Les obligations de l’employeur

L’employeur doit respecter un certain nombre d’obligations. Celles-ci sont nombreuses et variées.

1. Les obligations de l’employeur

Les obligations à la charge des entreprises sont nombreuses : obligations de payer le salaire, de fournir du travail, de faire respecter les durées maximales de travail, de respecter la procédure disciplinaire, d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, d’adapter les salariés à leur emploi, de respecter leur vie privée et leur droit à la déconnexion, de les reclasser, de verser une contrepartie financière à la clause de non-concurrence, d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de ne pas commettre de discrimination, obligations d’organiser les élections professionnelles, de faire fonctionner les instances de représentation du personnel, de les informer et de les consulter, de négocier, obligations déclaratives, de verser les cotisations sociales, de procéder au prélèvement à la source, etc.

Mise en place du CSE

Lorsqu’une entreprise compte au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, elle doit engager le processus électoral pour mettre en place le CSE. Toutefois, en deçà de ce seuil, une entreprise peut créer un CSE. En fonction du seuil atteint (11 ou 50 salariés), le champ des attributions de l’instance diffère – (L.2311-2 du Code du travail ; L.2313-1 du Code du travail).

 

Formation du contrat

Pour lutter contre le travail dissimulé, le législateur impose à l’employeur un certain nombre de déclarations lors de l’embauche d’un salarié. Ainsi celle-ci ne peut intervenir, sous peine de sanction pénale, qu’après déclaration nominative auprès des organismes de protection sociale – (L.1221-10 du Code du travail). L’employeur est également tenu d’affilier le salarié à un régime de retraite complémentaire et être assujetti lui-même au régime d’assurance chômage afin que ses salariés puissent en bénéficier.

De plus, les entreprises sont, dans certains cas, tenues à l’embauche obligatoire. Il en est ainsi par exemple des entreprises de plus de 20 salariés qui sont tenues de réserver 6 % de l’effectif total aux travailleurs handicapés et aux mutilés de guerre que ce soit à temps plein ou à temps partiel – (L.5212-2 du Code du travail).

L’employeur a également interdiction d’embaucher un étranger non ressortissant de l’Union européenne et non titulaire d’un titre unique de séjour et de travail qui peut être une carte de résident, une carte de séjour temporaire ou la carte “compétences et talents” – (L.5221-5 du Code du travail).

A cette prohibition, s’ajoute également l’interdiction des discriminations – (Voir notamment : L.1132-1 du Code du travail et L.1142-1 du Code du travail).

 

Exécution du contrat

L’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu au salarié – (  Cass. soc., 3 mai 2012, no 10-21.396). Il doit payer le salaire correspondant – (L.3221-3 du Code du travail) et fournir les moyens nécessaires à l’exécution du contrat ou rembourser le salarié les frais professionnels engagés par lui le cas contraire – (  Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-26.585). Il ne peut pas modifier unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail. Ces principes de base sont assortis de deux corollaires incontournables, l’obligation de loyauté et l’obligation d’adaptation au poste de travail – (L.1222-1 du Code du travail et L.6321-1 du Code du travail).

Par ailleurs, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs – (L.4121-1 du Code du travail). Cette obligation trouve toute son efficacité en matière de prévention du harcèlement moral – (L.1152-4 du Code du travail). Néanmoins, la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat ne suffit pas à justifier sa condamnation pour des faits de harcèlement moral, encore faut-il des agissements répétés de sa part – (  Cass. soc., 20 déc. 2017, no 16-21.302).

De manière générale, l’obligation de sécurité de résultat dégagée par les arrêts amiante en 2002 semble céder la place à une plus raisonnable obligation de prévention des risques professionnels – (  Cass. soc., 28 févr. 2002, no 99-18.389 ; Cass. soc., 25 nov. 2015, no 14-24.444).

En corollaire, l’employeur est tenu d’informer les salariés sur les risques pour leur santé et sur les mesures prises pour y remédier – (L.4141-1 du Code du travail). Pour que cette information soit complète et utile, il doit assumer une obligation de formation pratique et appropriée à la sécurité, à l’embauche, en cas de changement de poste ou de retour de longs arrêts de travail mais aussi périodiquement – (L.4141-2 du Code du travail). La formation doit également profiter aux salariés temporaires qui interviennent dans l’entreprise.

Bon à savoir : Le Code du travail énumère 10 facteurs de risques professionnels, caractérisant un travail pénible – (L.4161-1 du Code du travail). L’employeur est désormais tenu de déclarer, via la déclaration sociale nominative l’exposition des salariés à ces facteurs de pénibilité – (R.4163-8 du Code du travail).

 

Extinction du contrat

L’employeur doit enfin respecter certaines conditions lors de l’extinction du contrat de travail en remettant par exemple au salarié concerné un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi.

Cela dit, aux termes de l’article L.1233-4 du Code du travail, l’employeur qui envisage un licenciement économique est soumis à l’obligation de rechercher un reclassement pour le salarié concerné et cette recherche doit être loyale – (  Cass. soc., 7 avr. 2004, no 01-44.191). Cette recherche de reclassement s’impose également en matière d’inaptitude physique, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, et elle doit être menée avec le même sérieux – (  CE, 30 mai 2016, no 387338).

Bon à savoir : les Juges ont récemment précisé que l’obligation de reclassement ne pèse pas sur l’employeur si le salarié ne peut plus accomplir sa prestation de travail, par exemple suite au retrait d’une habilitation d’accès aux zones aéroportuaires – (  Cass. soc., 28 nov. 2018, no 17-13.199).

2. La responsabilité de l’employeur

Indépendamment de sa responsabilité contractuelle en cas d’inexécution du contrat de travail et des hypothèses particulières d’accident du travail, de maladies professionnelles ou de harcèlement entre salariés – (  Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 à 05-43.919), l’employeur est par ailleurs susceptible d’engager sa responsabilité délictuelle sur le fondement de l’article 1240 du Code civil.

Outre sa responsabilité civile, l’employeur peut également voir sa responsabilité engagée sur le terrain du pénal. Les hypothèses d’engagement de la responsabilité pénale de l’employeur en droit du travail sont diverses : apprentissage, travail temporaire, marchandage, groupements d’employeurs, salaires, emploi des enfants, repos et congés, hygiène et sécurité, placement, travail dissimulé, emploi de main d’œuvre étrangère, expression des salariés, etc. Les incriminations générales du Code pénal sont également applicables, notamment en matière d’accident du travail : délit d’homicide ou blessures involontaires – (  Cass. crim., 20 mars 2007, n° 06-84.230), délit de mise en danger de la vie d’autrui.

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 6 septembre 2021.

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