A l’issue de la réunion du 26 janvier 2026, sur proposition de la direction et en accord avec la déléguée syndicale CFDT dument mandatée, Mme C , les sujets suivants ont été retenus conformément à la loi :
TITRE I/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
a/ salaires effectifs b/ durée effective et organisation du temps de travail c/ intéressement, participation et épargne salariale d/ mise en œuvre de mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes
TITRE II/ Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
a/ articulation vie professionnelle et vie personnelle b/ mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle c/ mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment des conditions d’accès à l’emploi, la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap d/ modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé occasionné par une maladie, une maternité ou un accident e/ exercice du droit d’expression directe et collective des salariés f/ modalités d’exercice du droit à la déconnexion g/ la pénibilité
TITRE III/ Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
a/ formations (RAE / VAE …) : bilan et perspectives b/ mobilité interne et externe : bilans et perspectives c/ perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats, stages …
Le calendrier est le suivant :
Première réunion : - Ordre du jour : TITRE I – Lundi 2 février 2026 à 14 h – Communication des pièces par les deux parties avant le 28 janvier 2026
Deuxième réunion : - Ordre du jour TITRE II et TITRE III – Lundi 16 février 2026 à 14 h – Communication des pièces par les deux parties avant le 6 février 2026.
Troisième réunion : en cas d’éventualité
Le lieu de la négociation est au siège de l’ACVO soit 270 rue Louis Pierre Dugrosprez 60610 Lacroix Saint Ouen.
Conformément à la loi et aux textes spécifiques relatifs aux Entreprises Adaptées, certaines dispositions sont particulières, notamment en ce qui concerne les recrutements et l’emploi des Travailleurs Handicapés.
SITUATION au 31/12/2025
TITRE I : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE a/ salaires effectifs A la suite à l’augmentation du SMIC du 01/01/2026, les catégories suivantes ont été augmentées :
Il est décidé à compter du
01/02/2026 d’augmenter les autres catégories correspondant à l’augmentation du SMIC– La nouvelle grille de rémunération avec les minimums catégoriels est la suivante :
Changement de catégories à compter du 01/02/2026 :
Augmentations individuelles : enveloppe de 6500 euros pour 5 femmes et 2 hommes. b/ durée effective et organisation du temps de travail La durée du temps de travail habituel dans l’entreprise est de 35 heures hebdomadaire. A la demande des clients et selon les contrats de prestation en cours, les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur. En 2025, il n’y a eu aucun dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires. 29 salariés ont été concernés en 2024 : 2085.73 heures supplémentaires à 25% et 77.33 heures supplémentaires à 50%. En 2025, 3088.89 heures supplémentaires à 25% et aucune heure supplémentaire à 50%. Ces heures ont concerné 37 personnes. Certains salariés sont en temps partiel à leur demande. Au 31 décembre 2024, aucun salarié n’était en temps partiel thérapeutique.
c/ intéressement, participation et épargne salariale Un accord d’intéressement a été conclu à compter du 1er janvier 2023 pour une durée de 3 ans. Un nouvel accord est en cours de négociation. En ce qui concerne la participation, selon la loi n°2023-1107 du 23 novembre 2023 et l’article L 3224-1 du code du travail, cette participation est due si l’entreprise comporte plus de 50 salariés et si elle est soumise à l’impôt sur les sociétés. On n’est pas assujetti à l’IS, elle en est donc exonérée. Concernant l’épargne salariale, un plan épargne entreprise a été signé avec la Banque Populaire Rives de Paris (groupe NATIXIS) par Mme C et Mme L le 2 juillet 2025 et concerne les résultats de l’Entreprise sur l’ensemble de l’année 2025.L’article 4 précise : pas d’abondement de la part de l’entreprise. Les supports de placement sont les suivants : CAP ISR Monétaire, CAP ISR Mixte Solidaire, CAP ISR Actions Europe, CAP ISR Croissance, CAP ISR Obligation Euro, CAP ISR Rendement, sélection DNCA Sérénité Plus. Le document papier du règlement du PEE est disponible au bureau du RRH ainsi qu’auprès de Mme C . Des réunions d’information sont prévues en mars/avril pour expliquer les modalités de fonctionnement du PEE comme les conditions de déblocage par exemple. Les sommes seront placées automatiquement si le salarié ne demande pas expressément leur versement sur leur paie (faire la demande au moins un mois avant la date de versement). Pour rappel : pas d’impôts sur les sommes placées en PEE et pouvant être débloquées sans condition au bout des 5 ans de placement. d/ mise en œuvre de mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat. Elle a créé l’
Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Il est calculé chaque année à partir de plusieurs indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale. L’obligation de publier l’Index a été échelonnée. Elle concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019. Elle sera étendue aux entreprises de plus de 250 salariés le 1er septembre 2019 avant d’être élargie à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés le 1er mars 2020. L’entreprise est dans l’obligation d’informer ses salariés des résultats obtenus.
INDICATION DU CALCUL ET PERIODE DE REFERENCE
Année au titre de laquelle les indicateurs sont calculés : 2025 Date de fin de la période de référence 31/12/2025 Nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs : 105
INDICATEUR D’ECART DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Modalité de calcul par catégorie socio-professionnelle Le résultat final en % est de 0.9 Population envers laquelle l’écart est favorable : hommes Nombre de points obtenus : 39 / 40
INDICATEUR ECART DE TAUX D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le résultat final en % est de 4.3% Le résultat final en nombre équivalent de salariés est de 1.5 Population envers laquelle l’écart est favorable : hommes Nombre de points obtenus : 35 /35
INDICATEUR POURCENTAGE DE SALARIEES (FEMMES) AUGMENTEES DANS L’ANNEE SUIVANT LEUR RETOUR DE CONGE MATERNITE
Non calculé car pas de congés maternité sur la période
INDICATEUR RELATIF AU NOMBRE DE SALARIES DU SEXE SOUS REPRESENTE PARMI LES 10 SALARIES AYANT PERCU LES PLUS HAUTES REMUNERATIONS
Résultat en nombre de salariés du sexe sous-représenté : 3 Sexe des salariés sur-représentés : femmes Nombre de points obtenus : 5 / 10
Total des points obtenus : 79
Nombre de points maximum pouvant être obtenus : 85
L’index de l’égalité professionnel hommes femmes 2026 au titre des données 2025 est
de 93/100 (contre 81/100 en 2024)
Index conforme à la règlementation. Une note va être envoyée par mail à tous les salariés et l’index sera mis à jour sur notre site internet à compter du 8 mars 2026. L’index étant supérieur à 85/100, l’entreprise n’a pas l’obligation de mettre en place un plan d’action.
TITRE II : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL a/ Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :
b/ Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
- Attention : les demandeurs d'emploi nous sont envoyés par France Travail sur prescription, nous avons donc peu de latitude dans le sourcing des candidats.
Objectif : Pourcentage identique (à + ou – 1%) en répartition hommes/femmes entre les candidatures proposées et retenues. Objectif atteint en 2025.
Objectif 2026 : Augmenter le nombre de recrutements de femmes en 2026 pour atteindre 32 %
A mettre en œuvre en 2027 : formation anti-discrimination pour la RRH. c/ Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap)
On est une entreprise adaptée et se doit donc d’employer au moins 55% de bénéficiaires d’une RQTH éligible ou pas à la subvention de compensation salariale. Certains salariés ne demandent pas leur RQTH en temps et heure ; d’autres ne la fournissent pas. Les recrutements se font essentiellement à destination des personnes en situation de handicap quel que soit le poste à pourvoir. On rencontre des difficultés à recruter sur les postes à pourvoir, les recrutements sont élargis aux personnes valides après que les postes n’ont pu être pourvus par des TH.
Formation professionnelle :
On note un effort notable en faveur de la formation des femmes reconnues TH. En effet, elles représentent 29% de la population TH et bénéficient de 38% des formations. De plus, 38 % des formations sont à destination des femmes non-cadre qui représentent 32% de l’effectif.
Objectif 2026 : continuer la progression concernant la formation des femmes non-cadre.
AFEST et RAE :
En 2025, nous avons eu deux parcours RAE (1 homme et une femme) et quatre parcours AFEST (3 femmes et un homme). Ces dispositifs ont eu du mal à être connus en interne. Nous avons donc procédé à une campagne d’information et une explication lors des entretiens professionnels.
L’objectif 2026 :deux parcours RAE et 6 parcours AFEST avec une répartition égale homme/femme.
Promotions : rappel des promotions entre 2025 et 2026
Promotion professionnelle en 2025 Promotion professionnelle en 2026 H F H F 5 4 12 6
Conditions de travail et emploi :
Les horaires sont différents en fonction des sites et secteurs d’activité. Ils sont compris entre 5h40 et 21h40. Nous avons actuellement 3 femmes en temps partiel choisi. En 2025, le poste d’agent d’accueil a été aménagé par un ergonome. Différentes actions ont été menées après avoir réceptionné les demandes du groupe d’expression collective « conditionnement » (voir compte-rendu du copil). Objectifs :Une nouvelle enquête sur le RPS est prévue en 2026. Etudier 4 postes en administratif et voir les aménagements possibles
Actions de sensibilisation du personnel au handicap :
Le 20 novembre 2025, 3 salariés hommes ont souhaité participer au DUODAY et on put ainsi découvrir d’autres métiers, entreprises et mettre en avant leur savoir-faire et faire la promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap. Nous n’avions eu que 2 salariés hommes volontaires en 2024. Pas de demande féminine.
Les salariés concernés par l’encadrement d’un public spécifique suivent des formations spécialisées. En 2025, le RRH a suivi la formation « comprendre le cadre des EA » les 18 et 19 novembre. Entre le 24 novembre et le 9 décembre, un assistant d’équipe a suivi la formation « être encadrant de proximité en EA ». Entre le 26 mars et le 3 avril, un encadrant et un assistant d’équipe ont suivi la formation « renforcer ses compétences managériales en EA ». Le 20 juin, 11 personnes ont suivi la formation « Premiers Secours en Santé Mentales ».
d/ Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé occasionné par une maladie, une maternité ou un accident
Prévoyance :
Il n’y a pas d’augmentation en 2026 bien que nous ayons de nombreuses absences de longues durées. Pour mémoire : Pas d’augmentation des taux de cotisations au 01/01/2024 - Pas d’augmentation en 2025.
Maintien des garanties existantes. Une note de service et le détail des éléments ont été envoyés par mail à chaque salarié.
d/ Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés Le CSE et les organisations syndicales bénéficient d’une zone d’affichage au sein de l’entreprise. Seule la CFDT est représentée. Le CSE dispose d’un local et d’un accès au serveur pour disposer de la BDSE. Le 12 mars 2024 a été signé un accord d’expression individuelle et collective des salariés. Seul le groupe « pôle conditionnement » a été pourvu. Les trois autres pôles n’ont pas eu de candidatures. La réunion du « pôle conditionnement » s’est tenue le 25/09/2024. Les actions décidées ont été engagées et menées à leur terme. Il n’a pas été demandé de seconde réunion. Objectif 2026 : une réunion du groupe « conditionnement » et un nouvel appel à candidatures pour les 3 autres groupes (propreté, gestion des déchets, administration) – L’objectif est qu’au moins deux groupes soient actifs. Afin d’atteindre cet objectif, il est primordial de faire plus de communication, notamment par les responsables de pôle. e/ Modalité d’exercice du droit à la déconnexion Il n’y a pas eu de modifications cette année. Seuls certains membres du personnel ont accès à leur boite mail à distance et disposent de téléphone portable à usage professionnel. Lors des entretiens professionnels, les modalités du droit à la déconnexion sont rappelées. Les mails peuvent être envoyés en mode différé. Le nouvel accord d’entreprise comporte désormais une partie dédiée au droit à la déconnexion et à ses modalités. Aucune remontée par les salariés concernés en 2026. Les membres du CSE ont demandé à ce que les congés des responsables soient communiqués aux encadrants d’activité industrielle afin de ne pas les déranger pendant leurs congés. f/ Dispositif de prévention et de compensation des expositions à certains facteurs de risques professionnels : Rappel : Les différents critères de pénibilité sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare
Températures extrêmes
Bruit
Travail de nuit : 120 équipes par an dans les conditions fixées aux articles L3122 -29 et L3122-31 (1 h de travail entre 24h et 5h)
Travail en équipes successives alternantes (3x8)
Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste à une cadence contrainte imposée ou par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce avec 1 temps de cycle défini - 900 heures par an
Au vu des postes et des activités, seul le travail répétitif avec une cadence de cycle important imposé pourrait être retenu. Tous les ans, la Direction calcule à l’aide des feuilles de présence l’exposition des salariés susceptibles d’être concernés sur les postes d’agents de tri au centre de tri de déchets ménagers de Villers Saint Paul. Les déclarations pour ces salariés sont faites via la DSN par le cabinet comptable. 14 salariés ont été déclarés pour 2025 comme pour 2024. N’étant pas propriétaire des locaux ni des installations, nous ne pouvons procéder à des adaptations de postes de travail. En 2025, une procédure a été rédigée pour aider les salariés concernés à créer leurs comptes professionnels de prévention afin qu’ils bénéficient des avantages. Disponible auprès du service RH.
TITRE III: GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES a/ Formations :
En 2024, nous avons mis en place un dispositif AFEST. En 2025, 4 salariés ont été en cours de parcours AFEST. Un salarié par pôle d’activité. En 2026, nous prévoyons 6 parcours AFEST et 3 formations pour avoir de nouveaux formateurs en interne. Les salariés peuvent via leurs entretiens professionnels faire leur demande en formation ou en direct auprès de la RRH ou du CIP. Le formulaire d’entretien professionnel le prévoit expressément. En 2025, deux salariés ont effectué avec succès leur RAE « agent propreté » (un homme et une femme). Un sur chaque session : printemps et automne. L’ensemble des formations ont été prévues pour 2026 en tenant compte des départs prévus des salariés en poste c’est-à-dire en identifiant les potentiels internes mais aussi les recrutements et formations nécessaires pour les nouveaux entrants.
b/ Mobilités interne et externe : On a obtenu en 2019 l’agrément CDD Tremplin. Elle a recruté pour définir les projets professionnels et accompagner les transitions professionnelles un chargé d’insertion professionnel qui peut aussi être sollicité par les personnes en CDD et CDI. Un tableau d’affichage est disposé dans le couloir avec mise à jour des annonces « emplois à pourvoir » faite par le chargé d’insertion professionnelle. CDD Tremplin 2023 Nombre présent en 2023 4
Hommes 3
Femmes 1 CDD Tremplin 2024 Nombre présent en 2024 2
Hommes 2
Femmes 0 CDD Tremplin 2025 Nombre présent en 2025 2
Hommes 2
Femmes 0
Les profils CDDT nous sont envoyés spécifiquement par le SPE et nous n’avons pas la main sur le niveau de qualification ou le genre de la personne.
Promotions 2025 : Changement de catégories à compter du 01/02/2025 : 7 salariés passent d’ouvrier de production niveau 1 Echelon A à ouvrier de production niveau 1 Echelon B – Cela concerne 4 hommes et 3 femmes. 1 salarié passe d’ouvrier de production niveau 1 Echelon B à ouvrier de production niveau 1 Echelon C – 1 femme 1 salarié passe d’ouvrier de production niveau 1 Echelon C à ouvrier de production niveau 2 Echelon D – 1 homme 1 augmentation individuelle au sein de la catégorie 1 B 1 promotion : assistant d’équipe promu au poste d’encadrant d’activité industrielle
Sorties positives 2025 : 1 sortie positive pour un CDDT et 2 sorties positives pour CDI TH. Tous des hommes. Objectif 2026 : une sortie positive
c/ Perspectives de recrutement Les difficultés résident principalement par l’obligation de recours aux prescriptions du SPE pour qualifier les recrutements. Pour cela, nous avons mis en place des réunions d’information collective tous les deux mois. Malgré tous nos efforts, peu de candidats se présentent et peu correspondent aux postes à pourvoir. En 2026, les modalités de recrutement en Entreprise Adaptée sont encore modifiées et la fiche de prescription disparait au profit de procédé HANDIMATCH mis en place par France Travail. Nous craignons que compte tenu de la fracture numérique sur les personnes TH éloignées de l’emploi, le recours à un tel procédé ne nous permettent pas de faciliter les recrutements nécessaires. Nous avons mis en place un suivi sur les départs éventuels et faisons un point régulier avec la production et le commercial. Nous avons malgré tout anticipé les recrutements au vu des départs prévus de l’entreprise. 4 départs en retraite sont prévus cette année.
Afin de promouvoir l’Entreprise Adaptée et d’initier d’éventuels recrutements, nous accueillons aussi des visites de jeunes en situation de handicap et des stagiaires. Et nous avons signé des conventions avec deux ESAT pour fluidifier les parcours professionnels. A la suite des PMSMP et stages, nous avons pu recruter un chauffeur livreur TH / femme.
