Notification de rupture de CDD pour force majeure

• Actualité
• Droit social
• Modèles Gratuits

La force majeure se définit par la survenance d’un événement imprévisible, inévitable, insurmontable, et extérieur à l’entreprise qui en est victime, et qui rend impossible la poursuite du contrat.

La force majeure permet une exonération de la responsabilité, qu’elle soit contractuelle ou délictuelle, c’est-à-dire que l’on écarte la responsabilité qui aurait normalement dû être retenue au vu de la règle de droit applicable.

Pour ce faire, l’entreprise invoque des circonstances exceptionnelles qui entourent l’événement.

Pour qu’un cas de force majeure soit juridiquement reconnu, la jurisprudence interprète strictement ces conditions, en raison des conséquences qu’elle recouvre, en considérant que l’événement doit être à la fois :

• Irrésistible – Il ne permet pas de poursuivre l’exécution du contrat ;
• Imprévisible – Il ne pouvait pas être prévu au moment de la conclusion du contrat) ;
• Extérieur à l’entreprise – La situation est totalement indépendante de toute décision de la société ;
• Insurmontable – La société ne peut faire autrement et n’a malheureusement d’autre choix que de mettre un terme au contrat.

Cette notion de force majeure est appréciée de la même façon pour les contrats de travail à durée indéterminée et les contrats de travail à durée déterminée.

Exemple des cas qui peuvent constituer une force majeure pour l’employeur

• La survenance d’un tremblement de terre, entraînant la destruction totale de l’entreprise sans possibilité de reprise de l’activité ;
• Un cyclone ;
• Un incendie ;
• Une inondation ;
• Une décision administrative telle que le retrait d’un agrément ;
• Un sinistre ;
• Le décès du salarié en CDD en cours de contrat constitue un cas de force majeure rendant impossible la poursuite du contrat ;
• Un embargo qui interdit toute activité à l’étranger peut aussi être considéré de force majeure.

Exemple des cas qui ne sont pas constitutifs d’une force majeure pour l’employeur

• Le retour anticipé du salarié remplacé (Cass. Soc. 08.11.1995, n°92-40399) ;
• Disparition du motif d’embauche ;
• La fermeture administrative de l’établissement dans lequel le salarié en CDD travaille (Cass. soc. 28.06.2005, n°03-43192) ;
• Redressement judiciaire ;
• Les difficultés économiques de l’entreprise ;
• La liquidation judiciaire de l’entreprise ne constitue pas une force majeure selon la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 16 octobre 2002 n°00-40869 ;
• La suppression du poste du salarié remplacé ;
• La fermeture pour motif économique selon un arrêt de la Chambre sociale du 20 octobre 1998 n°96-41325 ;
• Cessation d’activité ;
• Maladie du salarié ;
• Le décès accidentel de l’employeur ne constitue pas non plus un cas de force de majeure – Cass. Soc. 29 octobre 1996.

Ce mode de rupture est purement théorique puisque les Juges se montrent extrêmement stricts quant à l’appréciation des cas de force majeure. Ceci dans l’optique de protéger le salarié et éviter toute rupture abusive.

Cette sévérité d’appréciation se constate dans une décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 décembre 2005 n°04-42907, qui a estimé à la suite de la destruction totale ou partiel des locaux consécutifs à un sinistre, que la force majeure ne sera pas reconnue si la reprise de l’exploitation est possible, fût-ce après une longue interruption.

La deuxième chambre civile de la cour de cassation a également estimé que dans un arrêt du 01-04-1999 qu’il n’y avait pas de force majeure s’agissant d’une inondation du sous-sol de l’immeuble dû à un débordement des égouts de la ville, la chambre a considéré que l’équipement était insuffisant alors que l’inondation était prévisible dans les circonstances où elle était survenue.

Les conséquences de la rupture pour cas de force majeure

La rupture d’un contrat de travail pour cas de force majeure produit nécessairement des effets différents des autres mode de rupture :

La cessation du contrat est immédiate.

Il n’y a pas non plus de délai de prévenance.

La procédure de licenciement n’a pas à être respectée.

La procédure

Contrairement à la procédure de licenciement, la procédure de rupture pour cas de force majeure est extrêmement simplifiée.

Une simple notification écrite de l’employeur au salarié prenant acte de la force majeure et de la cessation immédiate du contrat est suffisante.

L’employeur doit cependant veiller à motiver sa décision par les circonstances de la force majeure et donc de l’impossibilité de continuer la relation contractuelle jusqu’au terme prévu.

L’employeur doit particulièrement bien expliciter et mettre en lumière toutes les circonstances de la force majeure qui démontrent qu’il est impossible de poursuivre la relation contractuelle.

Cette prudence présente tout son intérêt, afin de prévoir toute contestation ultérieure de la part du salarié dont le contrat est rompu.

Droits du salarié dont le CDD est rompu pour cas de force de majeure

La rupture anticipée du contrat due à un cas de force majeure n’ouvre pas droit à l’indemnité de fin de contrat au profit du salarié.

Le salarié n’a pas non plus droit aux dommages- intérêts prévus pour rupture abusive du CDD.

La prime de précarité n’est pas due au salarié.

Le salarié a cependant droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Dans l’hypothèse où c’est un sinistre qui est la cause de la rupture du contrat, l’article L.1243-4 du Code du travail prévoit que le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, à la charge de l’employeur.

A charge alors pour ce dernier de se retourner sur les assurances qui couvrent son activité.

Enfin, comme dans toute rupture, l’employeur devra veiller à ce que le salarié puisse récupérer l’ensemble de ses documents de fin de contrat.

Sanctions de rupture de CDD en dehors des cas autorisés

Si l’employeur rompt le contrat en dehors de la période d’essai et des cas autorisés, il doit payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçue jusqu’au terme du contrat.

Exemple s’il restait sept mois de contrat au salarié dont le CDD a été injustement rompu, l’employeur devra lui verser une indemnité au moins égale à sept mois de salaire.

C’est ce qui est prévu par l’article L.1243-4 du Code du travail qui dispose que “ La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8 du Code du travail ».

Contestation du salarié dont le contrat est rompu pour cas de faute majeure

Le salarié qui estime que son CDD est abusivement rompu peut saisir le Conseil de prud’hommes pour rupture abusive de CDD.

Il appartiendra alors aux Juges d’apprécier le bien-fondé de sa demande.

Il est alors particulièrement important de motiver sérieusement et avec précision dès sa rédaction la lettre de rupture.

Trouver ci-dessous notre modèle de notification de rupture de CDD pour force majeure à l’initiative de l’employeur :

Précisions sur le CDD

Contrairement à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui est la norme en matière de relation de travail, la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans des situations limitativement énumérées par la loi.

Un CDD est un contrat par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée.

Un CDD est un contrat rigide, en ce sens qu’une fois la période d’essai écoulée, il ne peut en principe être rompu avant la date de fin prévue au contrat.

Le CDD prend fin de plein droit à l’échéance du terme, pour autant il existe des exceptions à ce principe.

Dans certaines situations limitativement énumérées par la loi, il est possible de rompre un CDD avant son terme, que l’initiative de la rupture anticipée émane de l’employeur ou du salarié.

L’article L. 1243-1 du Code du travail dispose que : sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.  Il peut également être rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, ou pour inaptitude constatée par le médecin du travail.

Fascicule mis à jour le 21 octobre 2019.

Tous droits réservés.

Maitre Data