La société AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 148 000 € dont le siège social est situé : Aéroport Toulouse-Blagnac – Bâtiment la Passerelle – CS 90103 – 31703 Blagnac Cedex – immatriculée sous le n° 493 292 403 RCS Toulouse,
Représentée par
M. xxxxx, en sa qualité de Président du Directoire,
ci-après désignée par la société D’une part Et
les
Organisations Syndicales représentées respectivement par :
M. xxxxx, délégué syndical CFDT ;
M. xxxxx, délégué syndical UNSA-AEROPORT ;
M. xxxxx, délégué syndical CGT.
D’autre part
Il est convenu les dispositions suivantes :
Préambule
Le développement du télétravail constitue une évolution des modes d’organisation du travail, rendue possible par les avancées technologiques et accélérée par les transformations sociétales et économiques récentes. Il répond à une attente croissante des salariés en matière de flexibilité, d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en offrant à l’entreprise des leviers d’agilité et d’attractivité.
Dans ce contexte, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté commune de structurer et d’encadrer la pratique du télétravail au sein d’ATB, en tenant compte de nos besoins et impératifs opérationnels, des spécificités de nos métiers, ainsi que des attentes exprimées par les salariés en matière d’autonomie et de qualité de vie au travail.
Ce nouvel accord s’appuie sur les enseignements tirés des expériences passées et prend en compte les retours formulés à tous les niveaux hiérarchiques au cours de ces dernières années, qu’ils relèvent des pratiques opérationnelles, des besoins exprimés ou des ajustements identifiés.
Cet accord a pour objectif de fixer un cadre clair et équitable pour la mise en œuvre du télétravail, dans une logique de confiance, de responsabilité et d’efficacité partagée. Il repose sur le principe fondamental que le télétravail ne doit pas se faire au détriment du collectif de travail, et qu’il convient de préserver les liens sociaux, la cohésion des équipes et la dynamique collaborative, essentiels à la qualité de vie au travail comme à la réussite collective.
Par ailleurs, la productivité et la performance de l’entreprise demeurent des enjeux majeurs dans ce contexte d’organisation hybride. Le télétravail, bien qu’il s’inscrive dans une démarche de souplesse et de confiance, repose sur une flexibilité réciproque entre l’entreprise et les salariés.
Il s’agit d’un droit accordé dans un cadre défini, qui implique une adaptation des deux parties, dans l’intérêt commun de maintenir un haut niveau d’engagement, d’efficacité et de service.
Définition et cadre du télétravail
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait été exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Au-delà de cette définition juridique, le télétravail repose sur un cadre de confiance, de responsabilité réciproque et d’autonomie, dans lequel les salariés continuent de contribuer pleinement aux objectifs de l’entreprise tout en bénéficiant d’un mode de travail plus flexible, adaptée aux contraintes professionnelles. Il implique une organisation rigoureuse, un lien maintenu avec l’équipe et la hiérarchie, ainsi que des outils techniques et un environnement de travail appropriés.
Il convient de distinguer le télétravail du travail dit « nomade », qui désigne l'exercice ponctuel de l’activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, notamment lors des déplacements professionnels, et qui ne relève pas du régime du télétravail tel que défini par la loi.
Article I - Conditions d’éligibilité au télétravail
Critères tenant au salarié
Contrat de travail :
Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat CDI, CDD ou intérim, dont la quotité de travail est au moins égale à 70 %. Une ancienneté minimale de 6 mois est requise afin de garantir une bonne connaissance des missions confiées, une autonomie suffisante, et une intégration effective au collectif de travail. Les stagiaires et salariés en contrat d’alternance ne sont, sauf circonstances exceptionnelles, pas éligibles au télétravail, compte tenu de la nature formatrice de leur statut et de la nécessité d’un accompagnement renforcé.
Aptitudes du salarié :
Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles qui sont appréciées conjointement par le responsable hiérarchique et le service RH, notamment :
la capacité à travailler de manière autonome,
une bonne gestion du temps et des priorités,
la maîtrise des outils numériques nécessaires,
la capacité à rendre compte de son activité (reporting),
une connaissance expérimentée du poste occupé.
Ce mode d’organisation du travail implique obligatoirement un rapport de confiance mutuelle et un accord réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique direct.
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à garantir une égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes, et à veiller à ce que cette modalité d’organisation n’ait pas d’effet négatif sur le développement des carrières, les possibilités d’évolution ou l’évaluation professionnelle, quel que soit le sexe du salarié.
Équipements personnels :
Le salarié doit disposer des équipements et conditions matérielles nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail. À ce titre, le lieu de télétravail doit répondre aux exigences suivantes :
Connexion Internet haut débit stable et suffisante, permettant un usage professionnel fluide, notamment pour les visioconférences et l’accès aux outils métiers ;
Couverture réseau téléphonique mobile suffisante, garantissant la joignabilité et la continuité des échanges professionnels ;
Installation électrique conforme à la réglementation en vigueur, permettant l’utilisation sécurisée des équipements fournis ou utilisés dans le cadre professionnel ;
Espace de travail dédié, adapté, confortable et sécurisé, situé dans un environnement calme, garantissant la concentration, la confidentialité des échanges et la sécurité des données, documents et informations traités, conformément aux obligations de santé, sécurité et de protection des informations.
Critères tenant aux fonctions
Le télétravail est accessible uniquement pour les postes compatibles avec une activité à distance. La compatibilité du poste s’apprécie notamment selon :
la nature des tâches à réaliser et leur capacité à être exécutées de manière autonome et dématérialisée,
l’absence de contraintes techniques, logistiques ou réglementaires rendant le télétravail impossible (accès à des outils spécifiques, traitement de données sensibles, présence physique requise, travail posté ou en roulement, etc.),
la non-nécessité d’une présence constante sur site, y compris pour les interactions avec les équipes ou le public.
Le poste doit permettre l’exécution des missions principales à distance, sans altérer la qualité du service, la sécurité des données, ou la continuité de l’activité.
Critères tenant à l’activité du service
L’organisation du télétravail doit rester compatible avec les exigences collectives du fonctionnement du service. À ce titre, les responsables hiérarchiques doivent veiller à :
ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne nuise pas à la continuité de service ni à la qualité de la collaboration au sein de l’équipe,
garantir la coordination efficace entre les membres de l’équipe, qu’ils soient sur site ou à distance,
maintenir un niveau satisfaisant d’interactions transversales avec les autres services de l’entreprise.
Dans cette logique, et afin de renforcer le collectif de travail et de maintenir une dynamique d’équipe, les managers doivent prévoir, chaque semaine, au moins 1 journée sans télétravail, durant laquelle l’ensemble de l’équipe est physiquement présente sur site. Cette journée commune, sauf exception dûment justifiée, vise à favoriser les échanges informels, la cohésion d’équipe et une coordination de qualité entre les salariés.
Par ailleurs, l’organisation du télétravail doit permettre une répartition équilibrée des jours télétravaillés tout au long de la semaine. Chaque équipe doit s’organiser pour qu’il y ait toujours au moins une personne présente au bureau chaque jour. Un système de roulement peut être mis en place pour y parvenir. Cette organisation contribue à préserver le lien social au sein des équipes et à garantir la continuité des activités sur site. En présence d’un stagiaire ou d’un alternant dans l’équipe, il est impératif que leur tuteur, ou à défaut un membre de l’équipe en mesure d’assurer un rôle de soutien et de suivi, soit physiquement présent sur site pendant leurs jours de présence, afin de garantir un accompagnement de qualité et favoriser leur intégration.
Les managers sont invités à faire preuve de vigilance dans la mise en œuvre de ces principes, en tenant compte des spécificités de leur service et en concertation avec leurs équipes.
Article II - Mise en place du télétravail
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. Il constitue une modalité d’organisation du travail proposée par l’entreprise, mais ne peut en aucun cas être imposé à un salarié, sauf dans des situations exceptionnelles (notamment pandémie, cas de force majeure ou circonstances sanitaires ou sécuritaires particulières imposant cette organisation).
Son accès est donc conditionné à une demande volontaire du salarié, suivie d’un accord formel de la hiérarchie et du service RH, dans le respect des modalités définies par le présent accord.
Accord des parties
Demande du salarié :
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit formuler une demande via l’outil « Mon espace RH » accessible depuis l’intranet, en renseignant le formulaire d’engagements préalables. Cette demande doit être faite au moins 1 mois à l’avance, afin de permettre un examen coordonné des conditions d’éligibilité.
L’étude de la demande est menée conjointement par le responsable hiérarchique et le service RH, sur la base :
des critères d’éligibilité définis à l’article I,
des impératifs organisationnels de l’équipe ou du service.
Réponse :
En cas d’acceptation, une confirmation est adressée au salarié via l’outil « Mon espace RH ».
Le responsable hiérarchique conserve ensuite, pendant toute la durée de l’accord, la responsabilité de définir et d’ajuster, en lien avec l’article III, les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail : nombre de jours autorisés et répartition hebdomadaire, présence sur site, etc.
En cas de refus, une réponse motivée devra être formulée par écrit. Ce refus pourra notamment être justifié par :
une incompatibilité des missions avec le télétravail,
une désorganisation du service,
un niveau d’autonomie insuffisant,
des contraintes techniques, organisationnelles ou de sécurité empêchant le travail à distance.
Durée de validité de l’accord :
Lorsque la candidature d’un salarié à l’accès au télétravail est validée conjointement par le responsable hiérarchique et le service RH, cette autorisation est liée au poste actuellement occupé et aux missions qui y sont associées.
En cas d’évolution significative des missions ou, en particulier, en cas de mobilité vers un autre poste ou un autre service, le salarié devra renouveler sa demande d’accès au télétravail, laquelle fera alors l’objet d’un nouvel examen par la hiérarchie et le service RH.
Cette disposition vise à garantir que les conditions de télétravail restent compatibles avec les exigences du poste et les besoins du collectif de travail.
Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation :
Toute première mise en œuvre du télétravail est précédée d’une période d’adaptation de 2 mois. Durant cette phase, chacune des parties (salarié ou employeur) peut décider de mettre fin à cette modalité, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 semaine.
Réversibilité :
Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail reste réversible à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, selon les modalités suivantes :
À l’initiative du salarié : la réversibilité peut être demandée avec un préavis de 1 jour ouvré ;
À l’initiative de l’employeur : la fin du télétravail devra respecter un préavis minimal d’1 mois. Elle devra faire l’objet d’une motivation écrite, justifiant notamment :
un changement dans les conditions d’organisation ou d’activité du service,
un non-respect des engagements liés au télétravail,
une baisse d’autonomie ou de qualité du travail constatée dans la durée.
Article III - Organisation du télétravail
Accompagnement des salariés et managers
Informations préalables :
Avant toute mise en place effective du télétravail, le service RH s’assure que le salarié a été informé des conditions d’exercice du télétravail, notamment en matière de :
règles de fonctionnement (temps de travail, droit à la déconnexion, obligations professionnelles, etc.) ;
outils numériques et procédures internes (connexion, sécurité, etc.) ;
recommandations pratiques favorisant un télétravail de qualité, dans un cadre adapté.
Ces informations sont notamment mises à disposition via une Foire Aux Questions (FAQ) dédiée et un document de synthèse présentant les bonnes pratiques à adopter en télétravail.
Formations et sensibilisations :
Des actions de formation ou de sensibilisation, notamment via des modules e-learning ou des ateliers dédiés, pourront être proposées aux salariés et/ou aux managers pour faciliter l’intégration du télétravail dans la relation de travail.
Modalités d’exercice du télétravail
Le salarié en télétravail est tenu aux mêmes obligations professionnelles que sur son lieu de travail habituel. Il doit respecter les règles de fonctionnement de l’entreprise, conformément au règlement intérieur, et notamment en matière de confidentialité, d’efficacité, de disponibilité et de respect du temps de travail.
Disponibilité et communication
Le salarié télétravailleur doit :
être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de sa hiérarchie et de ses collègues pendant les plages horaires habituelles de travail ;
participer aux réunions prévues, en visioconférence, en activant sa caméra, sauf empêchement exceptionnel dûment justifié. L’activation de la caméra est impérative afin de garantir la qualité des échanges et l’implication de chacun ;
s’assurer de disposer d’une connexion internet haut débit stable, permettant des échanges professionnels dans de bonnes conditions..
Cadre de confiance et de responsabilité
La pratique du télétravail implique un engagement mutuel entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est rappelé que le télétravail à domicile ne peut en aucun cas être exercé simultanément avec une activité personnelle non compatible avec l’exercice normal d’une activité professionnelle.
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Organisation du télétravail
Temps de travail :
Le télétravail est exercé de manière partielle, le salarié alternant entre travail à distance et présence sur site. Il gère son activité dans le respect des durées maximales légales et conventionnelles (quotidienne et hebdomadaire), des temps de repos et des plages horaires définies dans l’entreprise.
Le télétravail ne modifie ni la durée contractuelle du travail, ni le statut du salarié.
Le suivi du temps de travail à distance s’effectue via le système de badgeage virtuel intégré dans l’outil de gestion des temps. Le salarié s’engage à déclarer ses heures conformément aux procédures internes, afin de garantir un suivi fiable de son activité, notamment en matière de charge de travail et de conformité réglementaire.
Rythme du télétravail :
Le télétravail peut être mis en œuvre dans le cadre d’une organisation hebdomadaire équilibrée, visant à maintenir un lien fort avec le collectif de travail tout en permettant une certaine flexibilité.
Ainsi, une présence minimale de 3 jours par semaine sur site est requise pour l’ensemble des salariés.
Pour les fonctions nécessitant une présence renforcée sur le terrain, notamment celles liées à l’encadrement ou au soutien des équipes opérationnelles, ainsi qu’à la coordination, au suivi ou à la supervision des activités opérationnelles, une présence minimale de 4 jours par semaine sur site peut être exigée.
En conséquence, le télétravail est autorisé à hauteur maximale de :
2 jours par semaine pour une semaine complète de 5 jours travaillés,
1 jour par semaine pour une semaine complète de 4 jours travaillés,
Aucun jour de télétravail pour une semaine complète de 3 jours travaillés ou moins.
De même, pour les fonctions nécessitant une présence renforcée sur site (encadrement ou soutien des équipes opérationnelles, coordination, suivi ou supervision des activités opérationnelles), la présence minimale de 4 jours sur site implique qu’ils peuvent télétravailler au maximum :
1 jour par semaine pour une semaine complète de 5 jours travaillés ;
Aucun jour de télétravail pour une semaine complète de 4 jours travaillés ou moins.
Il est précisé que toute absence (congés, RTT, arrêt maladie, etc.) impacte le nombre de jours de télétravail autorisé pour la semaine concernée. Le nombre de jours de télétravail s’apprécie au prorata du temps de présence effective sur la semaine.
Par ailleurs, les formations effectuées sur site sont comptabilisées comme des jours de présence sur le lieu de travail, et s’intègrent à ce titre dans le calcul des jours de présence requis, contrairement aux formations hors site et aux missions/déplacements professionnels, qui ne le sont pas.
Règles de programmation du télétravail :
Dans le cadre de l’organisation du télétravail, certaines règles doivent être respectées afin de garantir la cohérence collective et le bon fonctionnement des équipes.
Il n’est pas possible de programmer une journée de télétravail entre un jour férié et un week-end adjacent ;
Par ailleurs, un jour de télétravail ne peut pas être positionné la veille du départ ou le jour de reprise après une absence d’au moins 2 semaines (congés, arrêt maladie, déplacement prolongé, etc.), afin de favoriser une réintégration fluide dans le collectif et une reprise de l’activité dans de bonnes conditions.
Ces dispositions visent à éviter les effets d’isolement, à maintenir une dynamique d’équipe, et à assurer une continuité de service sur site.
Planification des jours de télétravail :
Pour des raisons d’assurance, de responsabilité et de suivi, les salariés sont tenus de planifier obligatoirement leurs journées de télétravail via l’outil de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise. Cette planification doit être effectuée dans un délai raisonnable, avec un délai de prévenance d’au moins 24 heures.
Dans un souci de flexibilité et afin d’éviter que le télétravail ne soit perçu comme une organisation figée, il est également demandé que la programmation des journées télétravaillées ne s’étende pas au-delà de 1 mois glissant. Cette limitation permet de limiter les ajustements de dernière minute, de faciliter la coordination des équipes et d’adapter le télétravail aux besoins opérationnels.
Il est également recommandé de ne pas poser systématiquement les mêmes jours de télétravail d’une semaine à l’autre. Cette rotation permet une répartition équilibrée des jours en présentiel, favorise un roulement au sein des équipes et assure une organisation équitable pour tous les salariés. Enfin, et en cas d’absence programmée postérieurement à la planification du télétravail (congés payés, RTT, arrêt maladie, évènement familial, etc.), il est impératif que le salarié ajuste sa programmation de télétravail en conséquence, de manière à respecter les règles de présence sur site définies dans l’accord, notamment le nombre minimum de jours travaillés en présentiel par semaine.
Adaptabilité du télétravail :
Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail proposée par l’entreprise dans un cadre défini, mais il ne s’agit pas d’un droit figé (cette souplesse permet de mieux concilier les besoins des salariés avec les impératifs collectifs et opérationnels).
À ce titre, le salarié ne peut pas exiger de télétravailler un jour fixe chaque semaine de manière systématique. L’organisation du télétravail doit rester souple, concertée et compatible avec le fonctionnement du service.
En fonction des nécessités de l’activité (réunions, groupes de travail, événements collectifs, formations, missions, besoins ponctuels de l’équipe ou de l’entreprise, etc.), la présence sur site peut être requise, y compris sur un jour initialement prévu en télétravail. Dans ces situations, le jour de télétravail pourra être annulé ou reporté directement via le logiciel de gestion des temps.
Les salariés sont invités à faire preuve d’adaptabilité dans ces situations, dans un esprit de responsabilité et de coopération.
Déplacement exceptionnel pendant une journée de télétravail :
En cas d’interruption d’une journée de télétravail nécessitant un retour exceptionnel sur site (par exemple : convocation à une réunion ou mission non prévue, défaillance de la connexion internet ou des outils numériques, problème technique rendant l’activité à distance impossible), le salarié devra informer préalablement son responsable hiérarchique et le service RH, via un courriel, et ce avant son arrivée sur site.
De même, si un salarié débute exceptionnellement sa journée en télétravail à domicile avant de rejoindre son site de travail en cours de matinée, il devra également en informer sa hiérarchie et le service RH par courriel en amont de son déplacement.
Télétravail dérogatoire
En cas d’évènements exceptionnels :
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière ponctuelle pour les salariés remplissant les critères d’éligibilité du présent accord, dans les circonstances exceptionnelles suivantes :
pandémie ou situation sanitaire grave justifiant des mesures de distanciation ;
mouvement social (grève) impactant l’accès au site, notamment en cas de blocage de l’aéroport ou de grève des transports publics ;
épisode de pic de pollution avec restrictions de circulation ;
aléas climatiques ou météorologiques rendant les déplacements dangereux ou impossibles (neige, verglas, tempête, etc.).
Dans ces cas, le salarié informe son responsable hiérarchique, qui transmet au service RH pour validation. L’accord formel se fait par écrit (courriel) avant mise en œuvre du télétravail. Dans la mesure du possible, il sera demandé aux salariés de respecter la présence minimale sur site en réorganisant, ou en annulant si nécessaire, sur le reste de la semaine, les jours de présence initialement programmés en télétravail.
Les stagiaires et alternants pourront également, à titre exceptionnel, bénéficier du télétravail dans ces circonstances, sous réserve de l’accord de leur tuteur et du service RH, et à condition qu’ils disposent d’un équipement professionnel adapté, incluant notamment un ordinateur portable fourni par l’entreprise et l’accès sécurisé au réseau (VPN).
En cas de situations individuelles particulières :
Suivant les préconisations exclusives de la médecine du travail ou, le cas échéant, du service RH, il pourra être envisagé de recourir temporairement au télétravail pour certains salariés, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Cela concerne notamment :
les salariés en situation de handicap ;
les salariées enceintes ;
les salariés proches aidants ;
les salariés dont le poste nécessite un aménagement pour raisons de santé.
Il est rappelé que seul le médecin du travail est habilité à se prononcer sur l’aptitude d’un salarié à son poste, à recommander des modalités de travail particulières ou à formuler des préconisations d’aménagement. Les certificats ou recommandations émanant du médecin traitant ne peuvent donc se substituer à l’avis du médecin du travail. Afin de maintenir le lien avec le collectif de travail, une présence minimale sur le lieu habituel de travail, à raison d’au moins une journée par semaine, sera dans la mesure du possible recommandée, sauf contre-indication médicale ou impossibilité justifiée. Par ailleurs, il est formellement rappelé qu’un salarié en arrêt de travail, quelle qu’en soit la nature (maladie, accident du travail, etc.), n’est pas autorisé à exercer son activité professionnelle en télétravail pendant la durée de son arrêt, conformément à la réglementation en vigueur. Enfin, dans le cas exceptionnel où un salarié doit assurer la garde ponctuelle d’un enfant malade, le recours au télétravail pourra être envisagé à titre dérogatoire, sous réserve que :
le salarié soit en capacité effective de travailler depuis son domicile,
et que le respect des règles de présence minimale sur site définies dans le présent accord soit maintenu sur la semaine concernée.
Environnement du télétravail
Localisation du télétravail :
Le télétravail doit être réalisé exclusivement au domicile principal du salarié, tel que déclaré auprès du service RH. Ce lieu constitue le seul lieu de télétravail autorisé, notamment pour des raisons de sécurité, d’assurance et de couverture en cas d’accident du travail.
Toute demande de dérogation au lieu de télétravail déclaré devra faire l’objet d’une autorisation écrite préalable du service RH, accompagnée de documents attestant de la conformité du lieu envisagé à l’ensemble des critères précisés dans le présent accord.
Équipements mis à disposition :
L’entreprise fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Cela inclut notamment :
un ordinateur portable professionnel ;
un accès sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
les applicatifs informatiques et outils collaboratifs nécessaires à l’activité ;
une solution de téléphonie adaptée au travail à distance (par exemple : softphone, téléphone mobile professionnel, ou solution de transfert d’appel) ;
et, le cas échéant, tout autre équipement spécifique jugé nécessaire en fonction de la nature du poste.
Ces équipements restent la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à en prendre soin, à en faire un usage exclusivement professionnel, et à respecter les règles de sécurité informatique et la charte interne applicable. Il lui incombe de signaler sans délai tout dysfonctionnement ou détérioration.
Prise en charge du télétravail :
L’entreprise prend en charge les frais liés au télétravail sous la forme d’une allocation forfaitaire fixée à 2,50 € par jour de télétravail effectivement réalisé, et dans la limite de 59,40 € par mois. Cette indemnité est versée automatiquement sur la base des déclarations dans l’outil de gestion du temps.
Dans la mesure où le télétravail est mis en place à l’initiative du salarié et repose sur le volontariat, aucune indemnité spécifique d’occupation du domicile n’est prévue.
Article IV - Statut du télétravailleur
Droits du télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, légaux et conventionnels, que tout autre salarié exerçant son activité sur site. Cela inclut notamment les droits liés à la rémunération, à la formation professionnelle, à la carrière, à la prévoyance (maladie, accident, décès), ainsi que le bénéfice des entretiens professionnels et annuels d’évaluation, selon les mêmes modalités que les autres salariés.
La charge de travail, les objectifs et les délais d’exécution sont identiques à ceux appliqués en présentiel. Le télétravail ne saurait constituer un motif d’exclusion ou de traitement différencié.
L’entreprise s’engage à garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À ce titre, les plages horaires de disponibilité et de joignabilité sont celles applicables aux horaires de travail en présentiel.
Le maintien du lien social et professionnel constitue un enjeu majeur du télétravail. Des contacts réguliers sont donc attendus entre le télétravailleur, son manager, les membres de son équipe et les autres services.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’un échange formalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation. Cet échange pourra notamment porter sur :
les conditions d’exercice du télétravail ;
l’équilibre entre travail à distance et présence sur site ;
la charge de travail et les moyens mis à disposition ;
les éventuelles difficultés rencontrées ou demandes d’ajustement.
Devoirs du télétravailleur
Le salarié en télétravail est tenu de respecter les obligations professionnelles et les règles internes de l’entreprise, au même titre que s’il exerçait son activité sur site.
Confidentialité et sécurité des données :
Le télétravailleur s’engage à :
garantir la confidentialité, l’intégrité et la sécurité des données et informations professionnelles, quels que soient leur nature (papier, numérique, orale) et leur support ;
respecter strictement la charte sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication et l’ensemble des règles relatives à l’usage des systèmes d’information et des outils numériques de l’entreprise ;
prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver les documents et les échanges professionnels, y compris en présence de tiers à son domicile.
Responsabilités en lien avec le lieu de télétravail :
Le salarié est responsable des conditions de sécurité de son environnement de télétravail. Il lui appartient de :
informer sa compagnie d’assurance habitation qu’une activité professionnelle est exercée à son domicile et de vérifier que sa garantie multirisque couvre les journées télétravaillées ;
s’assurer que le lieu désigné pour le télétravail est conforme aux exigences en matière de sécurité, d’hygiène et d’ergonomie.
À ce titre, le salarié s’engage sur l’honneur, dès sa demande d’accès au télétravail, à ce que le lieu désigné pour exercer son activité à distance réponde aux exigences suivantes :
Le lieu de télétravail permet un exercice professionnel dans de bonnes conditions (calme, éclairage suffisant, mobilier adapté à une posture de travail ergonomique, etc.) ;
Les installations électriques, de chauffage et de combustion sont conformes à la réglementation en vigueur, régulièrement entretenues et en bon état de fonctionnement ;
Le lieu ne présente pas de risques manifestes pour la sécurité du salarié ou des équipements professionnels mis à disposition.
Une attestation sur l’honneur reprenant ces éléments pourra être demandée à tout moment par l’entreprise, notamment au moment de l’instruction de la demande de télétravail ou en cas de contrôle.
Article V - Droit à la déconnexion
Afin de garantir le respect des temps de repos, de préserver la santé physique et mentale des salariés, et de favoriser un usage responsable des outils numériques, le présent accord réaffirme les principes du droit à la déconnexion, conformément :
aux dispositions du Code du travail (article L. 2242-17),
à la charte sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication annexée au règlement intérieur,
et aux engagements pris dans les accords de l’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Principes généraux
Le télétravail ne doit pas conduire à une hyperconnexion ni à une confusion entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre :
Le télétravailleur s’engage à respecter les plages horaires définies par l’organisation du travail dans l’entreprise (plages fixes et variables) ;
Il s’abstient de se connecter aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail : soirées, week-ends, jours fériés, congés payés, jours de RTT ou de récupération, sauf urgence avérée ou consigne spécifique liée à l’activité.
Outils numériques et usage raisonné
L’usage des outils numériques mis à disposition (messagerie, téléphone, logiciels métier, plateformes collaboratives, etc.) doit rester proportionné, adapté aux horaires de travail et respectueux du droit au repos.
L'entreprise encourage une culture managériale fondée sur la confiance, l’exemplarité et la responsabilisation en matière de connexion.
Les managers sont sensibilisés à ne pas solliciter leurs équipes en dehors des horaires habituels de travail, sauf cas exceptionnels clairement identifiés.
Sensibilisation et prévention
L’entreprise s’engage à poursuivre des actions de :
communication sur les bonnes pratiques liées à la déconnexion,
sensibilisation des salariés et des managers aux risques de surconnexion,
identification et traitement des situations anormales ou répétées de connexion excessive.
Article VI - Suivi de l’accord
Un bilan annuel portant sur la mise en œuvre du télétravail sera présenté au Comité Social et Économique (CSE). Ce bilan comportera des données quantitatives et qualitatives permettant d’évaluer l’application et les effets de l’accord. Il inclura notamment les éléments suivants par direction/service :
Effectifs en télétravail ;
Rythme théorique de télétravail (nombre de jours accordés par semaine) ;
Nombre moyen de jours effectivement télétravaillés ;
Répartition des jours télétravaillés dans la semaine ;
Nombre de demandes de télétravail refusées ;
Nombre de situations de réversibilité du télétravail ;
Retours qualitatifs sur la mise en œuvre du télétravail : identification des principales difficultés rencontrées, besoins exprimés ou améliorations proposées.
Article VII - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2025 et s’appliquera jusqu’au 31 août 2028.
Article VIII – Révision et dénonciation
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article IX – Communication de l'accord
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Les salariés en seront informés dans un délai d’un mois suivant sa signature.
L’accord sera accessible au service RH, où les salariés pourront le consulter librement. Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
Article X – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Fait à Blagnac, le 1er juillet 2025 En 4 exemplaires.
