Les principaux contentieux de l’Inspection du travail

L’Inspection du travail veille à la bonne application du droit du travail. Pour se faire, elle informe et conseille les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur les situations qui les intéressent et effectue des contrôles sur les lieux de travail – (L.8112-1 du Code du travail).

D’ailleurs, pour exercer ces contrôles, l’inspection du travail dispose d’un droit de visite et d’entrée dans les entreprises, et elle peut adresser des injonctions à l’employeur – (lettres d’observations, procès-verbaux ou lettres de mises en demeure).

L’Inspection du travail est ainsi amenée à faire face à divers contentieux qui lui sont rapportés, à savoir notamment :

 

Le non-respect par l’employeur d’une ou plusieurs règles en matière de conditions et de temps de travail, de santé et de sécurité

Comme le prévoit l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Il se doit de protéger leur santé physique et mentale.

Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de cette obligation. De même, il est susceptible d’être sanctionné s’il ne respecte pas les dispositions encadrant la durée du travail.

 

Une situation de harcèlement

Il peut s’agir d’une situation de harcèlement moral qui se caractérise par des agissements répétés susceptibles d’entrainer une dégradation des conditions de travail du salarié, pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, ou une altération de sa santé physique ou mentale, ou une menace pour son évolution professionnelle – (L.1152-1 du Code du travail).

De la même manière, le harcèlement sexuel est une situation qui peut être constatée par l’inspection du travail – (L.1153-1 du Code du travail et suivants).

 

Une discrimination au travail

Les articles L.1132-1 du Code du travail et suivants posent un principe de non-discrimination.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, de l’accès à un stage, d’une période de formation, et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de formation en raison par exemple de son âge, de sa situation de famille, de ses convictions religieuses ou de ses opinions politiques.

 

Le travail dissimulé

La situation de travail dissimulé correspond à une dissimulation d’activité ou une dissimulation d’emploi d’un salarié. Dans tous les cas, cette dissimulation peut être totale ou partielle.

Selon l’article L.8221-3 du Code du travail, il y a travail dissimulé par dissimulation d’activité notamment lorsque, dans le cadre de cette activité, l’intéressé n’a pas demandé son immatriculation, s’est vu opposer un refus d’immatriculation ou s’est fait radier.

Quant à la dissimulation d’emploi, elle est prévue à l’article L.8221-5 du Code du travail. C’est le cas en l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un salarié, l’absence de délivrance d’un bulletin de paie (ou la délivrance d’un bulletin de paie mentionnant un nombre heures de travail inférieur à celui réellement accompli), l’absence de déclaration relatives aux salaires ou aux cotisations sociales.

Il s’agit donc là des principaux contentieux traités par l’inspection du travail.

Enfin, il convient de savoir que l’Inspection du travail peut également remplir un rôle de médiateur en cas de litige collectif si les parties le souhaitent. C’est le cas par exemple des situations de grèves ou de blocages lors de négociations.

En revanche, l’inspection du travail n’a pas compétence pour les litiges individuels. Cela relève de la compétence du Conseil de Prud’hommes. C’est le cas par exemple d’un problème quant au paiement d’un salaire.

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 17 août 2023.

Tous droits réservés.

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