L’association INTERFOR-SIA, 2 rue Vadé – BP 18 – 80017 Amiens Cedex, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Président d’INTERFOR-SIA,
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale F.O (Force Ouvrière) représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale C.G.T (Confédération Générale du Travail) représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale C.F.D.T (Confédération Française Démocratique du Travail) représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
D’AUTRE PART
PREAMBULE
INTERFOR-SIA, sous statut juridique « Association loi 1901 », est un organisme de formation crée le 1er mai 1972 par les Chambres de Commerce et d’Industrie d’Amiens, d’Abbeville et de Péronne. INTERFOR-SIA comprend également un Centre de Formation des Apprentis.
INTERFOR-SIA a repris les actions de formation de la Société Industrielle d’Amiens en 1993 afin de créer INTERFOR-SIA.
INTERFOR-SIA s’est fortement développé sans que l’évolution de ses pratiques professionnelles et réglementaires n’ait toujours été ajustée à sa croissance, aux exigences de sa nouvelle dimension et à ses marchés.
C’est pourquoi les partenaires sociaux ont travaillé à la mise en œuvre d’un accord d’entreprise avec la volonté de : - amener de la visibilité dans l’organisation du travail et ses perspectives d’évolution, - clarifier le mode de rémunération en intégrant les notions de compétences, de responsabilités et l’intégration du passé dans l’association de chaque salarié, - préserver l’équité au regard des responsabilités et missions dédiées,
- assurer les conditions d’un développement raisonné d’INTERFOR-SIA.
Cet accord d’entreprise initial a été modifié à plusieurs reprises afin de s’ajuster à l’évolution d’INTERFOR-SIA.
Il apparait nécessaire aujourd’hui de procéder à de nouvelles adaptations.
Compte tenu de ces éléments et pour assurer une meilleure lisibilité du statut collectif des salariés, il a été convenu d’adopter le présent avenant modificatif sous forme d’un accord d’entreprise qui a vocation à intégrer toutes les évolutions de l’accord initial formalisées par des avenants ainsi que les dernières adaptations rendues nécessaires.
En conséquence, il remplace - à compter de sa date d'entrée en vigueur - l'accord d'entreprise initial du 8 janvier 2010 ainsi que tous ses avenants successifs, étant précisé, conformément aux principes du droit du travail, qu’il est expressément convenu que l'employeur ne pourra pas dénoncer l'avenant seul sans dénoncer également l'accord initial, et hors cas prévu par l’article 8 du présent accord.
1.1.Cadre juridiquePAGEREF _Toc171628049 \h6 1.2.Champ d’applicationPAGEREF _Toc171628050 \h6 1.3.DuréePAGEREF _Toc171628051 \h6 1.4.RévisionPAGEREF _Toc171628052 \h6 1.5.DénonciationPAGEREF _Toc171628053 \h6 1.6.AdhésionPAGEREF _Toc171628054 \h7 1.7.Interprétation de l’accordPAGEREF _Toc171628055 \h7 1.8.Portée et champs non couverts par le présent accordPAGEREF _Toc171628056 \h7
2.ARTICLE 2 : CONTRAT DE TRAVAILPAGEREF _Toc171628057 \h7
2.1.Etablissement du contrat de travailPAGEREF _Toc171628058 \h7 2.2.EmbauchagePAGEREF _Toc171628059 \h8 2.3.Période d’essaiPAGEREF _Toc171628060 \h8 2.4.Période probatoirePAGEREF _Toc171628061 \h10 2.5.Modification du contrat de travailPAGEREF _Toc171628062 \h10 2.6.Rupture du contrat de travailPAGEREF _Toc171628063 \h10 2.6.1.DémissionPAGEREF _Toc171628064 \h10 2.6.2.LicenciementPAGEREF _Toc171628065 \h11 2.7.Indemnités de départ à la retraitePAGEREF _Toc171628066 \h11
3.ARTICLE 3 - ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAILPAGEREF _Toc171628067 \h12
3.1.Durée du travailPAGEREF _Toc171628068 \h12 3.1.1.DéfinitionPAGEREF _Toc171628069 \h12 3.1.2.Cadres dirigeantsPAGEREF _Toc171628070 \h12 3.1.3.Durée du travail applicable dans l’associationPAGEREF _Toc171628071 \h12 3.2.Conventions de forfait annuel en jours pour les « cadres non dirigeants »PAGEREF _Toc171628072 \h13 3.2.1.Principes et modalités d’applicationPAGEREF _Toc171628073 \h13 3.2.2.Modalités de décompte des journées et demi-journées travailléesPAGEREF _Toc171628074 \h14 3.2.3.Modalités d’acquisition des jours de reposPAGEREF _Toc171628075 \h14 3.2.4.Modalités de prise des journées et demi-journées de reposPAGEREF _Toc171628076 \h14 3.2.5.Application des règles de reposPAGEREF _Toc171628077 \h15 3.2.6.Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du travailPAGEREF _Toc171628078 \h15 3.2.7.RémunérationPAGEREF _Toc171628079 \h15 3.2.8.Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc171628080 \h16 3.3.Organisation du temps de travail pour les « employés » et « Techniciens»PAGEREF _Toc171628081 \h16 3.3.1.Principes et modalités d’applicationPAGEREF _Toc171628082 \h16 3.3.2.Modalités d’acquisition des jours de reposPAGEREF _Toc171628083 \h16 3.3.3.Modalités de prise des journées et demi-journées de reposPAGEREF _Toc171628084 \h17 3.3.4.Application des règles de reposPAGEREF _Toc171628085 \h17 3.3.5.Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du travailPAGEREF _Toc171628086 \h18 3.4.Contingent d’heures supplémentaires pour les « employés et « techniciens administratifs »PAGEREF _Toc171628087 \h18 3.5.Cas particulier des emplois de « formateurs » : convention de forfait annuel en heuresPAGEREF _Toc171628088 \h18 3.6.Temps partielPAGEREF _Toc171628089 \h22 3.6.1.DéfinitionPAGEREF _Toc171628090 \h22 3.6.2.Mise en œuvre du temps partielPAGEREF _Toc171628091 \h22 3.6.3.Conclusion d’un écritPAGEREF _Toc171628092 \h22 3.6.4.Organisation du temps partielPAGEREF _Toc171628093 \h22 3.6.5.Modification du temps partielPAGEREF _Toc171628094 \h22 3.6.6.Heures complémentairesPAGEREF _Toc171628095 \h22 3.6.7.Droits du salarié à temps partielPAGEREF _Toc171628096 \h23 3.6.8.Cumuls d’emploisPAGEREF _Toc171628097 \h23 3.7.Congés payésPAGEREF _Toc171628098 \h24 3.7.1.Ouverture des droits à congés payésPAGEREF _Toc171628099 \h24 3.7.2.Acquisition et décompte des droits à congés payésPAGEREF _Toc171628100 \h24 3.7.3.Organisation des départs en congés payésPAGEREF _Toc171628101 \h24 3.7.4.L’indemnité de congés payésPAGEREF _Toc171628102 \h24 3.7.5.Absence du salariéPAGEREF _Toc171628103 \h24 3.8.Congés pour évènements familiauxPAGEREF _Toc171628104 \h25 3.9.Congé pour anciennetéPAGEREF _Toc171628105 \h25 3.10.Journée de solidaritéPAGEREF _Toc171628106 \h25 3.11.Autres congés et autorisation d’absencePAGEREF _Toc171628107 \h26 3.12.TélétravailPAGEREF _Toc171628108 \h26 3.12.1.Définition du télétravailPAGEREF _Toc171628109 \h27 3.12.2.Eligibilité au télétravailPAGEREF _Toc171628110 \h27 3.12.3.Conditions de passage en télétravail et modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravailPAGEREF _Toc171628111 \h28 3.13.Cas particuliersPAGEREF _Toc171628112 \h28 3.14.Mise en œuvre du télétravailPAGEREF _Toc171628113 \h29 3.14.1.Les différentes modalités de télétravailPAGEREF _Toc171628114 \h29 3.14.2.Temps de travail, plages horaires et contrôlesPAGEREF _Toc171628115 \h29 3.14.3.Régulation de la charge de travailPAGEREF _Toc171628116 \h30 3.14.4.DéconnexionPAGEREF _Toc171628117 \h30 3.14.5.Lieu du télétravailPAGEREF _Toc171628118 \h31 3.14.6.Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravailPAGEREF _Toc171628119 \h31
4.ARTICLE 4 – ABSENCESPAGEREF _Toc171628120 \h33
4.1.Absences pour maladie - Accident de TrajetPAGEREF _Toc171628121 \h33 4.2.Absences injustifiéesPAGEREF _Toc171628122 \h33 4.3.Absence pour enfant maladePAGEREF _Toc171628123 \h34 4.4.Congé de maternité – Congé d’adoptionPAGEREF _Toc171628124 \h34
5.ARTICLE 5 – MODALITES DE REMUNERATIONPAGEREF _Toc171628125 \h34
5.1.Les éléments de la rémunérationPAGEREF _Toc171628126 \h34 5.2.Le point INTERFOR-SIAPAGEREF _Toc171628127 \h34 5.3.Le salaire du coefficient d’emploiPAGEREF _Toc171628128 \h35 5.4.Les points de rattrapagePAGEREF _Toc171628129 \h35 5.5.Prime d’anciennetéPAGEREF _Toc171628130 \h35 5.6.L’expérience professionnellePAGEREF _Toc171628131 \h36 5.7.Autonomie et expertisePAGEREF _Toc171628132 \h36 5.8.La prime de vacancesPAGEREF _Toc171628133 \h37 5.9.Le treizième moisPAGEREF _Toc171628134 \h37 5.10.Les primes exceptionnellesPAGEREF _Toc171628135 \h38 5.11.Evolution de la rémunérationPAGEREF _Toc171628136 \h38
6.ARTICLE 6 : L’INDEMNITE DE TRANSPORTPAGEREF _Toc171628137 \h39
7.ARTICLE 7– LES EMPLOIS ET LEUR CLASSIFICATIONPAGEREF _Toc171628138 \h40
7.1.Principes directeursPAGEREF _Toc171628139 \h40 7.2.Universalité de la classification des emploisPAGEREF _Toc171628140 \h41 7.3.Filières de métiersPAGEREF _Toc171628141 \h41 7.4.Critères classants et emplois repéresPAGEREF _Toc171628142 \h41 7.4.1.Le principe des critères classantsPAGEREF _Toc171628143 \h42 7.4.2.Différentes positions au sein des critèresPAGEREF _Toc171628144 \h42 7.4.3.Critère autonomiePAGEREF _Toc171628145 \h43 7.4.4.Critère managementPAGEREF _Toc171628146 \h44 7.4.5.Critère relationnelPAGEREF _Toc171628147 \h45 7.4.6.Critère impactPAGEREF _Toc171628148 \h46 7.4.7.Critère ampleur des connaissancesPAGEREF _Toc171628149 \h47 7.4.8.Critère complexité et savoir-faire professionnelPAGEREF _Toc171628150 \h48 7.4.9.Emplois repèresPAGEREF _Toc171628151 \h48 7.4.10.BonificationsPAGEREF _Toc171628152 \h49 7.5.Paliers d'emploisPAGEREF _Toc171628153 \h49 7.6.Catégories professionnellesPAGEREF _Toc171628154 \h49 7.6.1.Statut employéPAGEREF _Toc171628155 \h49 7.6.2.Statut technicienPAGEREF _Toc171628156 \h49 7.6.3.Statut cadrePAGEREF _Toc171628157 \h49
12.ARTICLE 12 - DATE D’ENTREE EN VIGUEURPAGEREF _Toc171628167 \h51
13.ARTICLE 13 - SUIVI DE L’ACCORD / RENDEZ-VOUSPAGEREF _Toc171628168 \h51
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Les parties du présent accord d’entreprise conviennent de modifier l’ensemble des règles collectives de travail instaurées par les différents accords, usages et notes de services applicables au sein d’INTERFOR-SIA (notamment l’accord initial du 8 janvier 2010 et ses avenants) et d’instaurer un nouvel accord d’entreprise collectif négocié se substituant aux règles susvisées.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise règle, au sein de l’association INTERFOR-SIA, les rapports entre l’employeur et l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de 12 mois, d’une révision dans les conditions rappelées ci-dessous.
Passé ce délai, le présent accord est révisable à tout moment par accord des parties signataires ou adhérentes et notamment à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires prévues par l’article L.2242-1 du Code du travail.
Toute demande de révision de l’un ou plusieurs des membres de l’une des parties contractantes doit être accompagnée d’un projet de texte et examinée dans les deux mois suivant la notification de la demande. Elle est adressée à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen justifiant de sa remise.
La révision de l’accord d’entreprise est une modification par voie d’avenant de tout ou partie de l’accord.
L’avenant adopté portant révision de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations qu’il modifie, excepté pour les cas mentionnés à l’article 8 du présent avenant.
Dénonciation
Chacune des parties signataires ou adhérentes a la possibilité de dénoncer le présent accord à la fin de chaque année civile, en partie ou en totalité avec un préavis de 3 mois, soit au plus tard le 1er octobre pour le 31 décembre de la même année.
L’avis de dénonciation devra être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Sous réserve des dispositions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail, le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature entre les parties d’un nouvel accord, ou à défaut d’accord pendant une durée d’un an à compter de la date d’expiration du préavis.
A l’issue du délai d’un an, le droit du travail s’appliquera à l’article ou aux articles dénoncés, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail.
Adhésion
Toute organisation syndicale salariale représentative peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par le code du travail.
L’adhésion prend effet le lendemain du dépôt par l’organisation concernée, au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs, de la déclaration d’adhésion adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations signataires ou déjà adhérentes.
Interprétation de l’accord
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, l’Association convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend les organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent accord, en vue de la rédaction d’un procès-verbal d’interprétation ou d’un avenant modificatif du présent accord.
Portée et champs non couverts par le présent accord
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail, prévaut dans les conditions légales sur les accords de niveaux différents.
L’ensemble des champs non couverts par le présent accord d’entreprise est soumis aux dispositions du Code du travail.
ARTICLE 2 : CONTRAT DE TRAVAIL
Etablissement du contrat de travail
L’engagement est obligatoirement formalisé par écrit, en français, en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié et l’autre conservé par l’employeur.
Le contrat de travail spécifie obligatoirement :
La nature du contrat de travail, La date d’engagement, La période d’essai, son possible renouvellement et le délai de prévenance, L’emploi occupé, la qualification professionnelle et le coefficient d’emploi, La durée du travail, La rémunération, Le lieu de travail. Et plus largement, l’ensemble des clauses requises en application du Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019.
Une fiche de fonction correspondant à l’emploi occupé est annexée au contrat de travail.
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition de tout nouvel embauché auprès du service Ressources Humaines et des Institutions Représentatives du Personnel.
Les différents types de contrat de travail sont conclus selon les dispositions du Code du Travail.
Embauchage
L’embauchage est soumis à la législation et la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la déclaration préalable à l’embauche et la visite médicale d’information ou de prévention ou de toute autre visite décidée par le service de santé au travail.
Dans le cas d’embauchage de jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, leurs conditions de travail sont déterminées conformément aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Période d’essai
La période d’essai, qui se situe au début de l’exécution du contrat de travail, est une période transitoire qui permet :
A l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience,
Au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Le contrat de travail de tout salarié doit mentionner expressément la durée de la période d’essai.
La période d’essai peut être renouvelée, ce renouvellement est obligatoirement mentionné dans le contrat de travail et fait l’objet d’un accord à l’expiration de la période d’essai initiale.
La période d’essai ne peut excéder pour les contrats à durée indéterminée :
Catégories professionnelles Durée maximale de la période d’essai initiale Durée maximale de la période d’essai renouvellement compris EMPLOYE
2 MOIS 4 MOIS TECHNICIEN
3 MOIS
6 MOIS CADRE
4 MOIS 8 MOIS
La durée et l’éventuel renouvellement de la période d’essai pour les autres catégories de salariés sont soumis à la réglementation en vigueur notamment :
les apprentis,
les salariés sous contrat à durée déterminée,
les salariés sous contrats aidés,
les salariés relevant du travail temporaire.
La période d’essai débute le jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
La période d’essai est en principe exprimée en semaines ou en mois et se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires. En cas d’interruption de travail, la période d’essai est prolongée d’une durée égale à celle de l’absence, notamment dans les cas suivants :
Congés payés,
Congé pour évènement familial,
Congé sans solde,
Prise de jours de réduction du temps de travail,
Maladie,
Accident du travail,
Service national,
…
La prolongation de la période d’essai correspond au nombre de jours calendaires de la période d’absence.
Durant cette période d’essai, INTERFOR-SIA peut mettre fin au contrat de travail sans indemnité, en respectant un délai de prévenance :
de 24 heures si la durée de présence dans l’association est inférieure à 8 jours,
de 48 heures si la durée de présence dans l’association est comprise entre 8 jours à un mois de présence,
de 2 semaines si la durée de présence dans l’association est comprise entre 1 mois et 3 mois de présence,
d’un mois après trois mois de présence dans l’association.
Pour sa part, le salarié peut également mettre fin à sa période d’essai en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’association est inférieure à 8 jours.
Période probatoire
En cas de changement de fonction du salarié ou de promotion interne, il est possible de prévoir une période probatoire.
Cette période probatoire est mise en œuvre selon les mêmes modalités de durée et de calcul que la période d’essai.
Pendant la période probatoire le salarié concerné bénéficie des avantages financiers et non-financiers liés à la fonction occupée, sous réserve de dispositions contractuelles contraires.
Si la période probatoire n’est pas concluante de l’avis de l’employeur et/ou du salarié, chaque partie est fondée à y mettre fin. En revanche, le salarié est replacé dans ses fonctions antérieures ou équivalentes. Le salarié retrouve, dans ce cas, les avantages financiers et non financiers liés à ses fonctions antérieures.
Modification du contrat de travail
Dès lors qu’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail est envisagée, elle est subordonnée à l’accord du salarié concerné. Elle fait alors l’objet d’une notification écrite à l’intéressé par voie d’avenant au contrat de travail.
Rupture du contrat de travail
Démission
Le salarié désirant manifester sa volonté de mettre fin à son contrat de travail doit obligatoirement remettre à son employeur une notification écrite. Celle-ci peut notamment être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.
Après l’expiration de la période d’essai, la démission donne lieu à un préavis :
d’un mois minimum pour les employés,
de deux mois minimum pour les techniciens,
de trois mois minimum pour les cadres.
Ces périodes de préavis peuvent être réduites à la demande du salarié et si l’employeur estime que le départ anticipé ne perturbe pas la bonne marche de l’association. Ces délais sont à discuter au cas par cas et nécessitent le cas échéant l’accord des deux parties.
Le point de départ du préavis se situe le jour de la notification de la démission par l’intéressé. Si elle est notifiée par lettre recommandée, le préavis commence à courir à la date de première présentation de cette lettre.
Par exception, la rupture du contrat de travail à la suite d’une démission notifiée pendant la période de congés payés annuels ne fait courir le préavis qu’à la date où les congés payés prennent fin.
Le calcul de la durée de préavis s’effectue en principe de date à date.
Licenciement
Après l’expiration de la période d’essai, le licenciement donne lieu à un préavis. Ce dernier est fixé conformément à la réglementation en vigueur.
Il est alloué à chaque salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise.
Le montant de l’indemnité de licenciement est fixé conformément aux articles R1234-1 et suivants du code du travail.
Indemnités de départ à la retraite
Une indemnité de fin de carrière est attribuée à chaque salarié partant à la retraite.
Le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l’ancienneté de l’intéressé et du salaire.
Il est précisé que la notion du salaire s’entend par, selon la méthode de calcul la plus favorable entre :
le dernier salaire perçu comprenant le salaire de base, l’ancienneté le cas échéant et 1/12ème du 13ème mois,
1/12ième de la rémunération annuelle brute des 12 derniers mois comprenant le salaire de base, l’ancienneté le cas échéant et 1/12ème du 13ème mois,
1/3 de la rémunération des trois derniers mois comprenant le salaire de base, l’ancienneté le cas échéant et 1/12ème du 13ème mois.
Le montant de l’indemnité est fixé, au minimum, à un mois du dernier salaire perçu ; un mois supplémentaire par fraction de dix (10) ans est ajouté, dans la limite de quatre (4) mois du dernier salaire perçu.
Il est indiqué qu’une proratisation du mois supplémentaire ajouté sera appliquée pour les années comprises entre deux dizaines.
Pour les salariés ayant travaillé successivement à temps plein ou à temps partiel, le calcul de l’indemnité est fait au prorata des périodes de temps complet et de temps partiel, par tranche d’ancienneté.
Par exception, pour les salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une retraite progressive, le salaire doit s’entendre comme le salaire reconstitué sur la base d’un temps plein, que ce soit pour les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite comme de son montant.
ARTICLE 3 - ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL Durée du travail Définition
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Cadres dirigeants Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la réglementation de la durée du travail, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Seuls les salariés répondant aux trois critères cumulatifs ci-dessous peuvent être qualifiés de cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 :
Assumer des responsabilités dont l’importance implique une « grande indépendance » dans l’organisation de leur emploi du temps,
Détenir le pouvoir de prendre des décisions de façon « autonome »,
Bénéficier d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération en vigueur dans l’entreprise.
Ces conditions ne sont pas alternatives, le fait de remplir l’une d’entre elles ne suffit pas pour être considéré comme cadre dirigeant et se trouver exclu de la législation sur la durée du travail.
Durée du travail applicable dans l’association La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps partiel, est fixée à 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).
Le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et le lieu de départ du trajet est celui de son lieu de travail.
Ainsi, le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (siège de l’entreprise ou entreprise cliente) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
A contrario, dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur et exécute une prestation, à sa demande, en partant de son lieu de travail (siège de l’entreprise ou entreprise cliente), il y a lieu de considérer que ces temps de trajet sont des heures de travail effectif. Conventions de forfait annuel en jours pour les « cadres non dirigeants » Sont considérés comme cadres non dirigeants tous les emplois dont le coefficient d’emploi est égal ou supérieur à 320 points.
Les emplois concernés sont énumérés dans la grille de classification des emplois repères située en annexe 1.
Les parties signataires reconnaissent que la durée du travail effectif des cadres non dirigeants ne peut être prédéterminée du fait de la nature des emplois, des responsabilités exercées et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Principes et modalités d’application La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait annuel jours est établi est de 212 jours (journée de solidarité incluse).
La période de décompte de la durée annuelle de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Ce nombre de 212 jours tient compte des droits à congés payés légaux complets et supplémentaires. Dans l’hypothèse d’un salarié nouvellement embauché en cours de période de référence et qui n’a pas acquis la totalité des congés payés légaux et supplémentaires, les différentes possibilités offertes par la réglementation pourront s’appliquer en accord entre les parties. Les modalités définies sont stipulées dans la convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait prend la forme d’un avenant au contrat de travail indiquant les caractéristiques du forfait (notamment le nombre de jours) ainsi que les conditions et la rémunération afférentes. Pour les nouveaux embauchés, une mention spécifique équivalente est portée à leur contrat de travail.
Le forfait de 212 jours peut être dépassé à la demande du salarié et après accord de l’employeur, par avenant conclu chaque année. Dans ce cadre, les jours travaillés en dépassement du forfait donneront lieu à un paiement majoré. Le taux de majoration est déterminé par l’employeur et le salarié dans l’avenant à la convention de forfait, étant rappelé qu’il ne peut être inférieur à 10%. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée chaque année civile par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Un état récapitulatif individuel est adressé annuellement à chaque salarié, à la fin de la période de référence. Celui-ci détaille le nombre de journées ou de demi-journées travaillées sur la période de référence et est annexé au bulletin de paie du dernier mois de la période de référence.
Les parties signataires conviennent de délimiter les demi-journées de travail qui se décomptent suivant qu’elles commencent ou se terminent avant ou après 13h00 au cours de chaque journée.
Modalités d’acquisition des jours de repos
Le nombre de journées ou de demi-journées de repos est déterminé en fonction de la différence entre le nombre annuel de jours de travail et le nombre de jours annuels calendaires desquels sont déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés légaux et supplémentaires, les jours fériés légaux et chômés.
Le bulletin de paie mensuel permet la comptabilisation des jours de repos acquis et qui doivent être pris au plus tard pour le 31 janvier de l’année suivante.
Tout jour de repos acquis et non pris au 31 janvier de chaque année est considéré comme perdu.
Modalités de prise des journées et demi-journées de repos Les dates de prise de journées ou demi-journées de repos sont fixées selon les modalités suivantes :
50% à l’initiative du salarié,
50% à l’initiative de l’employeur.
Chaque salarié doit transmettre sa demande d’absence au minimum sept (7) jours ouvrés avant la date de départ souhaitée à son responsable hiérarchique.
Le salarié est dans l’obligation de tenir à jour son calendrier selon la fréquence et les méthodes précisées par la note de direction. Application des règles de repos L’application des règles sur le repos quotidien (11 heures), sur le repos hebdomadaire (35 heures) et les congés payés s’effectue conformément à la réglementation en vigueur.
Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du travail Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois : travail, repos, congé payé, autre absence. Le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés s’effectue mensuellement et annuellement comme stipulé à l’article 3.2.2.
Le suivi de l’organisation du travail des salariés concernés s’effectue individuellement chaque année dans le cadre de l’entretien forfait jour.
Cet entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
En dehors de cet entretien, tout salarié rencontrant des difficultés (notamment s’il estime que sa charge de travail nécessite un temps de travail inadéquat avec le respect des temps de repos minimaux) en réfère immédiatement à son responsable hiérarchique. Un entretien sera alors organisé pour faire un point sur la situation, l’analyser et, le cas échéant, arrêter des mesures. Dans ce cas, un bilan, en collaboration avec la direction des ressources humaines, sera effectué 3 mois plus tard pour vérifier la situation.
Rémunération
La rémunération, qui tient compte des responsabilités confiées au salarié, est forfaitaire et lissée.
Les jours d’absence (ou demi-journées) sont déduits de la rémunération au moment de l’absence.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée de travail en le divisant par 44. Lorsqu’elle est prévue, l’indemnisation des éventuelles absences du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée. En conséquence, le nombre de jours est augmenté conformément aux dispositions relatives aux salariés ne bénéficiant pas de droits complets.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis. A défaut, l’éventuelle régularisation interviendra sur la dernière paie.
Le bulletin de paie fait apparaître la nature et le volume du forfait.
Droit à la déconnexion
Les salariés sous forfait annuel en jours bénéficient de la « Charte d'utilisation des moyens & outils technologiques de l'information et de la communication », portant sur les droits et obligations liés à la déconnexion.
Organisation du temps de travail pour les « employés » et « Techniciens»
Sont considérés comme « employés » tous les emplois dont le coefficient d’emploi est compris entre 1 et 259 points. Sont considérés comme « techniciens » tous les emplois dont le coefficient d’emploi est compris entre 260 et 319 points. Les emplois concernés sont énumérés dans la grille de classification des emplois repères située en annexe 1.
Principes et modalités d’application
La durée hebdomadaire du travail à partir de laquelle l’organisation du temps de travail est établie est de 37 heures et 30 minutes.
La période de décompte de la durée annuelle de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Il appartient, à chaque service de fixer ses horaires collectifs le concernant en fonction de ses contraintes opérationnelles et des postes occupés.
Modalités d’acquisition des jours de repos
Les parties signataires conviennent donc de réduire la durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 30 minutes à 35 heures en moyenne par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos.
Le nombre de journées ou de demi-journées de repos est déterminé en fonction de la différence entre le nombre annuel de jours de travail et le nombre de jours annuels calendaires desquels sont déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés légaux et supplémentaires, les jours fériés légaux et chômés.
Le bulletin de paie mensuel permet la comptabilisation des jours de repos acquis et qui doivent être pris au plus tard pour le 31 janvier de l’année suivante.
Tout jour de repos acquis et non pris au 31 janvier de chaque année est considéré comme perdu.
La valorisation d’un jour de repos est fixée à sept (7) heures.
Les périodes d’absences au cours d’un mois viennent réduire au prorata l’acquisition des jours de repos. Les absences du salarié, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, viennent réduire au prorata son droit au repos, notamment :
la maladie hors accident de travail et maladie professionnelle,
le congé maternité,
le congé parental d’éducation à temps plein,
le congé paternité,
les congés pour évènements familiaux,
les congés sans solde,
les absences injustifiées,
les absences autorisées,
…
Modalités de prise des journées et demi-journées de repos
Les dates de prise de journées ou demi-journées de repos sont fixées selon les modalités suivantes:
50% à l’initiative du salarié,
50% à l’initiative de l’employeur.
Chaque salarié doit compléter une « demande d’autorisation d’absence » et la transmettre au minimum sept (7) jours ouvrés avant la date de départ souhaitée à son responsable hiérarchique. Application des règles de repos L’application des règles sur le repos quotidien (11 heures), sur le repos hebdomadaire (35 heures) et les congés payés s’effectue conformément à la réglementation en vigueur.
Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du travail
Il appartient à chaque salarié concerné de compléter un récapitulatif hebdomadaire des heures réalisées dans la semaine N. Ce dernier est transmis à chaque responsable hiérarchique le dernier jour travaillé de la semaine N.
Le contrôle du nombre d’heures travaillées est réalisé mensuellement.
Contingent d’heures supplémentaires pour les « employés et « techniciens administratifs »
Sont considérées comme des heures supplémentaires, toutes heures réalisées, à la demande de l’employeur, à partir de la 37ème heure et 31 minutes hebdomadaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures annuelles.
Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément à la réglementation en vigueur.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, soit 220 heures, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée conformément à la réglementation en vigueur.
Cas particulier des emplois de « formateurs » : convention de forfait annuel en heures
Les parties signataires reconnaissent que la nature des fonctions des salariés « formateurs » ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, en dehors des temps de face-à-face pédagogique fixés.
Elles rappellent en ce sens que la durée du travail effectif des salariés « formateurs » ne peut être prédéterminée hebdomadairement du fait de la spécificité de l’emploi occupé, de sa variabilité, et des contraintes opérationnelles liées à la mise en œuvre des actions de formations.
Les parties signataires conviennent donc que la mise en œuvre de l’article 3.5 s’effectuera du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1, qui correspond à un cycle scolaire, en raison de l’organisation spécifique des actions de formation et des contraintes opérationnelles qui en découlent.
3.5.1. Principes et modalités d’application
La durée de travail des salariés « formateurs » s’effectue du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1, dans le cadre d’un forfait annuel en heures de 1.555 heures, proratisé pour les salariés « formateurs » qui n’effectuent pas une durée de travail complète.
Pour tous les formateurs, un volume de 35 heures vient en déduction du forfait annuel en heures, consacré aux activités suivantes, qu’elles aient lieu ou non :
formation professionnelle,
entretiens annuels d’évaluation et professionnels,
réunions décidées par l’association INTERFOR-SIA et nécessaires au bon déroulement des activités pédagogiques et de l’association en général (estimées à 3 par cycle annuel, la réunion de pré-rentrée étant la seule obligatoire pour l’ensemble des salariés « formateurs »).
Ce volume de 35 heures a pour objet de permettre aux salariés « formateurs » de disposer d’un temps qui est destiné à leur progression professionnelle et à la transmission d’informations liées au développement de l’association INTERFOR-SIA.
Le bulletin de paie fait apparaître la nature et le volume du forfait annuel en heures convenu.
Le pilotage prévisionnel des activités (PPDA) des salariés « formateurs » fait, quant à lui, apparaître la durée globale du forfait annuel en heures (dont le volume de 35 heures), soit, à titre d’exemple, pour un salarié « formateur » travaillant à temps plein, 1.555 heures par an comprenant le volume de 35 heures.
Avec ce mode d’aménagement du temps de travail, les salariés « formateurs » bénéficient de treize (13) jours de repos par cycle, soit par période allant du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.
Il est précisé que ce volume de travail annuel tient compte des droits à congés complets mentionnés à l’article 3.7.2 de l’accord d’entreprise (27 jours ouvrés), ainsi que du chômage des jours fériés.
En conséquence, pour les salariés « formateurs » ne bénéficiant pas de droits complets, notamment dans l’hypothèse d’un salarié « formateur » nouvellement embauché en cours d’année et qui n’a pas acquis la totalité des congés mentionnés à l’article 3.7.2 de l’accord d’entreprise, le nombre d’heures travaillées est réajusté à concurrence du nombre de jours de congés et/ou de jours fériés auxquels le salarié « formateur » ne peut prétendre.
Les modalités définies au présent article sont stipulées dans une convention individuelle de forfait annuel en heures intégrée dans le contrat de travail des salariés « formateurs ».
Chaque salarié « formateur » concerné, en poste au moment de l’entrée en application du présent avenant, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait annuel en heures, indiquant les caractéristiques du forfait annuel en heures, notamment le nombre d’heures définies par le présent avenant, ainsi que les conditions et la rémunération y afférentes.
Pour les futurs embauchés, une mention spécifique équivalente sera portée à leur contrat de travail.
3.5.2. Modalités de décompte de la durée annuelle de travail
L’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait annuel en heures est mis en place peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, notamment pour s’adapter à la charge de travail. En tout état de cause, les salariés « formateurs » restent soumis aux dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux durées maximales de travail.
La durée du travail des salariés « formateurs » soumis au forfait annuel en heures est décomptée annuellement, selon la période de référence déterminée à l’article 3.5.1., par récapitulation du nombre d’heures travaillées.
Un état récapitulatif mensuel est réalisé par le service RH et tenu à la disposition du salarié « formateur » concerné auprès de sa hiérarchie. Cet état détaille mensuellement le nombre d’heures de travail réalisées et le nombre d’heures de travail prévisionnelles.
3.5.3. Congés et jours de repos « formateurs »
Les congés mentionnés à l’article 3.7.2 de l’accord d’entreprise sont pris dans les conditions posées par la règlementation en vigueur sur les congés. Les mêmes règles de pose et de prise s’appliquent pour les jours de repos « formateurs », quel que soit le forfait annuel en heures, c’est-à-dire sur la base d’un décompte en jours ouvrés.
Il est par ailleurs précisé que les jours de repos « formateurs » : - peuvent être posés, à la différence des congés payés, jusqu’au terme du cycle annuel, soit jusqu’au 31 juillet ; - sont attribués forfaitairement, à hauteur de 13 jours par cycle scolaire (1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1). - sont attribués, y compris en cas d’absence du salarié, dans la limite d’un cycle annuel entier de travail.
La Direction de l’association INTERFOR-SIA établit, en fonction des périodes de fermeture décidées par la Direction Générale, les modalités de prise des jours de repos « formateurs ».
En tout état de cause, la variation de l’horaire de travail du fait de la prise de ces jours de repos « formateurs » n’entraîne pas de variation de la rémunération lissée sur l’année.
3.5.4. Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du travail
Le forfait annuel en heures s’accompagne d’un mode de suivi de la durée réelle du travail.
Un document de suivi des horaires effectués doit donc faire apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail. Ce document sera établi par la Direction.
Le suivi des heures travaillées est effectué mensuellement.
Les heures de face-à-face pédagogique réalisées sont validées par le biais des outils d’émargements mis à disposition par l’entreprise. Les émargements établis par les salariés « formateurs » sont obligatoires pour en permettre la comptabilisation.
Il est rappelé que certaines heures de face-à-face pédagogique, concernant les formations en alternance, se voient appliquer un coefficient pédagogique, arrêté et communiqué par la Direction, dans une note de Direction transmise aux salariés « formateurs ». Ce coefficient pédagogique varie selon la nature de la formation, les formations continues se voyant attribuer un coefficient différent compte-tenu des spécificités de l’activité. Chaque coefficient peut être révisé et modifié par la Direction en fonction de l’évolution des formations. Concernant la formation continue, ce coefficient sera convenu en accord avec le formateur, le Responsable Hiérarchique et la Direction en fonction des spécificités de l’action de formation.
Pour toutes les autres heures, il appartient à chaque salarié « formateur » concerné, en toute bonne foi et en accord avec sa hiérarchie, de compléter mensuellement un récapitulatif de ses activités mensuelles, et de le transmettre à sa hiérarchie dans le délai indiqué dans la note de Direction mentionnée au paragraphe précédent.
Les modalités de fonctionnement seront précisées par une note de la Direction Générale adressée à l’ensemble des salariés « formateurs » concernés.
Chaque année, une étude de la charge de travail de chaque salarié « formateur » sera réalisée en concertation avec la Direction.
En cas de difficultés en cours d’année, le salarié « formateur » peut solliciter une entrevue avec sa hiérarchie ou la Direction afin de faire un point sur sa durée du travail et son organisation.
3.5.5. Heures réalisées au-delà du forfait annuel en heures
A la demande de l’association INTERFOR-SIA, et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies au-delà de la durée fixée pour le forfait annuel en heures ouvrent droit à un complément de rémunération majoré au taux légal en vigueur, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte de l’horaire.
3.5.6. Situations particulières
Les heures d’absence mensuelles constatées sont prises en compte au niveau du mois concerné.
Lorsqu’elle est prévue, l’indemnisation des éventuelles absences du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre d’heures de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée. En conséquence, le nombre d’heures est réajusté conformément aux dispositions relatives aux salariés « formateurs » ne bénéficiant pas de droits complets.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre d’heures effectivement travaillées sur l’année sera effectué et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis. A défaut, l’éventuelle régularisation interviendra sur la dernière paie.
Temps partiel
Définition
Est un salarié à temps partiel celui dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée de travail applicable dans l’entreprise.
Mise en œuvre du temps partiel
La mise en œuvre du temps partiel, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, s’effectue conformément à la réglementation en vigueur.
Conclusion d’un écrit
L’engagement à temps partiel d’un salarié, ou la modification d’un contrat de travail à temps complet en temps partiel, est obligatoirement formalisé par écrit et comporte les mentions obligatoires fixées par la réglementation en vigueur.
Organisation du temps partiel
L’organisation du temps partiel s’effectue conformément à la réglementation en vigueur.
Modification du temps partiel
La modification du temps partiel s’effectue conformément à la réglementation en vigueur.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont des heures de travail que l’employeur demande, au salarié à temps partiel, d’effectuer au-delà de la durée de travail prévue contractuellement.
Le régime des heures complémentaires (nombre, délai de prévenance, rémunération) s’effectue conformément à la réglementation en vigueur.
Droits du salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et le présent accord d’entreprise.
Le salarié à temps partiel perçoit les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de sa catégorie calculés proportionnellement à son temps de travail.
Le salarié à temps partiel perçoit les mêmes avantages non financiers que les salariés à temps plein de sa catégorie.
Cumuls d’emplois
Le salarié à temps partiel peut cumuler deux ou même plusieurs emplois chez différents employeurs s’ils ne sont pas liés chez l’un ou l’autre de leurs employeurs par une clause dite d’exclusivité.
Le salarié peut occuper plusieurs emplois rémunérés sous réserve de respecter la durée maximale du travail et en conséquence de ne pas travailler plus que la durée légale autorisée.
Un salarié à temps partiel ne peut exercer pour son compte ou pour le compte d’une autre entreprise, une activité susceptible de concurrencer celle de son employeur. Cette « obligation de loyauté » est inhérente au contrat de travail signé entre les parties. Ainsi, l’exercice d’une activité concurrente, aussi bien pendant le cours du contrat de travail ou de sa suspension (maladie, congé sabbatique, congé parental, congé pour création d’entreprise) que pendant l’exécution du préavis peut constituer une faute grave (voire lourde) entrainant le licenciement sans indemnités.
L’exercice de cette activité concurrente peut également entraîner la condamnation du salarié à verser à son employeur des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
En tout état de cause, le salarié souhaitant exercer un autre emploi rémunéré doit obligatoirement en informer par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge son employeur et obtenir son accord préalable. L’accord de l’employeur doit être formalisé par écrit.
En cas de cessation de l’emploi, le salarié devra également en informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.
En cas de cumul irrégulier d’emplois salariés, il appartient au salarié concerné de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver, sous peine de se voir appliquer une procédure de licenciement.
Congés payés
Ouverture des droits à congés payés
L’ouverture des droits à congés payés s’effectue conformément à la réglementation en vigueur.
Acquisition et décompte des droits à congés payés
Tout salarié bénéficie de vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés payés sur la période de référence fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours où s’exerce le droit à congés.
Tout salarié bénéficie également de deux (2) jours ouvrés de congés supplémentaires.
Tout congé payé acquis et non pris au 31 mai de chaque année est considéré comme perdu.
La valorisation d’un jour de congé payé est de sept (7) heures.
Organisation des départs en congés payés
L’organisation des départs en congés payés ainsi que les périodes de fermeture d’INTERFOR-SIA sont établis d’un commun accord avec l’employeur et les Représentants du Personnel pour le 31 mars de chaque année au plus tard.
En cas de désaccord entre les parties, l’employeur fixera unilatéralement les périodes de congés payés ainsi que l’organisation des départs.
L’indemnité de congés payés
L’indemnité de départ en congés payés s’effectue conformément à la réglementation en vigueur.
Absence du salarié
En dehors des périodes assimilées par la loi à un travail effectif, toute période de suspension du contrat de travail n’est pas prise en compte dans le calcul de la durée du congé, notamment :
Congé sans solde,
Congé pour enfant malade,
Cure thermale,
Accident de trajet,
Accident du travail ou maladie professionnelle supérieurs à un an,
Congé parental d’éducation à temps plein,
Dispense de préavis à l’initiative du salarié,
Formation en dehors du temps de travail,
Grève,
Heures pour recherche d’emploi,
Mise à pied,
Absence pour assurer la mission de juré d’assises ou de témoin,
Congé sabbatique.
L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés payés plus que proportionnelle à la durée de son absence. Congés pour évènements familiaux
A l’occasion de certains évènements, les salariés bénéficient, sur justification, d’une autorisation d’absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
Mariage, remariage ou PACS du salarié : 4 jours
Mariage d’un enfant : 1 jour
Naissance ou adoption : 3 jours
Décès d’un enfant : 14 jours
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin : 3 jours
Décès du père ou de la mère : 3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours
Décès du frère ou de la sœur : 3 jours
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours.
Sauf dispositions légales plus favorables.
Ces jours d’absences exceptionnelles doivent être pris au moment des évènements en cause et n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.
Congé pour ancienneté
Il est attribué à chaque salarié une journée de congé payé supplémentaire chaque année pour chaque période de 9 ans d’ancienneté révolue au sein d’INTERFOR-SIA et dans la limite de 4 jours de congés payés supplémentaires.
Journée de solidarité Chaque salarié doit réaliser chaque année civile une journée de solidarité.
Cette journée de solidarité est accomplie de la manière suivante :
En principe, elle est réalisée par la suppression d’un jour de repos supplémentaire lié à l’organisation de la durée du travail, d’un congé payé supplémentaire ou de toute autre modalité permettant une retenue équivalente à 7 heures (avec proratisation pour les salariés à temps partiel), à l’exception d’un jour de congé payé légal, d’une contrepartie obligatoire en repos ou d’un repos compensateur de remplacement. Cette journée de solidarité est rattachée à une journée du mois de décembre fixée par la Direction après information/consultation du CSE ;
Par exception, si la journée de solidarité ne peut être accomplie par un salarié conformément aux modalités fixées ci-dessus, des modalités spécifiques seront fixées par la Direction pour qu’elle soit accomplie avant le 31 décembre de l’année considérée.
Ne sont pas concernés par les dispositions précédentes, les salariés ayant déjà accompli leur journée de solidarité chez un autre employeur au titre de l’année civile en cours et les salariés dont la journée de solidarité est déjà incluse dans leur durée du travail.
Autres congés et autorisation d’absence
Les autres congés et autorisation d’absence sont soumis aux dispositions du code du travail.
Télétravail
Il est précisé que le présent article remplace tous les plans, chartes et autres documents relatifs au Télétravail au sein d’INTERFOR-SIA à la date de l’entrée en vigueur du présent accord. Si des salariés sont en télétravail à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il conviendra de se conformer aux présentes dispositions au 1er juillet 2024 au plus tard.
Il convient de rappeler que le télétravail est une forme d'organisation du travail qui a pour but de donner à chaque salarié plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie accordées dans l'exercice des missions professionnelles.
Il contribue par ailleurs à offrir une meilleure conciliation entre les temps personnels et professionnels et permet de réduire l'empreinte des transports sur l'environnement en contribuant au développement durable.
C’est également un mode d’organisation du travail qui s’est avéré pertinent lors des périodes de crise sanitaire.
Les présentes dispositions, qui s’inscrivent dans le cadre de l’article L.1222-9 et suivantes du Code du travail, fixent les conditions d'exécution propres au sein d’INTERFOR-SIA.
Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail et désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est qualifié de « télétravailleur » le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Eligibilité au télétravail
Compte tenu de la spécificité de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'aux salariés volontaires et exerçant, en tout ou partie, des missions compatibles avec cette forme particulière de travail.
INTERFOR-SIA rappelle que la confiance mutuelle est le critère déterminant permettant la mise en place et la bonne tenue du télétravail.
Le télétravail repose sur un postulat fondamental avec :
La relation de confiance entre le responsable et le salarié en télétravail,
L'autonomie,
La responsabilité nécessaire au télétravail.
Sous cette réserve, sont éligibles au télétravail les salariés dont l’ancienneté dans leur poste est au minimum de 1 mois, travaillant à temps complet ou à temps partiel, utilisant les technologies de l'information, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et avec le fonctionnement de leur équipe, et qui font preuve d'une autonomie avérée.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'entreprise.
Autonomie :
L'autonomie du salarié peut être appréciée par sa capacité à savoir travailler seul, à être à l'aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.
Le salarié, quel que soit son niveau de classification et sa fonction, doit pouvoir notamment :
réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;
gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;
savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie.
Il convient également de vérifier :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques et des assurances nécessaires ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Ces éléments seront évoqués et appréciés, le cas échéant, lors de l’entretien suivant la demande de télétravail du salarié.
Conditions de passage en télétravail et modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Sauf cas particuliers, le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire du salarié et une acceptation d’INTERFOR-SIA.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite par mail avec accusé de réception ou par courrier contre décharge au service des Ressources Humaines d'INTERFOR-SIA.
Un entretien peut avoir lieu entre le salarié le responsable hiérarchique afin d’étudier la demande, d’apprécier l’éligibilité du salarié et les conditions de mise en œuvre du télétravail.
En cas de réponse négative, la décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant sa demande.
Cas particuliers
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail pourra dans ce cas être imposé aux salariés. Dans ce cadre, un plan d’action dérogatoire au présent accord pourra être adopté par INTERFOR-SIA pour organiser le télétravail (sauf en cas d’urgence, ce plan fera l’objet d’une information-consultation préalable du Comité Social et Economique).
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le télétravail pourra être organisé dans des conditions dérogatoires aux présentes, sur proposition d’INTERFOR-SIA et avec l’accord des salariés. En cas d’insuffisance, notamment au regard des prescriptions préfectorales, un plan d’action dérogatoire au présent accord pourra être adopté par INTERFOR-SIA pour organiser le télétravail sans l’accord des salariés (sauf en cas d’urgence, ce plan fera l’objet d’une information-consultation préalable du Comité Social et Economique).
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils pourront être assistés dans la mise en place du télétravail par le Référent Handicap d’INTERFOR-SIA afin de bénéficier d’un accompagnement spécifique et personnalisé. Le médecin du travail pourra également être sollicité.
Des modalités particulières pourront également, le cas échéant, être convenues en fonction des préconisations du médecin traitant et en concertation avec le médecin du travail pour les salariées enceintes – sous réserve de leur éligibilité au télétravail.
Ces différents cas particuliers ne donneront pas lieu au respect de la procédure mentionnée à l’article 3.12.3 et les modalités de mise en œuvre du télétravail, éventuellement dérogatoires, seront fixées par écrit.
Mise en œuvre du télétravail
Les différentes modalités de télétravail
L’écrit remis au salarié définit la proportion de jours effectués en télétravail. A la date de signature du présent accord, cette modalité permet au salarié de télétravailler au maximum deux journées par semaine. Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire est défini annuellement et unilatéralement par la Direction au plus tard le 31 décembre de l’année N-1.
Le choix du/des jour(s) télétravaillés est à déterminer d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique (ou le service des Ressources Humaines), afin d'optimiser l'organisation des missions à effectuer tout en tenant compte des nécessités de fonctionnement d’INTERFOR-SIA. Le nombre de jours de télétravail prendra en compte notamment les spécificités de l’activité afin d’assurer la sécurité des personnes présentes et la continuité du service. En cas de désaccord persistant, le télétravail ne pourra pas être organisé.
Ces journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur, notamment si la présence du salarié est nécessaire dans les locaux d’INTERFOR-SIA.
Temps de travail, plages horaires et contrôles
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage en télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein d’INTERFOR-SIA. Un point sera réalisé avec le responsable hiérarchique en amont au besoin. A ce titre, pour les salariés concernés, aucune heure de travail supplémentaire ne pourra être réalisée sans l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.
Le salarié s’engage, en tout état de cause, à respecter les durées maximales de travail, les durées minimales de repos ainsi que les temps de pause.
Le salarié télétravailleur soumis à l'organisation hebdomadaire de son temps de travail pourra être joint sur la plage horaire définie dans le règlement intérieur. Les autres salariés en télétravail pourront également être joints sur cette plage horaire – sauf plage horaire différente fixée par écrit avant la mise en œuvre du télétravail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur utilisera le même système de pointage/déclaration de présence que lorsqu’il travaille dans les locaux d’INTERFOR-SIA (SIRH, tableau de pilotage, etc.). Les salariés devront également positionner leurs demandes de jours de télétravail en amont dans le planning du SIRH.
Régulation de la charge de travail
Le responsable hiérarchique veillera à ce que la charge de travail du télétravailleur et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux d’INTERFOR-SIA.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans avec le supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel.
A la demande de l’une ou l’autre des parties (salarié ou responsable hiérarchique} des points de suivi supplémentaires et/ou plus réguliers pourront être mis en place.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés ou en cas de difficultés liées à sa charge de travail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Déconnexion
La « Charte d'utilisation des moyens & outils technologiques de l'information et de la communication » demeure applicable au télétravailleur, en particulier les droits et obligations liés à la déconnexion.
Elle est à disposition de l'ensemble des salariés d'INTERFOR-SIA sur le SIRH et doit être strictement respectée.
Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail s'effectue au domicile du salarié tel qu'il l'a déclaré à INTERFOR-SIA. Le salarié s'engage à communiquer au service ressources humaines tout changement d’adresse dans un délai d’un mois.
Le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail adéquat dans son domicile, propice au travail et à la concentration.
Le salarié qui souhaite accéder au télétravail à domicile devra fournir une attestation sur l'honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l'espace dédié au télétravail. L'accès au télétravail n'est possible que sous réserve de cette conformité des installations électriques et du lieu de travail.
Par ailleurs, le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. Dans le cadre d’un télétravail à domicile, le télétravailleur devra disposer d'une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l'exercice d'une activité professionnelle à domicile afin de garantir des conditions de travail de qualité.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d'un mois. Cette période doit permettre à INTERFOR-SIA de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux d'INTERFOR-SIA n'en perturbe pas le fonctionnement. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient et s'il est apte à télétravailler dans de bonnes conditions.
Au cours de cette période, INTERFOR-SIA ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. Si l'une des deux parties met fin à la situation de télétravail, le télétravailleur réintégrera les locaux d'INTERFOR-SIA dans les conditions habituelles.
Retour à une exécution sans télétravail habituel demandée par le salarié
La demande du salarié de cessation du télétravail habituel devra être formulée par écrit (par mail avec accusé de réception ou par courrier contre décharge au service des Ressources Humaines.)
Le télétravailleur devra pouvoir reprendre son poste sans télétravail dans les locaux d'INTERFOR-SIA dans un délai maximum de 7 jours.
Retour à une exécution sans télétravail demandée par INTERFOR-SIA
INTERFOR-SIA peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans ses locaux si :
Le télétravailleur ne remplit plus toutes les conditions d'éligibilité ;
Le télétravailleur ne respecte pas la « Charte d'utilisation des moyens & outils technologiques de l'information et de la communication » et, d’une manière générale, les obligations liées au télétravail ;
L'organisation du service et/ou les conditions de l’emploi occupé ne permettent plus au salarié de télétravailler.
Cette décision sera notifiée par INTERFOR-SIA au télétravailleur par écrit (par mail avec accusé de réception ou par courrier contre décharge) et prendra effet dans un délai maximum de 15 jours sauf urgence.
Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, audit, etc.), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative d’INTERFOR-SIA.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.
Protection, sécurité et confidentialité des données
Le télétravailleur s'engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s'engage à respecter les règles fixées par INTERFOR-SIA en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données, etc.) et notamment la « Charte d'utilisation des moyens & outils technologiques de l'information et de la communication ».
Il assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et/ou de confidentialité sur les données portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur est informé de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique différente de celle(s) applicable(s) lorsqu’il travaille dans les locaux d’INTERFOR-SIA.
Dans tous les cas, le non-respect par le télétravailleur de ces différentes prescriptions et restrictions est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 4 – ABSENCES Absences pour maladie - Accident de Trajet
Tout salarié bénéficie en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident de trajet dûment constaté par un certificat médical, et contre visite s’il y a lieu, des dispositions suivantes :
L’indemnisation intervient après un délai de carence de trois (3) jours ouvrés.
Toutefois, ce délai de carence ne s’applique pas, pour chaque année civile, au titre des deux premiers arrêts maladie, en dehors des cas fixés ci-dessous :
Hospitalisation dûment justifiée ;
Accident du travail ou maladie professionnelle ;
Affections Longues Durées (ALD) exonérantes dites ALD 30 (article D.160-4 du Code de la sécurité sociale).
L’indemnisation du salarié intervient jusqu’au quatre-vingt dixième (90) jour d’absence consécutive.
Absences injustifiées
Tout salarié absent sans justification ni justificatif ne bénéficie pas du maintien de sa rémunération pendant la totalité de la période d’absence constatée.
Il appartient au salarié d’informer, dans les plus brefs délais, l’employeur de son absence et en tout état de cause, d’adresser son justificatif d’absence au maximum dans les quarante-huit (48) heures de son absence, voire soixante-douze (72) heures en cas d’hospitalisation.
A défaut, le salarié est en absence injustifiée et ne peut être rémunéré sur ces périodes d’absences injustifiées.
Absence pour enfant malade
Tout salarié bénéficie d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de dix-huit (18) ans dont il assume la charge. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée.
La durée maximale de ce congé est de sept (7) jours ouvrés par salarié et par année civile augmentée de cinq (5) jours ouvrés supplémentaires en cas d’hospitalisation.
Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération, sur présentation du justificatif nécessaire, et ne sont pas assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour l’ouverture du droit à congés payés.
Congé de maternité – Congé d’adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d’adoption sont régies par les dispositions de l’article L.1225-24 du Code du Travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par le régime de la sécurité sociale.
En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l’intéressée aurait perçu pendant la période considérée.
ARTICLE 5 – MODALITES DE REMUNERATION Les éléments de la rémunération
Le salaire de base : il est constitué du salaire minimum lié au coefficient d’emploi repère et d’éventuels points de rattrapage.
2- L’ancienneté 3- Le treizième mois 4- La prime de vacances 5- Une ou d’éventuelles primes exceptionnelles
Le point INTERFOR-SIA
Le point INTERFOR-SIA sert de base de calcul pour la valorisation des points acquis par le salarié sur la base de sa valeur à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise.
La valeur du point INTERFOR-SIA donne lieu à négociation annuelle dans le cadre des Négociations Obligatoires.
L’évolution du point INTERFOR-SIA s’applique au :
Salaire de base,
Ancienneté,
Treizième mois.
Le salaire du coefficient d’emploi C’est le salaire minimum de l’emploi repère concerné. Celui-ci est défini dans l’annexe n°1 intitulée « Grille de Coefficients des Emplois Repères ».
Les points de rattrapage
Considérant que le présent accord met en place une nouvelle grille de rémunération afin d'optimiser la politique salariale tout en restant compétitif sur le marché, et que cette modification peut entraîner des variations de rémunération pour certains salariés, il est essentiel de garantir le maintien du niveau de rémunération des salariés qui pourraient subir une baisse de rémunération liée à la nouvelle grille de rémunération.
Considérant qu'il est nécessaire d'établir un mécanisme équitable et transparent pour assurer le maintien de la rémunération des salariés qui seraient affectés par ce changement de grille salariale, INTERFOR SIA s'engage à garantir le maintien de la rémunération des salariés concernés, par le biais de l’attribution à chaque salarié concerné par une baisse de rémunération d’un certain nombre de points de rattrapage.
Les points de rattrapage attribués aux salariés concernés lors de la mise en place de la nouvelle grille de rémunération permettent une compensation financière, garantissant le maintien de leur rémunération au même niveau qu’avant l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de rémunération. Ils ne sont attribués qu’une seule fois aux salariés concernés et leur nombre ne peut être modifié.
Les points de rattrapage attribués conformément au présent accord seront conservés même en cas de modification ultérieure du contrat de travail des salariés concernés par avenant. Tout avenant au contrat de travail ne pourra remettre en cause les points de rattrapage attribués aux salariés concernés, sauf accord exprès des parties signataires de l’avenant.
Ces points de rattrapage ne peuvent être attribués aux salariés qui ne bénéficient pas d’une baisse de rémunération lors de la mise en place de la nouvelle grille de rémunération et aux salariés embauchés après son entrée en vigueur.
Prime d’ancienneté
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, l’ancienneté est valorisée dans la rémunération.
Cette ancienneté prend en compte les années de présence consécutives du salarié dans l’entreprise à compter de sa date d’embauche effective.
Elle se comptabilise à la date anniversaire de la date d’embauche effective du salarié dans l’entreprise.
L’ancienneté se matérialise par l’octroi d’un pourcentage du coefficient d’emploi repère à la date anniversaire des années d’ancienneté définies selon la grille suivante :
A 3 ans d’ancienneté : 3% du coefficient d’emploi repère,
A 5 ans d’ancienneté : 5% du coefficient d’emploi repère,
A 7 ans d’ancienneté : 7% du coefficient d’emploi repère,
A 9 ans d’ancienneté : 9% du coefficient d’emploi repère.
Le coefficient d’emploi repère pris en compte à la date d’application de l’ancienneté est celui de l’emploi repère occupé par le salarié à la date anniversaire de la prise en compte de son ancienneté, conformément à la « Grille de Coefficients des Emplois Repères » en vigueur à cette date.
Toute modification du coefficient d’emploi entraîne un ajustement de l’ancienneté en fonction de la « Grille de Coefficients des Emplois Repères » en vigueur à la date de la modification.
A la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, chaque salarié se verra affecter, le nombre de points correspondant à l’application des règles de l’ancienneté telles que définies ci-dessus.
Le coefficient d’emploi repère pris en compte sera celui indiqué dans la « Grille de Coefficients des Emplois Repères » située en annexe n°1 à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise.
L’expérience professionnelle
L’expérience professionnelle d’un salarié est valorisée à partir de 6 années :
De 6 à 10 ans : un point attribué ;
De 11 à 15 ans : un point supplémentaire attribué, soit deux points au total ;
De 16 à 20 ans : un point supplémentaire attribué, soit trois points au total ;
Plus de 20 ans : deux points supplémentaires attribués, soit cinq points au total.
Autonomie et expertise
L’autonomie et l’expertise sont valorisés par le biais de points supplémentaires. On définit trois marches dans cette autonomie :
Vers l’autonomie : le salarié ne peut réaliser ses tâches et missions de manière autonome ;
Autonome : le salarié possède la capacité de prendre des décisions et d'accomplir des tâches de manière indépendante, sans avoir systématiquement besoin de supervision ou de direction directe. Le salarié autonome est capable de gérer son temps efficacement, de résoudre des problèmes de manière indépendante, et de prendre des initiatives sans être constamment dirigé ;
Expert : le salarié expert possède une connaissance approfondie et une maîtrise étendue de ses tâches et missions. Cela implique d'avoir acquis une expérience significative et d'être capable de fournir des conseils et des solutions dans l’exécution de ses tâches et missions. Le salarié expert possède une expertise technique ou professionnelle avancée. Il peut être sollicité pour résoudre des problèmes complexes, être force de proposition dans l’amélioration des processus en lien avec son poste et guider les autres membres de l'équipe.
L’expertise en poste est valorisée de la manière suivante :
Vers l’autonomie : pas de point supplémentaire attribué ;
Autonome : deux points supplémentaires attribués ;
Expert : quatre points supplémentaires sont attribués.
La prime de vacances
Une prime de vacances est attribuée à chaque salarié au plus tard au 30 juin de chaque année civile.
Son montant brut annuel est fixé à 920€ (neuf cent vingt euros).
Cette prime de vacances est versée au prorata :
du temps de travail du salarié sur la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N ;
du temps de présence (entrée/sortie) dans l’entreprise du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Tous les ans, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, le montant de la prime de vacances peut être négocié.
Les parties signataires conviennent que le montant de la prime de vacances ne peut être inférieur à 920€ bruts, sauf avec accord des parties.
Pour les salariés engagés dans le cadre des dispositions des articles L 1242–1, L 1242-2 et D 1242-1 du Code du Travail et de l’arrêté du 28 décembre 1987 visant les formateurs occasionnels, le paiement de la prime de vacances est inclus dans le taux horaire pratiqué. »
Le treizième mois Un treizième mois est attribué à chaque salarié et est versé au prorata du temps de présence et du temps de travail.
Il correspond à un douzième (1/12ème) du salaire brut perçu par le salarié sur l’année civile.
Son versement s’effectue :
Soit annuellement par un acompte sur la paie de décembre de l’année en cours ;
Soit mensuellement au prorata du 12ème du salaire brut perçu par le salarié sur l’année civile en cours.
Le salarié pourra faire valoir l’une ou l’autre de ces modalités à la signature du présent accord. Les années suivantes, son choix ne pourra être modifié qu’à sa demande expresse et notifiée entre le 1er septembre et le 31 octobre de l’année N-1.
Le treizième mois n’intègre pas les éléments suivants :
Les heures complémentaires,
Les heures supplémentaires,
La prime de vacances,
Les primes exceptionnelles.
Son calcul tient compte de l’absentéisme et de la maladie hors, notamment, accident de travail, maladie professionnelle, congé de maternité – congé d’adoption et congé de paternité.
Pour les salariés engagés dans le cadre des dispositions des articles L 1242–1, L 1242-2 et D 1242-1 du Code du Travail et de l’arrêté du 28 décembre 1987 visant les formateurs occasionnels, le paiement du 13ème mois est inclus dans le taux horaire pratiqué.
Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
Les primes exceptionnelles Dans certains cas particuliers, les salariés peuvent se voir attribuer une prime exceptionnelle qui vient rémunérer un investissement personnel.
La détermination du montant de cette prime exceptionnelle ainsi que les conditions d’attribution sont de la responsabilité du responsable hiérarchique du salarié, ainsi que de la Direction d’INTERFOR-SIA.
Cette prime exceptionnelle est payable en une seule fois.
Evolution de la rémunération
L’évolution de la rémunération peut être collective, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, où les partenaires sociaux conviennent de négocier la valeur du point INTERFOR-SIA. Ce dernier impacte :
Le salaire de base,
L’ancienneté,
Le treizième mois.
L’évolution de la rémunération peut être individuelle par :
L’évolution du coefficient d’emploi repère du salarié,
L’évolution de l’autonomie et de l’expertise,
L‘évolution de son ancienneté professionnelle,
L’évolution de son ancienneté dans l’association,
L’octroi de primes exceptionnelles.
ARTICLE 6 : L’INDEMNITE DE TRANSPORT
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise (à temps plein et à temps partiel).
Sont exclus du bénéfice de cet accord les salariés disposant d'un véhicule mis à disposition permanente par l’association avec prise en charge des dépenses de carburant.
Les prises en charge des frais de déplacement prévues aux articles 6.1 et 6.2 du présent accord ne sont pas cumulables, elles sont exclusives l’une de l’autre.
6.1 – Prise en charge des frais de transports publics ou d’abonnement à un service public de location de vélos
La prise en charge des frais de transports publics exposés par les salariés pour le trajet domicile-lieu de travail est effectuée conformément à la réglementation en vigueur (article L.3261-2 du Code du travail).
Le montant de cette prise en charge, qui sera dénommée « Abonnement transports publics » sur les bulletins de paie des salariés concernés, est versé mensuellement, à l’exception du mois d’août de chaque année.
Ce remboursement interviendra sur présentation d’un justificatif, à hauteur de 50%, dans les conditions fixées par la règlementation.
6.2 – Prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques
La prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques est effectuée en fonction de l’éloignement du domicile du salarié par rapport à son lieu de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’une prise en charge des frais de transports tels que mentionné à l’article 6.1 ci-dessus.
Le montant de cette prise en charge, qui sera dénommée « Indemnité transport » sur les bulletins de paie des salariés concernés, est versé mensuellement, conformément au barème suivant :
27,50 euros pour les distances comprises entre 0,5 et 10 kilomètres,
41,25 euros pour les distances supérieures à 10 kilomètres et inférieures à 25 kilomètres,
55 euros pour les distances supérieures à 25 kilomètres.
– Proratisation de l’indemnité de transport
Le montant de l’indemnité de transport, qu’elle soit sous la forme d’un abonnement transports publics ou d’une indemnité de transport, est déterminé au prorata du temps de travail du salarié selon les conditions suivantes :
Versement de 100% du montant de l’indemnité de transport pour les salariés dont la durée du travail est comprise entre 50 et 100 % du temps de travail applicable dans l’entreprise ;
Versement de 50% du montant de l’indemnité de transport pour les salariés dont la durée du travail est comprise entre 30 % et inférieure à 50% du temps de travail applicable dans l‘entreprise ;
Versement de 30% de l’indemnité de transport pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à 30 % du temps de travail applicable dans l‘entreprise.
Cette modalité est appliquée dans la mesure où ce calcul est plus favorable au salarié que celui résultant de la règlementation applicable. ARTICLE 7– LES EMPLOIS ET LEUR CLASSIFICATION
Principes directeurs
Compte tenu notamment des caractéristiques de la demande des entreprises, des salariés et des particuliers de formation professionnelle, de la commande publique, des caractéristiques de l'offre privée de formation, des ressources humaines mises en place pour y répondre, une méthode de classification des emplois et des métiers est élaborée selon les principes suivants : – universalité de la classification des emplois ; – détermination de familles d'emplois et de filières de métiers pour favoriser la mobilité professionnelle ; – identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de la nécessaire évolution des emplois ; – méthode fiable de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; – dispositifs destinés à favoriser la mobilité et la promotion professionnelle ; – création d'un système de bonification qui valorise la polyvalence et la responsabilité ; – définition innovante du statut de cadre.
Il est rappelé au préalable que la classification porte sur l'emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l'emploi. La classification n'est donc pas un outil d'évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale). Par ailleurs, l'employeur doit prendre en compte de la même manière et sans distinction l'ensemble des emplois présents dans l’entreprise : la même grille s'applique aux trois filières de métier telles que définies par la branche (cf. Art. 7.3.), afin de faciliter les passages d'une filière à l'autre.
Universalité de la classification des emplois
La classification bénéficie à tous les salariés. Cette grille ne s'applique pas aux mandataires sociaux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale au sens du code de la sécurité sociale dépourvus de contrat de travail au sens du code du travail même s'ils exercent une fonction de direction, de direction générale, de l'entreprise (ou équivalent), ni aux formateurs occasionnels ou indépendants qui ne sont pas liés à l'organisme de formation par un contrat de travail.
Filières de métiers
Les différents emplois sont classés en trois filières de métiers : – filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ; – filière 2 : développement ; – filière 3 : supports.
Filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie Cette filière rassemble les métiers constituant le cœur d'activité des organismes de formation professionnelle : métiers intervenant directement dans le processus pédagogique, ayant la charge de l'animation de dispositifs de formation, du conseil et de l'accompagnement individuel et/ ou de l'ingénierie de formation.
Filière 2 : développement Cette filière rassemble les métiers spécifiques aux organismes de formation et concourant à son développement : métiers en charge de la promotion, du marketing et du développement commercial de l'organisme ainsi que les métiers en charge du management et de la gestion de l'organisme.
Filière 3 : supports Cette filière rassemble les métiers transversaux, non spécifiques aux organismes de formation : métiers de la gestion administrative, logistique, financière ou réglementaire.
Afin de favoriser les passages entre ces filières et/ ou de mieux prendre en compte les emplois et métiers interfilières, il est proposé une grille unique pour l'ensemble des personnels.
Critères classants et emplois repéres
Le principe des critères classants Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter les mobilités professionnelles, la filière métier ou entre filières, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de six critères : – l'autonomie ; – le management ; – le relationnel ; – l'impact ; – l'ampleur des connaissances ; – la complexité et le savoir-faire professionnels, définis ci-après.
L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision, etc.). Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.
Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).
L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc.
L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle.
La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.
Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces critères.
Différentes positions au sein des critères Chaque critère comprend plusieurs « marches », et correspond à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré. L'idée de marche traduit la volonté d'un outil dynamique favorisant l'évolution des emplois et des parcours professionnels. Pour classer un emploi, il faut se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises par l'emploi et non celles pouvant être détenues par la personne. Néanmoins, les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l'expérience, et validées peuvent aussi permettre de faire évoluer les emplois dans l'entreprise. L'addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe.
Critère autonomie Ce critère comporte 7 marches. Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction : – du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ; – de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ; – de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).
Marche
définition
1 Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables 2 Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique 3 Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées 4 Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori 5 Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale 6 Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale 7 Délégation directe et explicite de la direction générale et/ou du Conseil d’Administration de l’association pour l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ou de l'établissement dont le poste a la responsabilité et l'arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines). L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l'organisme/ du centre de formation
Critère management Ce critère comporte 8 marches. Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie : – concernant le management hiérarchique, à l'aune de :
la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;
la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;
la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;
– concernant le management transversal, à travers :
la complexité des projets managés ;
les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).
Marche
Définition
1 Aucun management 2 Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée 3 Animation technique de personnel multi-filière/ métier (c'est-à-dire relevant de domaines d'activité différents) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée
Ou supervision technique (c'est-à-dire contrôle du travail fait) de personnels réalisant des activités complexes et/ ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en œuvre)
Ou coordination permanente de projet(s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisée avec les équipes internes de l'organisme de formation 4 Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono-filière
Ou coordination permanente de projet(s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisée avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)
Ou coordination permanente de projet(s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisée avec les équipes internes de l'organisme de formation
Ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre) 5 Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)
Ou coordination permanente de projet(s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisée avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client) 6 Gestion d'une équipe de personnel multi-filière 7 Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre. 8 Délégation de la direction générale pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement/du centre/de l'antenne dont le poste a la responsabilité
Critère relationnel Ce critère comporte 7 marches. Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de : – la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ; – la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ; – le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.
Marche
définition
1 Échanges élémentaires 2 Échanges professionnels courants (par exemple : transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ ou variant peu 3 Échanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ ou de publics (par exemple, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels) 4 Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels) 5 Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels) 6 Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics multiples 7 Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes ; clients/ fournisseurs ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (par exemple, conquête ou perte d'un client)
Critère impact Ce critère comporte 4 marches. Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant : – l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ; – la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).
Marche
Définition
1 L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe 2 En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients, à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains, etc.) 3 En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients, à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains, etc.) 4 En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients, à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains, etc.) sur l'organisme de formation
Critère ampleur des connaissances Ce critère comporte 6 marches. Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à : – la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ; – la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine, ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).
Marche
Définition
1 Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable 2 Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine(s) ou discipline(s) 3 Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline 4 Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines
Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline 5 Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines 6 Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des communications, représentations publiques) dans un ou plusieurs domaines/ disciplines
Critère complexité et savoir-faire professionnel Ce critère comporte 4 marches. Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de : – la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ; – le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches, analyse et décryptage de situations) ; – les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).
Marche
Définition
1 Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables 2 Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail 3 Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs 4 Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective)
Emplois repères L'identification d'emplois repères aura pour unique objectif d’aider INTERFOR-SIA à appréhender la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi. Bonifications En sus des six critères classants, une bonification est mise en place afin de valoriser certaines situations d'emploi : La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.
Définition
Aucune délégation Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale
Paliers d'emplois L'échelle de classification est constituée de paliers d'emplois, issus et résultat : – de la pesée de l'emploi sur chaque critère classants et sur la bonification ; – de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ; – de l'addition du nombre de points ; – de la détermination du coefficient correspondant.
Catégories professionnelles
La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle. Elle permet d'accorder des droits spécifiques, notamment en termes de garanties sociales, aux différentes catégories identifiées.
Elle permet de disposer de données statistiques utiles à la recherche de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.
Statut employé Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 1 et le coefficient 259 inclus.
Statut technicien Le statut technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 260 et le coefficient 319 inclus.
Statut cadre Le statut cadre est accordé aux salariés qui : – occupent un emploi se situant au moins au coefficient 320.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS PARTICULIERES
Compte tenu des nouvelles règles présidant à la fixation de la rémunération, à la durée de travail et à la classification, chaque salarié sera reçu par le service RH, passé le dépôt de l’accord, afin de lui expliquer les conséquences, sur sa situation particulière, de l’application de l’accord.
Chaque salarié pourra alors opter pour :
Le bénéfice des nouvelles dispositions de l’accord d’entreprise afférentes à la rémunération, la durée de travail et la classification ;
Le rejet des nouvelles dispositions de l’accord d’entreprise afférentes à la rémunération, la durée de travail et la classification.
Ce choix sera matérialisé dans un document signé par le salarié confirmant ou non l’application globale des nouvelles dispositions issues du présent accord, étant précisé que le silence gardé par le salarié dans un délai de 15 jours suivant la remise du document sera assimilé à un refus et au maintien des conditions antérieures.
En cas de silence ou de refus, la classification, la durée de travail et la rémunération du salarié resteront inchangées, sans qu’il ne puisse prétendre, même partiellement, à l’application des nouvelles règles notamment issues des articles 5 et 7 du présent accord.
Conformément aux principes du droit du travail, il est expressément convenu que l'employeur ne pourra pas dénoncer l'avenant seul sans dénoncer également l'accord initial.
ARTICLE 9 - DROIT SYNDICAL- REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Constitution et fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel
La constitution et le fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel s’effectuent conformément à la réglementation en vigueur.
Crédit d’heures – Délégation
Le crédit d’heures alloué à chaque Institution Représentative du Personnel ainsi qu’à chaque Délégué Syndical désigné correspond à celui défini par la réglementation en vigueur.
Chaque représentant du personnel ou délégué syndical doit informer de son absence au préalable son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines en présentant un bon de délégation.
Droit syndical
L’exercice du droit syndical au sein d’INTERFOR-SIA s’effectue conformément à la réglementation en vigueur. ARTICLE 10 - COUVERTURE SOCIALE
Prévoyance complémentaire
Tout salarié avec la qualification professionnelle de « cadre » bénéficie d’un régime de prévoyance complémentaire. Ce régime est précisé contractuellement.
Mutuelle
Tout salarié embauché adhère, à compter du 1er jour de son embauche dans l’entreprise, au régime de mutuelle collectif en vigueur, sauf en cas de dispense d’affiliation.
ARTICLE 11 - DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur via le site TéléAccords.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.
ARTICLE 12 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Les parties signataires conviennent que le présent accord d’entreprise entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.
S’agissant plus spécifiquement des nouvelles dispositions en lien avec la rémunération, la durée de travail et la classification des salariés, elles entreront effectivement en vigueur à la date du 1er janvier 2025.
ARTICLE 13 - SUIVI DE L’ACCORD / RENDEZ-VOUS
Le Comité Social et Economique sera chargé du suivi et de la bonne application du présent accord.
L’association INTERFOR-SIA devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion de suivi. Son objet sera de réaliser des bilans périodiques de l’application des dispositions figurant au présent accord.
Il est convenu qu’à l’issue de chaque réunion, un compte-rendu soit rédigé par l’association INTERFOR-SIA, lequel sera signé par les parties présentes.
D’ores et déjà, les parties se fixent un rendez-vous, au plus tard dans un délai de 12 mois, pour faire un point sur l’application du présent avenant et y apporter les ajustements qui apparaîtraient nécessaires.
Les parties se fixent également rendez-vous à l’issue d’un délai de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant pour en apprécier, au regard des comptes rendus établis dans le cadre du suivi, l’opportunité d’en modifier le contenu. Passé ce délai, des rendez-vous réguliers seront organisés par l’association INTERFOR-SIA et ce, tous les 3 ans.
Fait à Amiens, le 12/07/2024 en six exemplaires originaux.
Pour INTERFOR-SIA
Le Président d’INTERFOR-SIA XXXXXXXXX
Pour F.O
Le Délégué Syndical XXXXXXXXX
Pour la C.F.D.T
La déléguée syndicale XXXXXXXXX
Pour la C.G.T
La déléguée syndicale XXXXXXXXX
Annexe 1 – Grille d’emplois repères
Catégorie socio-professionnelle
Poste
Classification
Employé
Agent d’entretien 221 Intervenant(e) social(e) 230 Animateur(rice) socio-culturel(le) 230 Assistant(e) pédagogique 230 Assistant(e) administratif(ve) du CFA 259 Assistant(e) de formation 259 Assistant(e) marketing & communication 259 Assistant(e) recrutement 259 Assistant(e) RH 259
Technicien
Chargé(e) d'accompagnement 264 Chargé(e) de recrutement 264 Chef(fe) d'équipe propreté 266 Chargé(e) de projets digitaux 270 Chargé(e) de webmarketing & communication 270 Chargé(e) d'affaires 273 Comptable 273 Développeur(euse) de l’apprentissage 273 Formateu(rice) 279 Assistant(e) informatique et moyens généraux 288 Coordinateur(rice) pédagogique 293 Coordinateur(rice) de l'assistance de formation 311
Cadre
Chargé du plateau tech - Formateu(rice) 320 Responsable de la relation clients 336 Responsable dispositif accompagnement 336 Responsable marketing 336 Responsable de formation 343 Responsable contrôle de gestion 450 Responsable RH 450 Directeur(rice) du CFA 530 Directeur(rice) marketing et développement 530 Directeur(rice) SI et moyens généraux 530 Directeur(rice) général(e) 570
