L’organisation des élections partielles du CSE

L’employeur est tenu d’organiser les élections partielles du comité social et économique (ci-après, « CSE »), pour autant que les conditions légales soient réunies.

Obligation de l’employeur d’organiser des élections partielles

L’employeur a l’obligation d’organiser des élections partielles dans deux cas –  (L.2314-10 du Code du travail):

  • lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté (par suite de démission, licenciements…),
  • lorsque les membres titulaires sont réduits de moitié ou plus.

Dans le premier cas, l’employeur prend l’initiative d’organiser des élections partielles afin de pourvoir uniquement les sièges des titulaires et suppléants du collège concerné.

Dans le second cas, les élections concernent tous les sièges vacants, titulaires et suppléants, des différents collèges.

L’organisation d’élections partielles est obligatoire quand bien même ces deux situations sont la conséquence de l’annulation des élections par le juge en raison du non-respect des dispositions sur la représentation équilibrée des hommes et des femmes fixées à l’article L.2314-32 du Code du travail.

De telles élections ne sont toutefois pas nécessaires si l’un ou l’autre de ces événements a lieu au cours des 6 derniers mois précédant le renouvellement du comité – (L.2314-10 du Code du travail).

Bon à savoir : la loi prévoit d’abord le remplacement des membres titulaires par les suppléants, de telle sorte que les élections partielles n’ont lieu que si toutes les possibilités de remplacement ont été épuisées.

Les élections partielles concernent tous les postes vacants, y compris ceux qui n’ont pas été pourvus lors des élections initiales en raison d’une carence de candidats – (  Cass. soc., 24 mai 2016, nº 15-19.866P).

Cela dit, les élections partielles obéissent aux mêmes règles que les élections normales :

  • information du personnel par voie d’affichage,
  • invitation des organisations syndicales pour fixer les modalités de l’élection et pour la constitution des listes de candidats.

De même, les élections partielles se déroulent selon les règles prévues pour le renouvellement ordinaire du CSE c’est-à-dire sur la base de l’accord préélectoral en vigueur lors de l’élection précédente, sauf si cet accord n’ait fait l’objet d’une contestation – (  Cass. soc., 15 déc. 2004, no 04-60.058).

Enfin, les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir (L. 2314-10 du Code du travail), étant précisé que la durée normale du mandat des membres du CSE est de 4 ans, sauf accord collectif prévoyant une durée inférieure comprise entre 2 et 4 ans – (L.2314-33 du Code du travail et s. pour le CSE ; L.2314-10 du Code du travail et s. pour le CSE central).

 

Sanctions encourues par l’employeur qui n’organise pas les élections partielles du CSE

Sur le plan civil, l’employeur qui n’organise pas les élections partielles du CSE commet une faute susceptible d’entraîner sa responsabilité. Dans ce cas, le salarié peut demander une indemnisation à condition toutefois de démontrer l’existence d’un préjudice – (  Cass. soc., 4 nov. 2020, no 19-12.775).

En effet, si le défaut d’organisation des élections professionnelles « générales » constitue une faute de l’employeur qui cause nécessairement un préjudice au salarié, privé ainsi de la possibilité de représentation et de défense de ses intérêts, le défaut d’organisation des élections partielles, au contraire, ne permet au salarié d’obtenir une indemnisation que s’il rapporte la preuve d’un préjudice, car dans ce cas, le fait qu’il reste des élus dans l’entreprise (ne serait-ce qu’un seul) ne l’autorise pas à avancer qu’il a été privé d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts.

Bon à savoir : L’absence d’organisation d’élections partielles ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié.

Sur le plan pénal, l’employeur qui n’organise pas les élections alors qu’il y est tenu commet un délit d’entrave l’exposant à une peine d’emprisonnement d’un an et à une amende de 7 500 euros  – (L.2317-1 du Code du travail).

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 9 juin 2021.

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