La Société BELLOVA, Société par Actions Simplifiées, au capital de 12.747.000,00€, dont le siège social est situé à l’aéroport de Beauvais – CS 42158 – 60000 TILLE, représentée par XXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sens des dispositions légales, à savoir :
C.F.D.T. – S.N.T.A., représentée par XXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
C.F.T.C., représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
C.G.T., représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
U.N.S.A., représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre du changement de concession de l’aéroport de Paris-Beauvais, l’ensemble des contrats de travail en cours ont été transférés au sein de la Société BELLOVA au 1er octobre 2024, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Les accords collectifs appliqués jusqu’alors par la S.A.G.E.B., l’ancienne entreprise, sont restés en vigueur à titre provisoire, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties se sont réunies à de nombreuses reprises du mois de décembre 2024 au mois de décembre 2025 :
Le 31/12/2025
Le 27/01/2025
Le 24/02/2025
Le 18/03/2025
Le 31/03/2025
Le 13/05/2025
Le 13/11/2025
Le 25/11/2025
Le 04/12/2025
Le 09/12/2025
Le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du travail, vaut accord de substitution, et a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés de la Société BELLOVA.
Le présent accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant du statut collectif de la S.A.G.E.B.
Les accords collectifs conclus au sein de la S.A.G.E.B. cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 1er janvier 2026, date d’entrée en vigueur du présent accord.
Par ailleurs, en application du présent accord de substitution, les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux mis en place au niveau de la S.A.G.E.B. qui seraient encore applicables à ce jour, cesseront également de s’appliquer et de produire effet le 1er janvier 2026, date d’entrée en vigueur du présent accord.
A compter de cette date, toutes les dispositions issues des accords S.A.G.E.B. et des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux S.A.G.E.B., qui ne seraient pas repris dans le cadre du présent accord, ne pourront plus être invoqués.
Sans préjudice de la réglementation relative au marché de l’assistance en escale, BELLOVA, en sa qualité de concessionnaire de l’aéroport de Paris-Beauvais entend poursuivre l’assistance en escale en moyens propres.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel BELLOVA à compter du 1er janvier 2026.
Cela étant exposé, les parties sont convenues de ce qui suit :
SOMMAIRE
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES7 SECTION I – OBJET DU PRESENT ACCORD7 SECTION II – CHAMP D’APPLICATION7
TITRE II - ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL8 SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES8 SECTION II – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE AU FORFAIT12 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION12 ARTICLE 2 – PRINCIPES12 ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE13 ARTICLE 4 – REMUNERATION13 ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS14 ARTICLE 6 – PRISE DES JOURS DE REPOS14 ARTICLE 7 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE15 ARTICLE 8 – MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT15 SECTION III – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF NON-CADRE19 ARTICLE 1 – DUREE DE TRAVAIL19 ARTICLE 2 – HORAIRES VARIABLES19 ARTICLE 3 – LES TEMPS DE PAUSE19 ARTICLE 4 – LE CUMUL CREDIT/DEBIT20 ARTICLE 5 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES20 SECTION IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL D’EXPLOITATION20 ARTICLE 1 – PLANIFICATION20 ARTICLE 2 – DEPARTS ANTICIPES ET DEPARTS AUTORISES REMUNERES22 SECTION V – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL S.S.L.I.A.22 ARTICLE 1 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL22 ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL23 SECTION VI – TRAVAIL DE NUIT24 ARTICLE 1 – DEFINITION24 ARTICLE 2 – RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT24 ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL DE NUIT25 ARTICLE 4 – CONTREPARTIE AU TRAVAIL DE NUIT25 ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE25 ARTICLE 6 – PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE DU TRAVAILLEUR DE NUIT25 ARTICLE 7 – PASSAGE SUR UN POSTE DE JOUR26 ARTICLE 8 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE26 ARTICLE 9 – MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL26
TITRE III – GESTION DES CONGES ET DES ABSENCES27 SECTION I – CONGES PAYES27 ARTICLE 1 – ACQUISITION DES CONGES PAYES27 ARTICLE 2 – POSE DES SOUHAITS DE CONGES PAYES28 SECTION II – OCTROI DE RTT (PERSONNEL ADMINISTRATIF ET PERSONNEL CADRE)32 SECTION III – AUTORISATIONS D’ABSENCE REMUNEREES32 SECTION IV- GESTION DE LA MALADIE33 SECTION V – COMPTE EPARGNE TEMPS33 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – SALARIES BENEFICIAIRES33 ARTICLE 2 – ALIMENTATION DU COMPTE EN TEMPS33 ARTICLE 3 – GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS34 ARTICLE 4 – UTILISATION DES DROITS AFFECTES AU COMPTE EPARGNE TEMPS34 ARTICLE 5 – NON-UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS36
TITRE IV – REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX37 SECTION I – LES DIFFERENTES MAJORATIONS37 ARTICLE 1 – LES HEURES MAJOREES37 ARTICLE 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES37 ARTICLE 3 – LES HEURES COMPLEMENTAIRES37 SECTION II – LES DIFFERENTES PRIMES37 ARTICLE 1 – LA PRIME DE PRODUCTION37 ARTICLE 2 – LES PRIMES D’ASSIDUITE38 ARTICLE 3 – LA PRIME DE PERFORMANCE39 ARTICLE 4 – LA PRIME DE CAISSE39 ARTICLE 5 – LA PRIME EXCEDENT BAGAGE40 ARTICLE 6 – LA PRIME COACH40 ARTICLE 7 – LA PRIME PANIER40 ARTICLE 8 – LE TICKET-RESTAURANT40 ARTICLE 9 – LA PRIME DE SERVITUDE41 ARTICLE 10 – LA MEDAILLE DU TRAVAIL41 ARTICLE 11 – LA PRIME D’ANCIENNETE41 ARTICLE 12 – L’ASTREINTE42 ARTICLE 13 – LA PRIME DE FAISANT FONCTION43 ARTICLE 14 – LA PRIME DE GRATIFICATION ANNUELLE CONVENTIONNELLE43 SECTION IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL S.S.L.I.A.44 ARTICLE 1 – STRUCTURE DE REMUNERATION44 ARTICLE 2 – GARANTIE ANNUELLE DE REMUNERATION45 ARTICLE 3 – INDEMNITE DIFFERENTIELLE45
TITRE V – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL46 SECTION I – LE TELETRAVAIL46 ARTICLE 1 – OBJET ET PERIMETRE DES DISPOSITIONS47 ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET D’ACCES AU TELETRAVAIL47 ARTICLE 3 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL48 ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL48 ARTICLE 5 – LIEU DE TRAVAIL49 ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE50 SECTION II – LE DROIT A LA DECONNEXION51 SECTION III – DISPOSITIF DE FIN DE CARRIERE52
TITRE VI – DIALOGUE SOCIAL52 SECTION I – LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE52 SECTION II – LA COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL52 SECTION III – ORGANISATION DES ELECTIONS - VOTE ELECTRONIQUE53 ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES53 ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION53 ARTICLE 3 – EXECUTION DU VOTE A BULLETIN SECRET SOUS ENVELOPPE53 ARTICLE 4 – CHOIX DU PRESTATAIRE53 ARTICLE 5 – CAHIER DES CHARGES54 SECTION IV – CREDIT D’HEURES DE DELEGATION58 ARTICLE 1 – INFORMATION DE L’EMPLOYEUR59 ARTICLE 2 – DEPASSEMENT DU CREDIT D’HEURES59
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES59 SECTION I – DUREE DE L’ACCORD59 SECTION II – DENONCIATION60 SECTION III – REVISION60 SECTION IV – DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR60
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
SECTION I – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir un contrat social commun applicable aux salariés de la Société BELLOVA.
Il couvre les thématiques suivantes :
Organisation et aménagement du temps de travail (Titre II)
Gestion des congés et des absences (Titre III)
Rémunération et avantages salariaux (Titre IV)
Qualité de vie au travail (Titre V)
Dialogue social (Titre VI)
En l’absence de stipulations prévues par le présent accord dans le champ des thématiques définies ci-dessus, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur.
SECTION II – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié au sein de la Société BELLOVA, à l’exclusion des dispositions spécifiques relatives au personnel S.S.L.I.A.
TITRE II - ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES
Heures de nuit
Les heures de nuit désignent la période fixée entre 21 heures et 6 heures.
Le temps de travail effectif
La durée du travail s'apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l'entreprise. Le Code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont du temps de travail effectif :
Les temps de production (exécution des tâches inhérentes à l’emploi occupé) ;
Les temps de pause et de restauration lorsque le salarié reste à disposition de l’employeur ;
Les temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre ;
Les temps de trajets suivis de période d’intervention lors des astreintes ;
Sont assimilés à du temps de travail effectif (pris en compte notamment pour l’acquisition des congés payés et de l’ancienneté) :
Les jours de congés payés ;
Les jours fériés et chômés ;
Les repos compensateurs de remplacement et les contreparties obligatoires en repos ;
Toutes absences rémunérées ;
Les heures de délégation des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des représentants syndicaux au CSE ;
Les examens médicaux du travail obligatoires ;
Les temps de formation compris dans l’horaire habituel de travail selon les dispositions légales en vigueur ;
Les temps de déplacement professionnel excédant le trajet normal domicile-travail
En matière d'acquisition de congés payés, outre les cas d'absences rémunérées cités plus haut, d'autres absences - en principe non rémunérées - sont assimilées à du temps de travail effectif :
Des absences pour le congé de maternité, de paternité ou d'adoption ;
Des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle ;
Les temps assimilés à du temps de travail effectif ne sont pas pris en compte pour déterminer la durée effectivement travaillée par le salarié. Si ces périodes sont bien rémunérées au taux normal, elles ne sont pas comptabilisées pour déterminer d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exception :
De la visite d'information et de prévention et des examens médicaux obligatoires ;
Des heures de délégation des représentants du personnel dans la limite du crédit d'heures qui leur est attribué.
Amplitude horaire
L’amplitude horaire correspond à la durée entre le début et la fin de journée de travail, temps de pause compris.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Heures supplémentaires et heures complémentaires
Les heures supplémentaires et complémentaires, outre celles planifiées, sont effectuées exclusivement à la demande expresse du manager (ou après confirmation auprès de lui), ou à défaut, du Chef d’escale de permanence.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies à la demande de la Société dans la limite d’un contingent annuel de 180 heures par salarié.
Les heures supplémentaires au-delà de ce contingent sont accomplies après consultation du Comité Social et Economique (CSE). Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des représentants du personnel :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
Les services concernés par la réalisation de ces heures.
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires réalisée en dépassement du contingent annuel
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel génère une contrepartie en repos, égale à 100% du temps de travail effectué au-delà du contingent.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou demi-journée, dans un délai de 2 mois au maximum commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne peuvent être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié est confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date est proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Le refus d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Durées de repos journalières et hebdomadaires minimales
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, exception faite des agents de passage exclusion faite des intérimaires, lesquels bénéficient d’une durée minimale de 12 heures consécutives (hors permutation, désidérata, vacation supplémentaire ou vacation en qualité de « faisant-fonction »).
Toutefois, dans des situations exceptionnelles, la durée de repos quotidien peut être réduite à 9 heures pour les activités visées par loi, et notamment :
Les activités nécessitant d’assurer la continuité du service public ;
Toutes les activités d’exploitation et d’assistance aux aéronefs qui concourent à l’exécution des prestations de transport.
Dans cette hypothèse, le salarié concerné bénéficie d’une contrepartie de repos équivalent. Cette contrepartie en temps de repos est accolée au repos quotidien de 11 heures au plus tard dans le mois qui suit son acquisition. Il ne donne pas lieu à rémunération.
Enfin, conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Durées journalières et hebdomadaires maximales
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée maximale de travail par jour est de 10 heures.
Toutefois, pour faire face à des événements exceptionnels (déroutement d’avion, situation météorologique dégradée, par exemple), la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail.
S’agissant des agents de passage et du DESK dont la vacation débuterait à 4h30 ou plus tôt, la durée maximale de travail journalière planifiée est fixée à 8 heures 00.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine.
Journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail non rémunéré évalué à 7 heures pour les salariés à temps plein et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel. Dans ces limites, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu au versement d’une rémunération.
La journée de solidarité est accomplie par l’ensemble des salariés cadres et non cadres, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité ne sont pas concernés pour ladite année par les présentes dispositions ;
Les salariés embauchés en cours d’année, dont l’embauche a lieu dans les 6 derniers mois de l’année civile ne sont pas concernés ;
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée dont la durée totale cumulée des contrats de travail est inférieure à 6 mois au cours de l’année civile ne sont pas concernés pour ladite année par les présentes dispositions.
En raison des modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société BELLOVA, la journée de solidarité est accomplie selon les modalités qui suivent :
Salariés sous forfait jours : le nombre de jours du forfait annuel est augmenté d’un jour au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité ;
Salariés administratifs : le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’une journée au titre de la journée de solidarité ;
Salariés dont le travail est réparti sur une période pluri hebdomadaire : chaque salarié accomplit la journée de solidarité par un jour travaillé en plus par année civile, ce qui portera la durée annuelle à 1607 heures. Cette journée est compensée par un jour de congés dits de « pénibilité ».
SECTION II – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE AU FORFAIT
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord retiennent qu’à date, au regard des postes existants actuellement dans l’entreprise, appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Cadres Direction ;
Cadres Commerciaux ;
Cadres Exploitation ;
Cadres des services Techniques ;
Cadres des fonctions support (Administration, Finance, Juridique, Ressources Humaines, Informatique).
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par les présentes dispositions s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, doivent informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils doivent organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise ;
Les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre.
ARTICLE 2 - PRINCIPES
L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, un rappel sur les règles applicables en matière de durée du travail ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait annuel en jours.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réalisées et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif, étant précisé que la demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables, notamment au titre de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l'article L. 3121-64 du Code du travail à 211 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul au prorata du temps de présence est appliqué.
L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile.
Il peut être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 211 jours. La rémunération est alors réduite à due proportion. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
ARTICLE 4 - REMUNERATION
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 211 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf arrivée ou départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours au sein de la Société, fixé forfaitairement à 14 jours.
Dans la limite de 4 jours par an au maximum, pour les salariés sous forfait jour plein, et dans la limite de 10% du nombre de jours prévu contractuellement pour les salariés titulaires d’un forfait jour réduit, les salariés concernés peuvent sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à leurs jours de compensation.
Avant le 30 juin de chaque année, le salarié fera connaître le nombre de jours auquel il entend renoncer.
Ces jours supplémentaires de compensation travaillés sont rémunérés et majorés à 25% sur la base du salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.
ARTICLE 6 – PRISE DES JOURS DE REPOS
4 jours de repos peuvent être pris à des dates arrêtées par la Direction, le solde étant à l’initiative du salarié. La Direction informe les salariés des dates de jours de repos retenues au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 le cas échéant ou un mois avant la survenance de ces jours, en cas de circonstances exceptionnelles.
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur travail, les jours de repos à l’initiative du salarié sont pris par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions.
Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre.
Toutefois, en cas de reliquat de jours de repos en fin de période, le salarié peut, dans les conditions prévues par les dispositions du présent accord, le placer dans le compte-épargne temps.
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, un dispositif de suivi est mis en œuvre.
Ce dispositif permet d’anticiper la prise des journées ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Dans ce cadre, est assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler.
Dans le cadre de la pose de ses jours de repos, le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de ses missions et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société BELLOVA, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié sollicite la prise de ses jours de repos auprès de son responsable hiérarchique, en fait la demande sur le logiciel de gestion interne, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles, afin que celui-ci puisse éventuellement formuler des observations et valider, le cas échéant, les jours de repos souhaités.
ARTICLE 7 – TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE AINSI QUE DES ABSENCES
7.1 – INCIDENCE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait jours annuel en jours sont réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération peut être effectuée selon que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
7.2 – INCIDENCE DES ABSENCES
Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
ARTICLE 8 – MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique, le Directeur des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la Direction sensibilise et rappelle aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
8.1 – REPARTITION EQUILIBREE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ORGANISATION PREVISIONNELLE
Le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou le Directeur des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des présentes dispositions. De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou le Directeur des Ressources Humaines s’engagent à surveiller la charge de travail du salarié.
8.2 – RESPECT OBLIGATOIRE DES TEMPS DE REPOS MINIMA
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, rappelés au Titre I – Section II du présent accord, et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
8.3 – ENCADREMENT DE L’AMPLITUDE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Comme rappelé au Titre II – Section I du présent accord
, l’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude doit, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne peut pas dépasser quotidiennement 13 heures.
L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne peut en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
A cette fin, chaque salarié cadre badge à son arrivée et à son départ du lieu de travail.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Le Directeur des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique veillent à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertit son responsable hiérarchique et/ou le Directeur des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Le salarié peut, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.
8.4 – MODALITES DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES
Compte tenu de la spécificité du forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect de la réglementation en vigueur est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié doit impérativement tenir à jour un décompte mensuel :
Du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Du nombre et de la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés / congés conventionnels ou autres, jours de repos hebdomadaire, jours de repos, jours fériés chômés…).
Dans le cadre de ce décompte, le salarié a la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le salarié réalise ce décompte conformément aux modalités déterminées par l’entreprise.
Sur la base de ce décompte, la Direction veille à ce que l’organisation et la charge de travail des salariés demeurent raisonnables et permettent une bonne répartition de leur travail dans le temps.
Le responsable hiérarchique veille à rappeler aux salariés les périodes propices et non propices à la pose de congés / jours de repos.
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année, concomitamment avec l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien avec son manager dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique et/ou le Directeur des Ressources Humaines arrêtent ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.
En complément de cet entretien, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le Directeur des Ressources Humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné et le Directeur des Ressources Humaines doivent organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié.
ARTICLE 8.5 – MODALITES DE DECONNEXION
Il est fait application des dispositions du présent accord relatives au droit à la déconnexion (Titre V – Section II).
ARTICLE 8.6 – MESURES COMPLEMENTAIRES
S’il est constaté par la hiérarchie et/ou le Directeur des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates doivent être prises par le Directeur des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.
Le Comité social et économique, est, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés. Il est également tenu au courant du nombre d’alertes éventuelles émises par les salariés sur leur charge de travail.
SECTION III – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF NON-CADRE
ARTICLE 1 – DUREE DE TRAVAIL
L’horaire collectif de travail du personnel administratif est de 37 heures de travail hebdomadaires, réparties de la façon suivante :
L’horaire variable offre la faculté pour le personnel administratif non-cadre d’organiser son temps de travail en choisissant quotidiennement son heure d’arrivée, son heure de départ et sa pause déjeuner (d’une durée minimale de 45 minutes) à l’intérieur des plages mobiles, et tout en respectant les limites horaires de travail, les temps de repos et l’organisation interne du service.
Afin de donner davantage de latitude au personnel administratif non-cadre d’organiser son temps de travail, les parties conviennent que les heures travaillées à partir de 7 heures sont prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif.
Les plages horaires fixes durant lesquelles les salariés doivent être présents à leur poste de travail sont les suivantes :
De 9 heures 30 à 12 heures 00
14 heures 00 à 15 heures 00
ARTICLE 3 – LES TEMPS DE PAUSE
Un temps de 45 minutes est décompté au minimum, et ce même si le salarié badge une pause inférieure à ce temps.
Un temps de 2 heures est automatiquement décompté si le salarié ne badge pas pendant la plage mobile 12h – 14h, sauf oubli de badgeage confirmé par le supérieur hiérarchique, ou mission extérieure.
ARTICLE 4 – LE CUMUL CREDIT/DEBIT
Afin de tenir compte de la réalité de l’organisation des services administratifs, le compteur mensuel du débit / crédit s’incrémente de la manière suivante :
Il est effectué un report de 8 heures au maximum d’un mois sur l’autre (en positif ou en négatif) ;
Les fluctuations de temps de travail à l’initiative du salarié dans le cadre des horaires variable doivent être récupérées sur les plages variables. La possibilité est toutefois offerte au salarié qui en prend l’initiative, et après accord de son responsable hiérarchique, de récupérer les heures effectuées dans le cadre de cette fluctuation sous la forme de 2 journées entières maximum (ou 4 demi/journées) par an.
ARTICLE 5 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont récupérées.
Toute récupération d’horaire variable (heures effectuées et récupérées dans le même mois) fait l’objet d’une demande d’absence sur le logiciel interne.
Toute récupération d’heures supplémentaires (heures récupérées en dehors du mois où elles ont été faites) fait l’objet d’une demande d’absence sur le logiciel de gestion interne et doit correspondre à une demande de récupération d’heures supplémentaires (formulaire RH).
SECTION IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL D’EXPLOITATION
ARTICLE 1 - PLANIFICATION
Pour un salarié à temps complet, la moyenne hebdomadaire du temps de travail est de 35 heures, l’amplitude hebdomadaire pouvant varier entre 22 heures et 42 heures. La répartition du temps de travail sur la semaine est établie sur la semaine civile, du lundi matin à 00h00 au dimanche à 24h00.
La durée de chaque vacation peut varier entre 5 et 10 heures. A titre exceptionnel, la vacation peut être d’une durée de 4 heures (en cas de pics d’activité, ou pour des besoins de régulation de l’horaire moyen de 35 heures au sein d’une période pluri-hebdomadaire).
Dans la mesure du possible, l’occurrence des périodes comprenant 5 jours de travail consécutifs est limitée.
De manière plus favorable que la loi, un temps de pause de 20 minutes est attribué aux salariés dont les vacations sont inférieures à 6 heures et supérieures ou égales à 4 heures, ainsi qu’une prime panier dans les conditions prévues au Titre IV – Section II – Article 7 du présent accord.
De manière plus favorable que la loi, un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives est accordé au salarié dont la vacation est égale ou supérieure à 6 heures. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée ne soit entièrement effectuée.
De surcroît, le temps de pause est augmenté de 10 minutes de temps de déplacement.
Un temps de 15 minutes est prévu en début de vacation, avant la première tâche de la journée, afin de faciliter la prise de service (récupération du matériel, temps de déplacement jusqu’à la tâche).
La durée durant laquelle un agent de passage peut être planifié sur une tâche d’enregistrement ne peut être supérieure à 2 heures 30 en continu.
Les agents de même qualification ont la possibilité de faire des demandes de permutations de vacations dont la durée est équivalente, dans la limite de 4 par mois afin de préserver le rythme physiologique des cycles prévus. Au-delà, toute demande doit faire l’objet d’une demande par mail auprès du service planning, en justifiant d’un motif impérieux. En cas de dépassement récurrent constaté, la Responsable santé sécurité et conditions de travail pourra solliciter un entretien avec le salarié concerné.
Le temps de travail est organisé et décompté par période pluri-hebdomadaire sauf stipulations contractuelles contraires.
La durée des périodes pluri-hebdomadaires pourra varier, selon l’effectif des services, entre 6 à 15 semaines consécutives. Pour chaque service, seront établis les plannings précisant la durée des périodes, la répartition de la durée de travail à l’intérieur de chaque période et la répartition de la durée de travail sur les différents jours de la semaine. La publication des plannings intervient au minimum 15 jours à l’avance.
La répartition des horaires de travail au sein de chaque période peut être modifiée en cas de nécessité de remplacer des salariés absents ou d’adapter l’organisation de la durée du travail aux besoins de l’exploitation de l’aéroport, notamment en cas de réorganisation des services de l’aéroport, d’augmentation ou de diminution importante des activités.
La durée de travail est calculée en moyenne sur le nombre de semaines de la période fixée pour chaque service. A titre exceptionnel, le planning de la période de travail peut comporter des heures supplémentaires programmées.
Le décompte de la durée de travail est réalisé sur la base du travail effectif enregistré sur la durée de la période pluri hebdomadaire.
Tout dépassement de l’horaire journalier planifié excédant 5 minutes donne lieu à un décompte en heures supplémentaires dès lors qu’il est nécessaire, réalisé à la demande expresse du manager et validé par ce dernier.
Tout retard constaté à l’horaire de prise de service planifié est déduit du temps de travail effectif.
Les salariés sont informés au moins 3 jours à l’avance de la modification de la répartition de leurs horaires, sauf situations exceptionnelles : remplacement d’un salarié absent, modifications des programmes avion de dernière minute, etc. Tout dépassement de l’horaire initialement planifié fait l’objet d’une rémunération en heures supplémentaires, selon les modalités prévues au titre IV – Section I – Article 2 du présent accord. Dans ce contexte, le salarié qui justifie d’un motif impérieux (garde enfant, motif médical etc.) ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire en cas de refus d’une modification planning.
Les salariés reçoivent les informations relatives à la modification de leurs horaires par SMS via le logiciel de gestion interne ou tout autre moyen.
Dans le but d’améliorer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties conviennent que les salariés ont la faculté de visualiser le prévisionnel de leurs jours on/off sur l’ensemble de la saison.
ARTICLE 2 – DEPARTS ANTICIPES ET DEPARTS AUTORISES REMUNERES
Les départs anticipés pour des raisons impérieuses (problématiques de santé, difficultés personnelles etc.) sont décomptés du temps de travail effectif, et ne sont donc pas rémunérés.
L’agent concerné par un départ anticipé débadge au moment de son départ. Lors de la validation du pointage, le CEP ou le responsable de service précise la remarque « départ anticipé ».
Par ailleurs, le salarié a la possibilité de solliciter un départ autorisé rémunéré auprès de son responsable de service, ou s’il est absent, du CEP.
Ces autorisations peuvent être accordées dans les conditions et limites suivantes :
Aucune tâche n’est affectée à l’agent en fin de service ;
Aucun aléa potentiel futur n’a été déterminé au moment de la demande ;
Aucun besoin n’a été identifié sur une autre tâche ou en renfort sur l’un des terminaux ;
L’agent est à jour de l’ensemble de ses formations réglementaires ;
Le départ autorisé rémunéré ne peut avoir lieu plus de 30 minutes avant l’horaire de fin initialement planifié ;
Les départs autorisés rémunérés sont limités à 3 par mois et par salarié.
L’agent concerné par un départ autorisé rémunéré débadge au moment de son départ. Lors de la validation du pointage, le CEP ou le responsable de service précise la remarque « départ autorisé rémunéré ».
Le temps accordé au titre du départ autorisé est rémunéré au taux normal (sans majoration horaire).
SECTION V – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL S.S.L.I.A.
Les dispositions de la présente section s’appliquent à l’ensemble du personnel S.S.L.I.A., à l’exclusion du personnel cadre.
ARTICLE 1 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une période de référence d’une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures, et d’une durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures.
Compte tenu de l’intégration des jours de repos compensateurs dans les plannings, prévue à l’article 2 de la présente section, les heures travaillées sont considérées comme des heures complémentaires au-delà de 1430 heures de travail et comme des heures supplémentaires au-delà de 1607 heures de travail au cours de la période de référence.
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, les heures complémentaires ou supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période annuelle de référence.
La période de référence est fixée du 1er décembre au 30 novembre de l’année suivante.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le personnel S.S.L.I.A. bénéficient des majorations suivantes :
Nuit : 25%
Dimanche : 50%
Nuit dimanche : 75%
Férié : 100%
Nuit férié : 125%
Afin de limiter le nombre de vacations travaillées par pompier, il est convenu que les majorations susvisées font l’objet d’une contrepartie en jours de repos compensateurs directement intégrés dans les plannings des personnels.
Un système d’enregistrement des heures réalisées permet l’alimentation mensuelle d’un compteur des repos compensateurs dus.
La durée d’une vacation est de 10 heures, deux vacations permettant de couvrir l’amplitude horaire actuelle d’ouverture de l’aéroport au trafic aérien commercial. Cette durée peut être portée à un maximum de 12 heures afin de maintenir le niveau de protection de l’aéroport ou lorsque les conditions climatiques l’imposent.
Un temps de recouvrement est prévu de façon à permettre la passation de consignes de l’équipe du matin à l’équipe du soir.
Les vacations sont adaptées pour répondre aux besoins de certaines situations particulières et ponctuelles telles que, notamment, la formation.
Il est précisé que les vacations peuvent être anticipées ou prolongées, dans les limites de durée du travail précitées, de façon à suivre l’état de la piste et à mettre en œuvre les mesures du plan hivernal.
SECTION VI – TRAVAIL DE NUIT
Le présent article permet d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit du personnel S.S.L.I.A. au sein de la Société BELLOVA, afin d’assurer la continuité du service requis par les besoins de l’activité aéroportuaire.
Les parties signataires sont conscientes que cette organisation du travail nécessite une vigilance particulière en matière de santé et un accompagnement adapté des salariés concernés pour leur permettre de bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de la société.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, l’accord a sur ce point fait l’objet d’une demande d’avis au médecin du travail dont dépend la Société BELLOVA.
ARTICLE 1 - DEFINITION
Il convient d’opérer la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de nuit et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Travail de nuit :
Conformément à l’article L.3122-20 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
Travailleur de nuit :
Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit :
Un salarié qui effectue, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif de nuit au moins 2 fois par semaine ;
Un salarié qui effectue 270 heures de travail effectif sur cette plage horaire dans une période de 12 mois consécutifs.
ARTICLE 2 - RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
S’agissant du personnel S.S.L.I.A., le recours au travail de nuit est destiné à assurer la continuité du service de sauvetage et de lutte contre l’incendie des aéronefs, nécessaire à l’activité aéroportuaire notamment :
Dans le but de garantir et de maintenir le niveau de protection incendie aéronautique de l’aéroport ;
Participer à assurer le secours des personnes sur la plateforme aéroportuaire.
Le travail de nuit est donc rendu nécessaire par l’impossibilité d’interrompre l’activité du service S.S.L.I.A. durant les horaires d’ouverture de l’aéroport au trafic aérien commercial pour des raisons tenant à la sécurité des personnes et des biens.
ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL DE NUIT
La durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations prévues au Titre II – Section V – Article 2 du présent accord.
Au cours d’une vacation de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes organisé par le responsable de service.
ARTICLE 4 - CONTREPARTIE AU TRAVAIL DE NUIT
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent en contrepartie des repos compensateurs.
En application de l’article 2 de la section V du Titre II du présent accord, les majorations visées ci-après font l’objet d’une contrepartie en jours de repos compensateurs (directement intégrés dans les plannings s’agissant du personnel S.S.L.I.A.) :
Nuit : 25%
Nuit dimanche : 75%
Nuit férié : 125%
ARTICLE 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
L’employeur veille aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution du contrat de travail.
ARTICLE 6 - PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Conformément aux dispositions légales, tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, dont les travailleurs de nuit, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l'article L. 4624-1 du Code du travail, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans.
Tout travailleur de nuit mentionné à l'article L. 3122-5 du Code du travail bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du Code du travail préalablement à son affectation sur le poste.
L’entreprise prend les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant la nuit.
Les plannings sont conçus de manière à respecter les rythmes biologiques.
ARTICLE 7 - PASSAGE SUR UN POSTE DE JOUR
Un salarié peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.
La demande du salarié est étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui fait en sorte de proposer une liste d’emplois de jour disponibles au sein de la Société BELLOVA et correspondant à sa qualification.
A compter de son passage en poste de jour, le salarié perd les avantages inhérents à son statut de travailleur de nuit.
Une femme enceinte ou venant d’accoucher doit, sur sa demande ou celle du médecin du travail, être affectée sur un poste de jour, si le poste de nuit est incompatible avec son état. Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.
ARTICLE 8 - MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES
La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
ARTICLE 9 - MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La prime panier
Cette prime pallie le fait pour le personnel de ne pas avoir accès à un moyen de restauration et qu’il est contraint de prendre son repas sur le lieu de travail en raison des conditions de travail particulière liées au travail de nuit.
Cette prime est versée dans les conditions prévues au Titre IV – Section II – Article 7 du présent accord.
La prime de servitude
Le personnel bénéficie d’une prime de servitude, dont le montant varie selon la distance domicile/lieu de travail.
Cette prime est versée dans les conditions prévues au Titre IV – Section II – Article 9 du présent accord.
Les salles de repos
Afin de se détendre et/ou de se restaurer pendant leur activité de nuit, des salles de repos sont mises à disposition du personnel.
TITRE III – GESTION DES CONGES ET DES ABSENCES
SECTION I – CONGES PAYES
Conscientes de l’importance de garantir à chaque salarié une visibilité quant à ses droits aux congés payés et dans le souci de clarifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, les parties sont convenues de formaliser, dans le cadre du présent accord, les dispositions applicables en la matière.
ARTICLE 1 – ACQUISITION DES CONGES PAYES
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin et le 31 mai, pour une utilisation entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de :
Pour le personnel administratif : 2,08 jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail (à raison de 5 jours de congés payés décomptés par semaine, une semaine de congés payés étant composée en 5 jours de congés et 2 jours de repos) ;
Pour le personnel d’exploitation : 2,5 jours ouvrables, soit un total de 30 jours ouvrables pour une année complète de travail (à raison de 6 jours de congés payés décomptés par semaine, une semaine de congés payés étant composée en 6 jours de congés et 1 jour de repos).
Des congés payés supplémentaires pour ancienneté sont accordés conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Les congés payés sont également majorés en fonction du nombre de jours de congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril, soit :
1 jour ouvrable supplémentaire si le salarié prend 3 à 5 jours ouvrables (3 à 4 jours ouvrés) ;
2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 6 à 11 jours ouvrables (5 à 9 jours ouvrés) ;
3 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 12 jours ouvrables et plus (10 jours ouvrés et plus).
ARTICLE 2 – POSE DES SOUHAITS DE CONGES PAYES
En cas de reliquat de congés payés en fin de période, le salarié peut, dans les conditions prévues par les dispositions du présent accord, le placer dans le compte-épargne temps. Les jours de congés payés non placés sont perdus.
Il est précisé que chaque jour de congés payés est valorisé à hauteur de :
7 heures pour le personnel administratif et cadres au forfait jours ;
5,83 heures pour le personnel d’exploitation non cadre à temps complet.
2.1 – PERSONNEL ADMINISTRATIF (CADRE ET NON CADRE)
L’ordre des départs en congés est laissé à la discrétion de chaque responsable de service, qui s’assure d’une continuité de service et d’un roulement équitable des périodes de congés entre ses collaborateurs d’une année sur l’autre.
En cas de difficultés sur l’ordre de départ en congés, la priorité est donnée en tenant compte du barème suivant :
Critères Nombre de points Ancienneté 1 point par année d’ancienneté Enfant de moins de 16 ans à charge 2 points
Les demandes de départ en congés doivent être communiquées au plus tard :
Fin avril en ce qui concerne les vacances estivales (du mois de juin au mois de septembre inclus),
Fin janvier en ce qui concerne les vacances de « printemps » (du mois de février au mois de mai inclus),
Fin septembre en ce qui concerne les vacances d’ « hiver » (du mois d’octobre jusqu’au mois de janvier inclus).
Une réponse est apportée par le manager au plus tard 15 jours après la date limite de pose des souhaits de congés payés.
2.2 – PERSONNEL D’EXPLOITATION (CADRE ET NON CADRE)
REPARTITION DES COLLABORATEURS EN GROUPE
L’ensemble des salariés en CDI exerçant le même emploi (y compris les faisant fonction) sont répartis en trois groupes équilibrés (A, B, C), notamment en termes d’ancienneté dans l’entreprise.
En cas de changement d’emploi (mouvement interne, promotions) l’agent est intégré dans le groupe appartenant à son nouvel emploi selon son ancienneté de l’entreprise.
Chaque année, un ordre de priorité (niveaux 1, 2 ou 3) est attribué à chacun des groupes pour l’accès aux périodes suivantes :
• Période estivale (du 1ᵉʳ lundi de juin au premier dimanche d’octobre) • Période hiver (octobre à début février) • Période printemps (du mois de février à mai)
L’année suivante, la priorité est transférée au groupe suivant selon une rotation, afin que chaque groupe bénéficie d’une période prioritaire tous les trois ans.
Exemple de roulement sur 3 ans :
Été 2025Hiver 2025Printemps 2026 Niveau 1ABC Niveau 2BCA Niveau 3CAB
Été 2026Hiver 2026Printemps 2027 Niveau 1BCA Niveau 2CAB Niveau 3ABC
Été 2027Hiver 2027Printemps 2028 Niveau 1CAB Niveau 2ABC Niveau 3BCA
CAMPAGNES DE PLANIFICATION
Lors de chaque campagne, tous les salariés sont invités à émettre leurs souhaits de congés, selon l’ordre de priorité.
Le groupe prioritaire dispose de 10 jours pour soumettre ses dates, et obtient une réponse le 11ᵉ jour via l’outil de gestion interne.
Ensuite, le groupe suivant est invité à soumettre ses souhaits pour une durée de 10 jours, et ainsi de suite. Les groupes non prioritaires bénéficient ainsi d’une visibilité sur les créneaux encore disponibles.
Les salariés n’ayant pas fait part de leur souhait dans les temps perdent leur priorité.
CRITERES D’ATTRIBUTION DES CONGES
Les congés sont attribués au sein du groupe selon l’ordre suivant :
L’ancienneté dans l’entreprise ;
A ancienneté égale dans l’entreprise : l’ancienneté dans le poste ;
À ancienneté égale : la situation familiale ;
Si ces critères sont identiques : le temps de présence effective sur les 12 derniers mois.
SITUATIONS PARTICULIERES
Les salariés rencontrant une situation particulière (ex. : garde alternée, conjoint employé dans l’entreprise…) peuvent solliciter un examen spécifique de leur situation par la Direction des Ressources Humaines, sur présentation des justificatifs nécessaires.
ECHANGES DE PRIORITE
L’échange de priorité est autorisé entre salariés, à l’exception de ceux dont le contrat est suspendu, qui ne sont pas autorisés à céder leur priorité.
Le salarié reprend alors la place du collègue qui lui cède sa priorité, même si son ancienneté dans l’entreprise est supérieure ou inférieure à celle correspondant normalement à cette place dans le groupe.
QUOTAS DE CONGES SIMULTANES
Les quotas de salariés pouvant être en congés simultanément sont revus à chaque campagne de planification pour les services de plus de 8 salariés.
Pour les services de 8 salariés ou moins, le quota est fixé à 1 salarié en congés simultanés.
CALENDRIER DES CAMPAGNES
• Janvier : souhaits pour la période estivale (du 1ᵉʳ lundi de juin au premier dimanche d’octobre) • Novembre : souhaits pour la période printemps (février à mai) • Mai : souhaits pour la période hiver (octobre à début février)
PÉRIODE ESTIVALE
La période estivale s’étend du 1ᵉʳ lundi de juin au 1ᵉʳ dimanche d’octobre.
Chaque salarié peut bénéficier d’un maximum de deux semaines calendaires consécutives, soit 12 jours de congés payés (s’entend du lundi au dimanche) sur la période juillet/août et première quinzaine du mois de septembre selon les quotas déterminés par la Société.
Une semaine supplémentaire de congés peut être demandée si celle-ci se trouve en dehors des périodes susvisées, et sera accordée sous réserve du respect des quotas, et des disponibilités en fin de campagne.
Des dérogations exceptionnelles (longs voyages, circonstances personnelles particulières, assistance à un proche…) peuvent être accordées sous réserve de l’accord du responsable de service et de la Direction des Ressources Humaines.
En dehors des mois de juillet, août et de la première quinzaine de septembre, les congés peuvent être demandés par périodes de trois semaines consécutives.
En tout état de cause, un salarié ne peut prendre plus de 21 jours calendaires de congés payés sur la période estivale.
HORS PÉRIODE ESTIVALE
La période hors estivale est divisée en deux phases de planification :
La période hiver (octobre à début février) campagne ouverte en mai
La période printemps (février à mai) campagne ouverte en novembre
Sous réserve des droits acquis et des quotas, chaque salarié peut prétendre :
A une semaine calendaire (du lundi au dimanche, soit 6 jours de congés payés) sur l’ensemble des périodes de vacances scolaire de la zone du lieu d’exécution de l’activité.
A deux semaines calendaires (du lundi au dimanche, soit 12 jours de congés payés) en dehors des périodes de vacances scolaires de la zone du lieu d’exécution de l’activité.
Des dérogations exceptionnelles de congés plus longs (longs voyages, circonstances personnelles particulières, aide à un proche) peuvent être accordées sous réserve de l’accord du responsable de service et de la Direction des ressources humaines.
Les congés restants (de 1 à 7 jours maximum) peuvent être posés librement, de manière isolée ou accolés aux congés hors période estivale et hors vacances scolaires, en trois fois maximum, selon les quotas et disponibilités, sous réserve de soumettre les souhaits avant la publication du planning.
N.B. : Dans les services comportant 8 salariés ou moins, les salariés peuvent organiser entre eux, avec accord du responsable de service, la répartition des congés sans tenir compte de l’ordre de priorité, à condition de respecter les règles susvisées s’agissant des jours pouvant et devant être pris.
Ils doivent manifester leur choix collectif au début de la période de soumission des souhaits et soumettre la proposition au responsable planning au plus tard le dernier jour prévu pour le dépôt des demandes du dernier groupe.
À défaut d’avoir exprimé un choix collectif, l’ordre de priorité des groupes s’applique.
SECTION II – OCTROI DE RTT (PERSONNEL ADMINISTRATIF ET PERSONNEL CADRE)
Le personnel cadre sous forfait jours bénéficie forfaitairement de 14 jours de repos par année civile (15 jours – 1 journée de solidarité).
Le personnel non cadre administratif dont la durée de travail hebdomadaire est de 37 heures, bénéficie de 11 jours de repos par année civile (12 jours – 1 journée de solidarité) en contrepartie des heures effectivement travaillées au-delà de 35 heures.
Les jours de repos ainsi accordés ne pourront être reportés sur l’année suivante. En cas de reliquat en fin de période, le salarié peut, dans les conditions du présent accord, le placer dans le compte-épargne temps.
4 jours de repos peuvent être pris à des dates arrêtées par la Direction, le solde étant à l’initiative du salarié. La Direction informe les salariés des dates de jours de repos retenues au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 le cas échéant ou un mois avant la survenance de ces jours, en cas de circonstances exceptionnelles.
SECTION III – AUTORISATIONS D’ABSENCE REMUNEREES
Outre les absences autorisées et rémunérées prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés ont la possibilité de bénéficier, sur justificatif :
D’un jour d’absence autorisé pour déménagement (pour leur compte) par événement ;
De 4 jours d’absence autorisés (par année civile) pour hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans résidant au sein du foyer du salarié et ayant un lien de filiation direct ou par alliance avec celui-ci ; du conjoint (marié ou pacsé) ou concubin ; du père ou de la mère. Ces jours sont à prendre au plus tard le 7e jour suivant la date de sortie de l’hôpital ;
De 8 jours « enfant malade » de 16 ans au plus, par année civile ;
De 2 jours pour les salariés ayant le statut d’aidant familial.
Par ailleurs, afin de justifier une journée d’absence sans motif, les salariés peuvent poser un jour de congé payé par année civile, sous réserve des droits à congés payés acquis.
SECTION IV - GESTION DE LA MALADIE ET DE L’ACCIDENT DE TRAVAIL
Par dérogation plus favorable aux dispositions conventionnelles de branche, BELLOVA maintient le salaire de base des salariés en arrêt maladie, sous déduction des IJSS et des indemnités de prévoyance et durant les durées d’indemnisation de la sécurité sociale et de la prévoyance, à partir d’un an d’ancienneté.
Par ailleurs, le délai de carence de 3 jours n’est pas appliqué si les absences n’excèdent pas, dans l’année civile, le nombre d’absences variable selon l’ancienneté :
Ancienneté < 2 ans : 1 absence,
Ancienneté de 2 à 5 ans : 2 absences,
Ancienneté > 5 ans : 3 absences.
BELLOVA prend en charge 80% de la cotisation mutuelle.
SECTION V – COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps est reconnu par les parties comme un outil d’aménagement du temps de travail ou un outil d’épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu’ils soient d’ordre financier ou non.
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront notamment consacrer à l’amélioration de leur formation ou à la réalisation de projets personnels. Ces droits pourront également le cas échéant permettre aux intéressés de se constituer un complément de rémunération soit immédiat en débloquant tout ou partie des droits acquis, soit différé dans le cadre des dispositifs d’épargne salariale.
Tous les salariés de la Société BELLOVA ayant au moins 6 mois d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps.
ARTICLE 2 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps peut être alimenté par les éléments suivants :
Des jours de repos liés à la réduction et l’aménagement du temps de travail dans la limite maximale de 4 jours de repos acquis par an ;
Des jours de congés payés « exploitation » acquis au-delà de 24 jours ouvrables (dans la limite de 12 jours ouvrables) et des jours de congés payés « administratif » acquis au-delà de 20 jours (dans la limite de 10 jours ouvrés). Toutefois, seuls les jours de congés payés excédant la durée de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés pourront être utilisés sous forme de complément de rémunération. En effet, la cinquième semaine de congés ne peut pas être convertie en salaire ; elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte épargne temps peut être alimenté par tout ou partie du 13e mois.
Le salarié doit faire connaître à la Direction des ressources humaines, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps, étant précisé que :
Une déclaration doit intervenir au plus tard le 28 février de chaque année s’agissant des jours de repos liés à la réduction du temps de travail acquis au titre de l’année N-1 ;
Une déclaration doit intervenir avant le 1er novembre de chaque année pour le versement de tout ou partie du 13e mois ;
Une déclaration doit intervenir avant le 31 juillet de chaque année pour les jours de congés payés acquis au titre de l’année N-1.
ARTICLE 3 – GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne temps, un compte individuel CET.
Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés, étant précisé que :
1 heure affecté = 0,143 jour
1 jour ouvré affecté = 1 jour
1 jour ouvrable affecté = 0,83 jour
S’agissant des éléments monétaires, les droits sont convertis, à la date de leur affectation en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire horaire de l’intéressé par la formule suivante :
Temps de repos = (horaire mensuel contractuel x somme affectée) / salaire mensuel brut
Chaque jour ouvré sera établi sur la base moyenne de 7 heures.
Sur ce compte, sont inscrits au débit les droits utilisés.
Lors de l’utilisation des droits, qu’il s’agisse du versement d’un complément de rémunération, de la prise d’un congé, leur conversion en unités monétaires s’effectue en prenant en compte le salaire mensuel brut en vigueur au jour de l’utilisation.
ARTICLE 4 – UTILISATION DES DROITS AFFECTES AU COMPTE EPARGNE TEMPS
4.1 – OPTION DES SALARIES
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps :
Soit à la constitution d’un complément de rémunération par déblocage de tout ou partie des droits acquis ;
Soit à la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos ;
Soit à la constitution d’une épargne salariale en alimentant le PERCOLI ou le PEE dans la limite de 10 jours par an pour bénéficier de la fiscalité privilégiée (exonération d’impôt sur le revenu, et de cotisations salariales de sécurité sociale hors CSG/CRDS). Seuls les congés payés qui excèdent la 5ème semaine peuvent être utilisés pour ces passerelles ;
Soit, en combinant les possibilités ainsi offertes.
A cet effet, les salariés transmettent au service des ressources humaines au plus tard le 30 mars de chaque année, au moyen du formulaire prévu à cet effet, le choix opéré quant à l’utilisation des droits affectés au compte épargne temps.
4.2 – OCTROI D’UN COMPLEMENT DE REMUNERATION PAR DEBLOCAGE DE TOUT OU PARTIE DES DROITS ACQUIS
Dans le formulaire destiné à renseigner le service des ressources humaines sur le ou les choix retenus pour l’utilisation du compte épargne temps peut demander à bénéficier d’un complément de rémunération représentant tout ou partie des droits acquis au cours de l’année.
Sa demande doit indiquer le montant des droits en unité de compte jours dont il demande la liquidation.
Le versement du complément de rémunération intervient au plus tard le 30 juin.
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
4.3 – UTILISATION DU CAPITAL DE JOURS DE REPOS
PRISE DES JOURS DE REPOS
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :
Congé pour création d’entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé parental d’éducation :
Congé de solidarité internationale ;
Congé pour convenances personnelles ;
Congé de fin de carrière ;
Ou dans le cadre d’un travail à temps partiel organisé (congé parental, ou congé de solidarité familiale).
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de solidarité internationale sont celles définies par la loi.
S’agissant des congés pour convenance personnelle, leur durée ne pourra être inférieure à 6 mois, ni supérieure à 12 mois.
Les congés sans solde pour convenance personnelle doivent être demandées 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La direction se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Les salariés souhaitant bénéficier d’un congé de fin de carrière ne peuvent le faire que 6 mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite. L’information doit être faite au service des ressources humaines 6 mois avant la date prévue pour le départ.
INDEMNISATION DU CONGE
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :
En mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel brut de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu’à épuisement ;
En mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).
ARTICLE 5 – NON-UTILISATION DU COMPTE
Après une période de 5 ans suivant l’ouverture du compte épargne temps, le salarié s’il n’a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au compte épargne temps et demander la liquidation de son compte.
En pareil cas, le salarié perçoit une indemnité correspondante aux droits acquis au moment de la renonciation.
Les renonciations à l’utilisation du compte épargne temps ne peuvent être notifiées qu’une fois par an, au 31 décembre de chaque année.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant l’utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.
TITRE IV – REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX
SECTION I – LES DIFFERENTES MAJORATIONS
ARTICLE 1 – LES HEURES MAJOREES
Nuit (21h00 – 6h00) 50% Dimanche 50% Jours fériés 100% Nuit dimanche 100% Nuit jours fériés 150% 1er mai 200%
ARTICLE 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans la limite annuelle de 180 heures par salariés, des heures supplémentaires pourront être accomplies à la demande de la Société, et seront décomptées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires sont rémunérées à 130% jusqu’à la 43e heure hebdomadaire incluse et 150% à compter de la 44e heure hebdomadaire.
ARTICLE 3 – LES HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires réalisées en-deçà de 10% du temps contractuel et dans la limite du tiers de la durée moyenne hebdomadaire donnent lieu à une majoration de 10%.
Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% du temps contractuel et dans la limite du tiers de la durée moyenne hebdomadaire donnent lieu à une majoration de 30%.
SECTION II – LES DIFFERENTES PRIMES
ARTICLE 1 – LA PRIME DE PRODUCTION
Le personnel non-cadre de la Société BELLOVA sont éligibles à une prime de production d’un montant maximum de 500€ bruts, versée au mois de septembre, et déterminée au prorata temporis du temps de présence effective du salarié sur la période allant du 1er janvier au 31 août.
Les absences suivantes ne sont pas prises en compte pour le calcul de la proratisation du montant de la prime :
Congés payés ;
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
Toutes les autres absences sont prises en compte pour le calcul de la prime en fonction du temps de présence.
En cas d’embauche ou de départ (entre le 1er janvier et le 31 août), la prime de production est versée à due proportion du temps de présence effectif, dans le respect des conditions d’attribution susvisées.
ARTICLE 2 – LES PRIMES D’ASSIDUITE
2.1 – LA PRIME D’ASSIDUITE SEMESTRIELLE DU PERSONNEL NON-CADRE
Le personnel non-cadre de la Société BELLOVA est éligible à une prime d’assiduité semestrielle d’un montant de 400 euros bruts par semestre, versée au mois de juillet (pour le premier semestre allant du 1er janvier au 30 juin) et au mois de janvier (pour le second trimestre allant du 1er juillet au 31 décembre).
Pour bénéficier de la prime d’assiduité semestrielle, les salariés non cadres ne doivent pas faire l’objet, au cours du semestre, des absences ci-après listées :
Les absences non rémunérées (notamment congé sans solde, congé sabbatique etc.) ;
Les arrêts de travail au-delà d’un an continu pour maladie professionnelle, accident du travail et accident de trajet. Si l’arrêt s’étend sur plusieurs années consécutives, le salarié bénéficie de la prime d’assiduité uniquement la première année ;
Les arrêts de travail pour maladie ordinaire, à l’exception d’un ou deux arrêts de travail d’une durée maximum cumulée de 4 jours ;
Les journées enfant malade à compter de la 2e journée.
2.2 – LA PRIME D’ASSIDUITE ANNUELLE DU PERSONNEL CADRE
Le personnel cadre de la Société BELLOVA est éligible à une prime d’assiduité annuelle d’un montant de 400 euros versée au mois de janvier (pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre).
Pour bénéficier de la prime d’assiduité annuelle, les salariés cadres ne doivent pas faire l’objet des absences ci-après listées sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) :
Les absences non rémunérées (notamment congé sans solde, congé sabbatique etc.) ;
Les arrêts de travail au-delà d’un an continu pour maladie professionnelle, accident du travail et accident de trajet. Si l’arrêt s’étend sur plusieurs années consécutives, le salarié bénéficie de la prime d’assiduité uniquement la première année ;
Les arrêts de travail pour maladie ordinaire, à l’exception du 1er arrêt d’une durée maximum de 7 jours, ou de deux arrêts d’une durée cumulée de 7 jours ;
Les journées enfant malade à compter de la 4e journée.
2.3 – DISPOSITIONS GENERALES
Les parties conviennent que les salariés, qu’ils soient cadres ou non-cadres peuvent à titre exceptionnel poser un congé payé par année civile sur une journée d’absence injustifiée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de semestre (pour le personnel non-cadre) ou en cours d’année (pour le personnel cadre, la prime d’assiduité est versée à due proportion du temps de présence effectif, dans le respect des conditions d’attribution susvisées.
ARTICLE 3 – LA PRIME DE PERFORMANCE
Note : Les salariés bénéficiant contractuellement d’une prime sur objectifs ne sont pas éligibles au dispositif prévu à cet article.
Le personnel cadre est éligible à une prime de performance, et peut atteindre un montant maximum de 1000 euros bruts par année civile. Son montant est déterminé en tenant compte de l’atteinte ou non des objectifs fixés lors des entretiens de performance.
La prime de performance individuelle est déterminée au prorata temporis du temps de présence effective du salarié sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre, et est versée au mois de janvier suivant.
Les absences suivantes ne sont pas prises en compte pour le calcul de la proratisation du montant de la prime :
Congés payés ;
Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
Toutes les autres absences sont prises en compte pour le calcul de la prime en fonction du temps de présence.
ARTICLE 4 – LA PRIME DE CAISSE
Le personnel des services desk, bus, parking et litige bagages est éligible à une prime de caisse mensuelle brute qui s’élève à 125 euros.
Cette prime est liée à la bonne tenue de la caisse et est versée uniquement si aucune erreur de caisse n’est constatée. Cette prime a vocation à être suspendue en cas d’absence de plus de 30 jours (arrêt de travail pour maladie ordinaire ou consécutif à un accident du travail, congé maternité, congé non rémunéré) ou à être réduite au prorata du temps de travail en cas de temps partiel.
ARTICLE 5 – LA PRIME EXCEDENT BAGAGE
Le personnel de l’escale (agents de desk, passage, TCE et superviseurs passage) bénéficie d’une prime excédent bagage versée annuellement au mois de janvier (pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1).
En effet, la Société BELLOVA reverse 7% d’une commission versée par les compagnies aériennes, et correspondant à la perception des taxes auprès des passagers (excédent de bagages, des bagages payés à l’aéroport, des frais d’enregistrement en aéroport) pour le compte des compagnies.
Le montant global de cette commission est ensuite réparti entre les salariés susvisés, après communication de l’information au CSE.
La prime est ensuite calculée au prorata temporis du temps de travail effectif.
ARTICLE 6 – LA PRIME COACH
Le personnel formateur qui dispense des formations internes bénéficient d’une prime forfaitaire « coach », ou « coach maj » pour chaque jour de formation (d’une durée minimale de 4 heures) et sous réserve de transmettre la feuille d’émargement correspondante signée au Responsable planning.
Le montant de la prime « coach » s’élève à 25€ bruts par jour,
Le montant de la prime « coach maj » s’élève à 38€ bruts par jour et est versée si une perte de majoration horaire est observée.
ARTICLE 7 – LA PRIME PANIER
Le personnel exploitation bénéficie d’une prime panier par jour travaillé dont la durée est égale ou supérieure à 4 heures.
Prime panier : 7,40€ net
La prime de panier est réévaluée en fonction des éventuelles évolutions de la convention collective.
ARTICLE 8 – LE TICKET RESTAURANT
Le personnel administratif bénéficie d’une carte ticket restaurant, alimentée d’un ticket par jour travaillé dont la durée est égale ou supérieure 5 heures.
Ticket restaurant : 9,87€ net (part salariale : 3,95€ / part patronale : 5,92€)
ARTICLE 9 – LA PRIME DE SERVITUDE
Afin de compenser les contraintes liées à l’éloignement du domicile des salariés par rapport à leur lieu de travail, les salariés sont éligibles à une prime de servitude nette déterminée comme suit :
Application du barème fiscal des indemnités kilométriques en vigueur pour un trajet aller-retour compris entre 0 et 10 km ;
5,50€ par jour pour un trajet aller-retour compris entre 11 et 20 km ;
6,60€ par jour pour un trajet aller-retour compris entre 21 et 40 km ;
7,70€ par jour pour un trajet aller-retour de plus de 40km.
La prime n’est pas due en cas de télétravail ou d’absence (congés, arrêt maladie etc.), et n’est due que pour les jours travaillés sur site.
Un forfait mobilité durable de 300 euros nets par année civile (non cumulable avec l’indemnité de servitude) bénéficie aux salariés ne disposant pas de véhicules, et utilisant pour leur déplacement domicile-lieu de travail un vélo, une trottinette, un gyropode, ou les transports publics de personne.
Le forfait est réduit au prorata temporis en cas d’arrivée en cours d’année civile, et est versé sous réserve de la communication au service des ressources humaines d’une attestation sur l’honneur.
ARTICLE 10 – LA PRIME « MEDAILLE DU TRAVAIL »
La médaille d’honneur est une distinction honorifique décernée aux salariés en reconnaissance de leur ancienneté au sein de l’entreprise.
Elle est délivrée en fonction du nombre d’années d’activité au sein de la Société, et s’accompagne d’une gratification financière brute déterminée comme suit :
10 ans 700€ 15 ans 1.200€ 20 ans 1.600€ 25 ans 1.800€ 30 ans 2.200€
Ces gratifications d’ancienneté sont versées sur la paie du mois d’anniversaire.
ARTICLE 11 – LA PRIME D’ANCIENNETE
La prime d’ancienneté est versée conformément aux dispositions de la convention collective du transport aérien (personnel au sol).
Par dérogation, le montant de la prime d’ancienneté des ex-statutaires s’élève à 1% par an dans la limite de 18%.
ARTICLE 12 – L’ASTREINTE
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et afin d’assurer la continuité du service, des astreintes peuvent être mises en place.
Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de son entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif, contrairement au temps d’intervention et de déplacement (environ 30 minutes) qui sont considérés comme du temps de travail.
Les astreintes sont programmées en fonction des besoins de l’activité par la Direction ou un de ses représentants. Peuvent être concernés par l’astreinte, le personnel cadre, informatique, sûreté, maintenance et entretien.
La programmation des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles ou situations d’urgence. Dans ces cas, le délai de prévenance sera réduit à 1 jour. Peuvent être considérées comme des circonstances exceptionnelles ou situations d’urgence, les cas de figure définis ci-après :
Incident sur la plateforme ;
Situation de gestion de crise ;
Nécessités liées aux conditions climatiques.
Le responsable hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et le service planning, veille au respect des temps de repos et de travail conformément à la législation.
Si un salarié en astreinte est amené à intervenir, il bénéficie du temps de repos quotidien et hebdomadaire à compter de la fin de la période d’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.
En l’état des dispositions légales et réglementaires actuellement applicables, les salariés en astreinte sont, sauf dérogations prévues par les textes, soumis aux durées maximales de travail en temps de travail effectif.
Les astreintes sont rémunérées dans les conditions suivantes.
En contrepartie des périodes d'astreinte, les salariés perçoivent une indemnité mensuelle d'astreinte égale à :
Pompiers aérodromes 1 et 2 : 93€ bruts ;
Chefs de manœuvre : 204,80€ bruts ;
Informatique : 410€ bruts ;
Sûreté : 210€ bruts
Maintenance électrique : 210€ bruts
Cadres : 250€ bruts.
D’autre part, les salariés du service entretien et les responsables zone avion (compétence piste) perçoivent une indemnité mensuelle d’astreinte égale à 210€ dans le cadre du plan neige, du mois de novembre au mois de mars.
Cette prime a vocation à être suspendue en cas d’absence de plus de 30 jours (arrêt de travail pour maladie ordinaire ou consécutif à un accident du travail, congé maternité, congé non rémunéré, …) ou à être réduite au prorata du temps de travail en cas de temps partiel.
Dans l’hypothèse où le salarié ne serait plus amené à effectuer d’astreintes, la prime ne serait plus versée.
Le temps d'intervention des astreintes fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur.
Les temps de trajet et d’intervention éventuels sont considérés comme du temps de travail effectif.
Les frais de déplacement exposés (indemnités kilométriques), dans le cadre d’une intervention, font l’objet d’un remboursement sur la base des kilomètres réellement effectués.
ARTICLE 13 – PRIME DE FAISANT FONCTION
Le salarié « faisant-fonction » assure autant que de besoin, en complément et alternativement de son emploi habituel, des tâches et responsabilités d’un ou plusieurs postes différent(s) au sein de l’entreprise. Sans préjudice du maintien dans son emploi, le salarié « faisant-fonction » bénéficie d’une prime versée mensuellement, dont le montant est déterminé comme suit :
Forfaitairement à 50€ bruts par mois. Cette prime a vocation à être supprimée en cas d’arrêt des vacations de faisant fonction, et à être suspendue en cas d’absence de plus de 30 jours (arrêt de travail pour maladie ordinaire ou consécutif à un accident du travail, congé maternité, congé non rémunéré) ou à être réduite au prorata du temps de travail en cas de temps partiel.
Et
Unitairement, par journée effectuée en tant que « faisant fonction ». Le montant brut correspond à l’écart salarial journalier entre l’emploi occupé et le poste assuré en qualité de « faisant-fonction.
ARTICLE 14 – PRIME DE GRATIFICATION ANNUELLE CONVENTIONNELLE
La prime de gratification annuelle (prime de fin d’année) prévue par la convention collective applicable est versée sous forme d’avance, sur bulletin de paie de novembre.
SECTION IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL S.S.L.I.A.
ARTICLE 1 - STRUCTURE DE REMUNERATION
Le personnel S.S.L.I.A. transféré le 1er décembre 2023 bénéficiait au moment du transfert de la structure de rémunération existant au sein de la Société BELLOVA, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, composée de la manière suivante :
Le salaire mensuel brut de base versé sur 12 mois ;
Une gratification annuelle dite « prime de 13e mois » versée au mois de novembre ; En cas d’écart défavorable au salarié entre la prime de 13e mois versée au sein de la CCI et celle versée au sein de la S.A.G.E.B., ladite prime donne lieu à un reliquat dont le versement est effectué sur la paie du mois de décembre.
La prime d’ancienneté ;
La prime de bonus trimestrielle ;
Le prime de bonus annuelle (super bonus) ;
La prime de détente ;
La prime de rush ;
La prime de servitude (qui n’est pas soumise à cotisations sociales) ;
La prime de panier (qui n’est pas soumise à cotisations sociales) ;
Est par ailleurs mise en place une prime d’astreinte en contrepartie de la mise en place du système d’astreinte, et dont les montants sont définis au Titre IV – Section II – article 12 du présent accord.
Les heures travaillées sont considérées comme des heures complémentaires au-delà de 1430 heures de travail annuelles, et à ce titre donnent lieu à un paiement au taux horaire normal, en fin de période de référence.
Les heures travaillées sont considérées comme des heures supplémentaires au-delà de 1607 heures de travail annuelles, et à ce titre donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions légales.
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, les heures complémentaires comme les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence allant du 1er décembre au 30 novembre de l’année suivante.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures travaillées le 1er mai font l’objet d’une majoration de 200%, et sont rémunérées.
ARTICLE 2 - GARANTIE ANNUELLE DE REMUNERATION
La garantie annuelle de rémunération permet le maintien du niveau de rémunération brute du personnel S.S.L.I.A. transféré au sein de la S.A.G.E.B le 1er décembre 2023.
La garantie annuelle de rémunération comprend la somme des éléments bruts versés au cours des 12 mois précédant le transfert au sein de la S.A.G.E.B., à savoir :
La rémunération indiciaire (indice de qualification + indice de résultats + indice d’expérience) ou rémunération forfaitaire de base pour les salariés de droit privé ;
Le 13e mois ;
Le supplément familial de traitement ;
Les primes récurrentes versées (présence, ERP1, aptitude professionnelle, astreinte, neige, responsabilité (chefs de manœuvre), indemnité C forfait CSG.
La garantie de rémunération ne comprend pas les éléments suivants, qui auraient été versés au cours des 12 derniers mois précédant le transfert :
Les heures supplémentaires ;
Les éléments de rémunération non soumis à cotisations sociales (panier) ;
Les primes non récurrentes (allocation ancienneté,…)
Pour tenir compte de l’impact éventuel de périodes d’absences sur la période de référence retenue au titre de la garantie annuelle de rémunération, une reconstitution du niveau de rémunération brute du salarié est réalisée. Le salaire et les primes sont ainsi reconstitués des absences ayant pu avoir un impact sur la rémunération du salarié (arrêts de travail que ce soit pour maladie ordinaire ou professionnelle et/ou accident du travail, congés sans soldes etc..).
ARTICLE 3 - INDEMNITE DIFFERENTIELLE
Afin d’assurer la garantie de rémunération susvisée, une indemnité différentielle est en vigueur. Celle-ci fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie.
L’indemnité différentielle est égale à la différence entre le montant de la garantie annuelle de rémunération calculé au jour du transfert et le montant de la rémunération brute perçue par le salarié au sein de la S.A.G.E.B. sur 12 mois continus de présence effective suivant le transfert (13e mois inclus).
Ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’indemnité différentielle les éléments de rémunération suivants :
Les heures complémentaires,
Les heures supplémentaires,
Les primes bonus trimestrielles,
Les primes bonus annuelles,
Les augmentations de rémunération résultant de l’application des négociations annuelles obligatoires (se référer à l’annexe),
Les primes de participation,
Les primes d’intéressement,
Les primes de partage de la valeur,
Les indemnités de panier,
Les indemnités de servitude.
Le salarié perçoit chaque mois une avance mensuelle de l’indemnité différentielle sur la base de la moyenne sur 12 mois de la garantie de rémunération (hors prime 13e mois).
Les avances mensuelles de l’indemnité différentielle sont versées au prorata du temps de présence effectif du salarié sur le mois qui précède (hors congés payés).
En fin de période de référence, un calcul de régularisation incluant l’ensemble des éléments de rémunération bruts perçus sur la période de référence (du 1er décembre au 30 novembre) est effectué sur la paie du mois de décembre.
TITRE V – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SECTION I – LE TELETRAVAIL
Dans un environnement en perpétuelle transformation, du fait notamment de l’évolution des technologies de l’information et de la communication, la capacité des collaborateurs à s’adapter rapidement au changement doit être soutenue par une organisation de travail plus flexible et plus agile qui reste proche des besoins opérationnels du fonctionnement de la Société BELLOVA.
Dans ce contexte, les parties ont souhaité ancrer les dispositions relatives au télétravail dans le cadre du présent accord, partageant la conviction qu’il est un outil de développement de la performance et de la créativité au travers de méthodes de travail plus collaboratives basées sur la confiance du management et de la responsabilisation des collaborateurs, en même temps qu’il offre des temps de réflexion et de concentration privilégiés.
Le télétravail s’inscrit également dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être individuel des collaborateurs, en particulier en limitant les déplacements entraînant une diminution des risques et du stress liés au trajet et en contribuant à renforcer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 1 – OBJET ET PERIMETRE DES DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL
Les dispositions de la section 1 du présent accord, relatives au télétravail, concernent les salariés de la Société BELLOVA répondant aux conditions d’éligibilité de l’article 2 du présent accord.
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, lequel définit le télétravail le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Dans ce cadre, les parties précisent l’objet du présent accord, à savoir : le télétravail à domicile sous forme régulière comme sous forme occasionnelle.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGILIBITE ET D’ACCES AU TELETRAVAIL
2.1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU SALARIE
Pour pouvoir accéder au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel si le collaborateur justifie d’une présence sur site de 3 jours minimum par semaine civile (les collaborateurs à temps partiels ne répondant pas à ce critère de présence sont exclus du dispositif de télétravail) ;
Bénéficier d’une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise. Ce délai peut être raccourci avec l’accord du Directeur de service si des circonstances particulières le justifient ;
Présenter une capacité personnelle au travail à distance : c’est-à-dire à travailler et organiser ses priorités et son activité de manière autonome, à réaliser un reporting de son activité, etc. ;
Disposer d’un logement compatible avec les dispositions prévues des articles 5 et 6.
Une attention particulière est portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport.
Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les alternants cumulant périodes de travail en entreprise et périodes d'enseignement théorique ainsi que les stagiaires du télétravail, considérant pour ces derniers, que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
2.2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU POSTE
Le poste occupé par le salarié candidat au télétravail doit être “télétravaillable”, à savoir qu’il doit pouvoir être exercé au domicile et remplir ses finalités sans altération de l’activité habituelle et avec une adaptation raisonnable des moyens de travail. Ce dispositif est donc exclusivement réservé au personnel administratif et exclue l’ensemble du personnel d’exploitation.
2.3 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le salarié concerné et pour son manager. Il ne saurait donc être imposé au salarié pas plus qu’il ne constitue un droit pour le collaborateur.
Les parties conviennent que pour des raisons d'organisation et/ou de préservation du lien social, le manager et les collaborateurs s’entendent en bonne intelligence sur une organisation commune du télétravail.
ARTICLE 3 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié.
Le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son Directeur de service. Une réponse sera faite dans un délai maximum de trois semaines par le responsable hiérarchique du salarié.
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues devra être motivé et faire l’objet d’un écrit en copie au Service des Ressources Humaines.
L’accès au télétravail sera réexaminé en cas de changement de poste.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 – FREQUENCE ET NOMBRE
Le nombre de jours de télétravail est limité à 1 journée par semaine, sur demande du salarié et après validation de sa demande par son Directeur de service.
Le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté de façon dérogatoire, en cas de besoin identifié par le salarié et validé par le Directeur de service, sur validation additionnelle de la Direction des Ressources Humaines.
Chaque responsable de service fixe un jour de présence obligatoire sur site par semaine pour l’ensemble des membres de son équipe.
4.2 – REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL
La répartition des jours de télétravail sur la période de référence est convenue d’un commun accord entre le salarié et son manager et peut varier d’une semaine sur l’autre.
Le collaborateur s’assure que le positionnement de la journée concernée est compatible avec l’organisation de son travail. Les jours de la semaine effectués en télétravail à domicile doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
4.3 – DUREE DE TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITE
Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail seront inchangées. Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail, et notamment celles relatives au temps de repos.
Il est rappelé que le télétravail ne saurait conduire le salarié à prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires non demandées par son manager.
Le collaborateur et son Directeur de service conviennent ensemble des plages pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.
Pour les salariés soumis à des horaires de travail, cette plage coïncide avec les horaires de travail habituels.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours, dans le respect de l’autonomie inhérente à cette catégorie de salariés, la plage fait l’objet d’une discussion et d’un commun accord entre le salarié et son Directeur de service.
Au-delà de ces plages horaires, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle.
Il est rappelé que dans le cadre du télétravail, le salarié doit pouvoir être joint, par téléphone, par e-mail ainsi que par le logiciel de discussion instantanée utilisé au sein de BELLOVA (Microsoft Teams ou autre).
4.4 – MODALITES DE POSE DES JOURNEES DE TELETRAVAIL
Dans le cadre des bonnes pratiques et afin d’assurer la continuité de service, il est demandé à chaque salarié de faire sa demande via le logiciel de gestion interne au minimum 24 heures avant la journée souhaitée
(week-end et jour férié non inclus).
ARTICLE 5 – LIEU DE TRAVAIL
Le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié.
Au moment de la candidature au télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur de :
La conformité de ses installations électriques ;
La couverture de son domicile par une assurance habitation multirisques ;
D’une connexion internet à haut débit lui permettant de travailler correctement ;
L’accès à l’ensemble des outils métier
Cette attestation devra être renouvelée à chaque changement de domicile.
Le salarié doit par ailleurs attester sur l’honneur de l’existence à son domicile d’un aménagement compatible avec le télétravail, c’est à dire un aménagement :
Qui lui permet de s’isoler des dérangements et sources de déconcentration ;
Qui présente un confort et une ergonomie suffisante à la préservation de sa santé et de sa sécurité, et notamment d’une posture de travail saine.
Le salarié qui souhaite à titre exceptionnel exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son Directeur de secteur et obtenir son accord.
Il est également entendu que les managers des collaborateurs en télétravail s’interdiront de se rendre au domicile dudit collaborateur sous quelque motif que ce soit, ce qui implique que la responsabilité d’un lieu de travail non conforme à l’attestation sur l’honneur produite incombe au collaborateur.
Le salarié qui aura demandé à bénéficier du télétravail ne pourra bénéficier d’un quelconque remboursement de frais ou d’une compensation du fait de l’utilisation de son domicile pour la réalisation de son activité professionnelle. Le salarié dispose en effet d’un bureau à l’aéroport et le travail à domicile ne saurait entraîner des coûts supplémentaires pour la Société BELLOVA.
ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société.
Dans ce cadre, il est notamment rappelé que :
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et pendant son temps de travail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la société.
Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
Le salarié en situation de télétravail s’engage par ailleurs à respecter les règles fixées par la charte IT de BELLOVA, notamment en termes de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou par voie électronique.
SECTION II – LE DROIT A LA DECONNEXION
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Les parties rappellent qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Il est également rappelé que chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de son temps de travail.
SECTION III – DISPOSITIF DE FIN DE CARRIERE
L’entreprise propose au salarié de bénéficier d’un bilan RH afin de faire un état des lieux de la carrière, des conditions de travail et mettre en place le cas échéant, un diagnostic retraite par l’intermédiaire d’un prestataire externe.
Ce bilan RH est mis en œuvre, avec l’accord du salarié :
L’année de ses 60 ans,
L’année de ses 57 ans s’il s’agit d’un salarié affecté à un poste dit d’exploitation,
L’année de ses 55 ans s’il s’agit d’un salarié affecté à un poste dit d’exploitation depuis au moins 20 ans.
TITRE VI – DIALOGUE SOCIAL
SECTION I – LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Afin de s’approprier les sujets traités et de favoriser la stabilité du dialogue social et du fonctionnement des instances, la durée des mandats est de quatre ans pour l’ensemble des membres du CSE, sauf dispositions contraires dans le protocole d’accord préélectoral.
Le Comité social et économique se réunit une fois par mois (hors mois d’août), sauf réunions extraordinaires telles que définies par la loi.
L’ordre du jour des réunions est établi conjointement par le secrétaire et le président du CSE. Il est transmis par le président du CSE ou son représentant au moins 3 jours francs avant la réunion.
La subvention de fonctionnement versée par l’employeur est d’un montant annuel équivalent à 0,20% de la masse salariale brute.
La contribution versée par l’employeur relative au financement des activités sociales et culturelles du CSE est d’un montant annuel équivalent à 1,446 % (valeur plancher) de la masse salariale brute.
SECTION II – LA COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La commission santé sécurité et conditions de travail se réunit une fois par trimestre.
L’ordre du jour est transmis au moins 3 jours francs avant la réunion.
SECTION III – ORGANISATION DES ELECTIONS PROFESSIONNELLES – VOTE ELECTRONIQUE
Afin de favoriser la participation des salariés et l'organisation des élections, les parties conviennent d'autoriser le vote par voie électronique pour les élections professionnelles, au moyen d'un vote par internet, dans les conditions précisées par le cahier des charges figurant au présent accord.
Les parties signataires conviennent de confier la mise en place de ce dispositif à un prestataire extérieur spécialisé dans l’organisation et la mise en œuvre de processus électoraux.
Les parties rappellent que ce dispositif s'inscrit dans le processus de négociation du protocole préélectoral organisé lors de chaque renouvellement du CSE (Comité Social et Économique) ou de chaque élection partielle.
ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
La présente section a pour objet de définir les modalités de recours au vote électronique pour l’organisation des élections professionnelles au sein de la Société BELLOVA à l’exclusion du vote à bulletin secret sous enveloppe.
Le protocole d'accord préélectoral, négocié lors de chaque élection professionnelle, précise le nom du prestataire de service retenu par la Direction et fait référence aux présentes dispositions autorisant le recours au vote électronique.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Les présentes dispositions relatives au recours au vote électronique s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société BELLOVA, ainsi qu’aux éventuels salariés mis à disposition au sein de la Société BELLOVA, appelés à voter aux élections professionnelles.
ARTICLE 3 – EXCLUSION DU VOTE A BULLETIN SECRET SOUS ENVELOPPE
Les parties conviennent que le recours au vote électronique est exclusif du vote à bulletin secret sous enveloppe.
ARTICLE 4 – CHOIX DU PRESTATAIRE
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, les parties conviennent de ne pas recourir à une solution développée en interne et décident que les élections seront organisées par le « fournisseur prestataire », mandaté pour ce faire.
La Société BELLOVA prendra contact avec un prestataire spécialisé dans les technologies Internet et plus particulièrement dans le développement du vote par Internet (ci-après désigné le « Prestataire ») et lui confiera la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges exposées à l’article 5.
Le nom du prestataire retenu sera indiqué dans le protocole d’accord préélectoral.
ARTICLE 5 – CAHIER DES CHARGES
La Société BELLOVA décide de confier la mise en place du dispositif de vote électronique à un prestataire extérieur spécialisé dans l’organisation et la mise en œuvre de processus électoraux par voie dématérialisée conformément au cahier des charges précisé.
La Société BELLOVA veille à ce que le Prestataire soit en mesure de respecter le cahier des charges transmis et s’assure que son système de vote électronique a fait l’objet d’une expertise indépendante de conformité et qu’il a été enregistré auprès de la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL).
5.1 – PRINCIPES GENERAUX
Le système retenu repose sur les principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin :
L’anonymat : impossibilité de relier un vote émis à un électeur ;
L’intégrité du vote : identité entre le bulletin de vote choisi par le salarié et le bulletin enregistré ;
L’unicité de vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin ;
La confidentialité : le secret du vote.
La Société BELLOVA garantit l’accomplissement des formalités en matière de traitement des données à caractère personnel conformément aux dispositions du nouveau Règlement Général de Protection des Données (RGPD).
La Société BELLOVA informe par ailleurs les salariés dont les données à caractère personnel auront fait l’objet d’un traitement automatisé dans le cadre des opérations de vote, qu’ils peuvent exercer leur droit d’accès, de communication et de rectification prévus par les articles 39 et 40 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, par courrier ou par courriel auprès du Prestataire en charge du traitement de ces données. Le droit d’opposition prévu à l’article 38 de la loi susvisée ne pourra s’appliquer dans le cadre des traitements autorisés dans la présente annexe.
5.2 – INFORMATION DU PERSONNEL ET DE SES REPRESENTANTS
Chaque salarié disposera d’une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. Cette notice est consultable sur le site de vote et est également envoyée en pièce jointe dès les premières notifications par courriel. Les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficieront d’une formation sur le système de vote électronique retenu.
5.3 – MODALITES D’ORGANISATION DES OPERATIONS DE VOTE
Dans le cadre des élections, un protocole préélectoral doit être conclu, définissant notamment le calendrier, le nombre et la répartition des sièges, les modalités de constitution du bureau de vote, ainsi que les modalités opératoires par vote électronique.
Les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation spécifique sur le système de vote électronique dispensée par le Prestataire.
Le Bureau de vote est chargé de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par trois clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test à blanc du système de vote à l’issue duquel le système est scellé ;
Contrôler, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
5.4 – CONFIDENTIALITE DES DONNEES TRANSMISES
La conception et la mise en place du système de vote électronique retenu sont de nature à assurer la confidentialité des données transmises.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales sont traitées par des systèmes informatiques distincts de ceux traitant des données relatives à leur vote. La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
La conformité de l’intégration au système de vote électronique des listes électorales et des candidatures transmises au prestataire par l’employeur sera contrôlée par la Direction des Ressources Humaines préalablement à chaque tour de scrutin.
Les fichiers « listes électorales » comportent exclusivement les nom et prénoms des inscrits, leur date d’entrée dans l’entreprise, leur date de naissance, le collège d’appartenance. Seuls sont destinataires de ces données les électeurs, les syndicats représentatifs et les agents habilités des services du personnel.
Le fichier des électeurs comporte exclusivement les noms, prénoms, collège, moyen d’authentification et, le cas échéant, les coordonnées des électeurs. Seuls les électeurs peuvent y avoir accès, pour les informations les concernant.
Les fichiers « listes d’émargement » comportent exclusivement le collège, ainsi que les nom et prénoms des électeurs. Seuls sont destinataires de ces données les membres des bureaux de vote et les agents habilités des services du personnel.
Les fichiers « candidats » comportent exclusivement le collège, la mention « titulaires » ou « suppléants », les noms, prénoms des candidats ainsi que, le cas échéant, leur appartenance syndicale. Seuls sont destinataires de ces données les électeurs, les syndicats et les agents habilités des services du personnel.
5.5 – SECURITE DES VOTES
La conception et la mise en place du système de vote électronique retenu est de nature à assurer la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
Les modalités de scellement et de chiffrement du système de vote électronique et notamment des urnes électroniques et des listes d’émargement devront être conformes aux dispositions des articles R. 2314-10, R. 2314-11, R. 2324-6 et R. 2324-7 du Code du travail et de l’arrêté du 25 avril 2007.
5.6 – DEROULEMENT DU VOTE
La dimension des bulletins électroniques, les caractères et la police utilisés seront identiques pour toutes les listes.
Le système de vote électronique retenu fait apparaître clairement à l’écran le choix de l’électeur, qui doit disposer de la possibilité de la modifier avant validation. La transmission du vote et l’émargement doivent faire l’objet d’un accusé de réception que l’électeur doit pouvoir conserver.
Le contrôle de la conformité des listes d’électeurs importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises au Prestataire est effectué sous la responsabilité de la Société. L’intégration et le contrôle des candidatures, ainsi que des professions de foi, sont effectués dans les mêmes conditions.
Le vote électronique se déroule, pour chaque scrutin, sur une période délimitée, laquelle est précisée dans le protocole préélectoral. Les électeurs ont la possibilité de voter à tout moment pendant cette période d’ouverture du scrutin, à partir de n’importe quel terminal, de leur lieu de travail, de leur domicile, ou de tout autre lieu, en se connectant, avec leurs codes personnels, au site sécurisé dédié aux élections.
Le scellement des urnes intervient avant l‘ouverture du vote et est périodiquement vérifié pendant toute la durée du scrutin. Pendant le déroulement du vote, aucun résultat partiel n’est accessible. Le nombre de votants peut en revanche être révélé en cours de scrutin.
Tous les moyens sont mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette technique de vote électronique par les salariés. La Société porte ainsi à la connaissance des salariés une note explicative détaillée avant le premier tour.
Chaque électeur reçoit par mail et par courrier postal, avant le premier tour des élections, l’adresse du site internet et les moyens d’obtenir son code d’authentification. Ce code d’accès personnel est valable pour les deux tours. A l’aide de ses identifiants, l’électeur peut voter en toute confidentialité en se connectant sur le site sécurisé des élections. L’identification de l’électeur est assurée par un serveur dédié, après saisie par l’utilisateur de ses codes d’accès.
Le système de vote électronique dispose d’un système de secours susceptible de prendre le relai en cas de panne du système principale et offrant les mêmes caractéristiques et garanties.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant par exemple d’une infection virale, le bureau de vote a compétence, après avis du Prestataire, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
5.7 – CONTROLE DU FONCTIONNEMENT DU SYSTEME DE VOTE ELECTRONIQUE
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8.
Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
De plus, les organisations syndicales de salariés représentatives de la SAGEB seront informées de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables au traitement des données personnelles (déclaration au registre).
Des représentants du prestataire assurent un contrôle effectif du fonctionnement du système de vote électronique, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place. Le prestataire choisi devra prendre les mesures nécessaires pour permettre à ses représentants de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus.
Le prestataire devra prévoir un dispositif de secours offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques que le système principal.
5.8 – DEPOUILLEMENT
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées.
Le Président du bureau de vote et les deux assesseurs désignés dans le protocole préélectoral reçoivent chacun une clé de déchiffrement distincte. Le décompte des voix apparaît lisiblement sur l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être portée au procès-verbal.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.
Les résultats seront affichés au sein de la Société au plus tard le lendemain de la clôture de chaque tour des élections.
5.9 – CONSERVATION DES FICHIERS APRES LE SCRUTIN
La Société (ou Le prestataire retenu) devra conserver sous scellés et procéder à la destruction des fichiers supports dans les conditions prévues par les articles R. 2314-20 et R. 2324-16 du Code du travail.
5.10 – ADAPTATION DE LA PROPAGANDE SYNDICALE
Il est convenu entre les parties que chaque organisation syndicale présentant une liste de candidats pourra fournir au prestataire le logo de son organisation en vue de le faire figurer sur le bulletin de vote électronique.
Il est convenu que le prestataire devra mettre en ligne, sur le site de vote, un tract par organisation syndicale présentant des candidats.
Les organisations syndicales transmettront en même temps que les listes de leurs candidats les éléments nécessaires à la mise en ligne de leur logo et/ou de leur tract. Les organisations syndicales sont tenues de respecter le format et la taille de fichier, identiques pour toutes, qui leur seront précisés par le prestataire.
5.11 – CELLULE D’ASSISTANCE TECHNIQUE ET SECURITE
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
SECTION IV – CREDIT D’HEURES DE DELEGATION
Le crédit d’heures est conforme aux dispositions réglementaires.
Il est attribué 2 heures supplémentaires par mois au secrétaire du CSE au titre de la rédaction ou de la relecture du projet de procès-verbal.
Il est également attribué 2 heures supplémentaires par mois au coordinateur de la CSSCT au titre de la rédaction du projet de compte-rendu.
ARTICLE 1 – INFORMATION DE L’EMPLOYEUR
Afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise et de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois, les représentants du personnel et syndicaux informent leur supérieur hiérarchique avant de s'absenter de leur poste de travail et de prendre leurs heures de délégation.
Les modalités de pose des heures de délégation sont déterminées par note de service.
ARTICLE 2 – DEPASSEMENT DU CREDIT D’HEURES
Le crédit mensuel accordé aux représentants du personnel ou syndicaux peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Pour que des circonstances exceptionnelles soient reconnues, il faut qu'elles constituent une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d'activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre.
La preuve de l'existence de circonstances exceptionnelles doit être apportée par le représentant du personnel dans la mesure où les heures de dépassement ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation.
Le représentant du personnel ou syndical devra par ailleurs prouver, en cas de contestation de la Direction des Ressources Humaines, que les heures de délégation prises au-delà de son crédit d'heures mensuel ont été utilisées conformément à l'objet de son mandat.
Avant de payer ces heures, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de vérifier l'existence des circonstances exceptionnelles invoquées par le représentant et s'assurer que les heures de délégation ont été utilisées conformément à l'objet du mandat.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
SECTION I – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
SECTION II – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation s’effectue par courrier recommandé adressé à tous les signataires.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
SECTION III – REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
SECTION IV – DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR
Dès sa signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Cet accord est déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du travail.
Un exemplaire est déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Beauvais.
Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026.
Fait en 5 exemplaires originaux à Tillé, le 19 décembre 2025
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Directeur des RessourcesDélégué Syndical UNSA
