ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION PERIODIQUE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/03/2026 Fin : 28/02/2027
ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION PERIODIQUE OBLIGATOIRE
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société
HERA, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 Euros, dont le siège social est à La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35 400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, représentée par ……….., agissant en qualité de Directeur Général de la société C-LOG SOLUTIONS, elle-même présidente de la société HERA.
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société HERA suivantes :
Confédération générale du travail (CGT), représentée par ……………, Déléguée syndicale CGT, accompagnée de ………… et ……………..
Union syndicale solidaires (SUD), représentée par ………, Déléguée Syndicale SUD est absente et n’a pas demandé à se faire représenter ;
D’AUTRE PART,
La Société HERA et les Organisations Syndicales Représentatives étant ci-après désignées conjointement « les parties » ;
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2026-2027.
Les organisations syndicales avaient la possibilité de choisir deux salariés de l'entreprise pour l’accompagner aux réunions de négociation :
Madame Séverine BEAUVAIS, Déléguée syndicale CGT, accompagnée de Madame Mégane PERANI et Monsieur Nicolas BEAUVALLET.
Madame Jamila DERE, Déléguée Syndicale SUD.
Les parties se sont réunies dans le cadre d’une première réunion à la négociation annuelle obligatoire le 15 janvier 2026 afin de définir le calendrier des réunions de négociation. Ce dernier a été fixé comme suit :
DATE
NAO 2026
15 janvier 2026 à 14h00
Remise de la documentation statistique Présentation chiffrée du contexte Revendications des délégués syndicaux
06 février 2026 à 9h00
Propositions de la Direction Echanges
20 février 2026 à 9h00
Propositions de la Direction Echanges Conclusion d’un accord ou d’un procès-verbal de désaccord
Au cours de cette réunion, les parties ont également échangé sur les informations nécessaires au bon déroulé de ces négociations annuelles obligatoires.
La Direction a également rappelé les thématiques à aborder lors des négociations annuelles obligatoires. Celles-ci sont :
La rémunération, notamment les salaires effectifs
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse
Les luttes contre les discriminations
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel
La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
PARTIE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 : REMUNERATION
Il est tout d’abord rappelé que la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2026 a modifié le calcul de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale, appelée désormais « Réduction Générale Dégressive Unique » (RGDU), prévue aux articles L. 241-13 et suivants du Code de la Sécurité Sociale et aux dispositions règlementaires prises pour leur application, à compter du 1er janvier 2026.
Notamment, à compter du 1er janvier 2026, un des paramètres de calcul de la RGDU n’est plus le SMIC mais le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification applicable à l'entreprise (c’est-à-dire le premier niveau de salaire minimum de la branche professionnelle à laquelle appartient l’entreprise) lorsque celui-ci est inférieur au SMIC durant toute l'année civile précédant celle du mois civil au titre duquel le montant de la réduction est calculé ; ce calcul devenant moins favorable. Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, un décret est en attente pour rendre pleinement applicable cette disposition.
Si l’entreprise prévoit par accord d'entreprise ou décision unilatérale de l'employeur, au cours de ladite année civile, des salaires supérieurs au SMIC alors c’est le SMIC qui restera pris en compte.
Ainsi, afin de bénéficier de la formule de calcul favorable de la RGDU, les parties conviennent que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un salaire de base brut mensuel strictement supérieur au montant du SMIC (a minima, le SMIC augmenté d’un centime), proratisé le cas échéant en cas de travail à temps partiel. Les parties rappellent que les alternants bénéficient des rémunérations prévues par les textes applicables en matière d’alternance.
Cette mesure s’appliquera tant que la disposition légale précitée existera. En cas de suppression de cette disposition légale, la mesure s’arrêtera au jour de la suppression de la disposition légale.
Article 1-1 – Révisions salariales
La Direction arrête les mesures suivantes :
Article 1-1-1 – Révisions salariales des collaborateurs, Statut Employé
Les salaires effectifs en vigueur dans l'entreprise à la date du 1er mars 2026 seront majorés dans les conditions ci-après définies.
L’ensemble des salariés disposant du statut Employé de la société bénéficiera d’une augmentation de son salaire mensuel de base brut de 40 euros au 1er mars 2026.
Les parties rappellent que les alternants bénéficient des rémunérations prévues par les textes applicables en matière d’alternance ; ils ne seront pas concernés par cette mesure.
Article 1-1-2 – Révisions salariales des collaborateurs, Statuts Agent-de-Maîtrise et Cadre
Une révision des salaires de base par le biais de mesures individuelles pourra être réalisée. Cette augmentation sera répartie entre les salariés éligibles en fonction de critères individuels tels que :
Maitrise du poste (qualité de l’activité) et implication (volume de l’activité)
Fidélisation des potentiels d’évolution
Egalité Femmes/Hommes
Décrochage des salaires (interne / externe) et prise en compte du bassin local
Emplois à « surveiller » identifiés (difficultés à recruter, former, retenir) avec un fort impact sur le business.
L’ensemble des mesures indiquées ci-dessus seront effectives à compter du 1er mars 2026 et prendront donc effet en paie de mars 2026.
Un critère d’ancienneté d’un an est requis pour prétendre à une révision salariale.
Article 1-2 – Budget Activités Sociales et Culturelles du CSE
Les parties conviennent de la fixation du budget Activités Sociales et Culturelles à 0,7% à durée indéterminée.
ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord d’entreprise « Accord sur l’organisation du temps de travail » appliqué en date du 30 mai 2023 et modifié par avenant en date du 17 juillet 2025.
Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.
ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société bénéficient :
des dispositions de l’accord de Participation Groupe des salariés aux résultats du Groupe BEAUMANOIR en date du 20 décembre 2013 ;
des dispositions de l’accord d’intéressement des salariés aux résultats de la société HERA en date du 27 novembre 2023 ;
d’un Plan d’Epargne Interentreprises « PEI Groupe BEAUMANOIR » dont le règlement est en date du 18 septembre 2013 et de son avenant en date du 16 mai 2024.
Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.
PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties s’accordent sur le fait que les mesures prévues dans le cadre spécifique de l’article 2 du présent accord participeront à octroyer aux salarié(e)s une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour parvenir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise, compte tenu des données de la rubrique Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise de la BDESE et des indicateurs de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à leur donner, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Pour l’année 2026, les parties ont décidé d’agir sur les trois domaines d’action suivants :
Rémunération Effective
Promotion et Evolution professionnelles
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
2.1 – Rémunération effective
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, y compris pour les salariés ayant des mandats sociaux. Aucune distinction ne doit avoir lieu du fait de l’exercice d’un mandat social.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées. Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La rémunération s’entend comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié(e) en raison de l’emploi de ce dernier.
Une différence de rémunération entre des salarié(e)s occupants un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives.
Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales ;
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité ;
Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent ci-après les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2026.
2.1.1 Objectif : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Actions :
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio professionnelle ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateurs chiffrés :
Ecart de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe ;
Ecart de taux d'augmentations individuelles.
2.1.2 Objectif : Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité
Actions : S’assurer que le salaire de base des salariés de retour de congé maternité soit majoré des augmentations collectives ou catégorielles perçues pendant la période d’absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs chiffrés : Pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité au 31/12/2026.
2.1.3 Objectif : Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Actions : Contrôler par analyse annuelle le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations au 31/12/2026.
2.2 – Promotion et Evolution professionnelles
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, celle-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement ;
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle ;
Garantir un accompagnement après un congé maternité, un congé d’adoption et un congé parental d'éducation.
Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent ci-après les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2026.
Objectif : Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement
Actions : Contrôler par analyse annuelle et par genre le nombre de salariés occupant les postes d'encadrement.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés occupant les postes d'encadrement au 31/12/2026 (avec une répartition par sexe).
Objectif : Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle
Actions : Contrôler par analyse annuelle et par genre le nombre de salariés promus par rapport au nombre total de salariés.
Indicateurs chiffrés : Nombre total de salariés promus au 31/12/2026 (avec une répartition par sexe).
Objectif : Garantir un accompagnement au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental d'éducation
Actions : Contrôler par analyse annuelle le nombre d’entretiens de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d'éducation.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d'un entretien de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d'éducation au 31/12/2026.
2.3 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Les parties réaffirment le droit fondamental de chaque salarié de mener une vie personnelle (familiale et sociale) en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles souhaitent renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cette orientation est susceptible de remettre en cause les représentations stéréotypées d’une répartition « traditionnelle » des rôles des femmes et des hommes dans l’exercice de la responsabilité familiale. Elle doit permettre aux seconds parents d’exercer pleinement leur parentalité. Elle peut également être de nature à modifier le modèle du présentéisme, et à favoriser la qualité de vie au travail.
Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Maintenir une organisation du temps de travail qui répond aux besoins individuels des salariés ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent ci-après les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2026 :
2.3.1 Objectif : Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Actions : - Maintenir une journée d’absence rémunérée (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile tout salarié parent ayant un enfant à charge en situation de handicap, afin de l’accompagner lors de rendez-vous médicaux. Cette journée est fractionnable en deux demi-journées. Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
- Maintenir 4 journées rémunérées (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile lorsqu’un enfant du (de la) salarié(e) de moins de 16 ans est hospitalisé. Il s’agit d’un nombre maximum de jours, quel que soit le nombre d’enfants qu’a le(la) salarié(e). Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
- Informer les femmes enceintes des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse (notamment les absences rémunérées)
- Autoriser aux parents souhaitant accompagner leurs jeunes enfants lors de la rentrée scolaire de s’absenter pendant leurs heures de travail.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée pour accompagner leur enfant en situation de handicap à des rendez-vous médicaux au 31/12/2026 ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de congés d'hospitalisation au 31/12/2026 ;
Nombre de collaboratrices ayant été informées des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse au 31/12/2026 ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire 2026.
2.3.2 Objectif : Maintenir une organisation du temps de travail qui répond aux besoins individuels des salariés
Actions : Favoriser des organisations du temps de travail caractérisée par des mesures collectives avec des adaptations qui répondent aux besoins individuels des salariés.
2.3.3 Objectif : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Les parties fixent comme objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés dans le but de rendre les modalités d’organisation du temps de travail plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, mais aussi de favoriser le rééquilibrage des responsabilités familiales.
Actions :
Prendre le congé de paternité ou de l’accueil de l’enfant dans son intégralité ;
Prendre un congé parental ;
Disposer d’un aménagement des horaires de travail, lorsque le/a salarié/e en fait la demande et en accord avec le responsable hiérarchique.
En cas de paternité et d’accueil de l’enfant, les intéressé(e)s ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu'ils reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les mêmes règles conventionnelles que le congé de maternité.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé paternité et d'accueil de l'enfant au 31/12/2026.
ARTICLE 3 : APPLICATION DE L'ARTICLE L. 241-3-1 DU CODE DE LA SECURITE SOCIALE ET CONDITIONS DANS LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT PRENDRE EN CHARGE TOUT OU PARTIE DU SUPPLEMENT DE COTISATIONS
Les parties ne souhaitent pas modifier le calcul des cotisations d’assurance vieillesse, à l’exception des collaborateurs entrant dans le cadre du dispositif de transition emploi-retraite mis en place pour une durée déterminée au sein de l’entreprise.
ARTICLE 4 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties ne souhaitent pas prévoir de disposition complémentaire.
ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties rappellent que la Société appliquait les dispositions de l’accord de Groupe en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 13 mars 2023 et de son avenant en date du 06 avril 2023. Cet accord a en effet pris fin le 31 décembre 2025. A compter du 01/01/2026, les parties précisent qu’une convention de services auprès de l’AGEFIPH est en cours de conclusion.
ARTICLE 6 : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT
Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société sont couverts par un régime de remboursement des frais de soins de santé, mis en place par décision unilatérale de l’employeur en date du 1er janvier 2016, auquel les parties n’entendent pas apporter de modifications.
La Direction précise toutefois qu’elle a ajouté, par avenant à la décision unilatérale de l’employeur « frais de santé » précitée, un nouveau cas de dispense d’adhésion facultative, pendant une durée expérimentale de 2 ans du 1er mars 2025 au 28 février 2027, concernant les bénéficiaires, en tant qu’ayant droit à titre facultatif, de prestations frais de santé, pour les mêmes risques, servies par un autre régime de frais de santé collectif et obligatoire et répondant aux exigences du contrat responsable.
Les parties n’entendent pas apporter de modification concernant les régimes de prévoyance en vigueur.
ARTICLE 7 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties rappellent que les salariés peuvent s’exprimer à travers plusieurs canaux de communication, notamment :
la hiérarchie directe ou indirecte ;
le service des ressources humaines ;
les instances représentatives du personnel.
Elles décident de ne pas mettre en place de mesure spécifique.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties réaffirment l’importance du droit à la déconnexion des salarié(e)s de la Société et rappellent qu’une charte a été mise en place le 22 juillet 2021.
Les parties n’entendent pas y apporter de modification.
ARTICLE 9 : MOBILITE
Les parties conviennent de prendre en charge tout ou partie des frais de transports personnels des collaborateurs dans les conditions définies ci-après.
9-1 Frais de transports individuels
9-1-1Bénéficiaires
Les bénéficiaires de cette prise en charge sont tous les salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, liés par un contrat de travail avec la Société à la date de versement.
Sont exclus les salariés :
bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
ou logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
Ou dont le transport est assuré à titre gratuit par l’employeur.
9.1-2Conditions d’attribution
Les collaborateurs doivent avoir effectivement travaillé au moins un jour dans le mois afin de pouvoir bénéficier de la prime.
1°) Un remboursement de tout ou partie des frais de carburant des véhicules thermiques et/ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes (appelé « prime transport ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur véhicule personnel :
si la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur,
ou, si la résidence habituelle ou le lieu de travail n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports (agglomérations de plus de 100 000 habitants),
ou, lorsque l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
2°) Un remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels (appelé « forfait mobilités durables ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
avec leur cycle * ou leur cycle à pédalage assisté * – propriété du salarié ;
ou avec leur engin de déplacement personnel motorisé * – propriété du salarié ;
ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
avec un cyclomoteur * ou avec une motocyclette * ou avec un cycle * ou avec un cycle à pédalage assisté * ou avec engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé * – en location ou mis à disposition en libre-service, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (à l'exception des titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
avec un service d'autopartage mentionnés à l'article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du III de l'article L. 224-7 du code de l'environnement.
* défini conformément à l’article R. 311-1 du Code de la route
9-1-3Principe de cumuls et non cumuls
La « prime transport » n’est cumulable pas avec le « forfait mobilités durables ».
La « prime transport » n’est pas cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements : - aux transports publics de personnes, - et/ou aux services publics de location de vélos.
9-1-4Montant
En cas de temps de travail à temps complet ou à temps partiel égal ou supérieur à 50% de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » est de 300 euros maximum sur une année, versés dans les conditions définies ci-après.
Le montant du « forfait mobilités durables » est de 300 euros maximum sur une année, versées dans les conditions définies ci-après.
En cas de temps partiel inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Le montant du « forfait mobilités durables » est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
En cas d’entrées/sorties en cours de mois :
Le montant de la prime n’est pas proratisé pour les collaborateurs entrés et sortis en cours de mois.
En cas d’absences :
Le montant de la prime n’est pas proratisé en cas d’absence(s) d’un collaborateur, sous réserve qu’il ait effectivement travaillé au moins une journée par mois.
9-1-5Exonérations sociales et fiscales
Compte tenu des règles à date, les deux dispositifs de remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels ne sont pas soumis à charges sociales ni à impôt sur le revenu, dans le respect des dispositions ci-dessus et dans la mesure où ces remboursements ne dépassent pas les limites d’exonération fixées actuellement.
9-1-6 Modalités de versement
La « prime transport » sera versée mensuellement, soit 25 euros par mois, sous réserve d’avoir remis à l’entreprise, au préalable, une attestation sur l’honneur annuelle signée et d’avoir travaillé au moins une journée par mois.
Le « forfait mobilités durables » sera versée mensuellement, 25 euros par mois, sous réserve d’avoir remis à l’entreprise, au préalable, une attestation sur l’honneur annuelle signée et d’avoir travaillé au moins une journée par mois.
9-1-7 Date d’effet
La mesure est mise en place pour la période du 1er mars 2026 au 28 février 2027 ou jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’un nouveau régime social et fiscal si une telle modification intervenait avant le 28 février 2027.
9-1-8Synthèse indicative (liste non exhaustive)
moyen(s) de transport pour les trajets résidence habituelle / travail
remboursement partiel du coût de l'abonnement
prime transport
forfait mobilités durables
Train Oui Non non train + bus Oui Non non train + vélo Oui Non oui train + bus + vélo Oui Non oui train + voiture Oui (l’un ou l’autre)
non Bus Oui Non non bus + vélo Oui Non oui bus + voiture
oui (l’un ou l’autre) non voiture (conducteur sans covoiturage) Non Oui Non voiture (conducteur avec covoiturage) Non oui (l’un ou l’autre) voiture (passager covoiturage) Non Non Oui vélo (en propriété) Non Non Oui vélo (en location) oui pour les frais d’abonnement à un service public de location de vélos Non oui pour les autres frais que ceux correspondant à un abonnement à un service public de location de vélos engin de déplacement personnel motorisé (en propriété) : trottinette électrique, hoverboard, … Non Non Oui engin de déplacement personnel motorisé (non thermique) ou non (en location) : trottinette, hoverboard, skate, … Non Non Oui cyclomoteur non thermique (en location) Non Non Oui cyclomoteur non thermique (en propriété) Non Oui Non cyclomoteur thermique (en propriété) Non Oui Non cyclomoteur thermique (en location) Non Non Non motocyclette non thermique (en location) Non Non Oui motocyclette non thermique (en propriété) Non Oui Non motocyclette thermique (en propriété) Non Oui Non motocyclette thermique (en location) Non Non Non autopartage à faible émission Non Non Oui
ARTICLE 10 : QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties rappellent leur volonté de poursuivre la prévention quotidienne autour de la pénibilité des métiers à travers quatre axes.
Frais de santé
Le premier axe est l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise à travers le maintien la prise en charge, du 3ème jour de carence au premier arrêt maladie de 3 jours et plus, effectué depuis le 1er mars 2024 et renouvelée pour les exercices fiscaux à venir, jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’un nouveau régime de carence si une modification intervenait au cours des années à venir sur le sujet.
La prise en charge de cette journée de carence ne peut intervenir qu’une seule fois sur la période concernée (exercice 2026-2027 : 01/03/2026 – 28/02/2027) et sur douze mois glissants.
Dispositif de Transition Emploi-retraite.
Le deuxième axe est l’accompagnement des salariés affectés aux métiers les plus pénibles physiquement lors de leur fin de carrière. En effet, avant leur départ à la retraite, sous conditions, les collaborateurs peuvent alléger leur temps de travail. Les parties renvoient ces échanges à la négociation d’un avenant à l’accord collectif d’entreprise en date du 27 mars 2023, renouvelé par avenant en 2024, 2025 et 2026.
Mise en place d’un service social du travail
Le troisième axe vise à améliorer le bien-être des collaborateurs en offrant un soutien personnalisé pour accompagner d’éventuelles difficultés personnelles. Le service social du travail propose des conseils en matière de logement, finance, santé ou tout accompagnement dans les démarches administratives. Ce service contribue à créer un environnement de travail sain et équilibré, favorisant ainsi la motivation et la productivité des salariés et est ainsi renouvelé pour cette année.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Le quatrième axe est l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité dans l’entreprise à travers :
une organisation du temps de travail caractérisée par des mesures collectives avec des adaptations qui répondent aux besoins individuels des salariés ;
une organisation de l’activité et des conditions de travail qui promeuvent la poly-compétence et limite l’exposition au risque d’usure professionnelle ;
une organisation « à taille humaine » qui maintien un « esprit PME » privilégiant la solidarité et l’entraide entre les salariés ;
une organisation qui optimise les outils d’évaluation, de gestion et de prévention des risques ;
une démarche continue d’amélioration des conditions de travail.
Adaptation et aménagement du poste du travail
Le sixième axe est l’adaptation et l’aménagement du poste du travail à travers :
la confortation de liens privilégiés avec la médecine du travail ;
l’amélioration de l’ergonomie des postes et des outils ;
la mise en œuvre d’une politique de prévention adaptée.
Développement des compétences et des qualifications
Le dernier axe est le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation à travers :
une gestion des carrières propice au développement des salariés ;
la mise en œuvre d’une politique de formation adaptée ;
l’anticipation d’une éventuelle reconversion professionnelle.
La Direction prend l’engagement dans les 3 mois à venir de travailler sur l’axe suivant :
Mise en place d’un dispositif de remplacement des postes de Techniciens et de Responsables d’Activités Logistiques ( pour les absences longue durée) par le biais d’un avenant, d’une fiche mission et d’une prime mission ;
Adaptation de la prise en compte du calcul des temps de trajet pour les formations règlementaires
Les parties conviennent que l’ensemble des temps de trajet effectués dans le cadre de sa mission dans l’entreprise pour se rendre à une formation règlementaire/obligatoire en dehors du site et organisée par l’entreprise seront considérés comme du temps de travail effectif pour les formations suivantes : CACES, SST.
Mise en place d’un dispositif de don de congés
Le présent article a pour objet de définir les modalités applicables au don de jours de congés ou de repos entre salariés au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L.1225651 et L.3142251 du Code du travail.Il vise à permettre à un salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés au bénéfice d’un autre salarié confronté à une situation personnelle nécessitant un soutien.
Salariés bénéficiaires
Peut bénéficier du don de jours tout salarié de l’entreprise se trouvant dans l’une des situations suivantes : 1. Soutien à un enfant gravement malade, handicapé ou accidenté Le salarié assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans dont la pathologie, le handicap ou l’accident nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. 2. Aidant familial Le salarié vient en aide à un proche présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou reconnu en situation de handicap. 3. Situation exceptionnelle grave À titre exceptionnel, la Direction pourra accepter des demandes liées à d’autres situations personnelles grave, sur justificatifs (ex. maladie grave du conjoint ou d’un parent proche).
Salariés donateurs
Tout salarié de l’entreprise, quel que soit son contrat de travail ou son ancienneté, peut donner des jours de congés ou de repos dans les conditions suivantes : 1. Jours pouvant être donnés
Jours de RTT,
Jours de repos issus du compteur forfait jours,
Jours de récupération,
Congés payés : uniquement ceux excédant 24 jours ouvrables (soit au-delà des 4 premières semaines).
Le don est effectué sur la base du volontariat strict, sans aucune pression directe ou indirecte.
Modalités du don
1. Procédure Le donateur adresse une demande écrite au service RH via le formulaire dédié.La demande précise la nature et le nombre de jours donnés.Le caractère anonyme du don est garanti : aucune information relative au donateur n’est communiquée au bénéficiaire. 2. Validation Le service RH vérifie la disponibilité des jours et valide le don.Un accusé de réception est remis au donateur.
Attribution au bénéficiaire
Les jours donnés sont transformés en jours d’absence rémunérés, permettant au bénéficiaire d’être maintenu dans sa rémunération habituelle pendant sa période d’absence. L’utilisation de ces jours suit les règles suivantes :
Les jours sont crédités sur un compte spécifique du salarié bénéficiaire ;
Ils doivent être consommés dans les 12 mois suivant leur attribution ;
Leur utilisation doit faire l’objet d’une demande auprès du service RH, dans le respect des nécessités de service, sauf urgence absolue.
Engagements de l’entreprise
L’entreprise s’engage à :
Garantir la confidentialité du dispositif,
Favoriser le recours au don de congés lorsque la situation du salarié le justifie,
Assurer un traitement rapide des demandes,
ARTICLE 11 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*.
Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires. * exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants.
ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2026.
ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 28 février 2027.
ARTICLE 14 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir l’année prochaine, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2027, afin de faire le bilan de l’application de l’accord. En outre, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale en 2026.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents. Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu. A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception. En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée de délégué syndical dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues de délégué syndical. La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé.
ARTICLE 17 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 18 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction transmet une copie du présent accord] à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d'Interprétation et de conciliation de branche par voie postale (CPPNI Habillement Succursaliste - c/o FEH - 13, rue La Fayette - 75009 PARIS) et par voie électronique (contact@f-e-h.com) et informe les autres signataires de cette transmission.
ARTICLE 19 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Une copie du présent accord est également transmise au CSE.
Fait à Ascoux, le 20 février 2026, en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
Pour la CGT Pour SUD Pour la Société
………………. …………..…………… Déléguée Syndicale Déléguée Syndicale Directeur Général
