Code de bonne conduite : quelle valeur contraignante ?

Un Code de bonne conduite peut être mis en place précisant les règles à suivre dans l’entreprise à l’égard de l’employeur et ses salariés.

Valeur juridique

Assimilation au règlement intérieur

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. A ce titre il élabore des documents à l’attention des salariés, tels que le règlement intérieur ou les notes de service.

Le règlement intérieur :

  • prévoit exclusivement les règles en matière de santé, sécurité et discipline – (L.1321-1 du Code du travail)
  • ce dernier mentionne les dispositions concernant la défense des salariés et le harcèlement moral et sexuel – (L.1321-2 du Code du travail).

Bon à savoir : Le règlement intérieur dispose d’une valeur véritablement contraignante  envers le salarié qui s’expose à des sanctions disciplinaires en cas de non-respect de celui-ci.

Dès lors que des obligations générales et permanentes relatives aux thèmes énoncés ci-dessus sont contenues dans un document de l’employeur, il est considéré comme une adjonction au règlement intérieur et suit le régime applicable à ce dernier. Il peut s’agir :

  • de notes de services
  • ou de tout autre document – ex : code de bonne conduite – (L.1321-5 du Code du travail).

Dans ce cas-là le code de bonne conduite sera assimilé au règlement intérieur et devra respecter la procédure et le régime associé. Il sera donc obligatoire dans la limite des dispositions relatives à la santé, sécurité ou la discipline.

 

Assimilation à un avenant au contrat de travail

Si le salarié adhère à une charte prévoyant des dispositions pour le salarié relatives aux conditions d’exécution du contrat de travail, aux modalités de rémunération et à l’obligation de non-concurrence, le document sera considéré comme un avenant au contrat de travail – (  Cass. soc, 30 novembre 2011, n°11-12.905 11-12.906).

En raisonnant par analogie, cette jurisprudence peut être appliquée au code de bonne conduite.

Résumé

Le Code de bonne conduite dépend des dispositions contenues dans ledit document :

  • s’il contient des obligations générales et permanentes relevant du champ d’application du règlement intérieur alors il aura la valeur juridique de ce dernier ;
  • s’il contient des conditions d’exécution du contrat de travail, des modalités de rémunération et de non concurrence alors il aura la valeur juridique d’un avenant au contrat de travail.

Bon à savoir : En l’absences de précision particulière, le Code de bonne conduite aura valeur de recommandations si ce dernier ne contient pas des disposition à valeur obligatoire rattaché au règlement intérieur.

 

Limite

A noter que si le Code de bonne conduite contient des dispositions obligatoires en raison de leur assimilation au règlement intérieur (mesures disciplinaires par exemple), le caractère contraignant connait une limite.

Le Code de bonne conduite doit respecter l’exigence selon laquelle nul ne peut apporter de restrictions aux droits et libertés de chacun si elles ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché – (L.1121-1 du Code du travail).

A titre d’exemple la liberté d’expression ne peut pas faire l’objet de restrictions, notamment lorsqu’elles sont prévues par un Code de bonne conduite si elles ne sont pas justifiées et proportionnées par rapport au poste occupé par le salarié. C’est ce que rappelle la jurisprudence, considérant que le code de bonne conduite ne pouvait imposer préalablement à la diffusion d’informations non confidentielles une autorisation sans préciser le caractère de ces informations – (  Cass. soc, 8 décembre 2009, n°08-17.191).

 

 

 

Fascicule mis à jour le 4 décembre 2020.

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