Contenu de la base de données économiques et sociales

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Un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (ci-après, « CSE »), adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité doit définir l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales (ci-après, « BDES ») ainsi que les modalités de fonctionnement de celle-ci – (L.2312-21 du Code du travail).

En l’absence d’accord, un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Aménagement par voie d’accord du contenu de la BDES

Un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir – (L.2312-21 du Code du travail ) :

• l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES ;
• les modalités de fonctionnement de la BDES, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.

Toutefois, même en cas d’accord collectif, la BDES doit comporter au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise – (L. 2312-21 du Code du travail).

S’agissant de la partie relative à l’égalité professionnelle, la BDES doit nécessairement comporter des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment les écarts de rémunération) et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L.1142-8 du Code du travail – (L.2312-18 du Code du travail). Elle doit également comporter les actions mises en œuvre pour supprimer ces écarts – (R.2312-7 du Code du travail).

De plus, l’accord peut également intégrer dans la BDES les informations nécessaires aux négociations obligatoires prévues à l’article L.2242-1 du Code du travail, au 1º de l’article L.2242-11 du Code du travail ou à l’article L.2242-13 du Code du travail et aux consultations ponctuelles du CSE prévues à l’article L.2312-8 du Code du travail – (L.2312-21 du Code du travail).

Bon à savoir : Dans les entreprises de moins de 300 salariés, à défaut d’accord collectif d’entreprise, un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES – (L.2312-21 du Code du travail).

A noter qu’en dépit de l’obligation de mise en place d’une BDES au niveau de l’entreprise, une convention ou un accord de groupe peut prévoir la constitution d’une BDES au niveau du groupe. La convention ou l’accord détermine notamment les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base – (R.2312-15 du Code du travail).

Aménagement par voie de dispositions supplétives du contenu de la BDES

En l’absence d’accord, la BDES comporte obligatoirement les mêmes grands thèmes que la BDES conventionnelle auxquels s’ajoutent les thèmes de la sous-traitance et, le cas échéant, des transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe – (L.2312-36 du Code du travail).

Bon à savoir : Le contenu de la base varie toutefois selon que l’effectif de l’entreprise est inférieur ou au moins égal à 300 salariés – (L. 2312-36 du Code du travail).

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur doit également mettre à disposition du CSE chaque trimestre, dans la BDES, les informations trimestrielles sur – (L.2312-69 du Code du travail) :

• l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production ;
• les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise ;
• l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.

Ces informations trimestrielles doivent retracer, mois par mois, l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, de salariés à temps partiel, de salariés temporaires, de salariés appartenant à une entreprise extérieure et des contrats de professionnalisation – (R.2312-21 du Code du travail).

A cet égard, l’employeur est tenu de présenter au comité les motifs qui l’ont conduit à recourir aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, aux salariés à temps partiel, aux salariés temporaires et aux salariés appartenant à une entreprise extérieure.

Il est aussi tenu de communiquer au CSE le nombre des journées de travail accomplies, au cours de chacun des trois derniers mois, par les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés temporaires – (L.2312-21 du Code du travail).

Bon à savoir : La BDES est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux – (L.2312-36 du Code du travail).

Les informations figurant dans la BDES portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes – (R.2312-10 du Code du travail).

Ces informations, qui sont régulièrement mises à jour, sont présentées sous forme de données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. A noter que si l’employeur estime que certaines informations ne peuvent pas faire l’objet de données chiffrées ou de grandes tendances, il doit en donner les raisons – (R.2312-10 du Code du travail).

par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 16 juin 2021.

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