CONTENU A l’issue de la réunion du 13 janvier 2025, sur proposition de la direction et en accord avec la déléguée syndicale CFDT dument mandatée, Mme C ., les sujets suivants ont été retenus conformément à la loi :
TITRE I/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
a/ salaires effectifs b/ durée effective et organisation du temps de travail c/ intéressement, participation et épargne salariale d/ mise en œuvre de mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes
TITRE II/ Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
a/ articulation vie professionnelle et vie personnelle b/ mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle c/ mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment des conditions d’accès à l’emploi, la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap d/ modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé occasionné par une maladie, une maternité ou un accident e/ exercice du droit d’expression directe et collective des salariés f/ modalités d’exercice du droit à la déconnexion g/ la pénibilité
TITRE III/ Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
a/ formations (RAE / VAE …) : bilan et perspectives b/ mobilité interne et externe : bilans et perspectives c/ perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats, stages …
Le calendrier est le suivant :
Première réunion le mardi 4 février 2025 à 14 h : - Ordre du jour : TITRE I – a/b/c/– TITRE II – a/b/c/ – Communication des pièces par les deux parties avant le 27 janvier 2025.
Deuxième réunion le lundi 24 février 2025 à 14 h : - Ordre du jour TITRE I – d/ - TITRE II – d/e/f/g – TITRE III – a/b/c –– Communication des pièces par les deux parties avant le 10 février 2025.
Le lieu de la négociation est au siège
SITUATION au 31/12/2024
TITRE I : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE a/ salaires effectifs A la suite à l’augmentation du SMIC du 01/11/2024, les catégories suivantes ont été augmentées :
Les salaires non augmentés en novembre 2024 sont augmentés de 2% au 1er février 2025. La nouvelle grille de rémunération avec les minimums catégoriels est la suivante :
Changement de catégories à compter du 01/02/2025 :
7 salariés passent d’ouvrier de production niveau 1 Echelon A à ouvrier de production niveau 1 Echelon B – Cela concerne 4 hommes et 3 femmes.
1 salarié passe d’ouvrier de production niveau 1 Echelon B à ouvrier de production niveau 1 Echelon C – 1 femme
1 salarié passe d’ouvrier de production niveau 1 Echelon C à ouvrier de production niveau 2 Echelon D – 1 homme
1 augmentation individuelle au sein de la catégorie 1 B - 1 femme
b/ durée effective et organisation du temps de travail La durée du temps de travail habituel dans l’entreprise est de 35 heures hebdomadaire. A la demande des clients et selon les contrats de prestation en cours, les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur. En 2024, il n’y a eu aucun dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires. 29 salariés ont été concernés en 2024 : 2085.73 heures supplémentaires à 25% et 77.33 heures supplémentaires à 50%. Certains salariés sont en temps partiel à leur demande. Au 31 décembre 2024, aucun salarié n’était en temps partiel thérapeutique.
On constate qu’aucune demande ne concerne les hommes. c/ intéressement, participation et épargne salariale Un accord d’intéressement a été conclu à compter du 1er janvier 2023 pour une durée de 3 ans. Concernant l’épargne salariale, une étude est en cours. Le président, organisme gestionnaire, souhaite consulter le conseil d’administration pour la mise en place du dispositif (PEE, PEI, PERCO). Cette consultation devrait avoir lieu le 30 janvier 2025. Une fois cet accord obtenu et le choix du type de dispositif fait, un prestataire sera choisi ainsi que les modalités de mise en œuvre. Les salariés, en cas d’intéressement, pourraient placer cette prime sur un des dispositifs choisis. d/ mise en œuvre de mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat. Elle a créé l’
Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Il est calculé chaque année à partir de plusieurs indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale. L’obligation de publier l’Index a été échelonnée. Elle concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019. Elle sera étendue aux entreprises de plus de 250 salariés le 1er septembre 2019 avant d’être élargie à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés le 1er mars 2020. L’entreprise est dans l’obligation d’informer ses salariés des résultats obtenus.
INDICATION DU CALCUL ET PERIODE DE REFERENCE
Année au titre de laquelle les indicateurs sont calculés : 2024 Date de fin de la période de référence 31/12/2024 Nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs : 98
INDICATEUR D’ECART DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Modalité de calcul par catégorie socio-professionnelle Le résultat final en % est de 0.3 Population envers laquelle l’écart est favorable : hommes Nombre de points obtenus : 39 / 40
INDICATEUR D’ECART DE TAUX D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le résultat final en % est de 8.3% Le résultat final en nombre équivalent de salariés est de 2.9 Population envers laquelle l’écart est favorable : hommes Nombre de points obtenus : 25 /35
INDICATEUR POURCENTAGE DE SALARIEES (FEMMES) AUGMENTEES DANS L’ANNEE SUIVANT LEUR RETOUR DE CONGE MATERNITE
Non calculé car pas de congés maternité et paternité sur la période de référence.
INDICATEUR RELATIF AU NOMBRE DE SALARIES DU SEXE SOUS REPRESENTE PARMI LES 10 SALARIES AYANT PERCU LES PLUS HAUTES REMUNERATIONS
Résultat en nombre de salariés du sexe sous-représenté : 3 Sexe des salariés sur-représentés : femmes Nombre de points obtenus : 5 / 10 L’index de l’égalité professionnel hommes femmes 2025 au titre des données 2024 est de 81/100. Index conforme à la règlementation. Une note va être envoyée par mail à tous les salariés et l’index sera mis à jour sur notre site internet.
TITRE II : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL a/ Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :
Planifier les réunions de façon systématique c’est-à-dire en tenant compte des horaires habituels de travail : éviter les réunions tardives. Objectif : pas d’absence aux réunions par empêchement familial. Cet objectif a été tenu en 2024.
Etudier favorablement les demandes du personnel souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Les demandes ont été accordées en 2024. On constate que souvent, les personnes concernées préfèrent poser une journée de congés.
Possibilité d’aménagement d’horaires de travail en cas de rendez-vous personnel médical ou pour visite médiative des enfants dans le cas où un délai de prévenance de la part du salarié d’au moins 5 jours ouvrables est respecté. Les salariés ont des difficultés à respecter ce délai et de fait, les possibilités d’aménagement horaire et de remplacements par un autre salarié au poste de travail restent limités.
Mise en place d’un jour de congés pour enfant malade payé par l’employeur dans le cadre du nouvel accord d’entreprise – Attention ce jour de congés ne peut être utilisé que dans les conditions prévues à l’accord d’entreprise et du code du travail. Ce jour ne concerne pas les rendez-vous médicaux des enfants et sur justificatif du médecin.
b/ Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
42 candidatures reçues sont féminines (33 %) et 84 candidatures masculines (67%) – Et nous avons procédé à 1 recrutement de femmes (17%) et 5 recrutements d’hommes (83%) - Attention : les demandeurs d'emploi nous sont envoyés par France Travail sur prescription, nous avons donc peu de latitude dans le sourcing des candidats. c/ Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap)
On est une entreprise adaptée et se doit donc d’employer au moins 55% de bénéficiaires d’une RQTH éligible ou pas à la subvention de compensation salariale. Certains salariés ne demandent pas leur RQTH en temps et heure ; d’autres ne la fournissent pas. Les recrutements se font essentiellement à destination des personnes en situation de handicap quel que soit le poste à pourvoir. Rencontrant des difficultés à recruter sur les postes à pourvoir, les recrutements sont élargis aux personnes valides après que les postes n’ont pu être pourvus par des TH.
Formation professionnelle :
Promotions 2024 : 1 salarié : passage d’ouvrier niveau 2 échelon E à TAM niveau II échelon D – un homme 9 salariés : passage d’ouvrier niveau 1 échelon A à ouvrier niveau 1 échelon B – 6 hommes et 3 femmes 4 salariés : passage d’ouvrier niveau 1 échelon B à ouvrier niveau 1 échelon C – 2 hommes et 2 femmes
d/ Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé occasionné par une maladie, une maternité ou un accident
Prévoyance :
Pour mémoire : Pas d’augmentation des taux de cotisations au 01/01/2024 - Pas d’augmentation en 2025.
Si choix d’option, coût supplémentaire à la charge du salarié uniquement.
OPTION 1
Garantie APREV’ANI Base M2 OD2H2 et option M5 OD5 H5 SALARIE
Salarié : 41,7 €
Conjoint : 41,7 €
Par enfant : 14,81 €
EMPLOYEUR 0
OPTION 2
Garantie APREV’ANI Base M2 OD2H2 et option M6 OD6 H6 SALARIE
Salarié : 55,18 €
Conjoint : 55,18 €
Par enfant : 17,06 €
EMPLOYEUR 0
Les cotisations augmentent en 2025 cependant les garanties existantes sont maintenues. Une note de service et le détail des éléments ont été envoyés par mail à chaque salarié.
d/ Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés Le CSE et les organisations syndicales bénéficient d’une zone d’affichage au sein de l’entreprise. Seule la CFDT est représentée. Le CSE dispose d’un local et d’un accès au serveur pour disposer de la BDSE. Le 12 mars 2024 a été signé un accord d’expression individuelle et collective des salariés. Seul le groupe « pôle conditionnement » a été pourvu. Les trois autres pôles n’ont pas eu de candidatures. La réunion du « pôle conditionnement » s’est tenue le 25/09/2024. Les actions décidées ont été engagées. Il n’a pas été demandé de seconde réunion. e/ Modalité d’exercice du droit à la déconnexion Il n’y a pas eu de modifications cette année. Seuls certains membres du personnel ont accès à leur boite mail à distance et disposent de téléphone portable à usage professionnel. Lors des entretiens professionnels, les modalités du droit à la déconnexion sont rappelées. Les mails peuvent être envoyés en mode différé. Le nouvel accord d’entreprise comporte désormais une partie dédiée au droit à la déconnexion et à ses modalités. Aucune remontée par les salariés concernés en 2025. f/ Pénibilité Rappel : Les différents critères de pénibilité sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare
Températures extrêmes
Bruit
Travail de nuit : 120 équipes par an dans les conditions fixées aux articles L3122 -29 et L3122-31 (1 h de travail entre 24h et 5h)
Travail en équipes successives alternantes (3x8)
Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste à une cadence contrainte imposée ou par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce avec 1 temps de cycle défini - 900 heures par an
Au vu des postes et des activités, seul le travail répétitif avec une cadence de cycle important imposé pourrait être retenu. Tous les ans, la Direction calcule à l’aide des feuilles de présence l’exposition des salariés susceptibles d’être concernés sur les postes d’agents de tri au centre de tri de déchets ménagers de Villers Saint Paul et au centre de tri VEOLIA de Nogent sur Oise. Les déclarations pour ces salariés sont faites via la DSN par le cabinet comptable. 14 salariés ont été déclarés pour 2024 (17 salariés ont été concernés en 2023 contre 9 en 2022). Concernant les heures de travail de nuit, le total des heures effectuées par les salariés a été de 940.35 heures en 2024 (610,77 heures en 2023).
TITRE III: GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES a/ Formations :
RAE Conducteur de Système Industriel M. A. Ouvrier – Homme RAE Agent d’Entreposage et de Messagerie J. C. Ouvrier - Homme
En 2024, nous avons mis en place un dispositif AFEST. Actuellement, trois salariés sont en cours de parcours AFEST. Un salarié par pôle d’activité. Les salariés peuvent via leurs entretiens professionnels faire leur demande en formation ou en direct auprès de la RRH. Le formulaire d’entretien professionnel le prévoit expressément. Deux salariés sont volontaires pour 2025 sur la RAE « agent propreté » (un homme et une femme). Un sur chaque session : printemps et automne. b/ Mobilités interne et externe : L’entreprise a obtenu en 2019 l’agrément CDD Tremplin. Elle a recruté, pour définir les projets professionnels et accompagner les transitions professionnelles, un chargé d’insertion professionnel qui peut aussi être sollicité par les personnes en CDD et CDI. Un tableau d’affichage est disposé dans le couloir avec mise à jour des annonces « emplois à pourvoir » faite par le chargé d’insertion professionnelle. CDD Tremplin 2023 Nombre présent en 2023 4
Hommes 3
Femmes 1 CDD Tremplin 2024 Nombre présent en 2024 2
Hommes 2
Femmes 0
Les profils CDDT nous sont envoyés spécifiquement par le SPE.
Promotions 2024 : 1 salarié : passage d’ouvrier niveau 2 échelon E à TAM niveau II échelon D : un homme 9 salariés : passage d’ouvrier niveau 1 échelon A à ouvrier niveau 1 échelon B : 6 hommes/ 3 femmes 4 salariés : passage d’ouvrier niveau 1 échelon B à ouvrier niveau 1 échelon C : 2 hommes / 2 femmes
Sorties positives 2024 : C. H. – CDDT – Chauffeur Poids lourds
c/ Perspectives de recrutement Les difficultés résident principalement par l’obligation de recours aux prescriptions du SPE pour qualifier les recrutements. Pour cela, nous avons mis en place des réunions d’information collective tous les deux mois. Malgré tous nos efforts, peu de candidats se présentent et peu correspondent aux postes à pourvoir. Nous avons mis en place un suivi sur les départs éventuels et faisons un point régulier avec la production et le commercial. Nous avons malgré tout anticipé les recrutements au vu des départs prévus de l’entreprise. Aucun poste n’est disponible actuellement. En 2025, le poste de RRH sera à pourvoir pour cause de départ en retraite. Un cabinet extérieur a la charge du recrutement.
Afin de promouvoir l’Entreprise Adaptée et d’initier d’éventuels recrutements, nous accueillons aussi des visites de jeunes en situation de handicap et des stagiaires.
