Direction : Délégué syndical FO : Membres du CSE assistants : Délégué syndical CFDT : Membres du CSE assistants :
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
PROCES VERBAL D’ACCORD
Entre les soussignés :
La Société SOCOPLAN SAS, dont le siège social est situé 105 route de Parthenay, 79100 St Jean de Thouars, n° SIREN 627 020 373, représentée par, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « LA DIRECTION », D’une part, ET
Le syndicat FO, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après désignés « LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES » D’autre part,
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relative à la rémunération, au temps de travail et à la répartition de la valeur ajoutée, s’est déroulée entre la Direction et les Organisation syndicales représentatives selon le calendrier suivant : -1ère réunion : 12 février 2026 -2ème réunion : 24 février 2026 -3ème réunion : 10 mars 2026 -4ème réunion : 27 mars 2026 Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des Organisations syndicales représentatives, un accord a pu être trouvé. C’est dans ce contexte qu’est rédigé le présent PV.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable aux salariés de la société SOCOPLAN SAS à l’exception des salariés liés par un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation. CONTEXTE DE L’ENTREPRISE, FAITS MARQUANTS 2025 L’année 2025 a été marquée par des incertitudes politiques, une conjoncture économique atone (+0,9% PIB), une
inflation à +0,9%.
Dans cet environnement, Socoplan a connu une hausse de son chiffre d’affaires de +1% et de son résultat d’exploitation Ebitda de +21%. Nous enregistrons une baisse des volumes de sachets et une progression des volumes thermoformés à plus forte valeur ajoutée. Notre métier historique reste menacé par les évolutions réglementaires sur les produits à usage unique ou composés de plastiques. Nous poursuivons nos développements pour offrir des alternatives à nos clients avec des produits sans cesse plus respectueux de l’environnement ou permettant plusieurs utilisations. Les résultats financiers de l’entreprise en progression entrainent une hausse proportionnelle de la participation et de l’intéressement. Par ailleurs, les effectifs de l’entreprise baissent de 250 à 239 personnes sur la période 2025. Nous devrions observer une stabilisation des effectifs en 2026. Préalablement à la Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction a présenté aux élus les orientations stratégiques de l’entreprise, ainsi que la situation de la politique sociale, des conditions de travail et d’emploi en début d’année.
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Augmentations de salaires
Après une hausse de 2% au 1er novembre 2024, le SMIC a augmenté de 1,18% au 1er janvier 2026. Il s’élève désormais à
12,02 €/h bruts.
Il a été décidé d’une augmentation globale individualisée de 2% de la masse salariale, hors phénomènes de changements de postes et hors ancienneté. Les augmentations seront réalisées en avril 2026 et seront rétroactives au 1er janvier 2026 pour l’ensemble du personnel.
L’augmentation globale individualisée prendra en compte les revalorisations de salaire déjà réalisées depuis avril 2025, notamment du fait de l’augmentation du smic. Pour les salaires les plus bas, La Direction s’engage à maintenir une différence de
+2% par rapport au SMIC entre le 1er janvier 2026 et fin décembre 2026.
Les augmentations de salaires seront individualisées. Une
revalorisation minimale sera appliquée comme suit:
- 0,9% aux salariés non cadres
- 0,5% aux salariés cadres
Feront exceptions à cette règle et seront traités au cas par cas : -les salariés ayant déjà bénéficié d’augmentations liées au SMIC au 1er janvier 2026. -les personnels entrés après le 1er juillet 2025. -les salariés en absence longue durée (>6 mois) sur l’année écoulée -les personnes ayant changé de poste. L’ensemble des hausses de salaires seront rétroactives au 1er janvier de l’année 2026. Les augmentations individuelles prendront en compte certaines situations particulières, notamment les changements de fonction ou de périmètre de responsabilités. La Direction sera attentive à revaloriser les fonctions en tension sur le marché du travail et à réduire d’éventuels écarts au sein de postes de même catégorie. Ceci vise à préserver une cohérence de notre grille salariale tout en respectant les principes d’égalité salariale H/F.
Primes
Les primes ont été revalorisées ou maintenues comme suit au 1er janvier 2026 : Le panier de jour est à 4,81 euros par jour, soit une augmentation de 1,5% par rapport au 1er janvier 2025. Le panier de nuit est revalorisé à 20,39 euros, dont 7,50€ non soumis à cotisations. La prime d’habillage passe à 1,23 euro par jour, soit une augmentation de +1,6%. La prime de travail du samedi reste inchangée à 28,00 € pour 7h de travail. La prime d’équipe de suppléance 2x12 reste inchangée à 40€ par WE. Les primes (bonus) sur objectifs et primes d’organisation seront payées sur la paie de mars (ou avril au plus tard) en lien avec les entretiens d’évaluation. Elles sont calculées en fonction de critères de savoir être, de savoir-faire et des résultats obtenues (y compris Ebitda). L’application des valeurs du groupe est également prise en compte ainsi que le temps de travail et l’absentéisme de la personne (par proratisation). Une nouvelle grille d’objectifs a été élaborée pour l’exercice 2026 et s’appliquera à tous les salariés non-cadre. Pour chaque fonction, elle définit les objectifs pris en compte au niveau de l’entreprise, du service ainsi que les performances individuelles attendues. Cette grille vise à établir des objectifs clairs pour tous de manière transparente.
Intéressement et participation
Notre accord participation date de 2007 et repose sur la formule légale pour le calcul de son enveloppe et sa distribution. Notre accord d’intéressement a été déposé en 2023 et couvre la période 2023-2026. Il prévoit notamment une répartition fondée à 50% sur les salaires et 50% à égalité de traitement entre les salariés. Notre accord d’intéressement prévoit un «
intéressement technique » dont la valeur atteint 598 euros bruts au titre de l’exercice 2025 pour une personne à temps plein n’ayant pas eu d’absence dans l’année. Ce montant est en hausse du fait de nos meilleurs résultats en matière de productivité, coûts non-qualité et taux de service. La distribution de « l’intéressement technique » est réalisée fin février.
En lien avec la croissante des résultats, l’enveloppe de « l’intéressement financier » s’établie à 426 K€ en progression de +122%.
L’enveloppe de la participation atteint quant à elle 779 K€ soit une progression de +66%. Son montant est majoré d’un résultat exceptionnel lié à la vente des bâtiments du site de St Jean de Thouars fin 2025.
Il n’est pas prévu de versement d’un supplément d’intéressement au titre de l’année 2025.
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, prime de partage de la valeur
Compte tenu des outils de partage de la valeur ajoutée déjà en place, il n’est pas prévu de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Coefficients
Au mois de juin 2025, La Direction a présenté aux organisations syndicales la situation des rémunérations pour l’ensemble des coefficients. Cette présentation a donné une photo de la répartition des coefficients sur l’ensemble des fonctions de l’entreprise. Depuis 2026, une nouvelle étude a été lancée et porte sur la définition des critères servant à l’attribution des coefficients de la convention collective. Les critères retenus sur la population étudiée ont été définis sur la polyvalence, l’expertise, la capacité à transmettre son savoir, l’aptitude au management et à la conduite de projets. Cette étude est réalisée en premier lieux sur la population technique en production (régleurs, imprimeurs). Elle a vocation à être étendue ensuite aux autres fonctions de l’entreprise. Les coefficients seront ensuite réalignés au fur et à mesure selon les résultats de cette étude. Cette révision devrait concerner de très nombreuses personnes.
Temps de travail
Compte tenu de l’activité 2025, l’entreprise n’a pas eu recours à l’équipe de suppléance week-end. Des transferts de personnels ont même eu lieu entre Airvault et St Jean pour faire face à la sous-activité de l’imprimerie. Une activité partielle a été organisée sur le site de l’imprimerie d’Airvault pour faire face à la sous-activité de début d’année. Néanmoins nous avons été amenés à organiser des équipes supplémentaires la samedi matin ou le dimanche soir lorsque des process de production étaient saturés. Les heures supplémentaires ont légèrement diminué en 2025. La Direction souhaite conserver la maîtrise des coûts associés aux heures supplémentaires.
Epargne salariale
Les dispositifs PEE et PERCOL sont en place et maintenus sans changements. La diversité des supports de placement permet à chaque salarié de choisir en fonction de son profil de risque. Les supports de placement ont diversement performé sur l’année 2025 de +2,2% (Amundi label monétaire) à 11,4% (Amundi Label Dynamique). La Direction rappelle qu’il est possible d’effectuer des versements volontaires individuels sur le PERCOL afin de défiscaliser les montants épargnés en prévision de la retraite. Il est possible également de transférer des fonds entre différents outils d’épargne retraite et de débloquer son épargne sous forme de rente lors du départ à la retraite.
Dotations au CSE
Les élus demandent la revalorisation de la dotation exceptionnelle versée au CSE. Après discussions, la Direction accepte de valoriser cette dotation à 77 K€ pour l’année 2026. Le paiement interviendra au plus tard début mai 2026. La dotation aux œuvres sociales du CSE reste fixée à 0,90% de la masse salariale.
Divers
Les représentants syndicaux informent que les chèques vacances atteindront une valeur de 420 euros en 2026.
Egalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail
Egalité professionnelle Hommes-Femmes
L’accord d’entreprise sur l’égalité Hommes/Femmes a été renouvelé en janvier 2024 pour une période de 3 ans. La Direction rappelle que la population de l’entreprise reste en majorité féminine (51%). Les mêmes salaires sont pratiqués sur les postes occupés à la fois par des hommes et des femmes, sans aucune discrimination salariale. Les cas de mixité concernent les postes d’agent d’approvisionnement, opérateur machine, cariste approvisionneur, technicien de laboratoire et régleur. A l’inverse, certaines fonctions restent encore exclusivement féminines (Adv, contrôle qualité) ou masculines (imprimeur, découpeur, contre-colleur). Les actions de formation ont davantage concerné les hommes que les femmes en nombre d’heures du fait de la répartition de ces populations sur les postes de techniciens et postes à formation obligatoire. La Direction est attentive à ce que les hommes et les femmes disposent de droits équivalents en matière d’accès à l’emploi, de promotion professionnelle, et de conditions de travail. Enfin, notre index égalité H/F pour l’année 2025 s’établit de nouveau à 98/100 ce qui constitue un très bon résultat.
Lutte contre les discriminations
La Direction confirme son attachement à lutter contre toutes formes de discriminations au sein de l’entreprise. Nos recrutements sont fondés sur les critères de la compétence et de l’expérience. L’accès aux formations est ouvert à l’ensemble des salariés. Par ailleurs, l’entreprise dispose d’une charte éthique ainsi que d’un code de déontologie et de conduite professionnelle auxquels doivent se soumettre l’ensemble du personnel, y compris le personnel intérimaire. De plus, un dispositif est en place permettant l’accès à un numéro d’urgence 24h/24 pour signaler tout problème de harcèlement, discrimination, vol, etc…. Le cas échéant, La Direction du groupe est saisie des cas signalés. Aucune plainte pour discrimination n’a été enregistrée en 2025.
Harcèlement
Au total 6 personnes sont formées, dont 3 représentants du personnel, afin de recueillir les plaintes et enquêter sur les éventuels cas de harcèlement. Les noms des personnes sont affichés et des correspondants sont présents sur chaque site. Nous n’avons pas recensé de cas en 2025.
Temps partiel
Début 2026, nous comptons onze personnes à temps partiel longue durée. Cet effectif est en augmentation par rapport à l’année précédente (+2) et correspond à chaque fois à un choix des personnes et non à des demandes de l’entreprise. Les temps partiels s’étendent de 28% à 93% du temps de travail d’un équivalent temps plein. Compte tenu de la règlementation, La Direction refuse désormais les demandes de travail à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine, sauf raisons de santé ou retraite progressive. Dans le cadre de retraites progressives, des salariés bénéficient d’un dispositif de temps partiel allant de 40% à 80% d’un temps plein. De nouvelles personnes ont opté pour ce dispositif. En concertation avec la médecine du travail, l’entreprise s’efforce de répondre positivement aux demandes de mi-temps thérapeutiques afin de faciliter la reprise de travail. Ces périodes peuvent parfois durer plusieurs mois. Les horaires et le poste de travail sont alors adaptés à la situation du salarié jusqu’à sa reprise à plein temps. Les personnes en mi-temps thérapeutique ne sont pas prises en compte dans la statistique des temps partiels longue durée.
Handicapés.
L’entreprise remplie l’obligation légale pour le taux d’emploi d’handicapés sur l’ensemble des sites. La Direction rappelle toutefois que la reconnaissance d’un handicap relève d’une action personnelle et sollicite que les personnes ayant un handicap effectuent les démarches nécessaires pour être reconnues. Nous n’atteignons l’objectif d’emploi d’handicapés que grâce à la déclaration des personnes concernées et le recours à la sous-traitance de travaux d’entretien extérieur confiés aux CAT.
Protection sociale complémentaire
Les régimes frais de santé et de prévoyance en place respectent les obligations des entreprises portant sur les contrats dits responsables. Notre contrat frais de santé est équilibré mais en raison de l’augmentation du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale, la cotisation mensuelle est passée à 95,72 euros soit +2,04% (PMSS 4005 € x 2,39%). La Direction a accordé d’étendre la
prise en charge de cette cotisation à 70% au lieu de 60%. En conséquence, le coût salarié mensuel s’établira à 28,72 euros à compter du 1er avril 2026.
La Direction indique que la part patronale pourra être révisée à la baisse en cas de dérive des dépenses de santé et de déficit de notre contrat à l’avenir. Nous devons rester vigilant sur la maîtrise de nos coûts. Le contrat frais de santé facultatif pour le conjoint, reste à l’équilibre et ne subit que la hausse du PMSS. Il ne bénéficie d’aucune prise en charge par l’employeur. Pour le contrat prévoyance (Apgis), les pourcentages de cotisation reste inchangés et fixés sur la rémunération brute de chaque collaborateur. La Direction exclue toute prestation supplémentaire qui engendrerait des charges additionnelles sur nos régimes en place.
Prévention de la pénibilité
Notre exposition à la pénibilité porte sur le travail de nuit à l’atelier FFS ainsi que sur les rythmes de travail alternés en 3x8 à l’imprimerie. Nous ne dépassons pas les limites réglementaires sur les autres critères de pénibilité. Au total, 47 personnes de l’effectif titulaire (15 à l’imprimerie, 32 au conditionnement FFS) sont concernées par au moins 1 critère de pénibilité sur l’ensemble de l’année 2025. Nous ne sommes pas astreints à un accord de lutte contre la pénibilité car le nombre de personnes en situation de pénibilité ne dépasse pas 25% de notre population. Toutefois, nous restons en vigilance sur les fonctions où se développent des maladies professionnelles (opératrice de fabrication).
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
L’entreprise s’est engagée à respecter les droits d’expression des salariés au travers de la charte éthique du groupe. Une boite à questions anonyme permet l’expression de tous et est relayée par les élus du personnel.
L’exercice du droit à la déconnexion
L’objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. Notre règlement intérieur intègre le droit à la déconnexion et un accord sur le droit à la déconnexion signé en janvier 2024 complète notre dispositif. Aucune difficulté n’a été signalée sur l’exercice écoulé.
Mobilité domicile-travail
L’entreprise réfléchit à favoriser les mobilités domicile-travail les plus respectueuses de l’environnement. Des projets d’ombrières et de bornes de recharge sont étudiés mais se heurtent pour l’instant à des contraintes techniques et budgétaires. Les solutions de covoiturages sont encouragées et régulièrement pratiquées entre salariés ayant les mêmes horaires. Par ailleurs l’entreprise autorise et pratique le télétravail pour les fonctions ou c’est possible.
Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Chaque année, l’entreprise consacre un budget important à la formation afin d’accompagner les bouleversements technologiques, intégrer de nouveaux collaborateurs et respecter les impératifs métiers et réglementaires. La Direction rappelle que l’entreprise subit une taxe de 1% de la masse salariale sans qu’elle ne puisse en bénéficier en retour. Le plan de formation 2025 a été réalisé pour un coût pédagogique total de 75 K€. En raison d’une activité peu soutenue, des formations ont été reportée sur 2026. Le budget de formation 2026 est également soumis à une forte contrainte budgétaire pour la même raison. La Direction indique n’avoir reçu aucune demande de bilans de compétence ou de validation des acquis de l’expérience sur l’exercice 2025. Par ailleurs la gestion du Compte Personnel de Formation échappe à l’entreprise mais offre aux salariés la possibilité de se former sur les thèmes de leur choix, éventuellement en dehors du temps de travail.
Mobilité professionnelle ou géographique
La mobilité professionnelle interne concerne quelques personnes chaque année et s’accompagne de compléments de formation lorsque nécessaire. La Direction affiche les postes à pourvoir en interne de manière à favoriser ces promotions internes. En 2025 les mobilités professionnelles internes ont pour l’essentiel concerné les services administratifs ainsi que la production FFS.
Emplois
Les embauches (11 personnes) sont très inférieures aux départs (22 personnes) sur l’exercice 2025. Les départs sont principalement des départs retraite (6), des démissions (6) et des licenciements (5). L’effectif atteint 238,8 personnes Equivalent Temps Plein au 31/12/2025 contre 250,4 au 1/1/2025. La moyenne d’effectifs ETP est inférieure à 250 personnes sur l’exercice 2025. La Direction envisage des titularisations d’intérimaires sur l’année 2026 pour garantir le maintien du savoir-faire au sein de l’entreprise et rééquilibrer les effectifs de certains services qui ont connu des départs. La faiblesse de notre carnet de commandes et les évolutions réglementaires provoquent de l’incertitude. Ceci nous incite à la prudence avant de procéder à des recrutements. Notre effectif devrait se stabiliser en 2026. Le nombre d’heures supplémentaires de 2025 est en légère baisse par rapport à l’année précédente (56 K€ contre 59 K€ en 2024). Ceci est le résultat d’une politique volontariste visant à limiter le coût de ces heures dans un contexte de légère progression de l’activité. Cette orientation se poursuivra en 2026. Il est demandé au personnel de récupérer sur leurs horaires après un dépassement. Le niveau d’intérim a baissé en 2025 et devrait connaitre une stabilisation en 2026 en lien avec un niveau d’activité modéré.
Absentéisme
Après 10,0% en 2024, le niveau d’absentéisme atteint 10,4% en 2025. Cette évolution est défavorable et est le résultat d’un absentéisme longue durée plus important. Cela traduit un phénomène de vieillissement, de maladies professionnelles en augmentation, et de mal-être au travail. La Direction s’efforce de trouver à chaque fois les solutions les plus adaptées pour favoriser le retour au travail. Mais le phénomène d’absentéisme touche plus sévèrement la population séniore pour qui le report progressif de l’âge de départ à la retraite pose de vraies difficultés. Pour lutter contre le phénomène d’absentéisme qui coûte cher à l’entreprise, La Direction maintien les dispositions de proratisation mises en place sur les primes, l’intéressement et la participation. Depuis le 1er janvier 2024, le premier jour de carence maladie n’est plus payé au salarié à compter de son 3ème arrêt sur une période de 12 mois. La Direction poursuit cette politique et n’exclue pas d’effectuer des contrôles pour vérifier la réalité de certains arrêts.
Orientations stratégiques de l’entreprise
La Direction a présenté la stratégie de l’entreprise au cours de réunions exceptionnelles d’information ouvertes à l’ensemble du personnel. Une réunion de consultation du CSE a également été réalisées sur cette thématique en janvier 2026.
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Les élus concernés ne font pas mention de remarques particulières ni de difficultés sur ce point.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent PV sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE. Il est valable pour l’année 2026 et cessera de produire effet à l’expiration de cette période.
DEPÔT ET PUBLICITE
Un exemplaire signé du présent PV sera remis à chaque partie signataire. Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-6 du Code du Travail, déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Thouars.
Fait le 27/03/2026 à St Jean de Thouars, en 5 exemplaires originaux.
