selon qu’il est hebdomadaire, mensuel ou annuel.

 

LORSQU’IL EST HEBDOMADAIRE OU MENSUEL

 

Il n’y a aucune condition spécifique qu’en au bénéficiaire de ce forfait en sorte que tout salarié de l’entreprise peu importe son statut ou sa hiérarchie qu’il soit cadre ou non cadre, il peut conclure une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel.

Ce forfait peut être mis en place sans qu’une convention collective le prévoit, le simple accord entre le salarié et l’employeur suffit à condition de l’établir par écrit, soit dans le contrat de travail ou par une convention à part entière

Cette convention individuelle de forfait fixe la durée de travail hebdomadaire ou mensuel , elle peut prévoir à l’avance un certain nombre d’heures supplémentaires travaillées et rémunérées, sans tout de même dépasser la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.

LA RÉMUNÉRATION

La rémunération du salarié en forfait hebdomadaire ou mensuel inclut le salaire habituel qui est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait et les heures supplémentaires préétablies, payées aux taux majorés applicables.

Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées aux taux majorés à 25% pour les huit premières heures et 50% pour les heures suivantes, sauf s’il y a un accord d’entreprise ou désétablissement ou un accord de branche qui prévoit un taux minimum de 10%.

En revanche, si le nombre d’heures effectuées est inférieur au forfait, le salaire forfaitaire doit être versé.

Les salariés au forfait en heures sont soumis aux règles relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, ainsi qu’aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel la rémunération du forait en heure est prévue à l’article L.3121- 57 du Code du travail qui dispose  que:

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de  forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures  supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-36.

Cela suppose que lorsque l’horaire forfaitaire dépasse la durée légale,  l’employeur paye les heures  de dépassement majorées comme des heures  supplémentaires.

Par exemple lorsque l’horaire forfaitaire est de 41 heures, les 6 heures entre 35 et 41 heures sont majorées au taux de 25%, sauf accord d’entreprise prévoyant un taux inférieur de 10%.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire forfaitaire constituent également des heures supplémentaires, majorées au taux prévu par les dispositions légales.

Il n’y a donc aucun intérêt financier pour l’employeur de conclure une  convention de forfait en heure dans la mesure où il paye les heures supplémentaires  comme s’il n’ y avait pas de forfait. (hors accords d’entreprises)

Par contre la convention de forfait en heure permet de prévoir par  avance le dépassement de la durée légale de travail au profit de la  durée fixée par le forfait.

LORSQUE LE FORFAIT EST EN HEURES SUR L’ANNÉE

La mise en place du forfait annuel en heure n’est pas aussi évidente que celui sur la semaine ou sur le mois, car il doit obligatoirement être prévu par accord collectif, cet accord doit comporter un certain nombre de points.

A défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en heures ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié, une telle convention est nulle et de nul effet.

 

LES SALARIÉS CONCERNÉS

Ces conventions de forfait en heures sur l’année sont réservées uniquement aux:

  • cadres dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’appliquer l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise,
  • salariés, cadres ou non cadres, ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

 

LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ EN FORFAIT ANNUEL EN HEURE

La rémunération du salarié en forfait inclut le salaire habituel qui est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait et les heures supplémentaires préétablies, payées aux taux majorés applicables.

Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées aux taux majorés de 25% pour les huit premières heures et 50% pour les heures suivantes, sauf s’il y a un accord d’entreprise ou désétablissement ou un accord de branche qui prévoit un taux minimum de 10%.

En revanche, si le nombre d’heures effectuées est inférieur au forfait, le salaire forfaitaire doit être versé.

Les salariés au forfait en heures sont soumis aux règles relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, ainsi qu’aux repos quotidiens et hebdomadaires.

La convention de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur.

 

2- FORFAIT EN JOURS

La convention de forfait en jours présente un réel atout en ce qu’elle permet aux salariés de disposer d’une grande liberté pour organiser leur temps de travail.

Toutefois, il convient d’être attentif à ce type de convention, car les contentieux sur la convention de forfait en jours ne sont pas rares.

Le forfait annuel en jours est mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, à défaut, aucune convention de forfait annuel en jours ne peut être valablement conclue, même avec l’accord exprès du salarié concerné

L’article L.3121-64 du Code du travail prévoit que la convention de forfait en jour doit contenir:

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
  • la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs;
  • le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours;
  • les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période;
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

Enfin, l’accord doit également prévoir:

  • les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié;
  • les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise;
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion  (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié).

 

SALARIÉS CONCERNÉS

Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixés par l’accord collectif:

 

  • Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;
  • Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

 

LA DURÉE DU TRAVAIL

la durée de travail du salarié n’est pas comptabilisée en heures, le salarié n’est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

La loi considère que la convention de forfait appliquée au salarié peut prévoir jusqu’à 218 jours de travail sur l’année y compris la journée de solidarité. Cela constitue la limite légale du forfait jours.

Bien évidemment, les négociateurs de l’accord collectif peuvent prévoir un plafond inférieur, Il s’agit du plafond conventionnel.

A noter que le salarié peut travailler au-delà de son plafond conventionnel et travailler même au-delà des 218 jours, en travaillant ces jours de repos non pris dans le cadre d’un accord collectif.

Par ailleurs, le dépassement du forfait peut également résulter d’une situation de fait : travail urgent, surcharge temporaire.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont donc pas soumis aux dispositions du Code du travail concernant:

  • la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures – article L. 3121-27);
  • la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence – article L. 3121-18 );
  • la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

À l’inverse, le salarié bénéficie des garanties légales prévues en matière de repos quotidiens et hebdomadaires, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.

Pour s’assurer du respect de ces garanties, l’employeur doit s’assurer régulièrement:

  • que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail,
  • de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

RÉMUNÉRATION

Le Code du travail se contente de rappeler que la rémunération doit respecter le salaire minimum conventionnel applicable, le salaire correspondant à sa qualification et pratiqué dans l’entreprise.

Dans ce cas il n’est pas exclu que certaines conventions collectives prévoient des minima conventionnels majorés pour les salariés en forfait jours.

Toutefois la loi interdit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions imposées au salarié : impossibilité de se référer aux heures supplémentaires et au repos compensateur, au repos dominical, aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire (alinéa 2, article L. 212-15-4 du Code du travail).

Puisqu’il s’agit de travailler un nombre défini de jours sur l’année, il faut convenir d’un salaire annuel qui est pris globalement.

La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait jours. Elle est fixée librement par les parties.

Le calcul de ce montant se fait hors primes (ancienneté, pénibilité…) et autres accessoires appliqués collectivement, qui augmenteraient artificiellement le salaire.

La loi encadre peu les règles de calcul de la rémunération des salariés soumis aux forfaits en jours.

 

La rémunération du salarié fait l’objet d’un entretien annuel avec l’employeur (sauf conditions différentes prévues par accord ou convention applicable dans l’entreprise).

Si la rémunération est manifestement sans rapport avec les contraintes imposées au salarié, celui-ci peut saisir le conseil des prud’hommes pour demander une indemnité. Cette indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.

 

ABSENCE DU SALARIÉ EN FORFAIT JOUR

Pour les salariés au forfait annuel en jours, l’absence ne peut pas se calculer en nombre d’heures car le salarié n’a pas de minimum d’heures à effectuer.

Hormis le cas des absences indemnisées, le salarié subira une retenue sur le salaire.

Lorsqu’un cadre au forfait en jours fait grève moins d’une journée ou d’une demi-journée, la retenue sur salaire doit être la même que pour toute autre absence de même durée donnant lieu à retenue.

REPOS

Le salarié bénéficie d’un certain de nombre de jours de repos, prévus à l’avance.

La majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son taux est au minimum fixé à 10%.

Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l’année, sauf si l’accord ou la convention applicable dans l’entreprise prévoit une durée différente (supérieure ou inférieure).

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le salarié au forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

  • l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
  • le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut pas excéder un maximum fixé par l’accord collectif instituant le forfait ou, à défaut d’accord, 235 jours (ce nombre prenant en compte un jour férié chômé, le 1ermai, 30 jours ouvrables de congés payés et 2 jours de repos hebdomadaire) ;
  • la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d’au moins 10 %, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

La rémunération majorée des jours de travail effectués au-delà de 218 jours ouvre droit, dans les petites entreprises, à la déduction forfaitaire de cotisations patronales de sécurité sociale.

RTT D’UN SALARIE AU FORFAIT JOUR

Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes:

  • Prendre le nombre de jours dans l’année;
  • Déduire le nombre de jours maximum de travail dans l’année;
  • Déduire le nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche);
  • Déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés;
  • Déduire le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Soit pour l’année 2018: 365 – (218 + 104 + 25 + 9) = 9.

Ainsi, pour 2018, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 9.

 

SUIVI DU FORFAIT

L’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’accord collectif autorisant la mise en place de forfaits en jours doit fixer les modalités selon lesquelles :

  • l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, la Cour de cassation exige quant à elle que l’accord collectif protège la santé et la sécurité du salarié, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.

 

L’employeur doit également organiser une consultation annuelle des instances représentatives du personnel, le CES s’il est mis en place.

DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun

Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an.

Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).

Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans.

MENTIONS A FAIRE FIGURER SUR LE BULLETIN DE PAIE

Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.

Fiche pratique mise à jour le 29 mai 2018.

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