PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR 2023
ENTRE :
Electrolux France SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 562 076 125, dont le siège est situé au 43 avenue Félix Louat - 60300 SENLIS, représenté par, dûment habilitée,
D'UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :
, délégué syndical F.O ;
D'AUTRE PART
Sommaire
TOC \z \o "1-3" \u \hARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc121312795 \h3 ARTICLE II -REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEEPAGEREF _Toc121312796 \h3 Article II.1 : L’évolution des rémunérationsPAGEREF _Toc121312797 \h3 Article II.3 : partage de la valeur ajoutéePAGEREF _Toc121312798 \h7 ARTICLE III - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAILPAGEREF _Toc121312799 \h8 Article III.1 : Egalité Professionnelle entre les Femmes et les HommesPAGEREF _Toc121312800 \h8 Article III.2 - Qualité de Vie au TravailPAGEREF _Toc121312801 \h9 ARTICLE IV - LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERSPAGEREF _Toc121312802 \h10 ARTICLE V -DUREEPAGEREF _Toc121312803 \h11 ARTICLE VI -PUBLICITÉPAGEREF _Toc121312804 \h11
Préambule :
Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2023 se sont engagées entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative au sein de la société.
Les négociations annuelles obligatoires se sont ouvertes dans un contexte de ralentissement de l’activité commerciale d’Electrolux, en France et dans le monde, dû à un contexte macro-économique morose depuis plusieurs trimestres (inflation des prix, guerre entre l’Ukraine et la Russie, crise énergétique, défiance des consommateurs…), tous ces éléments ayant des impacts économiques et organisationnels notables sur l’Entreprise.
En application de la loi, les Parties ont souhaité mener les négociations portant sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’évolution des rémunérations ;
La défense du pouvoir d’achat ;
La durée et l’organisation du travail.
La Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes :
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Le télétravail ;
Le droit à la déconnexion.
La Gestion des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels.
La Direction et l’Organisation Syndicale représentative F.O, se sont réunies les 14 novembre 2022, 16 novembre 2022 et 28 novembre 2022.
Les Parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations, la délégation syndicale ayant disposé de l’ensemble des informations utiles sur les matières et objet de la négociation annuelle obligatoire. Les parties reconnaissent avoir évoqué l’ensemble des thèmes de négociation annuelle obligatoire prévus par les dispositions légales.
Les parties au présent accord ont convenu et ont arrêté ce qui suit :
ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Electrolux France SAS.
ARTICLE II -REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article II.1 : L’évolution des rémunérations
Augmentations des salaires
À la suite des différentes réunions avec les organisations syndicales en présence, il est entendu que les évolutions salariales pour l’année 2023 visent à :
Protéger le pouvoir d’achat des collaborateurs ;
Proposer une augmentation des salaires générale minimum, hormis ceux dont la performance a été jugée « insatisfaisante » ;
Valoriser et favoriser les performances individuelles et continuer à maintenir une totale individualité de l’augmentation ;
Encourager l’engagement, la performance et l’implication des collaborateurs qui sont les piliers de la réussite de l’Entreprise ;
Préserver la compétitivité économique de l’Entreprise.
Pour ces raisons et après examen des demandes, il a été convenu de fixer les augmentations pour l’année 2023 de la manière suivante :
Les augmentations des salaires se feront sous forme d’augmentation générale minimum de 2% et d'augmentation individuelle, au mérite, selon l’évaluation de la performance de l’année 2022.
Sont exclus du processus de révision annuelle des salaires :
Les collaborateurs dont la performance a été jugée « insatisfaisante » ;
Les collaborateurs bénéficiant d’une augmentation de salaire hors ASR entre le 1er octobre 2022 et le 31 mars 2023 ;
Les collaborateurs en période d’essai au 1er janvier 2023 ;
Les collaborateurs en instance de préavis (démissionnaires, volontaires au départ, en cours de licenciement) ;
Les alternants dont la rémunération est indexée au SMIC.
Le pourcentage de l’augmentation individuelle sera déterminé en fonction de la performance et également du niveau de rémunération du salarié en fonction de la moyenne de rémunération dans la catégorie d’emploi et du marché, sur proposition des responsables hiérarchiques. Les augmentations des salaires fixes bruts annuels de base se feront comme suit :
Pour une performance évaluée « En-dessous des attentes », l’augmentation sera comprise entre 0% et 1% ;
Pour une performance évaluée « Satisfaisante », l’augmentation sera comprise entre 2% et 3,60% ;
Pour une performance évaluée « Au-dessus des attentes », l’augmentation sera comprise entre 3,60% et 4,80% ;
Pour une performance évaluée « Constamment au-dessus des attentes », l’augmentation sera comprise entre 4,80% et 5,80%.
Dans le cadre d’une performance jugée à minima « satisfaisante », le montant de l’augmentation mensuelle individuelle consentie ne pourra être inférieur à 500 € bruts par an.
Dans l’objectif de récompenser l’engagement et de maintenir l’individualité du traitement de l’augmentation de salaire, la Direction se réserve le droit d’allouer une augmentation supérieure à 5,8% en cas de performance exceptionnelle d’un collaborateur.
Ces augmentations seront effectives sur la paie de Mars 2023 au plus tard, avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.
ARTICLE II.2 : Autres Dispositions
Médailles du Travail et Louis d’Or
La valorisation des Médailles du Travail sera indexée sur l’augmentation du SMIC et arrondie à la dizaine d’euros supérieure. Il a été convenu que l’équivalent monétaire de 5 Louis d’Or sera attribué par personne à partir de 25 ans d’ancienneté dans l’Entreprise sans effet rétroactif et l’équivalent monétaire de 5 Louis d’Or (au lieu de 2 précédemment) sera attribué par personne à partir de 30 ans d’ancienneté dans l’Entreprise sans effet rétroactif. Ainsi, la remise se fera sous forme d’un chèque du même montant équivalent à la valeur de 5 Napoléons 20Frs Or au 1er décembre 2023.
Tickets Restaurant
Compte tenu de l’objectif commun de protection du pouvoir d’achat des collaborateurs, les Parties conviennent de conserver la part patronale à 50% et de revaloriser de 0,70 centimes la valeur faciale unitaire du Ticket Restaurant, l’amenant à un montant total de 9 euros au lieu de 8,30 euros précédemment. D’autre part, afin de gagner en fluidité et en équité entre l’ensemble des collaborateurs concernés, la distribution des Tickets Restaurant dématérialisés se fera de manière lissée sur les 12 mois calendaires à partir du 1er janvier 2023, dans le respect des avenants de télétravail signés par les collaborateurs. Les jours de télétravail n’étant pas éligibles au versement des Tickets Restaurant, les collaborateurs bénéficiant de 2 jours de télétravail hebdomadaire recevront chaque mois 10 TR, ceux qui bénéficient de 1 jour de télétravail en recevront 14, et ceux qui ne font pas de télétravail en recevront 18. Ce calcul tient compte de la moyenne des jours travaillés pour l’ensemble des collaborateurs concernés et du fait que la journée « flottante » de télétravail n’est pas systématiquement prise par les collaborateurs.
Œuvres sociales
Pour l’année 2023, le pourcentage d’œuvres sociales est reconduit à 1,6% et 0,2% pour le budget fonctionnement.
Contribution financière alternative aux véhicules de fonction
Dans le contexte actuel de transition écologique, et afin d’être aligné avec nos engagements liés au respect de l’environnement, la Direction souhaite faire part de son souhait d’étudier la faisabilité et la mise en place d’une alternative financière (« prime de mobilité ») pour les collaborateurs dont le poste est éligible à l’attribution d’un véhicule de fonction et qui ne souhaitent pas en bénéficier. Ces nouveaux dispositifs feront l’objet d’une refonte de la Politique Mobilité dans l’année 2023.
Complémentaire santé et Prévoyance
Dans la cadre de la renégociation des contrats de complémentaire santé et prévoyance et de la mise en conformité des garanties non-cadres exigée conventionnellement au 1er janvier 2023, comme stipulé par la CCN de la Métallurgie du 7 février 2022, il est convenu entre les Parties que la Direction s’engage à veiller à ce que les cotisations « santé et prévoyance » ne subissent pas de hausse significative, et ce malgré l’augmentation du PMSS (plafond de la sécurité sociale sur lequel est indexé le calcul des cotisations) de 6,9% en 2023.
Article II.2 : Temps de Travail
Temps de Travail
Un accord sur la durée et l’organisation du temps de travail a été signé le 1er décembre 2020 et applicable depuis le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée.
Ainsi, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas vocation à être revu dans sa globalité dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire pour l’année 2023.
Allocation des jours de repos dits « RTT »
L’allocation des jours de repos (RTT) sur les compteurs ADP (Gestion des temps et des Activités) seront attribués dès le 1er janvier 2023 en fonction de leur acquisition réelle et de plein droit. Les autres dispositions de l’Article 10 de l’accord collectif anticipé d’adaptation relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 1er décembre 2020.
Télétravail
Un accord sur le télétravail a été signé le 1er décembre 2020 et applicable depuis le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée. Il a été convenu de ne pas modifier les dispositions intrinsèques de cet accord.
Cependant, et pour des raisons légitimes de clarification des conditions d’éligibilité au télétravail, la Direction souhaite apporter les précisions suivantes :
Les apprentis, intérimaires, stagiaires, jobs d’été etc. peuvent bénéficier du télétravail une fois la période d’essai validée et sur accord expresse de leur manager, un avenant télétravail au contrat de travail est alors nécessaire pour toutes ces catégories comme pour l’ensemble des collaborateurs ;
Le manager et/ou la Direction se réserve la possibilité de faire évoluer par avenant avec un délai de prévenance d’un mois la répartition des jours télétravaillés au sein d’un service, et ce pour le bon fonctionnement de l’activité et le bien-être des équipes ;
En cas d’événement particulier pouvant altérer de manière significative les déplacements domicile-travail des collaborateurs, et pour donner suite à une demande faite par le collaborateur de télétravailler le cas échéant, il revient au manager d’accepter ou de refuser telle demande, et de monitorer le suivi des jours télétravaillés ou non de son équipe ;
En cas d’événement organisé par l’entreprise sur une journée télétravaillée par les collaborateurs, il leur sera demandé d’être présents sur site à minima trois jours sur la semaine concernée lorsqu’il n’y a pas de journée flottante prise, ou deux jours à minima en cas de journée flottante prise.
Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées ou handicapées a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes visées. Elle se traduit pour les collaborateurs Electrolux France, par le travail d’une journée supplémentaire sans supplément de rémunération. Les parties sont convenues de réduire d’un jour le nombre de jours de RTT pour l’ensemble des collaborateurs.
Article II.3 : partage de la valeur ajoutée
Intéressement
La Direction rappelle qu’un accord collectif relatif à l’intéressement a été signé le 26 mai 2021 pour une durée déterminée de trois ans couvrant les exercices 2021-2022-2023.
La Direction fait part de son intention d’ouvrir les négociations concernant l’avenant à cet accord d’intéressement pour définir les objectifs 2023 à partir du mois de mars 2023.
Prime de Partage de la Valeur
Dans le cadre de la protection du pouvoir d’achat et du souhait de la Direction de mobiliser les collaborateurs en cette période de baisse significative du chiffre d’affaires, les Parties s’accordent à distribuer exceptionnellement une Prime de Partage de la Valeur à l’ensemble des collaborateurs éligibles.
N’y ont ainsi pas droit :
Les collaborateurs en absence longue-durée (minimum trois mois d’absence), en congé parental à 100% au moment de la distribution de la prime ;
Les collaborateurs en période d’essai au moment de la distribution de la prime ;
Les collaborateurs en préavis ou démissionnaires, dont la date de fin du contrat de travail est déjà connue.
Ce montant sera proratisé en fonction du temps travaillé dans l’Entreprise en 2022, c’est-à-dire 1800 Euros bruts maximum. Son traitement social et fiscal sera celui prévu par les dispositions légales encadrant la PPV (loi n° 2022-1158 du 16 août 2022).
Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO)
La Direction rappelle qu’un accord collectif relatif au PEE et PERCO ont été signés pour des durées indéterminées.
Compte épargne Temps (CET)
Un accord collectif relatif au CET a été signé le 2 juillet 2021 pour une durée indéterminée. Cet accord prévoit actuellement la possibilité pour les collaborateurs de déposer jusqu’à 15 jours de congés sur le CET (3 jours par an, à débloquer dans les 5 ans).
La Direction accepte de revoir à la hausse le nombre de jours capitalisés (Article 3.1 de l’accord) afin de le fixer à 20 jours maximum.
Par avenant, restant à rédiger, et ce à partir de l’exercice 2023, les collaborateurs pourront donc alimenter leur CET à hauteur de 4 jours ouvrés par an (au lieu de 3), uniquement les jours acquis au titre de la 5e semaine de congés payés, et à condition d’avoir posé 20 jours de congés à minima dans l’année.
L’alimentation du CET ne peut se faire qu’entre le 1er novembre de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1.
Ces jours doivent toujours impérativement être débloqués dans les 5 ans suivants la date du dernier enregistrement au sein du CET.
ARTICLE III - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties confirment leur volonté de développer une politique de performance sociale qui garantit l’égalité professionnelle, l’inclusion, et l’amélioration permanente de la qualité de vie au travail.
Article III.1 : Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Les écarts de rémunération identifiés par les Parties s’expliquent par le fait que les collaborateurs de la « holding » ont été intégrés en 2021 aux statistiques et rapports d’effectif. Cependant, les parties concèdent qu’au sein de la société commerciale à proprement parler, c.à.d. le « Cluster France », les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne sont pas particulièrement notables. La Direction rappelle par la présente que 50% des managers sont des femmes, et que la parité est totalement respectée au sein du CODIR d’Electrolux France depuis le mois d’octobre 2022. Les parties réaffirment avec force qu’Electrolux France assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de traitement, de condition de travail d’emploi, et de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les temps complets et les temps partiels.
Il est à nouveau rappelé que les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les différentes catégories de personnel. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, notamment les modes d’évaluation des emplois sont communs aux collaborateurs des deux sexes, et quel que soit leur statut dans l’entreprise.
Par ailleurs, les parties sont conscientes de l’importance d’être toujours très attentives à l’égalité entre tous concernant les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.
Egalité Professionnelle Hommes/ Femmes
La Direction et l’organisation syndicale constatent qu’à ce jour il n’existe aucun élément leur permettant de détecter d’éventuelles situations d’inégalité entre les hommes et les femmes tant en termes d’écarts d’embauche, formation, évolution de carrière, et conditions de travail.
La Direction rappelle qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable à Electrolux France a été signé le 3 mars 2022 pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2025.
Une renégociation de ses dispositions n’est pas prévue avant novembre 2025, tel que le dispose l’article 5 de l’accord.
Article III.2 - Qualité de Vie au Travail
1. Articulation vie professionnelle / Vie personnelle et droit à la déconnexion
Les parties conviennent qu’aucun problème particulier n’a été relevé sur ce thème. Les parties, soucieuses de la qualité de vie des collaborateurs de Electrolux France, tiennent à réaffirmer avec force leur volonté d’assurer de bonnes conditions de travail pour l’ensemble du personnel, sous toutes ses formes.
Par ailleurs, les parties rappellent qu’un accord à durée indéterminée sur le Droit à la Déconnexion a été signé par les parties le 10 décembre 2020. L’accord a donné lieu à l’élaboration d’une charte sur un bon usage des outils numériques.
Lutte contre les discriminations
Les parties conviennent qu’aucun problème particulier n’a été relevé sur ce thème.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés
La Direction, dans la mesure du possible, s’efforce de favoriser le développement de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise. Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont les mêmes accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi que les autres Les parties réaffirment le principe de non-discrimination à l’accès à l’emploi des personnes handicapées. Soucieuse de remplir son obligation, Electrolux France mettra toutes les mesures en place de façon à favoriser l’embauche de personnes handicapées. Les parties conviennent que l’insertion et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ne soulève pas de problème particulier au sein de la société.
Droit d’expression directe et collective
Les parties conviennent que les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité à laquelle ils appartiennent. Les parties conviennent que le droit d’expression directe et collective des collaborateurs est correctement exercé via les sondages mis en place de manière régulière ainsi que via la hotline mise à disposition des collaborateurs pour prévenir d’un comportement inapproprié dans l’entreprise.
ARTICLE IV - LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS
D'une manière générale, la direction continuera à adapter l’organisation de l’entreprise en fonction du développement de son activité au cours de l’année 2022.
Emploi et classification
En 2023, la Direction continuera à adapter l’organisation de l’entreprise en fonction du développement de son activité. Un contrôle et une mise en conformité conventionnelle des classifications (une nouvelle Convention Collective Nationale de La Métallurgie ayant été adoptée le 7 février 2022 par accord de branche) sera effectué par la Direction des Ressources Humaines en accord avec les représentants du personnel d’Electrolux France.
2. Mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Il a été convenu qu’un calendrier de discussions sera établi relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (« GPEC ») en 2023 avec pour volonté de signer un accord à la suite du travail préparatoire.
Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Les parties conviennent que des dispositifs sont déjà en place dans l’entreprise pour répondre à cette problématique, avec notamment : mobilité interne favorisée dans le cadre d’ouverture de postes (en France et à l’étranger, tous secteurs), possibilité d’effectuer un changement de poste de 3 à 6 mois dans un autre pays (« Job Rotation »).
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle
Il a été convenu que la Direction Ressources Humaines s’engageait à communiquer sur la stratégie de formation au moment de présenter le plan de formation établi, dans le but de donner davantage de visibilité aux collaborateurs. Il est rappelé que la Direction souhaite accompagner le salarié dans sa démarche CPF et se placer en co-construction, dans le but de faire coïncider les projets de formation des collaborateurs avec la politique de développement des compétences de l’entreprise.
Recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Aucun point particulier n’est soulevé concernant ce thème.
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers
Il a été convenu que nos prestataires seraient informés de manière individuelle si de grandes orientations stratégiques ou organisationnelles prises par l’entreprise pouvait les impacter directement.
Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
Il a été convenu de tenir compte des heures de délégations des représentants du personnel pour établir des objectifs annuels adéquat s’il y a lieu.
ARTICLE V -DUREE
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise ELECTROLUX France SAS.
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Le présent accord pourra être modifié par voie d’avenant conclu entre les Parties au présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE VI -PUBLICITÉ
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de Electrolux France SAS.
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Senlis, le 29 novembre 2022, en 3 exemplaires
Pour la Direction Pour l’Organisation Syndicale
Madame xxx
Monsieur xxx
Procès-verbal d’ouverture des Négociations
Annuelle Obligatoire sur la rémunération
Electrolux France SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 562 076 125, dont le siège est situé au 43 avenue Félix Louat - 60300 SENLIS, représenté par, dûment habilité,
Dénommée ci-dessous « L’Entreprise »
D'UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :
, délégué syndical F.O.,
D’autre part,
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Ont, conformément aux articles L2242-1 et L. 2242-15 à L. 2242-16 du Code du travail et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, incluant la négociation sur les salaires effectifs.
Le présent procès-verbal est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-6 du Code du travail visant à rendre effective la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT : Article 1 – Ouverture des négociations
La Direction a régulièrement convoqué l’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise, le 4 novembre 2022, à l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, portant notamment les salaires effectifs.
Les parties ont convenu que les réunions de négociation se dérouleront selon le calendrier suivant :
Le 14 novembre 2022
Le 16 novembre 2022
Le 28 novembre 2022
La négociation s’est déroulée dans les locaux de l’entreprise le 14 novembre et 28 novembre 2022 et par visioconférence le 16 novembre 2022.
Pour les trois réunions, la Délégation de l’organisation syndicale représentative était composée du délégué syndical, accompagné d’un salarié membre du CSE.
Article 2 : Informations communiquées par la direction
Les informations suivantes portant sur l’identification d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ont été remises au délégué syndical :
Durée et organisation du travail
Effectifs
Salaires moyens des employés
Salaires moyens maîtrises et cadres
Comparatif salaires moyens des hommes et des femmes pour chaque statut.
Taux d’inflation année 2022
Article 3 : Positions respectives des parties
Au cours des réunions, les parties ont échangé sur des propositions adaptées aux retours et demandes de la délégation et à la situation de l’entreprise.
Article 3.1 : Positions initiales de l’Organisation Syndicale
Dans le cadre de la négociation 2023, F.O présente les revendications suivantes :
Pour l’ensemble du personnel :
Augmentation générale de 5 % ;
Augmentations individuelles de 3% ;
Augmentation liée à l’inflation de 3% ;
Augmentation de la part patronale des titres restaurants à 60% ;
Augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant à 11 Euros / unité ;
Maintien des 5 Louis d'or attribués à partir de 25 ans d'ancienneté sans effet rétroactif et augmentation de 3 Louis d’or (pour aboutir à un total de 5) à partir de 30 ans d’ancienneté. La remise se fera sous forme d’un chèque du même montant équivalent à la valeur de 5 Napoléons 20Frs Or au 1er décembre 2023 ;
Prime exceptionnelle « pouvoir d’achat » de 3000 euros pour les collaborateurs dont la rémunération est inférieure "à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance", et 1500 euros pour ceux dont la rémunération est supérieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC ;
L’augmentation des jours allouables au CET, sans durée maximale de pose de ces jours ;
La possibilité de faire don de ses jours de congé à des collègues (aidants, situation familiale complexe…) ;
La renégociation de l’accord triennal d’intéressement dès le 1er semestre 2023 ;
L’ouverture d’une discussion sur le télétravail et le nombre maximal de jours éligibles, et notamment la possibilité de mettre en place 2 jours flottants par mois au lieu d’un seul ;
La clarification des règles du télétravail pour les intérimaires, alternants et stagiaires ;
La signature d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au cours de l’année 2023 ;
La communication du Plan de Formation 2023 ;
Continuer à veiller au respect des dispositions de l’accord signé le 3 mars 2022 sur l’Egalité Hommes-Femmes.
L’organisation syndicale F.O reconnaît, après consultation des documents remis par la Direction, qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération inexpliqué entre les hommes et les femmes pour les statuts employés, maitrises et cadres.
Article 3.2 : Positions initiales de la Direction
Pour l’ensemble du personnel, augmentation générale et individuelle sur la base de la performance mais également du niveau de rémunération en fonction du marché et de la catégorie d’emploi, selon les informations suivantes :
Augmentation individuelle, au mérite uniquement afin de Valoriser et favoriser les performances individuelles, la Direction propose une augmentation de salaire applicable à compter du 1er janvier 2023 :
Pour une performance évaluée « En-dessous des attentes », l’augmentation sera comprise entre 0% et 1% ;
Pour une performance évaluée « Satisfaisante », l’augmentation sera comprise entre 2% et 3,60% ;
Pour une performance évaluée « Au-dessus des attentes », l’augmentation sera comprise entre 3,60% et 4,80% ;
Pour une performance évaluée « Constamment au-dessus des attentes », l’augmentation sera comprise entre 4,80% et 5,80%.
La Direction apporte une réponse négative à l’augmentation de la part patronale des titres restaurant mais en accepte la revalorisation de la valeur faciale de 70 centimes l’unité ;
La Direction maintient la valorisation des médailles du travail indexée sur l'augmentation du SMIC et arrondie à la dizaine d'euros supérieure ;
La Direction répond positivement au maintien des 5 Louis d'or à partir de 25 ans d'ancienneté sans effet rétroactif et à l’octroi de 5 Louis d’or (au lieu de 2) à partir de 30 ans d’ancienneté sans effet rétroactif sous forme de remise de chèque.
Concernant la rémunération entre les hommes et les femmes, la Direction constate l’absence d’écart significatif de rémunération. La Direction rappelle qu’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 3 mars 2022, tel qu’il avait été demandé par les partenaires sociaux lors des NAO pour l’année 2022.
Article 4 – Publicité, dépôt et entrée en vigueur
Pour l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt, la Direction joindra le présent Procès-verbal d’ouverture des négociations à l’accord ou le procès-verbal de désaccord NAO qui serait signé, à la DIRECCTE via la plateforme tele@ccords et au greffe du conseil de prud'hommes.
Il sera ainsi notifié, dès sa signature, à l’organisation syndicale représentative. Fait en 3 exemplaires à Senlis, le 29 novembre 2022.
Pour Electrolux France SAS Pour l’organisation syndicale F.O Madame xxx Monsieur xxx
