Referendum dans les entreprises de moins de 11 salariés ou moins de 20 sans élu
Outre la négociation avec les élus et celle avec les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives, l’employeur à la possibilité d’organiser un referendum au sein de l’entreprise. Cela est possible dans les entreprises de moins de 20 salariés lorsqu’il n’y a pas de CSE et de délégués syndicaux.
En effet, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail – (L.2232-21 du Code du travail).
Cette possibilité est également laissée aux entreprises de moins de 20 salariés en l’absence de CSE. A noter que ces entreprises peuvent également choisir de négocier avec un salarié mandaté.
Les modalités du referendum
Le référendum doit avoir lieu durant le temps de travail des salariés. L’employeur est responsable de son organisation matérielle : enveloppe, bulletin, isoloir… – (R.2232-10 du Code du travail).
A noter toutefois, que le vote peut avoir lieu par tout moyen à la condition que le résultat ne puisse pas être contesté et que le vote reste personnel et secret.
Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence.
Il faut que le projet soit approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Dans ce cas, il est considéré comme un accord d’entreprise valide – (L.2232-22 du Code du travail).
Les obligations de l’employeur
L’employeur doit transmettre aux salariés au moins 15 jours avant le référendum les modalités de l’organisation de ce dernier ainsi que le projet d’accord.
Il communique également le lieu, la date et l’heure de la consultation – (R.2232-11 du Code du travail).
S’il le souhaite, l’employeur peut également afficher la liste des salariés votant à la consultation préalablement au référendum. Cette obligation n’est pas prévue par le Code du travail.
A l’issue du référendum, l’employeur procède à l’élaboration d’un procès-verbal qu’il porte à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Cette communication au personnel peut avoir lieu par tout moyen mais les modalités de cette communication doit être prévue à l’avance et la question de la consultation qui fera l’objet du référendum doit préalablement être soumise à la consultation des salariés.
Bon à savoir : Le procès-verbal est annexé à l’accord ayant fait l’objet de la consultation lors du dépôt de ce dernier – (R.2232-10 du Code du travail).
Les contestations de la consultation
Les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal d’instance qui statue en dernier ressort. Elles sont introduites dans les 15 jours qui suivent la consultation – (R.2232-13 du Code du travail).
Fascicule mis à jour le 22 avril 2020.
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