Participation : quelles modalités de mise en place ?

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La mise en place d’un régime de participation doit obligatoirement résulter d’un accord entre l’employeur  et les salariés (sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés où en cas d’échec des négociations, ce dernier peut être mis en place unilatéralement par l’employeur).

Conclure un accord de participation

L’article L.3322-6 du Code du travail prévoit que les accords de participation sont conclus selon l’une des modalités suivantes :

• soit par convention ou accord collectif de travail ;
• soit par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
• soit par accord conclu au sein du CSE ou du conseil d’entreprise ;
• soit à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet de contrat proposé par l’employeur.

Les accords peuvent être conclus au niveau du groupe selon des modalités dérogatoires – (L.3322-7 du Code du travail) ou au niveau d’une UES – (L.3322-2 du Code du travail et R.3322-2 du Code du travail).

Bon à savoir : L’accord de participation doit être conclu avant l’expiration d’un délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. L’absence d’accord conduit à la mise en œuvre d’un régime d’autorité – (L.3323-5 du Code du travail). En revanche, en cas d’accord, celui-ci doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la Dreets du lieu de sa conclusion, étant précisé que les exonérations fiscales et sociales sont subordonnées à cette formalité – (L.3323-4 du Code du travail).

Contenu de l’accord de participation

Pour être valablement conclus, les accords de participation doivent contenir un certain nombre de clauses dont certaines sont obligatoires, d’autres facultatives.

Clauses obligatoires

En application des articles L.3323-1 du Code du travail à L.3323-3 du Code du travail, L.3324-5 du Code du travail à L.3324-7 du Code du travail, L.3324-10 du Code du travail et des dispositions réglementaires correspondantes, tout accord de participation doit obligatoirement comporter les clauses suivantes :

• la date de conclusion, de prise d’effet et la durée pour laquelle il est conclu – (Il est conseillé de prévoir le cas d’une diminution d’effectif ) ;
• la formule servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation ;
• le plafond retenu pour le montant global de la réserve spéciale de participation ;
• la durée d’indisponibilité des droits des salariés ;
• les modalités et plafonds de répartition de la réserve entre les bénéficiaires ;
• la nature et les modalités de gestion des droits des salariés ;
• en cas d’affectation à un plan d’épargne salariale, la forme des titres attribués, leurs modalités de conservation et, le cas échéant, les mesures prises pour assurer le respect de l’interdiction de les négocier pendant 5 ans ;
• les conditions d’information des salariés sur l’existence, le contenu et l’application du régime de participation en vigueur dans l’entreprise.

De plus, s’ajoutent certaines clauses propres notamment à certains modes de gestion des droits des salariés.

Tout d’abord, lorsque l’accord de participation prévoit que les sommes revenant aux salariés seront utilisées selon les modalités mentionnées à l’article L.3323-2 du Code du travail et laisse aux salariés la possibilité de choisir individuellement le mode de gestion des sommes qui leur sont attribuées, il prévoit les modalités d’exercice de ce choix et précise le sort des droits des salariés n’ayant pas expressément opté pour l’un des modes de placement proposés – (D.3324-27 du Code du travail et L.3324-12 du Code du travail).

Ensuite, lorsque l’accord de participation offre plusieurs instruments de placement, il précise les modalités selon lesquelles le salarié peut modifier l’affectation de son épargne – (D.3324-28 du Code du travail). Enfin, lorsque l’accord prévoit le choix individuel entre le versement immédiat ou le réinvestissement des intérêts, le régime applicable à défaut de choix exprimé par le salarié doit également être spécifié – (  Circ. intermin., 14 sept. 2005, JO 1^er nov.).

Clauses facultatives

Au-delà des clauses obligatoires, l’accord peut comporter certaines clauses dites facultatives permettant d’adapter les clauses obligatoires aux spécificités de l’entreprise. Ces clauses peuvent :

• préciser la durée d’ancienneté (3 mois maximum) dans l’entreprise requise des bénéficiaires (à défaut d’une telle clause, tous les salariés, selon l’administration, bénéficient de la participation quelle que soit leur ancienneté) ;
• prévoir une répartition de la réserve spéciale selon des selon les modalités prévues par l’article L.3323-2 du Code du travail ;
• autoriser un choix individuel des salariés entre les divers modes de gestion ;
• indiquer les procédures convenues pour le règlement des contestations portant sur le montant des salaires ou le calcul de la valeur ajoutée.

L’accord ou le règlement d’un plan d’épargne salariale peut prévoir les conditions dans lesquelles le CSE ou le conseil d’entreprise ou une commission spécialisée créée par lui disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application de cet accord ou de ce règlement – (L.3341-5 du Code du travail).

Dispositions spécifiques

En outre, certains accords de participation peuvent introduire les dispositions spécifiques suivantes :

• l’accord de participation dérogatoire, en application de l’article L.3324-2 du Code du travail peut prévoir que :
• tout ou partie de la part des sommes versées aux salariés au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, supérieure à la répartition d’une réserve spéciale de participation calculée suivant la formule légale, n’est négociable ou exigible qu’à l’expiration d’un délai de 5 ans à compter du premier jour du 6^e mois suivant l’exercice au titre duquel les droits sont nés – (L.3324-10 du Code du travail),
• lorsque l’effectif habituel de l’entreprise est compris entre un et 250 salariés, la part de la réserve spéciale excédant le montant qui aurait résulté de l’application de la formule légale, peut être réparti entre les salariés et le chef d’entreprise, son conjoint collaborateur ou associé ou lorsqu’il s’agit d’une personne morale, les organes dirigeants – (L.3324-2 du Code du travail) ;
• l’accord de participation mis en place volontairement dans les entreprises de moins de 50 salariés, peut prévoir que le chef d’entreprise, son conjoint ou partenaire lié par un pacte civil ayant le statut de collaborateur ou d’associé ou lorsqu’il s’agit d’une personne morale, les organes dirigeants bénéficient du régime de participation – (L.3323-6 du Code du travail).

Par ailleurs, l’accord de participation peut prévoir que les salariés d’un groupement d’employeurs mis à la disposition de l’entreprise bénéficient de la participation mise en place au sein de l’entreprise utilisatrice – (L.3322-2 du Code du travail, D.3321-2 du Code du travail et D.3324-1 du Code du travail).

Bon à savoir : Un accord ne peut contenir de clause de renonciation individuelle à la participation – (  Circ. intermin., 14 sept. 2005, JO 1^er nov. ; Cass. soc., 8 déc. 2010, n^o 09-42.161).

par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 25 octobre 2021.

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