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Forfait jour : l’essentiel à connaître

 Pour qui ?

Le forfait jour ne peut s’appliquer à l’ensemble des salariés d’une société, mais une partie seulement.

Le forfait jours concerne les salariés cadres et non-cadres dit « autonomes » dans l’organisation de leur emploi du temps. (Article. L3121-58 C.T.).

Il ne peut être appliqué à un cadre ayant un supérieur hiérarchique déterminant son planning. (Cass. Soc. 31 oct. 2012). Le forfait jour ne concerne pas non plus les salariés contraints de respecter des horaires stricts et devant solliciter l’autorisation de manager pour quitter leur poste (Cass. Soc. 10 déc. 2008) ou ne disposant pas du libre choix des jours de repos (Cass. Soc. 31 oct. 2007).

 

Comment mettre en place un forfait jour :

 

L’accord collectif :

Le forfait jours suppose l’existence d’un accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement. (Cass. Soc. 8 mars 2012) dont les stipulations garantissent le respect de « durées raisonnables de travail » et des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. Soc. 5 oct. 2017).

Les précisions cumulatives de nature à assurer suffisamment de garanties pour les salariés, sont :

  • La tenue par l’employeur (ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur) d’un document de contrôle du nombre et des dates des jours travaillés, ainsi que des jours de repos ;
  • Le suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l’amplitude des journées d’activité du salarié et de sa charge de travail ( Soc. 9 nov. 2016) ;
  • Les mesures prises par l’employeur afin de remédier « en temps utile» à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié ( Soc. 8 nov. 2017 et Cass. Soc. 17 janv. 2018).

 

Tel n’est pas le cas de l’accord collectif dont les dispositions déchargent l’employeur de ce suivi régulier en laissant au salarié le soin d’organiser son travail dans la cadre des limites quotidiennes et hebdomadaires fixées par l’accord (Cass. Soc. 11 juin 2014).

 

La convention de forfait :

L’employeur doit impérativement prévoir par écrit les conditions d’application du forfait jours et fixer notamment le nombre exact de jours travaillés dans l’année (art. L.3121-64, I, 5° C.T.) excluant ainsi l’indication d’une fourchette de jours (Cass. Soc. 12 mars 2014). Le seul renvoi général dans le contrat aux dispositions de l’accord collectif n’est pas suffisant (Cass. Soc. 31 janv. 2012).

 

Lorsque le salarié refuse de signer la convention, l’employeur ne peut ni l’appliquer, ni licencier l’intéressé pour faute.

Il doit alors, soit renoncer à son projet, soit engager une procédure de licenciement fondée sur la cause initiale qui l’a poussé à mettre en œuvre la modification du contrat (Cass. Soc. 30 mai 2007).

 

A noter que lorsqu’un accord collectif conclu avant la loi du 8 août 2016 est révisé pour être mis en conformité avec les dispositions de l’art. L.3121-64 C.T., l’exécution de la convention individuelle se poursuit sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié – art. 12 I Loi du 8 août 2016.

 

Bon à savoir :  Malgré la position du Comité Européen des Droits Sociaux concluant à l’absence de conformité du dispositif de forfait jours à la Charte sociale européenne (CEDS 23 juin 2010), la Cour de cassation a validé ce dispositif en posant l’exigence de la protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos des salariés (Cass. Soc. 29 juin 2011).

 

Les risques et les sanctions :

Il est important de savoir que les forfaits jours mis en place sans respecter les règles légales et jurisprudentielles sont inopposables aux salariés. Il en est ainsi :

  • lorsqu’aucun accord collectif n’autorise le recours à ces forfaits ou s’il ne prévoit pas les garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié ( Soc. 24 avr. 2013),
  • du salarié qui n’a pas signé de convention individuelle ( Soc. 19 fév. 2014) ou si celle-ci est incomplète ;
  • du salarié ne disposant pas de l’autonomie nécessaire ( Soc. 21 mars 2012).

 

 

Lorsque l’employeur ne respecte pas les garanties imposées par l’accord collectif, les conventions individuelles sont privées d’effet le temps qu’il s’y conforme (Cass. Soc. 29 juin 2011).

 

Les intéressés peuvent alors revendiquer le paiement d’heures supplémentaires (Cass. Soc. 29 juin 2011) et obtenir le paiement de dommages-intérêts, voire prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. Soc. 26 sept. 2012).

 

En outre, le non-respect de l’accord collectif (Cass. Soc. 19 fév. 2014) ou l’absence de convention de forfait (Cass. Soc. 27 nov. 2013) peut constituer l’infraction de travail dissimulé ouvrant droit à une indemnité forfaitaire de 6 mois (art. L8221-5 et L8223-1 C.T.).

 

Bon à savoir : A défaut de stipulations de l’accord collectif conclu avant la loi du 8 août 2016 sur le suivi de la charge de travail des salariés ou le droit à la déconnexion prévus à l’art. L3121-64 C.T., l’employeur peut poursuivre l’exécution ou conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait sous réserve de respecter les dispositions de l’art. L3121-65 C.T. –  

 

 

Fiche pratique mise à jour le 08 Février 2019.

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