Représentée par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et
Monsieur
représentant l’organisation syndicale FO,
Monsieur
représentant l’organisation syndicale CGT,
Agissant en qualité de délégués syndicaux valablement désignés par les organisations syndicales représentatives.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2025, la Direction et les délégations syndicales CGT et FO se sont réunies les 26/11/2024, 12/12/2024, 08/01/2025 et le 15/01/2025.
Les informations obligatoires relatives aux salaires effectifs, à la durée effective du travail et à l’organisation du temps de travail, à l’épargne salariale, à la formation, à l’accès et au maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle, à l’évolution de l’emploi, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et aux travailleurs handicapés ont été remises par la Direction aux délégués syndicaux.
PREAMBULE
Pour rappel, aux termes de l'accord sur la négociation annuelle des salaires 2024, signé le 23/01/2024, il avait été décidé :
Revalorisation annuelle et catégorielle des salaires
Pour l’année 2024, s’est appliquée une revalorisation annuelle et catégorielle des salaires pour tous les salariés non-cadres (statut ouvrier, employé, TAM) excepté les salariés rémunérés au SMIC et ceux appartenant à la classification OE1 de :
+ 3,2% au 01/01/2024.
Revalorisation du poste de Chef d’équipe Polyvalent
Revalorisation au 01/01/2024 du taux horaire des Chefs d’équipe Polyvalent à 16,77€ vs 16,03€ (soit, 1,4% d’augmentation en plus de la revalorisation générale). La classification du poste a également été portée de TA2 à TA3.
Augmentation exceptionnelle du bénéfice
Les parties s’engageaient à modifier, avant le 30 juin 2024, l’accord Groupe signé le 04/11/2016 afin d’y intégrer une clause définissant ce qu’il convient d’entendre par « augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal » et fixant les modalités de partage de la valeur qui en découlent. Un accord sur le partage de la valeur a finalement été signé le 23/04/2024.
Temps de pause
Le temps de pause a été porté à 25 minutes consécutives (vs 20 minutes), à compter du 1er juin 2024, lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures et à 2 x 25 minutes consécutives (vs 2 x 20 minutes) lorsque le temps de travail effectif journalier est supérieur à 10 heures pour les salariés des équipes de suppléance.
CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, LES PARTIES ONT NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I
REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 : SALAIRES EFFECTIFS
Augmentation générale
L’accord du 13 février 2024 a été étendu par arrêté du 11 juillet 2024 (JO du 25 juillet 2024) : la grille des salaires minimas conventionnels du 01/02/2024 est donc applicable. Pour rappel : communication de la grille des salaires minimas CCN 2024 comparés aux minimas appliqués dans l’entreprise. + Communication des taux horaires par classification et des accessoires de salaire
Pour l’année 2025, est applicable une revalorisation annuelle et catégorielle des salaires pour tous les salariés non-cadres (statut ouvrier, employé, TAM) excepté les salariés rémunérés au SMIC et ceux appartenant à la classification OE1 de :
+ 2,4% au 01/01/2025 ;
Sont donc exclus, les salariés cadres et les salariés non-cadres rémunérés au SMIC ou appartenant à la classification OE1 qui bénéficient ou ont bénéficié des augmentations successives du SMIC.
Prime d’ancienneté mensuelle
La prime d’ancienneté mensuelle, instituée par voie d’accord antérieur, bénéficie à l’ensemble du personnel (toutes catégories : Ouvrier, Employé, TAM et Cadres).
Les nouveaux paliers suivants sont applicables à compter du 01/01/2025 :
De 1 à 3 ans d’ancienneté : 4% du salaire de base brut mensuel (vs 3%)
De 4 à 6 ans d’ancienneté : 4,5% du salaire de base brut mensuel (vs 3 ou 3,5%)
De 7 à 9 ans d’ancienneté : 5% du salaire de base brut mensuel (vs 3,5 ou 4,5%)
De 10 à 14 ans d’ancienneté : 5,5% du salaire de base brut mensuel (vs 4,5%)
De 15 à 19 ans d’ancienneté : 6% du salaire de base brut mensuel (vs 5%)
20 ans d’ancienneté et plus : 6,5% du salaire de base brut mensuel (vs 5%)
Prime de polyvalence
Les parties s’accordent pour qu’un groupe de travail soit mis en place, courant du 2ème semestre de l’année 2025, afin d’étudier les modifications éventuelles à apporter à l’actuelle prime de polyvalence.
ARTICLE 2 : DUREE EFFECTIVE - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Durée du travail
Application de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail signé le 29/05/2002, modifié par avenants du 30/05/2006, 20/05/2019 et 15/11/2024 :
S’agissant du personnel de production :
Réduction de la durée effective du travail à 35 heures en moyenne dans l’année suivant une modulation horaire plafonnée à 41 heures en semaine haute :
Les heures réalisées entre 35 et 37 heures sont comptabilisées dans un
compteur individuel JRTT ;
Les heures réalisées entre 37 et 41 heures sont comptabilisées dans un
compteur individuel modulation.
L’organisation des équipes varie en fonction des volumes à produire. Limitation du travail du samedi à 6 fois dans l'année.
Un sondage a été réalisé sur le temps de travail au cours du mois de juin 2024 à l’occasion duquel les salariés se sont positionnés pour conserver l’organisation de travail actuelle.
S’agissant du personnel administratif :
Durée du travail contractuelle = 36,50 heures / semaine
JRTT = 9,96 JRTT / an si la totalité de la période est travaillée ;
Paiement d’heures supplémentaires pour les heures réalisées au-delà de 36,50h / semaine avec application des taux de majoration légaux.
S’agissant du personnel cadre au forfait jours :
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 217 jours par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés ;
Il acquiert 0,83 jour de repos par mois complet travaillé (soit, 10 jours par an).
Equipes de suppléance
Un accord d’entreprise, signé le 30/05/2006, donne la possibilité de recourir aux équipes de suppléance, qui remplacent les équipes de semaine, par dérogation au principe de repos dominical.
Chaque salarié acceptant ce type d’organisation, se voit proposer à la signature un avenant pour une durée déterminée.
Cette organisation de travail dérogatoire a été utilisée de façon permanente sur l’année 2024 et de façon alternative sur les différentes lignes afin de faire face à la forte charge d’activité sur le site.
Organisation du travail en fin d’année
L’usine a été fermée à partir de 16h00 les 24 et 31 décembre 2024. La production a repris les 26 décembre 2024 et 02 janvier 2025 à 16h00.
Travail à temps partiel
Il n’y a aucun temps partiel à ce jour (difficultés de mise en place avec une organisation en 3*8), excepté la mise en place de temps partiels thérapeutiques et de temps partiels résultant du dispositif du congé parental ou de l’application de l’accord séniors. Ces cas de temps de travail aménagé sont limités dans la durée.
Télétravail
Un accord d’entreprise a été signé le 22 mai 2023 au sein de la société LA FOURNEE DOREE LORRAINE afin d’encadrer les modalités de recours au télétravail, que ce dernier soit exercé de façon régulière ou exceptionnelle.
ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Accord d’intéressement
Un accord d’intéressement Groupe a été signé le 13/05/2022 et couvre la période 2022-2023-2024.
Un nouvel accord doit être négocié pour la période 2025 – 2026 – 2027. Dans ce cadre, les parties se sont accordées pour étudier une modification de la formule de calcul (avec indexation sur des indicateurs de performance).
Accord de participation
Un accord de participation Groupe a été signé le 05/12/2016 pour une durée indéterminée. Les salariés bénéficient d’un Plan d’Epargne Entreprise et d’un PERCOL.
Augmentation exceptionnelle du bénéfice
Un accord sur le partage de la valeur a été signé le 23 avril 2024 au niveau du Groupe : il définit « l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net » qui conditionne le versement d’un supplément de participation égal à 10% de la réserve spéciale de participation.
Il doit être reconduit pour 2025.
CHAPITRE II
EGALITE PROFESSIONNELLE H/F– QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 4 : ECARTS DE REMUNERATION ET DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A la suite du dernier accord signé 16/05/2022, un nouvel accord a été signé le 21/12/2023 afin de réaffirmer l’engagement de la Société en matière d’égalité professionnelle.
Les informations nécessaires à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’entreprise sont mises à la disposition des élus et des délégués syndicaux dans la BDESE. Le suivi annuel sera réalisé au cours du 1er semestre 2025, conformément à l’accord du 21 décembre 2023.
ARTICLE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Prévention de la pénibilité
L’entreprise souhaite maintenir un environnement propice à la qualité de vie au travail :
Communication active avec les salariés et les représentants du personnel en cette année marquée par d’importantes évolutions législatives et conventionnelles ;
Importants investissements réalisés pour prévenir et/ou faire cesser tout agissement qui pourrait dégrader les conditions de travail des salariés : réalisation de formations RPS et d’actions de sensibilisation aux RPS ;
Amélioration des conditions de travail (cf. présentation du responsable de site)
Par ailleurs, l’entreprise réalise chaque année une analyse approfondie des risques et des facteurs de pénibilité.
Temps de pause
Les parties conviennent de la mise en place d’un groupe de travail afin d’étudier les points suivants :
Maintien ou non du temps de pause d’une durée de 25 minutes consécutives (vs 20 minutes consécutives) ;
Organisation de la/ des pauses 5 minutes.
Jours de congés conventionnels
Les parties se sont accordées pour accorder 1 jour de congé payé supplémentaire par an aux salariés ayant au moins 15 ans d’ancienneté.
Prévention des risques
Il a été convenu de financer une formation aux risques psychosociaux pour les membres du CSE.
ARTICLE 6 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Ce sont 21 salariés sous CDI qui bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH (+6 pers vs N-1).
L’entreprise fait aussi appel à de la sous traitance qui emploie du personnel bénéficiant de cette qualité et travaille en étroite collaboration avec les agences de travail temporaire.
Ainsi, le taux légal d’emploi des travailleurs handicapés a été dépassé au titre de l’année 2023 (déclaration réalisée au mois d’avril 2024) – l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, signé le 28 avril 2022, contribue donc réellement à pallier les difficultés d’emploi liées aux conditions de travail des postes et au travail en 3*8. Il doit être renouvelé en 2025. Des propositions d’améliorations seront étudiées.
ARTICLE 7 : FRAIS DE SANTE/PRÉVOYANCE MALADIE
Compte tenu de la fusion des branches professionnelles des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC n°1747) et des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d’œufs (IDCC n°2075), un changement des garanties et peut-être des taux du Contrat Frais de Santé (Harmonie Mutuelle et AG2R), ainsi que du Contrat Prévoyance sont à prévoir. Ainsi, les cotisations de base Harmonie Mutuelle des non-cadres ont été augmentées à hauteur de 7,48% et sont passées de 9,62€ à 10,34€.
ARTICLE 8 : LA MOBILITE DURABLE
La loi d’orientation des mobilités a créé une obligation de négocier sur la mobilité durable des salariés pour les trajets domicile-travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Les propositions avancées lors des NAO à ce sujet n’ont pas été retenues.
ARTICLE 9 : LES ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE
Depuis le 25 août 2021, date d’entrée en vigueur de la loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets (L. n°2021-1104, 22 août 2021), la base de données économiques et sociales (BDES) est :
Renommée base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ;
Enrichie d’un nouveau thème obligatoire : les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Par ailleurs, le CSE doit être consulté, au titre de ses attributions générales, sur les conséquences environnementales des questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. La même évolution est promue concernant les consultations récurrentes obligatoires puisqu’elles sont accompagnées d’informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Les informations nécessaires ont été transmises via la BDESE et le CSE a été consulté le 20/03/2024.
Par ailleurs, des groupes projets RSE ont été constitués en 2022 et ont continué d’œuvrer depuis lors. Des points réguliers sont organisés pour communiquer et valider l’avancée des travaux. Un coordinateur RSE a également été recruté.
ARTICLE 10 : DROIT A LA DECONNEXION (L2242-8- 7° NOUVEAU)
Un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 28 avril 2022 au niveau du Groupe LA FOURNEE DOREE afin de réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Il doit être reconduit pour 2025.
CHAPITRE III
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ARTICLE 11 : DISPOSITIF GPEC ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Toutes les informations obligatoires ont été remises aux membres du CSE, sous forme de rapport conformément aux dispositions légales. Ils ont émis un avis favorable sur l’exécution du plan de formation sur l’année précédente et sur l’année à venir ainsi que sur les orientations professionnelles 2025, lors de la réunion du 15 janvier 2025.
Etroitement imbriquée dans la stratégie de l’entreprise, la formation des salariés sert de socle à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés. En 2024, les programmes de formation des postes suivants ont été intégrés au module :
Formateur interne,
Conducteur de ligne Préparation,
Conducteur Pétrissage,
Préparateur de commandes.
Par ailleurs, le programme de formation « Conducteur de ligne Conditionnement » a été mis à jour.
ARTICLE 12 : EMPLOIS DES JEUNES ET DES SENIORS
Un accord relatif à l’emploi des séniors a été signé le 09 juillet 2024 au niveau du Groupe. Dans ce cadre, les salariés âgés de 55 ans et plus ont notamment la possibilité de demander des aménagements (horaires, missions, durée du travail) et de bénéficier de congés payés supplémentaires.
ARTICLE 13 : CONTRATS DE TRAVAIL
Les informations au sujet des entrées/ sorties et la répartition par contrat ont été communiquées aux délégués syndicaux. Pas de modification souhaitée sur la gestion des contrats de travail.
CHAPITRE IV
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 –PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DREETS compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée. L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction. Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait Ste Marie aux Chênes, le 20 janvier 2025
Pour la société LA FOURNÉE DORÉE LORRAINE Pour la Section Syndicale FO
Madame Monsieur
Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical
