L’association ASSOCIATION DE GESTION DES ATELIERS PROTEGES (Agap), association loi 1901, dont le siège social se situe 270 rue Louis Pierre Dugrosprez – parc scientifique – 60610 LA CROIX SAINT OUEN, immatriculée au SIREN sous le n°417 562 469, organisme gestionnaire de l’ACVO, entreprise adaptée, (SIRET 417 562 469 00045) représentée par madame xxx, en sa qualité de directrice de l’ACVO.
D'une part
ET :
Le syndicat C.F.D.T., représenté par madame xxx, en sa qualité de déléguée syndicale.
D'autre part,
Préambule
Le cadre règlementaire actuel inscrit les entreprises adaptées comme des entreprises à part entière qui permettent à des personnes reconnues en situation de handicap (RQTH), parfois éloignées du marché du travail d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins et dans le respect de leurs projets professionnels.
Véritable lieu d’insertion, l’ACVO permet aux personnes en situation de handicap, d’accéder à la pleine citoyenneté, à travers la pratique d’un travail adapté.
Une équipe d’encadrants accompagne les collaborateurs quotidiennement et de façon individuelle.
Cela afin de les aider à développer au mieux leurs compétences, tout en garantissant un niveau de prestation optimal.
Les entreprises adaptées, l’ACVO en particulier, illustrent une capacité d’innovation sociale et d’entreprendre autrement, dont la diffusion doit permettre une société de travail pour tous et plus inclusive.
Cet accord a vocation de proposer des conditions de travail soucieuse de préserver à la fois une qualité de vie au travail tout en développant une rentabilité économique satisfaisante.
L’ACVO est un acteur économique qui produit des biens et des services et qui participe au développement économique du territoire et constitue par là même un maillon essentiel de filières économiques.
Le conseil d’administration de l’association et la direction de l’ACVO conscients, comme les partenaires sociaux, des nouvelles réalités socio-économiques, attentif à une politique sociale équitable transparente, ont décidé de négocier un nouvel accord pour l’ensemble du personnel présent et à venir travaillant à l’ACVO.
L’ACVO accompagne et assure la satisfaction de ses clients, tout en garantissant un projet social et sociétal aux personnes en situation de handicap qu’il emploie.
Le conseil d’administration, la direction et les partenaires sociaux tiennent à souligner que l’objectif primordial est celui du maintien et du développement de l’activité.
Sommaire
TOC \o "1-9" \hArticle 1 – Cadre juridiquePAGEREF _Toc132892652 \h6 Article 2 – Champ d’applicationPAGEREF _Toc132892653 \h6 Article 3 – Liberté d’opinion – droit syndical – représentation du personnelPAGEREF _Toc132892654 \h7 3.1. Liberté d’opinionPAGEREF _Toc132892655 \h7 3.2. Droit syndicalPAGEREF _Toc132892656 \h8 3.3. Représentation du personnelPAGEREF _Toc132892657 \h8 Article 4 – EngagementPAGEREF _Toc132892658 \h9 4.1. EmbauchePAGEREF _Toc132892659 \h9 4.2. Période d’essaiPAGEREF _Toc132892660 \h9 Article 5 – Durée du travailPAGEREF _Toc132892661 \h10 5.1. Temps de travail effectifPAGEREF _Toc132892662 \h10 PAGEREF _Toc132892663 \h5.2. Travail à temps partiel10 Article 6 – Organisation du temps de travailPAGEREF _Toc132892664 \h12 6.1. Rappel des horaires de travailPAGEREF _Toc132892665 \h12 6.2. Temps de pausePAGEREF _Toc132892666 \h13 6.3. Heures supplémentairesPAGEREF _Toc132892667 \h13 6.4. Repos compensateur de remplacementPAGEREF _Toc132892668 \h13 6.5. Travail de nuitPAGEREF _Toc132892669 \h14 Article 7 – Temps de travail des cadresPAGEREF _Toc132892670 \h15 7.1. Temps de travail des cadresPAGEREF _Toc132892671 \h15 a.1. Catégories de salariés concernésPAGEREF _Toc132892672 \h15 PAGEREF _Toc132892673 \ha.2. Nombre de jours compris dans le forfait16 PAGEREF _Toc132892674 \ha.3. Période de référence16 PAGEREF _Toc132892675 \ha.4. Jours de repos16 7.2. ModalitésPAGEREF _Toc132892676 \h17 a.1. Modalités de prises des jours de repos supplémentairesPAGEREF _Toc132892677 \h17 a.2. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de reposPAGEREF _Toc132892678 \h18 a.3. Forfait jours réduitPAGEREF _Toc132892679 \h18 a.4. Décompte des heures de délégationPAGEREF _Toc132892680 \h19 a.5. Temps de repos des salariés en forfait joursPAGEREF _Toc132892681 \h19 7.3. CaractéristiquesPAGEREF _Toc132892682 \h20 a.1. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salariéPAGEREF _Toc132892683 \h20 a.2. RémunérationPAGEREF _Toc132892684 \h20 a.3. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunérationPAGEREF _Toc132892685 \h20 a.4. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunérationPAGEREF _Toc132892686 \h21 a.5. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfaitPAGEREF _Toc132892687 \h21 a.6. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprisePAGEREF _Toc132892688 \h22 a.7. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituellesPAGEREF _Toc132892689 \h22 a.8. Modalités d’exercice du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc132892690 \h23 a.9. Retour à un horaire de travail classiquePAGEREF _Toc132892691 \h23 Article 8 – Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc132892692 \h23 8.1 Affirmation du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc132892693 \h23 a.1. Rappel législatifPAGEREF _Toc132892694 \h23 a.2. Définition du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc132892695 \h24 8.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc132892696 \h24 8.3. Droit à la déconnexion et périodes de congéPAGEREF _Toc132892697 \h25 8.4. Droit à la déconnexion et arrêt maladiePAGEREF _Toc132892698 \h25 8.5. Interdiction d’envoyer des courriels en dehors des heures habituelles de travailPAGEREF _Toc132892699 \h26 8.6. Limitation à l’envoi et à la réception des courriels en dehors des heures habituelles de travailPAGEREF _Toc132892700 \h26 8.7. Actions menées par l’Entreprise Adaptée ACVO afin d’assurer le respect au droit à la déconnexionPAGEREF _Toc132892701 \h26 8.8. Bon usage des outils numériquesPAGEREF _Toc132892702 \h27 a.1. Conseil de bon usage des messageriesPAGEREF _Toc132892703 \h27 a.2. Conseils de bon usage des réseaux sociauxPAGEREF _Toc132892704 \h27 8.9. Conditions de mise en œuvre du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc132892705 \h28 a.1. Sanctions en cas de non-respect de la chartePAGEREF _Toc132892706 \h28 a.2. AlertesPAGEREF _Toc132892707 \h28 Article 9 – Régime de retraite et de prévoyance et de frais de santéPAGEREF _Toc132892708 \h28 9.1. Régime de retraitePAGEREF _Toc132892709 \h28 a) Personnel non-cadrePAGEREF _Toc132892710 \h28 b) Personnel CadrePAGEREF _Toc132892711 \h29 9.2. Régimes de prévoyance et de frais de santéPAGEREF _Toc132892712 \h29 Article 10 – Classification du personnelPAGEREF _Toc132892713 \h29 10.1. Classification du personnel non-cadrePAGEREF _Toc132892714 \h32 10.2. Grille de classification du Personnel non-cadrePAGEREF _Toc132892715 \h37 10.3. Classification du personnel cadrePAGEREF _Toc132892716 \h39 10.4. Grille de classification du personnel cadrePAGEREF _Toc132892717 \h43 Article 11 – Mécanisme de revalorisation de la grille des salairesPAGEREF _Toc132892718 \h43 Article 12 – Maladie ou accident du travail – congé maternité/paternité ou d’adoptionPAGEREF _Toc132892719 \h44 12.1. Maladie ou accident du travailPAGEREF _Toc132892720 \h44 a.1. Garantie d’emploiPAGEREF _Toc132892721 \h44 a.2. Indemnisation de la maladiePAGEREF _Toc132892722 \h44 a.3. Contre-visite médicalePAGEREF _Toc132892723 \h45 12.2. Congé de Maternité / Paternité ou d’AdoptionPAGEREF _Toc132892724 \h45 Article 13 – AbsencePAGEREF _Toc132892725 \h46 Article 14 – Congés payésPAGEREF _Toc132892726 \h47 14.1. Durée des congés payés annuelsPAGEREF _Toc132892727 \h47 14.2. Détermination des congés payés annuelsPAGEREF _Toc132892728 \h48 Article 15 – Congés pour évènements familiauxPAGEREF _Toc132892729 \h48 Article 16 – Congés pour enfant maladePAGEREF _Toc132892730 \h49 Article 17 – AnciennetéPAGEREF _Toc132892731 \h49 17.1. Congés d’anciennetéPAGEREF _Toc132892732 \h49 17.2. Prime d’anciennetéPAGEREF _Toc132892733 \h50 Article 18 – PrimePAGEREF _Toc132892734 \h50 18.1. Prime « conditions de travail »PAGEREF _Toc132892735 \h50 18.2. Prime de « remplacement »PAGEREF _Toc132892736 \h50 Article 19 – Indemnités kilométriques, frais de repas et frais professionnelsPAGEREF _Toc132892737 \h50 19.1. Indemnités kilométriques :PAGEREF _Toc132892738 \h51 19.2. Frais de repasPAGEREF _Toc132892739 \h51 19.3. Frais professionnelsPAGEREF _Toc132892740 \h51 Article 20 – Rupture du contrat de travailPAGEREF _Toc132892741 \h52 20.1. PréavisPAGEREF _Toc132892742 \h52 20.2. Indemnité de licenciementPAGEREF _Toc132892743 \h52 Article 21 – Indemnité de départ à la retraitePAGEREF _Toc132892744 \h53 Article 22 – Dispositions finalesPAGEREF _Toc132892745 \h53 22.1. Durée de l’accordPAGEREF _Toc132892746 \h53 22.2. Dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc132892747 \h53 22.3. RévisionPAGEREF _Toc132892748 \h54 22.4. Dépôt et formalitésPAGEREF _Toc132892749 \h55
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2231-1, D.2232-2 et suivants du code du travail relatif aux conventions et accords collectifs de travail.
Pour rappel :
Article L.2231-1 : « La convention ou l'accord est conclu entre :
d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou toute autre association d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
Les associations d'employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association, qui ont compétence pour négocier des conventions et accords, sont assimilées aux organisations syndicales pour les attributions conférées à celles-ci par le présent titre. »
Article D.2231-2 : « Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Article 2 – Champ d’application
Cet accord s’applique à toute personne liée par un contrat de travail à l’ACVO quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle il appartient et quel que soit son statut de travailleur handicapé ou non.
Il en résulte quatre catégories socioprofessionnelles :
Cadres
Comptable
Directeur
Responsable de production
Responsable des ressources humaines
Attaché commercial
Techniciens et agents de maîtrise
Adjoint de production
Coordinateur de production
Encadrant d’activité industrielle
Responsable propreté
Employés
Agent d’accueil
Assistant commercial
Secrétaire
Chargé d’insertion professionnelle
Ouvriers
Agent de collecte
Agent de conditionnement
Agent de démantèlement
Agent de propreté
Agent de traçabilité
Agent de tri de déchets
Assistant d’équipe
Conducteur livreur
La présente liste ne saurait être interprétée comme limitant la possibilité à l’ACVO d’inclure dans les 4 catégories socio-professionnelles de nouveaux emplois nécessaires à son développement économique et social. Article 3 – Liberté d’opinion – droit syndical – représentation du personnel 3.1. Liberté d’opinion
Les parties contractantes reconnaissent leur liberté d'opinion et s'engagent à la respecter réciproquement.
Elles reconnaissent également le droit pour les employeurs comme pour les salariés d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV du code du travail.
L’employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses pour arrêter toute décision relative à un candidat à l'embauche ou à un salarié en exercice et à n'exercer aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.
Les salariés s'engagent à respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale des autres salariés.
Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en faire assurer le respect intégral.
3.2. Droit syndical
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toute l’entreprise. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs lesquels, respectivement, pourront désigner leur délégué syndical.
Prenant en considération la structure et son activité, les parties signataires reconnaissent que le droit syndical doit s'exercer sans qu'il en résulte de perturbations dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les clients, tout en tenant compte des contraintes éventuelles des horaires de fonctionnement :
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus :
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte de l’association ;
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux affectés aux communications des représentants du personnel et du comité social et économique, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage ;
Il pourra être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale aux travailleurs de l’association et dans l'enceinte de celle-ci.
Les lieux et heures de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et de sortie du personnel, sont fixés par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
Un crédit d'heures mensuel sera accordé au salarié de l'association, désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes : 12 heures ;
Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection prévues par la loi.
3.3. Représentation du personnel
La représentation du personnel est assurée par le comité économique et social (C.S.E.). Le C.S.E. comprend l’employeur, une délégation du personnel, et éventuellement des représentants syndicaux. Les modalités de son fonctionnement sont définies par un règlement intérieur adopté après discussion entre la direction et les membres élus du C.S.E. Article 4 – Engagement 4.1. Embauche
Toute embauche fera l’objet d’un contrat de travail écrit précisant, notamment :
La date d’entrée ;
La nature de l’emploi et des fonctions ;
La classification ;
Le lieu d’exercice de l’emploi ;
La période d’essai ;
La période de préavis ;
La rémunération brute mensuelle ;
La durée du travail ;
Les caisses de prévoyance santé et de retraite auxquelles est affilié le salarié ;
La tenue d’un entretien professionnel tous les deux ans (article L.6315-1 du code du travail).
Ce contrat devra être signé par les parties avant la date d’embauche et au plus tard dans les 48 heures suivant celle-ci.
Il décrit la nature et les caractéristiques de la relation de travail. Il peut être conclut sans limitation de durée CDI ou avec une limitation CDD.
4.2. Période d’essai
La durée maximale de la période d’essai dépend du poste occupé :
Ouvriers et employés : 2 mois ;
Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois ;
Cadres : 4 mois
La durée de la période d’essai s’entend d’une période de travail effectif puisque son but est, d’une part, d’apprécier les qualités professionnelles du salarié et, d’autre part, de vérifier que le poste et les conditions de travail conviennent à ce dernier.
Par conséquent, si le contrat de travail vient à être suspendu, la période d’essai est prolongée pour une durée équivalant à celle de cette suspension.
L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre l’essai doit observer un délai minimal de prévenance tel que prévu aux articles L.1221-25 et L.1221-26 du code du travail. Article 5 – Durée du travail 5.1. Temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine civile (Article L.3121-27 du code du travail).
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Définition du temps de travail effectif : le temps de travail effectif est défini à l’article L.3121-1 du code du travail qui précise : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ce temps de travail effectif est rémunéré.
Sont notamment inclus dans le temps de travail effectif :
Les temps de trajet pour aller de son lieu de travail habituel à un rendez-vous professionnel,
Les temps de trajet pour aller entre différents lieux de travail ;
Les temps de formations à l’initiative de l’employeur ;
Sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel déterminé à l’article 19.1 du présent accord (modalités de l’article L.3121-4 du code du travail)
5.2. Travail à temps partiel
Le salarié est considéré comme à temps partiel dès lors que la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Tout salarié à temps partiel bénéficie d'un contrat de travail écrit, qui peut être à durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner :
la désignation de l'emploi et le coefficient ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat ;
le cas échéant, la possibilité d'augmenter temporairement la durée du travail comme prévu ci-dessous.
Les dispositions relatives à la période d'essai, à l'ancienneté et aux indemnités de licenciement ou de départ à la retraite prévues dans le présent accord s'appliquent aux salariés à temps partiel.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est de 24 h par semaine.
Un salarié peut demander à travailler en dessous de la durée hebdomadaire minimale de 24 h :
soit pour faire face à des contraintes personnelles ;
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 h par semaine.
Pour bénéficier de cette dérogation, le salarié doit formuler une demande écrite et motivée.
Un salarié, porteur d’un handicap, peut solliciter une dérogation individuelle s’il souhaite travailler moins de 24 h.
L’employeur doit informer chaque année le comité social et économique du nombre de demandes de dérogations individuelles.
Les salariés à temps partiel, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de 24 h ont priorité, pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, l’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants
Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre l'horaire légal, en l'occurrence 35 heures.
Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales.
Ainsi, toute heure complémentaire accomplie dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévu dans le contrat du salarié donne lieu à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure.
A l'intérieur de cette limite, un refus d'effectuer des heures complémentaires ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement si le salarié a été informé moins de 3 jours avant la date d'exécution de ces heures complémentaires.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10%, et dans la limite d'un tiers de cette durée, donnent lieu à une majoration de 25 %.
En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 heures hebdomadaires.
Pour des raisons de service, la répartition des horaires de travail pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution, dans l’Entreprise Adaptée ACVO, d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés à temps complet.
Ce principe se traduit notamment par :
une acquisition intégrale de l’ancienneté et des éléments de rémunération (salaires, primes, prévoyance) calculés au prorata du temps de travail réellement accompli,
une évolution de carrière et de rémunération selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet,
un droit d’accès à la formation identique à ceux des collaborateurs à temps plein,
une participation forfaitaire de l’employeur, sur la cotisation mutuelle de même niveau que les salariés ou fonctionnaires à temps complet.
Article 6 – Organisation du temps de travail 6.1. Rappel des horaires de travail
Plages d’ouvertures possibles pendant lesquelles les 7 heures minimum de travail seront effectuées.
Du lundi au samedi
Atelier : en journée de 7 h 45 à 11 h 40 et de 12 h 45 à 15 h 45.
Atelier déplacé, les horaires varient selon les sites, ils sont compris entre :
Posté entre 05 h 30 et 22 h 15. en journée 7 h 30 et 16 h 30 avec une interruption pour le repas d’1 heure.
Propreté, les horaires varient selon les sites, ils sont compris entre : 06 h 00 et 16 h 00.
Bureaux :
Plage d’ouverture possible entre 8 h 00 et 18 h00 avec une interruption pour le repas d’1 heure. La présente liste ne saurait être interprétée comme limitant la possibilité de l’ACVO d’inclure d’autres horaires nécessaires à son développement économique et social.
6.2. Temps de pause
Au sein de l’atelier, il est accordé une pause de 15 minutes le matin.
Par ailleurs, en compensation des temps d’habillage et de déshabillage, le temps de pause déjeuner est augmenté de 5 minutes pour tout salarié devant obligatoirement porter des vêtements de travail.
Le temps de pause pour les salariés concernée est donc de 20 minutes payé.
6.3. Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures sont des heures supplémentaires.
Toutefois, si en raison de contraintes d’organisations de l’Entreprise Adaptée ACVO (salarié en formation, impossibilité de remplacement, arrêt maladie, congés payés…), le repos compensateur ne peut être pris, les heures seront payées conformément aux dispositions légales. 6.4. Repos compensateur de remplacement
Les parties s’accordent pour que les éventuelles heures de travail supplémentaires hebdomadaires effectuées par chaque salarié ouvrent droit à des repos compensateurs de remplacement, selon le calcul suivant :
Heures supplémentaires x 1,25% (majoration d’heure supplémentaire prévue par l’article L 3121-6 du code du travail) = temps de repos compensateur.
Les salariés seront informés chaque mois du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis sur leur bulletin de salaire.
Il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales, les salariés doivent récupérer une journée de repos compensateur dès lors que le nombre d’heures de repos accumulées atteint 7 heures.
Les parties s’accordent sur les conditions suivantes :
Les jours de repos compensateur peuvent être pris à l’unité ou décomposés en demi-journées ;
Les jours de repos compensateur sont pris cumulativement.
Les jours de repos compensateur peuvent être accolés directement avant ou après des congés payés pris à l’initiative du salarié ;
Si l’ensemble des jours de repos compensateur ne sont pas pris au 31 décembre de l’année, ils ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante et sont définitivement perdus.
Le salarié adresse sa demande de jour de repos compensateur à l'employeur au moins deux semaines à l'avance.
Cette demande précise la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe le salarié soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande, lequel ne peut excéder 2 mois.
Les dépôts des jours de repos compensateur sont co-signés par le salarié et son responsable hiérarchique direct.
6.5. Travail de nuit
Il faut distinguer le travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Travail de nuit : toutes les heures effectuées entre 21 h et 05 h du matin sont considérées comme travail de nuit.
Travailleur de nuit : Tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 7 heures de travail effectif en travail de nuit ;
soit, sur un période de 12 mois consécutif, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèreront trois types de contreparties qui se déclinent comme suit :
Primes de nuit : Les salariés travailleurs de nuit percevront à titre compensatoire :
à une prime d'un montant de 50 € par tranche de 7,5h de travail effectif de nuit ;
Majoration des heures de nuit : en contrepartie le travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 5h du matin, sera assorti d’une majoration de 2.5 % du taux horaire de base.
Cette majoration est en sus des majorations pour l’accomplissement des éventuelles heures supplémentaires.
Repos compensateur : dans un souci d’équilibre et de préservation des salariés, l’ACVO s’engage à ce que le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).
Article 7 – Temps de travail des cadres 7.1. Temps de travail des cadres
Les parties ont convenu de la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail selon le nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année et non plus selon une référence horaire.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au regard des dispositions légales et réglementaires applicables au sein de notre structure. a.1. Catégories de salariés concernés En vertu de l’articles L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe, de l’unité de travail auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’ACVO, entrent donc dans ce champ d’application, les salariés ayant un statut cadre.
En pratique, ces salariés sont ceux qui occupent les postes suivants :
Les cadres hiérarchiques ;
Les cadres supports
Au jour de la conclusion du présent accord collectif, il est précisé que les métiers susceptibles d'être concernés par le forfait annuel en jours sont ceux énoncés ci-dessus.
Toutefois, cette liste pourra être amenée à évoluer en fonction des évolutions de poste et de l’autonomie qui pourra être accordée ultérieurement sur des postes non concernés aujourd’hui par cette organisation de travail.
En outre, cette liste de postes concernés par la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours pourra évoluer au regard des éventuels futurs nouveaux postes qui pourraient être crées à l’avenir au sein de l’association et qui répondraient aux exigences d’autonomie dans l’organisation du travail et du temps de travail.
a.2. Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 jours sur la période de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
La journée de solidarité est incluse dans le forfait.
a.3. Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, elle débute donc le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. a.4. Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de
218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du positionnement des jours fériés chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales et règlementaires se rapportant à tout autre type d’absence. En chaque début d’année civile, sera opéré le calcul du nombre de jours de repos auquel chaque salarié aura droit.
A cet effet, la méthode de calcul suivante sera utilisée :
365 jours par an
Nombre de samedis et dimanches
Jours fériés positionnés sur un jour ouvré
25 jours de congés payés
218 jours travaillés
= jours de repos supplémentaires
Exemple pour l’année 2023 :
365 jours calendaires
105 samedis et dimanches
9 jours fériés
25 jours de CP
218 jours travaillés
= 8 jours de repos
Les jours de congés payés attribués, en plus des jours de congés évoqués ci-dessus, en fonction de la situation individuelle du salarié (par exemple : congés d’ancienneté) ne viennent pas en déduction des 218
jours à travailler.
Les jours de repos non-pris en fin de période sont perdus et ne feront pas l’objet d’une indemnité compensatrice. 7.2. Modalités a.1. Modalités de prises des jours de repos supplémentaires
Afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail, le positionnement des jours de repos, par journée entière ou par demi-journée, du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans les conditions suivantes : les jours de repos sont dans la limite d’un jour par mois (ou deux demi-journées par mois) sur la période de septembre à mai en respectant un délai de prévenance de 5 jours.
A noter que sont considérées comme demi-journées de travail, les journées de travail :
Débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner
Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner.
Étant entendu que la pause déjeuner peut être comprise entre 12 h 00 et 14 h 00. Ces jours ne peuvent être pris par anticipation.
a.2. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours travaillés inclus dans le forfait annuel ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée.
Le taux de cette majoration est de 10 % du salaire journalier.
Il est à préciser que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
En outre, il est rappelé que la renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires octroyés dans l'entreprise (jours fériés, jours de congés...).
L'accord entre le salarié et l'Entreprise Adaptée ACVO devra systématiquement être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié.
L’acte juridique devra, à minima, préciser les informations suivantes :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ;
le taux de majoration applicable à ces jours de travail excédant le plafond ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l'année civile en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
a.3. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours travaillés par période de référence.
Dans un tel cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Entreprise Adaptée ACVO et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, le forfait en jours réduit convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
a.4. Décompte des heures de délégation
Lorsqu’un salarié signataire d’une convention au forfait exerce des fonctions de représentant du personnel, l’utilisation de son crédit d’heures est regroupée en demi-journées de 4 heures et prise en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel concernés pourront utiliser le solde de ces heures de délégation sous la forme d’une demi-journée pris en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.
a.5. Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à :
la durée légale du travail de 35 heures ;
la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Cependant, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier et respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
7.3. Caractéristiques a.1. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La mise en place de forfait jours sur l’année suppose, en plus du présent accord, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dont le salarié devra donner son accord par écrit.
Cet accord sera ainsi formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant rappellera les éléments essentiels de la relation contractuelle et notamment :
le nombre de jours de travail ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation actuellement en vigueur en matière de repos et de
durées maximales de travail ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion ;
la rémunération etc.
a.2. Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
a.3. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra ainsi réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
a.4. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés dus ou non pris.
Ainsi, la méthode de calcul suivante sera appliquée :
(218 jours théorique + 25 jours de congés payés en ouvrés) x (nombre de jours calendaires de présence sur l’année considérée / 365 jours) = nombre de jours à travailler sur l’année considérée.
Exemple : salarié entrant le 1er juillet 2023
(218 jours + 25 jours de CP) x (184/365) = 122.5 jours
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement ainsi que celui de l’indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.
a.5. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait Au regard de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la nature du repos : hebdomadaire, congés payés etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place :
Le salarié, malgré son organisation de travail libre, établira un récapitulatif du nombre de jours travaillés chaque mois ainsi que des éventuels repos pris et leur nature (congés payés, jour de repos, congé d’ancienneté, jours fériés …).
Pour effectuer ce suivi, un document type intitulé « relevé mensuel et droit d’alerte » devra être complété par le salarié et transmis à son supérieur hiérarchique à chaque fin de mois.
a.6. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques annuels.
Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Les missions du salarié ;
La charge de travail ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
a.7. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les plus brefs délais sans attendre l’entretien annuel.
a.8. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention de forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 8 du présent accord.
a.9. Retour à un horaire de travail classique
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront décider de revenir aux horaires collectifs de travail.
Dans une telle situation, il conviendra d’obtenir l’accord de la direction et de prévoir, avec cette dernière, les modalités de retour à un décompte classique de la durée du travail ainsi que le délai imparti pour effectuer ce retour à un horaire normal de travail.
Dans tous les cas, un avenant au contrat de travail du salarié devra être établi afin d’acter le commun accord des parties. Article 8 – Droit à la déconnexion
L’Entreprise Adaptée ACVO a décidé de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
La présente charte rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. 8.1 Affirmation du droit à la déconnexion a.1. Rappel législatif
L’alinéa 7 de l’article L 2242-17 du code du travail prévoit que :
« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par L’association de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
a.2. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de L’association, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L 3131-1 du code du travail.
8.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, à moins qu’une circonstance exceptionnelle tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation ne le justifie.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.
8.3. Droit à la déconnexion et périodes de congé
Le droit à la déconnexion s’applique également durant les périodes ou tout salarié serait en congé au sens de l’article L 3141-1 et suivants du code du travail, et ce quelle que soit la nature des congés.
Ainsi, un salarié ne pourra être tenu de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel durant toute la période de congé.
De même manière, il ne pourra être sanctionné, par un licenciement pour faute ou par toute autre mesure constituant une sanction, du fait de son absence de réponse aux courriels, messages et appels téléphoniques professionnels durant la période de ses congés.
Lors d’une période de congés supérieure à 3 jours, le salarié pourra mettre en place un système permettant la notification automatique à ses correspondants de son absence.
Cette notification contiendra la date de départ, et la date de retour du salarié.
Elle pourra également indiquer les modalités de contact du membre de L’Entreprise Adaptée en cas d’urgence. Enfin, le salarié s’absentant plus de 3 jours, pourra également prévoir de transférer ses messages et courriers à un autre membre de L’association, avec son accord exprès.
8.4. Droit à la déconnexion et arrêt maladie
Le droit à la déconnexion s’applique durant les périodes où un salarié est en arrêt maladie au sens des articles L 1226-1 et suivants du code du travail.
Un salarié ne pourra être obligé de répondre à ses courriels, appels téléphoniques et messages à caractère professionnel durant toute la période couverte par ledit arrêt maladie.
Afin d’assurer le droit à la déconnexion de tout salarié absent de l’Entreprise Adaptée ACVO en raison d’un arrêt maladie, aucune sanction, qu’elle soit sous la forme d’un licenciement pour faute ou de toute autre mesure constituant une mesure de rétorsion, ne pourra être appliquée à un salarié qui ne répondrait pas à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel durant la période d’arrêt maladie.
Pour le personnel cadre, exceptionnellement, si l’état de santé du collaborateur ou de la collaboratrice le permet, il lui sera demandé de transmettre les consignes indispensables à la continuité des activités de l’Entreprise Adaptée ACVO.
8.5. Interdiction d’envoyer des courriels en dehors des heures habituelles de travail
Afin d’assurer le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont priés de limiter au strict nécessaire leurs envois de courriels, de messages ou de passer des appels téléphoniques pour un motif professionnel aux moments suivants :
Entre 18 h 00 et 08 h 00 ;
Les week-ends du vendredi 18 h 00 au lundi 08 h 00
Jours fériés (de la veille 18 h 00 au lendemain du jour férié 08 h 00) ;
Pendant les périodes de congés (du dernier jour travaillé 18 h 00 au jour de la reprise 08 h 00) ;
Pendant les arrêts maladies. (du constat médical au jour de la reprise 08 h 00).
Seule une urgence pourra être de nature à permettre une dérogation à ce point.
8.6. Limitation à l’envoi et à la réception des courriels en dehors des heures habituelles de travail
Afin d’assurer que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, il est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire aux moments suivants :
Entre 18 h 00 et 08 h 00
Durant ces moments précités, les mails pourront être envoyés, mais ne seront délivrés à leurs destinataires qu’en dehors de ceux-ci, notamment, à partir d’un ordinateur, en utilisant la fonction, dans le service de messagerie, « indicateur – option de remise – ne pas envoyer avant »
8.7. Actions menées par l’Entreprise Adaptée ACVO afin d’assurer le respect au droit à la déconnexion
Diverses mesures seront mises en place au sein de L’Entreprise Adaptée, à l’initiative de L’Entreprise Adaptée ACVO après consultation des représentants du personnel afin de s’assurer que le droit à la déconnexion y sera bien respecté.
Ainsi, afin de s’assurer du respect au droit à la déconnexion de chacun des membres de L’Entreprise Adaptée ACVO, il est prévu :
que des discussions propres au droit à la déconnexion et à sa mise en œuvre seront menées régulièrement,
des journées de formation,
la réalisation de diverses actions d’accompagnement,
des actions de sensibilisation des membres de L’Entreprise Adaptée ACVO concernés par l’utilisation des T.I.C. ;
des journées sans courriel, afin de promouvoir les échanges directs et en personne.
8.8. Bon usage des outils numériques a.1. Conseil de bon usage des messageries
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Il est encore demandé aux salariés de veiller :
A la clarté et à la neutralité des leurs courriels,
D’envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles,
D’éviter l’envoi de pièces jointes trop volumineuses, qui risquent de prendre du temps à l’envoi et à la réception,
aux règles élémentaires de politesse lors de l’envoi des mails et de messages.
a.2. Conseils de bon usage des réseaux sociaux
Sur les réseaux sociaux, les membres de l’Entreprise Adaptée ACVO devront veiller :
A ne pas se rendre coupable d’injures, de moqueries ou de harcèlement, ainsi que de tout acte de diffamation quel qu’il soit,
A respecter le droit à l’image des autres membres de L’Entreprise Adaptée ACVO, en ne publiant pas publiquement de photos sans leurs consentements exprès,
A ne pas parler publiquement au nom de L’Entreprise Adaptée ACVO, et à ne pas se rendre coupable d’acte de dénigrement envers celle-ci.
Le non-respect de ces règles entrainera une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
8.9. Conditions de mise en œuvre du droit à la déconnexion a.1. Sanctions en cas de non-respect de la charte
En cas de non-respect de la charte, l’employeur se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions à la charte constatées. a.2. Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de la direction pour en faire état. Article 9 – Régime de retraite et de prévoyance et de frais de santé
Tout salarié de l'ACVO bénéficie, à partir du premier jour d'embauche, d'un régime de retraite complémentaire et de prévoyance dans les conditions définies ci-après :
9.1. Régime de retraite a) Personnel non-cadre
La répartition se fait comme suit :
NON CADRE
Part patronale Part salariale Tranche A 60% 40% Tranche B 60% 40%
b) Personnel Cadre
La répartition se fait comme suit :
NON CADRE
Part patronale Part salariale Tranche A 62,5% 37,5% Tranche B 62,5% 37,5%
9.2. Régimes de prévoyance et de frais de santé
Le régime de prévoyance complémentaire comprend une couverture sociale qui couvre les frais de soins de santé, le décès et l’invalidité dans la cadre d’un accord collectif.
L’adhésion à une mutuelle est obligatoire. La cotisation hors option du salarié est financée par le salarié et l’employeur à hauteur de 50% chacun. Article 10 – Classification du personnel
En l’absence de toute convention collective nationale applicable spécifique aux entreprises adaptées, la présente grille a pour objet, dans un souci de cohérence de traitement des salariés de l’ACVO, de doter ces derniers d’un outil de classification approprié aux différents métiers ; de permettre à chacun de pouvoir se situer dans celle-ci de manière objective conformément aux indications données par la fiche de fonction; de positionner l’ensemble du personnel dans les différents niveaux et échelons.
Si le savoir-faire est la base de positionnement au sein de cette grille, le savoir-être n’en reste pas moins un élément déterminant guidant la bonne réussite de l’intégration des personnes au sein du groupe ainsi que la réalisation des objectifs.
Lors d’une embauche, il peut être prévu une période d’adaptation au poste de travail ne pouvant excéder six mois (période d’essai comprise).
La classification est articulée en 3 niveaux progressifs de fonctions et de responsabilités de travail, niveaux eux-mêmes divisés en échelons successifs affectés chacun d’un salaire correspondant.
Les définitions de niveaux reposent sur la nature du travail à accomplir se distinguant selon que la personne reçoit :
NIVEAU 1 des consignes les opérations et les tâches sont à exécuter selon un ordre donné et une méthodologie stricte qui ne laissent place à aucune initiative.
NIVEAU 2 des instructions explications générales sur un ordre de mission où une part d’initiative est laissée à la personne chargée de le réaliser.
NIVEAU 3 des directives données générales et sommaires indiquant les missions et le but recherché et laissant une grande part d’initiative à la personne chargée de les réaliser.
La classification des personnes dans les différents niveaux et échelons découle d’une conception identique reposant sur les critères qui sont :
CONNAISSANCE niveau de savoir demandé pour exercer la fonction que ce soit par expérience professionnelle, formation scolaire et / ou universitaire. La compétence est la capacité reconnue, les connaissances approfondies dans une matière, un domaine professionnel qui donne à la personne qui les possède le droit d’en juger.
AUTONOMIE capacité de savoir effectuer seul son travail. L’autonomie s’acquiert avec le temps, par la connaissance, le savoir-faire et l’expérience pratique. Elle se définit par la diminution du contrôle hiérarchique.
INITIATIVE qualité de savoir décider et entreprendre par rapport à une hiérarchie.
RESPONSABILITÉ capacité de prendre des décisions et d’en assumer pleinement les conséquences.
TÂCHE
élémentaire = tâche d’exécution facile autre que production, opération simple de conditionnement, montage, assemblage effectuée à partir de consignes précises, sous contrôle régulier Echelons A et B
Echelons C complexe = combinaison et succession de tâches élémentaires, d’opérations complexes acquises par pratique ou apprentissage Echelon D et E qualifiée = tâche demandant une connaissance générale pratique, théorique et professionnelle.
NIVEAU 3
Echelons C et D organisation = le salarié contribue en raison de ses connaissances et de son savoir-faire à l’organisation du travail (ex: méthode, répartition des tâches, organisation du planning...) au sein du service auquel il est rattaché.
élaboration = participation à la mise en œuvre d’un projet par l’apport de ses connaissances, son savoir-faire, ses idées...
conception = à partir d’une mission, d’une idée, création et mise en œuvre d’un projet, d’une étude, d’un dossier.
NIVEAU 3
Echelon E encadrement = mission confiée au sein d’un service à une personne qui de par sa qualification supérieure, apporte connaissances et conseils professionnels, aide au travail et à son organisation par rapport à un ou plusieurs collègues sans aucun lien hiérarchique.
commandement = mission confiée au sein d’un service, à une personne qui :
de par sa qualification supérieure, apporte connaissances et conseils professionnels, aide au travail et à son organisation par rapport à un groupe de salariés,
de par sa position hiérarchique supérieure, a la responsabilité de formation et de motivation de son équipe dont elle est le référent direct.
assistance = connaissances générales dans une matière, un domaine professionnel qui permet à la personne qui les possède d’aider, de seconder son responsable direct, son cadre.
10.1. Classification du personnel non-cadre
OUVRIERS
NIVEAU 1 - Echelon A :
D’après les consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modalités opératoires à appliquer, le titulaire du poste exécute des tâches facilement contrôlables caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur simple similitude conformément à des procédures indiquées. Le titulaire du poste est placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau supérieur auprès duquel il peut avoir un recours permanent. Le travail est caractérisé par l’exécution de tâches élémentaires n’entraînant pas de modification de produits ou par l’exécution d’opérations faciles, élémentaires et simples ne nécessitant aucune connaissance particulière mais une simple adaptation aux conditions de travail de l’environnement. Les consignes détaillées imposent le mode opératoire. Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas une journée.
NIVEAU 1 - Echelon B :
D’après les consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modalités opératoires à appliquer, le titulaire du poste exécute des tâches facilement contrôlables caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur simple similitude conformément à des procédures indiquées. Le titulaire du poste est placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau supérieur auprès duquel il peut avoir un recours permanent. Le travail est caractérisé par l’exécution d’opérations complexes, acquises par pratique ou apprentissage, répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité. Les consignes détaillées imposent le mode opératoire. Le contrôle de l’exécution de ces tâches est régulier. L’ouvrier positionné à cet échelon est capable de polyvalence. Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas une semaine. L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 2 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
NIVEAU 1 - Echelon C :
Le titulaire du poste est placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau supérieur auprès duquel il peut avoir un recours temporaire. Le travail est caractérisé par l’exécution d’opérations complexes, acquises par pratique ou apprentissage, répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité. Les consignes détaillées imposent le mode opératoire. Le contrôle est limité à une vérification de conformité. L’ouvrier positionné à cet échelon est capable de polyvalence. Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas deux semaines. L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 3 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
NIVEAU 2 - Echelon D :
D’après les instructions simples et détaillées fixant la nature du travail et les modalités opératoires à appliquer, le titulaire du poste exécute des tâches facilement contrôlables caractérisées par leur répétitivité ou leur simple similitude conformément à des procédures indiquées. Le titulaire du poste est placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau supérieur auprès duquel il peut avoir un recours en cas de nécessité. Le travail est caractérisé par l’exécution d’opérations complexes, acquises par pratique ou apprentissage, répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité. Les consignes détaillées imposent le mode opératoire. Le contrôle est limité à une vérification de conformité. L’ouvrier positionné à cet échelon est capable de polyvalence et peut travailler en totale autonomie. Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas un mois. L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 3 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
NIVEAU 2 - Echelon E – Niveau 2
D’après les instructions simples et détaillées fixant la nature du travail et les modalités opératoires à appliquer, le titulaire du poste exécute et fait exécuter des tâches facilement contrôlables caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur simple similitude conformément à des procédures indiquées. Le titulaire du poste est placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau supérieur auprès duquel il peut avoir un recours en cas de nécessité. En l’absence de ce dernier, il est en capacité à organiser le travail des opérateurs en respectant les règles d’hygiène, de santé, de sécurité et d’environnement et le cahier des charges en termes de qualité et quantité. L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 5 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
EMPLOYES
NIVEAU 1 - Echelon A :
Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d’opérations complexes et diverses, acquises par apprentissage ou formation spécifique, nécessitant de l’attention en raison de leur nature ou de leur variété. Les consignes générales orales ou écrites fixent le mode opératoire. L’employé est responsable de la bonne exécution de son travail, il rend compte de ses initiatives. Le contrôle porte donc sur les vérifications de conformité. Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas un mois. D’après des instructions indiquant les tâches à accomplir, les limites des initiatives à prendre, ainsi que les méthodes et moyens à utiliser, le titulaire du poste exécute un travail qualifié se composant d’opérations variées à enchaîner de façon cohérente. Il est placé sous le contrôle d’un agent de qualification supérieure.
NIVEAU 2 - Echelon B :
Le travail, effectué à partir d’instructions, est caractérisé par la combinaison d’opérations nécessitant des connaissances professionnelles, une expérience acquise, une formation spécifique ou un diplôme professionnel. La recherche de la conformité du travail peut comporter des difficultés courantes ou nécessiter des opérations de vérifications. Le salarié est autonome dans sa spécialité et peut prendre des initiatives dont il rend compte rapidement à sa hiérarchie directe. Le contrôle immédiat du travail n’est pas toujours possible mais les conséquences des erreurs se manifestent rapidement. Le salarié peut être amené à contribuer à la formation d’un employé par transmission de son expérience.
L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 3 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
NIVEAU 2 - Echelon D :
Le travail nécessite de solides connaissances professionnelles ou de l’expérience de l’échelon inférieur, une formation spécifique ou un diplôme professionnel et se caractérise par l’exécution de tâches qualifiées. La solution des difficultés peut nécessiter une part d’initiative dans le cadre des instructions reçues ; il en rend compte régulièrement à sa hiérarchie directe. Le salarié peut être amené à contribuer à la formation d’un salarié par transmission de son expérience et de ses connaissances techniques. L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 4 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
NIVEAU 3 - Echelon C :
Le travail se caractérise par l’exécution de tâches très qualifiées nécessitant une bonne expérience dans la fonction et des connaissances dans les activités connexes. Lorsqu’il y a responsabilité technique du travail réalisé par un personnel de moindre qualification, elle peut comporter l’organisation et le contrôle des personnes dirigées. Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d’initiative, doit savoir choisir les moyens d’exécution appropriés et les mettre en œuvre en vue de l’objectif à atteindre. L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 4 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
TECHNICIEN – AGENT DE MAITRISE
L’agent a valeur d’exemple du fait de son respect, son accueil, son comportement et ses propos vis-à-vis des personnes qu’il encadre, qu’il commande ou qu’il assiste. Il se caractérise par des capacités professionnelles reconnues (par des diplômes ou une expérience professionnelle) et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités techniques et/ou d’encadrement et/ou de commandement et/ou d’assistance dans les limites de son périmètre.
Dans une mission d’encadrement ou de commandement, il doit faire preuve vis-à-vis de l’équipe, de qualité de formation et de motivation. Il prend des décisions pour harmoniser les relations au sein de l’équipe et coordonner l’activité des salariés qu’il a la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser. Dans une mission de commandement, l’agent doit conduire le personnel en situation de handicap vers l’autonomie et l’intégration en milieu ordinaire.
NIVEAU 2 - Echelon D :
Il est responsable de l’exécution d’un programme à partir de directives et peut être chargé de l’exécution d’une mission à la préparation de laquelle il est associé. Le salarié classé à cet échelon ayant une mission d’encadrement ou de commandement doit à la fois :
apporter une compétence technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;
exercer un encadrement sur un groupe de personnel de qualification inférieure :
veille à leur adaptation au poste de travail ;
répartit le travail, et contrôle les réalisations et signale en temps utile les difficultés ;
apporte les consignes, aides et conseils nécessaires à l’exécution du travail.
NIVEAU 3 - Echelon D :
Le salarié classé à cet échelon doit à la fois :
apporter une assistance technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;
posséder des compétences techniques et aptitudes à participer de façon permanente à la gestion économique du service duquel il dépend ;
proposer des axes d’amélioration à sa hiérarchie et ce, par le choix de moyens et méthodes à mettre en œuvre ;
être capable de dispenser avec pédagogie une formation courte et adaptée au poste de travail d’un salarié ;
être capable de se mobiliser de lui-même pour exercer la fonction ;
savoir gérer un budget alloué
d’une façon générale, animer l’équipe de travail par sa présence et son comportement
NIVEAU 3 - Echelon E :
Rattaché hiérarchiquement à un cadre, l’agent situé à cet échelon peut cependant, par sa compétence supérieure dans un domaine spécifique voire spécialisé, être amené à travailler sur l’ensemble des activités de l’entreprise pour mener à bien sa mission ou apporter ses compétences dans la réalisation de missions données à d’autres services. Il est responsable de la conception et de la réalisation des missions qui lui sont confiées. Par sa compétence, il doit savoir prendre l’initiative de modifier les moyens mis en œuvre dans la réalisation de sa mission ; il en informera sa hiérarchie. Il peut exercer un commandement sur un personnel de niveau ou d’échelon inférieur.
10.2. Grille de classification du Personnel non-cadre
OUVRIERS - NIVEAU I
Échelon
Salaire annuel brut minimum correspondant (en Euros)
A
20 511
B
20 910
C
21 076
OUVRIERS - NIVEAU II
Échelon
Salaire annuel brut minimum correspondant (en Euros)
D
21 400
E
22 095
EMPLOYES - NIVEAU I
Échelon
Salaire annuel brut minimum correspondant (en Euros)
A
21 000
EMPLOYES - NIVEAU II
Échelon
Salaire annuel brut minimum correspondant (en Euros)
B
24 000
D
27 000
EMPLOYES - NIVEAU III
Échelon
Salaire annuel brut minimum correspondant (en Euros)
D
29 000
TAM – NIVEAU II
Échelon
Salaire annuel brut minimum correspondant (en Euros)
D
30 000
TAM – NIVEAU III
Échelon
Salaire annuel brut minimum correspondant (en Euros)
D
32 000
E
34 000
10.3. Classification du personnel cadre
Sont cadres, les salariés possédant une compétence spécifique, exerçant une responsabilité et généralement un commandement sur des collaborateurs de l’établissement, et ce, dans le cadre des missions confiées.
Ces fonctions demandent des compétences et aptitudes à participer à la gestion économique de leur périmètre.
Elles nécessitent : autonomie, veille active et esprit d’initiative notamment pour faire face à des situations nouvelles par le choix de moyens et méthodes à mettre en œuvre.
Les décisions prises peuvent entraîner des conséquences sur les femmes et les hommes, l’activité et les résultats de l’établissement.
Les cadres n’exerçant pas de commandement peuvent être classés à l’une ou l’autre des classes en raison de leur spécialisation ou de leur responsabilité.
Les missions définissent la classification basée sur la définition de la classe, du champ d’action, des relations-communication, de l’autonomie et du management.
CLASSE I
Définition : connaissent les techniques de leur métier et s’appuient sur les process, méthodes et pratiques internes pour mettre en œuvre les actions adéquates et leurs connaissances acquises par :
leur formation initiale,
leur expérience des process, procédures internes pour la spécialité (à titre d’exemple : comptable, financière, administrative, technique, commerciale ...)
Champ d’action demeure limité à leur fonction. Ils peuvent cependant être amenés à organiser les travaux d’une équipe opérationnelle.
Relations-communication : Ces cadres ont des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et, dans un contexte précis, avec les interlocuteurs externes.
Diplôme et expérience requis : ces cadres sont, à la prise de fonction :
titulaires d’un diplôme de niveau III en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 2 années minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme de niveau IV en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 5 années minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau IV, voire sans diplôme, et avec expérience professionnelle avérée de 8 ans minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
CLASSE II
Définition : maîtrisent les techniques de leur métier, les process, les méthodes et les pratiques internes.
Champ d’action : demeure limité à celui de leurs missions et/ou projets confiés par leur hiérarchie.
Ils peuvent être en charge : d’une équipe dont ils supervisent l’activité et/ou de la gestion d’un projet dont ils sont experts.
Relations-communication : assurent des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes ;
Autonomie : interviennent selon les directives reçues. Ils ne se limitent plus à transmettre leurs connaissances, mais ils veillent également au bon déploiement de l’activité du service et/ou des projets dont ils ont la charge.
Ils communiquent auprès des équipes qui contribuent à l’activité du service ou des projets pour lesquels ils sont missionnés et ils fluidifient l’accès à l’information.
-Diplôme et expérience requis :
Ces cadres sont, à la prise de fonction :
Classe II - Echelon 1 :
titulaires d’un diplôme de niveau III en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 3 années minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme de niveau IV en rapport avec la fonction occupée ET avec expérience professionnelle avérée de 6 années minimum ou 6 ans passés sur une fonction de classe I incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau IV ET possédant une expérience professionnelle avérée de 10 ans minimum ou 8 ans passés sur une fonction de classe I incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
Classe II - Echelon 2 :
titulaires d’un diplôme de niveau III en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 8 années minimum ou 8 ans passés sur une fonction de classe II-E1 incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau III ET possédant une expérience professionnelle avérée de 15 ans minimum ou 10 ans passés sur une fonction de classe I incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
CLASSE III
Définition : se voient confier des missions d’une dimension et d’une amplitude supplémentaires.
Assurant généralement la supervision d’un service, ces cadres exercent une ou plusieurs missions d’expertise et/ou de management des salariés placés sous leur autorité. Leur approche est à cet égard plus complète car ils peuvent définir, proposer et mettre en œuvre, après accord de leur hiérarchie, des solutions globales.
Champ d’action : porte sur l’ensemble de leur domaine d’activité limité au périmètre d’intervention.
Communication : assurent des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes. Ils communiquent auprès des équipes qui contribuent à l’activité du service ou des projets dont ils ont la charge et fluidifie l’accès à l’information. Ils entretiennent avec les collaborateurs des relations régulières. Ils doivent d’ailleurs être capables de les convaincre et les faire adhérer à un projet.
-Autonomie : Le périmètre de leur action est indiqué par des orientations pour la réalisation desquelles ils prennent toutes les décisions utiles.
Management : Dans sa dimension technique et humaine, ces cadres fixent des objectifs aux salariés placés sous leur responsabilité et ils mettent en œuvre les moyens choisis en vue de les atteindre. Ils contrôlent leur mise en œuvre ainsi que les résultats obtenus.
Diplôme et expérience requis :
Ces cadres sont, à la prise de fonction :
CLASSE III - Echelon 1 :
titulaires d’un diplôme de niveau II en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 4 années minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme de niveau III en rapport avec la fonction occupée ET avec expérience professionnelle avérée de 8 années minimum ou 5 ans passés sur une fonction de classe II-E2 incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau III et possédant une expérience professionnelle avérée de 12 ans minimum ou 8 ans passés sur une fonction de classe II-E2 incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
CLASSE III - Echelon 2 :
titulaires d’un diplôme de niveau II en rapport avec la fonction occupée, ET avec expérience professionnelle avérée de 8 années minimum ou 8 ans passés sur une fonction de classe III-E1 incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau II ET possédant une expérience professionnelle avérée de 15 ans minimum ou 10 ans passés sur une fonction de classe II-E2 incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
CLASSE IV
Définition : participent à la définition et à la réalisation de la stratégie de leur périmètre.
Ces cadres sont amenés soit :
à occuper une fonction hiérarchique sur au moins 2 établissements au sein desquels ils mènent des projets pluridisciplinaires liés au périmètre confié,
à occuper une fonction de direction d’un établissement.
Champ d’action : engagent l’établissement ou les services dans les limites de la délégation reçue.
Relations-communication : assurent des relations fréquentes avec tous types d’interlocuteurs. Ils communiquent auprès des équipes qui contribuent à l’activité du service ou des projets dont ils ont la charge et ils fluidifient l’accès à l’information. Ils savent convaincre un ensemble d’interlocuteurs et les faire adhérer à un projet.
-Management : dans sa dimension technique et humaine, ces cadres fixent des objectifs aux salariés placés sous leur responsabilité et ils supervisent l’avancée de ces objectifs jusqu’à leurs réalisations.
Diplôme et expérience requis :
Ces cadres sont, à la prise de fonction :
titulaires d’un diplôme de niveau I en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 5 années minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme de niveau II en rapport avec la fonction occupée, ET avec expérience professionnelle avérée de 10 années minimum ou 5 ans en classe III-E2 incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau II ET possédant une expérience professionnelle avérée de 15 ans minimum ou 10 ans en classe III-E1 incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.
10.4. Grille de classification du personnel cadre
CLASSE
Salaire annuel brut minimum correspondant (en Euros)
I
36 000
II-1
37 000
II-2
38 000
III-1
40 000
III-2
43 000
IV
55 000 Article 11 – Mécanisme de revalorisation de la grille des salaires
À chaque niveau et échelon est attribué un salaire correspondant, éventuellement révisé au cours des négociations annuelles obligatoires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette révision tiendrait compte, entre autres, de l’environnement économique, de l’évolution prévisible de l’association et de la législation sur les entreprises adaptées.
Les rémunérations individuelles évolueront du montant de l’augmentation attribué au salaire correspondant de chaque échelon. Article 12 – Maladie ou accident du travail – congé maternité/paternité ou d’adoption 12.1. Maladie ou accident du travail a.1. Garantie d’emploi Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou, y compris les accidents de travail, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
Toutefois, à l'exception de l'accident de travail (autre que l'accident de trajet) et de la maladie professionnelle qui sont définis par les dispositions du code de la sécurité sociale et du code du travail, la procédure légale de licenciement pourra être envisagée :
après une absence de 6 mois consécutifs pour les salariés n’ayant pas 5 ans d’ancienneté ;
après une absence de 9 mois consécutifs pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté ;
après une absence de 12 mois consécutifs pour les salariés ayant 10 ans et plus d’ancienneté ;
Au-delà des périodes ci-dessus visées, et si l’absence entraîne des perturbations dans le bon fonctionnement de l’Entreprise Adaptée ACVO, et si les exigences du service imposent le remplacement définitif du salarié, la rupture du contrat de travail pourra être envisagée dans le cadre des dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.
Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions précitées, l’intéressé bénéficie durant les 6 mois suivants d’une priorité de réembauchage.
En cas d'arrêt de travail, l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident non professionnel devra être reconnue par la sécurité sociale, constatée par un certificat médical et, s'il y a lieu, par une contre-visite.
a.2. Indemnisation de la maladie A compter du 1er janvier 2022, l’ACVO a mis en place la subrogation pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.
Pour les salariés non-cadres :
En cas d’arrêts dus à la maladie, accident du travail, les salariés après un an de présence dans l’Entreprise Adaptée ACVO, recevront, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement d’un régime complémentaire de prévoyance, un complément de salaire.
A compter du 1er jour d’absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et à compter du huitième jour dans tous les autres cas, le salarié percevra, après déduction telle que prévue ci-dessus :
90% de la rémunération brute pendant 30 jours ;
2/3 de la rémunération brut pendant les 30 jours suivants.
Ces durées sont augmentées de 10 jours par tranche de 5 années d’ancienneté avec un maximum de 90 jours pour le maintien à 90% et 90 jours pour le maintien au 2/3.
Pour les salariés cadres
En cas d’arrêts dus à la maladie, accident du travail, les salariés après un an de présence dans l’Entreprise Adaptée ACVO, recevront, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement d’un régime complémentaire de prévoyance, un complément de salaire égal au salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé dès le premier jour.
a.3. Contre-visite médicale
L’ACVO se réserve le droit d’effectuer une contre-visite médicale dont le résultat peut priver le salarié du bénéfice du complément de salaire tel que prévu aux articles ci-dessus.
12.2. Congé de Maternité / Paternité ou d’Adoption
Les salariés comptant une année de service effectif dans l’Entreprise Adaptée ACVO auront droit, pendant toute la durée de leur congé légal de maternité, de paternité ou d’adoption, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l’employeur, ils perçoivent au moins l’équivalent de leur salaire net.
Pour ce faire, il est cependant précisé que le maintien du salaire par l’employeur fera obligatoirement l’objet d’une double subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale et complémentaires si tel est le cas.
Le maintien de salaire dépendant de la prise en charge effectuée par la sécurité sociale, l’employeur récupérera les sommes versées à tort au salarié par les moyens légaux à sa disposition.
Le congé paternité est de 25 jours calendaire pour une naissance simple et de 32 jours pour une naissance multiple. Il s’ajoute au congé de naissance. Le congé doit être au minimum de 7 jours obligatoires, dès la naissance ou dès le 1er jour ouvrable suivant. La première période doit être prise avec un minimum de 7 jours dont les 3 jours employeurs. Il reste alors 21 jours (naissance simple) ou 28 jours (naissances multiples) à prendre en 1 ou 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours pour chaque période dans les 6 mois suivants la naissance.
Le congé maternité est soumis à plusieurs dispositions, définies comme suit : Nombre de nouveau-nés Statut de l’enfant à naitre Durée du congé entourant la naissance (en semaines)
Avant Après Total Un 1er ou 2ème 6 (1°) 10 (1°) 16
3ème ou plus 8 (2°) 18 (2°) 26 Jumeaux / 12 (3°) 22 (3°) 34 Triplés ou plus / 24 22 46 1° Le congé prénatal peut être réduit d’une durée allant jusqu’à 3 semaines ; le congé postnatal est alors prolongé d’autant 2° Le salarié peut augmenter le congé prénatal de deux semaines maximum ; le congé postnatal étant réduit d’autant 3° La salariée peut augmenter le congé prénatal de 4 semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d’autant
Si la prise de congé de maternité est facultative pour la salariée, il est néanmoins interdit de l’employer :
Pendant une période de huit semaines au total avant et après l’accouchement
Dans les six semaines qui suivent l’accouchement
Le congé d’adoption : Les bénéficiaires sont tout salarié homme ou femme, sans conditions d’ancienneté, et qui s’est vu confier un ou plusieurs enfants soit par le service d’aide à l’enfance, soit par l’agence française d’adoption, soit par un organisme français autorisé pour l’adoption, soit par décision de l’autorité étrangère compétente, à condition que l’enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France. La durée du congé d’adoption est de 16 semaines. Elle est portée à 18 semaines lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants à charge et en cas d’adoptions multiples à 22 semaines. Article 13 – Absence
Toute absence, résultant d'une maladie, d'un accident ou de toute autre cause, doit faire l'objet d'un avis à l'Entreprise Adaptée ACVO, dans les délais les plus rapides et d'une justification dans les 48 heures. En cas de prolongation de l'arrêt de travail, le salarié doit transmettre dans le même délai le certificat de prolongation. Article 14 – Congés payés Tout salarié, qu’il soit en contrat à durée déterminée, à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel a droit à congé annuel payé. 14.1. Durée des congés payés annuels La durée du congé annuel payé est fixée conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur. Elle est calculée en jours ouvrables soit un total de 30 jours (2.5 jours par mois).
Pour rappel, la période d’acquisition des congés correspond à la période du 01/06/N au 31/05/N+1. La période de prise du congé principal va 1er mai N+1 au 31 octobre N+1 et la prise du solde des congés acquis du 1er novembre N+1 au 31 mai N+2.
Tous les congés, de quelque nature qu’ils soient, devront être pris avant le 31 mai de chaque année, ils ne sont pas reportables d’un exercice à l’autre.
En conséquence, les congés non pris seront perdus et ne peuvent pas l’objet d’une compensation financière.
Fractionnement : Le présent accord supprime l’attribution de jours de fractionnement sauf si cela est demandé par nécessité de service. Si par nécessité de service et après accord des intéressés, le congé principal (d’une durée minimale de 10 jours ouvrés et maximale de 20 jours ouvrés) devait être pris en dehors des périodes normales, soit du 1er mai au 31 octobre, il serait accordé un jour ouvré supplémentaire jusqu’à 5 jours ouvrés pris et 3 jours au-delà de 5 jours ouvrés pris.
En cas d'arrêt maladie ou d’accident non professionnel, le salarié absent à la date du début des congés pourra, à l'initiative de l'Entreprise Adaptée ACVO :
soit bénéficier de l'intégralité ou du reliquat des congés dès la fin de son congé maladie,
soit, si les besoins du service l'exigent, les fixer à une date ultérieure, fixée d'un commun accord entre les parties
soit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés, s'il n’a pas repris son activité avant la fin de la période de congés payés (à savoir le 31 mai de l'année suivante).
En cas d'arrêt maladie ou d’accident non professionnel, pendant ses congés, les congés payés sont interrompus pendant toute la durée de l’arrêt sur présentation d’un justificatif dans un délai de 48 heures. A la fin de l’absence, le salarié pourra, à l’initiative de l’Entreprise Adaptée ACVO :
soit bénéficier du reliquat des congés posés dès la fin de son arrêt
soit les fixer à une date ultérieure, fixée d'un commun accord entre les parties
soit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés, s'il n’a pas repris son activité avant la fin de la période de congés payés (à savoir le 31 mai de l'année suivante).
14.2. Détermination des congés payés annuels
Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif et doivent donc être prise en compte :
les périodes de congés annuels de l'année précédente
les périodes légales de repos pour congé maternité, paternité, naissance et adoption
les périodes d'interruption de service pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an
les congés exceptionnels rémunérés et les absences payées autorisées
Sont exclus des périodes de travail effectif, par exemple, les période d’arrêt pour maladie et accidents non professionnels, le congé parental d’éducation à temps complet, le congé de présence parentale…
Cas particulier du préavis : Dans la cas où le salarié est dispensé de son exécution par l’employeur, la durée du préavis est prise en compte. Dans la cas où la salarié en demande la dispense, la durée du préavis n’est pas prise en compte. Article 15 – Congés pour évènements familiaux
Sur justification et sans condition d’ancienneté, tout salarié de l’ACVO bénéficie :
4 jours ouvrables pour son mariage ou le pacte civil de solidarité ;
2 jours ouvrables pour le mariage ou le pacte civil de solidarité d’un enfant ;
3 jours ouvrables pour chaque naissance ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
4 jours ouvrables pour le décès d’un conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité
5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant et 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit l’âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
3 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère ; pour le décès du père ou de la mère du conjoint ; pour le décès d’un frère ou d’une sœur
1 jour ouvrable pour le décès des grands-parents ou des petits-enfants.
2 jours ouvrables après l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
Les droits à congés pour évènements familiaux sont les mêmes que le couple soit de même sexe ou de sexe différent.
Dans le cas où les deux conjoints sont employés par l’ACVO, ils bénéficient du nombre de jours le plus grand. Le salarié n’a pas droit aux jours d’autorisation d’absence pour évènement familial s’il est en congé ou absent quel que soit le motif au moment de l’évènement.
Ces congés rémunérés pour évènement familial doivent être pris dans les 15 jours qui suivent cet évènement et sont assimilés à des jours de travail effectif et ne sont pas fractionnables. Article 16 – Congés pour enfant malade
En vertu de l’article L.1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente au sens de l’article L.513-3 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours par an si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. L’ACVO rémunère le salarié dans la limite d’un jour par enfant et par année civile sur présentation du certificat médical. Les autres jours sont non rémunérés. Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, ils ne peuvent se prévaloir des congés pour enfant malade à des dates identiques. Article 17 – Ancienneté 17.1. Congés d’ancienneté
Le congé annuel principal est augmenté de congés supplémentaires dit d’ancienneté quelle que soit la catégorie professionnelle. Ceux-ci sont acquis à la date d’anniversaire de la date d’entrée du salarié et compris dans l’exercice des congés payés suivants. Ils ne peuvent être pris par anticipation. Par exemple : date d’entrée le 4/10/N, ancienneté à cette date + 5 ans (4/10/N+5), congés d’ancienneté acquis à poser sur l’exercice des congés payés suivants (1/06/N+6). Ceux-ci peuvent être fractionnés en demi-journée à la demande du salarié et après accord de l’employeur.
5 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrés de congés d’ancienneté
6 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés de congés d’ancienneté
13 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrés de congés d’ancienneté
20 ans d’ancienneté : 5 jours ouvrés de congés d’ancienneté
Le nombre de congés d’ancienneté est plafonné à 5 jours. En aucun cas, ceux-ci ne peuvent être accolés au congé principal sauf accord notifié expressément par la Direction.
Tous les congés, de quelque nature qu’ils soient, devront être pris avant le 31 mai de chaque année, ils ne sont pas reportables d’un exercice à l’autre. En conséquence, les congés non pris seront perdus et ne pourront pas faire l’objet d’une compensation financière. En cas d'arrêt maladie, seul le salarié absent à la date du début des congés pourra, à l'initiative de l'Entreprise Adaptée ACVO, soit bénéficier de l'intégralité ou du reliquat des congés dès la fin de son congé maladie, soit si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure, fixée d'un commun accord entre les parties, recevoir une indemnité compensatrice de congés payés, s'il a repris son activité avant la fin de la période de congés payés (à savoir le 31 mai de l'année suivante). 17.2. Prime d’ancienneté
Une prime de 360 euros brut par an est réputée acquise au-delà de la vingtième année et sera versée en janvier de l’année suivante proratisée lors du premier versement en fonction de la date d’anniversaire du mois d’embauche – En cas de sortie du salarié pour quelque motif que ce soit, à l’exception des départs volontaires, elle sera versée au moment du départ et non proratisée sur l’année de départ. Article 18 – Prime
18.1. Prime « conditions de travail » Compte tenu des spécificités de certains postes de travail liées aux conditions de travail, à des tenues de travail spécifiques, à un environnement de travail particulier et imposé par le client, une prime d’un montant de 3,75 euros brut par journée complète est versée au salarié après accord de la Direction. En cas d’absences quel que soit le motif, de retard, de départs anticipés, cette prime n’est pas due.
18.2. Prime de « remplacement »
Sur décision de la Direction, un salarié, après formation au poste, peut être amené à remplacer temporairement son N+1, notamment lors des congés payés. Dès le premier jour de remplacement effectif à temps complet, ce salarié percevra alors un complément de salaire qui est la différence entre son salaire brut journalier et le salaire brut journalier de son N+1. En cas d’absences quel que soit le motif, de retard, de départs anticipés, cette prime n’est pas due. Article 19 – Indemnités kilométriques, frais de repas et frais professionnels 19.1. Indemnités kilométriques : Les salariés autorisés à faire usage de leur véhicule personnel pour les besoins du service, perçoivent une indemnité dans les conditions suivantes, après délimitation d’une zone de 8.75 kilomètres de rayon autour du siège de l’ACVO, cette zone est appelée « zone habituelle de travail » :
Déplacement sans covoiturage à l’intérieur de la zone habituelle de travail : pas de prise en charge des frais kilométriques par l’ACVO ;
Déplacement sans covoiturage à l’extérieur de la zone habituelle de travail : remboursement de la différence entre l’extrémité extérieure de la zone habituelle de travail et le lieu de travail ;
Déplacement à l’extérieur de la zone mais dont la distance est inférieure au trajet domicile/zone habituelle de travail : pas de prise en charge par l’ACVO ;
Déplacement dans le cadre d’un covoiturage à la demande de l’ACVO: prise en charge par l’ACVO de la distance entre le siège et le lieu de destination ;
Les distances opposables à l’ACVO et aux salariés sont celles calculées à partir du site internet viamichelin.fr.
Le remboursement des indemnités kilométrique ne peut avoir lieu lorsqu’un véhicule de l’ACVO est à la disposition du salarié.
Le tarif est celui du barème fiscal en vigueur au moment du déplacement. Un formulaire, à remplir pour demander le remboursement, est à communiquer dans un délai maximal d’un mois accompagné pour la première demande ou en cas de changement de la copie de la carte grise du véhicule utilisé. Dans ce cas, les salariés restent obligatoirement leur propre assureur pour tous les risques nés de l’utilisation du véhicule personnel pour les besoins du service.
Ils doivent reconnaître avoir souscrit une police d’assurance couvrant ces risques et ne peuvent prétendre à indemnité de l’employeur pour dommage subi ou responsabilité encourue. 19.2. Frais de repas
Le personnel de journée travaillant chez un site client et qui fait le choix de se restaurer auprès du service de restauration du client bénéficie du remboursement de la différence entre le coût du repas et 4,85 € sur présentation d’un justificatif. Ce montant pourra être revu lors des négociations annuelles obligatoires.
Pour le personnel travaillant en équipes postés, les horaires permettent de se restaurer avant ou après la prise de poste, il n’y a donc pas de prise en charge par l’ACVO.
19.3. Frais professionnels
Les frais engagés par un salarié pour l’exécution du contrat de travail (hôtels, repas, péages) devront :
Correspondre au barème fiscal de l’URSSAF ;
Être justifiés par une fiche de frais et la facturette de carte bancaire ou de la facture acquittée, sous peine de ne pas être remboursé.
En cas de dépassement du barème, la situation pourra être examinée au cas par cas
Article 20 – Rupture du contrat de travail
20.1. Préavis
A l’issue de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat à durée indéterminée, sous réserve de respecter, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou de force majeure, un délai de préavis dont la durée est fixée dans les conditions suivantes :
1 mois pour les ouvriers et employés, le préavis est porté à 2 mois lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.
En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sans pouvoir dépasser 3 mois.
2 mois pour les agents de maîtrise,
3 mois pour les cadres
Le préavis court à compter de la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement ; ou de la lettre recommandée ou remise en main propre notifiant une démission.
Dans le cadre d’un départ volontaire ou non à la retraite, les dispositions relatives au préavis du code du travail s’appliquent.
Pendant le préavis et, jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter 50 heures par mois pour rechercher un emploi.
La répartition des heures d'absence se fait avec accord de la direction.
Ces heures d'absence ne sont rémunérées que pour les salariés dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur.
20.2. Indemnité de licenciement
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou de faute lourde, aux salariés licenciés ayant au moins un an d'ancienneté.
Elle est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les rémunérations à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12è de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois. Article 21 – Indemnité de départ à la retraite
Les salariés quittant volontairement ou non l'Entreprise Adaptée ACVO et faisant valoir leurs droits à pension du régime général auront droit à une indemnité de départ à la retraite, dont le montant est égal à un mois de salaire brut par année d’ancienneté dans la limite de six mois.
L'indemnité est calculée sur la même base que celle définie au dernier alinéa de l'article 20 ci-dessus.
Pour les personnes bénéficiant d'une retraite progressive, les rémunérations prises en considération pour le calcul de l'indemnité, seront celles perçues par le salarié lors de sa pleine activité professionnelle.
Article 22 – Dispositions finales 22.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durés indéterminée et sera applicable à compter du 1er juin 2023.
22.2
. Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois.
A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Par ailleurs, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au C.S.E. pourront émettre une demande de dénonciation en application de l’article L.2232-23-1 ou L.2232-26 du code du travail.
22.3. Révision
L'accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La demande de révision émanant des salariés devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au C.S.E. pourront émettre une demande de révision en application de l’article L.2232-23-1 ou L.2232-26 du code du travail. 22.4. Dépôt et formalités
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme en ligne de télédéclaration : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Fait à LA CROIX SAINT OUEN, en quatre exemplaires
Le
Pour l’Entreprise Adaptée ACVO Directrice Pour le syndicat C.F.D.T. Déléguée syndicale
